Кадровое обеспечение муниципальных служащих

      Введение 

      Кадры муниципального управления — это  совокупность работников, профессионально  выполняющих функции муниципального управления или способствующих их осуществлению, а также обеспечивающих управление муниципальным хозяйством.

      Квалификация  кадров, понимание работниками своих  задач и отношение к делу являются решающими факторами эффективности  муниципального управления.

      Основной  костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие. В работе рассматриваются требования, предъявляемые к муниципальным  кадрам, роль и значение кадрового  потенциала, влияние квалифицированных  кадров на работу всей системы.

      Целью работы является:

      - понять, как проходит подготовка, переподготовка и повышение квалификации муниципальных служащих;

      - выявить проблемы, рассмотреть способы  решения, улучшения проблемных  зон.

      Задачами  исследования являются:

      - с теоретической позиции дать характеристику кадровому обеспечению органов местного самоуправления, предъявляемые требования, роль и значение;

      - определить значимость повышения квалификации муниципальных служащих, процесс прохождения повышения квалификации;

      -  анализировать нынешнее состояние кадрового обеспечения;

      -  разработать мероприятия по улучшению кадрового обеспечения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих путем внедрения инноваций.

1. Кадровое обеспечение  муниципального управления 

1.1. Роль и значение  кадрового обеспечения  муниципального управления 

      В органах местного самоуправления работает много специалистов высокой квалификации, с большим опытом работы в своих  сферах, но воспитанных в старых традициях административно-командной  системы. Они не воспринимают собственную  деятельность как специфическую  муниципальную управленческую деятельность и используют в своей работе подходы, характерные для управления хозяйственными структурами или структурами  государственного управления. Причины  такого положения дел — это, прежде всего недолгая история муниципального управления в России и несовершенная  система подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  кадров.

      Основной  костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

      Кадры муниципального управления входят в  более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно  связана с выполнением функций  по управлению социально-экономическими процессами. По существующей классификации  кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

      а) руководители,

      б) специалисты,

      в) вспомогательно-технический и обслуживающий  персонал.

      Конкретный  состав кадров администрации муниципального образования определяется ее штатным  расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального менеджера в различных соотношениях может быть выполнение собственно управленческих (руководящих), исполнительских и контрольных функций. 

      1.2. Требования к муниципальным  кадрам 

      Требования  к уровню знаний, умений и навыков  муниципальных служащих зависят  от занимаемой должности и выполняемых  функций (табл. 1.1.).таблица 1.1 

      Функции различных групп  муниципальных служащих

      С учетом выполняемых функций к  муниципальным менеджерам предъявляются  следующие требования

      Низовое звено — знание конкретной сферы деятельности специалиста, методов подготовки и принятия управленческих решений, способов мотивации труда, психологии, умение ослаблять напряжение, в т. ч. вызванное решениями руководства.

      Среднее звено — знание научных методов управления, общего менеджмента, специальных экономических и управленческих наук, владение практическими инструментами и методиками этих наук, знание социально-психологических методов управления, аналитические навыки.

      Высшее  звено — умение предвидеть и оценить ситуацию, а также перспективность того или иного дела, гибкость и адаптивность к изменениям внешней среды, обладание качествами лидера, новаторское мышление, владение инструментами стратегического и инновационного менеджмента, знания по общим, экономическим, специальным и конкретным муниципальным наукам, навыки консультирования, социально-психологические и другие навыки.

      Можно сказать, что чем выше занимаемая должность, тем более значительную роль в деятельности муниципального менеджера играют управленческие и  экономические знания и тем меньше значение технических знаний и навыков.

      Специфика и содержание управленческого труда  в системе муниципального управления определяют требования не только к  соответствующим профессиональным знаниям, навыкам и интеллектуальным способностям, но и к личностным качествам муниципального служащего.

      К числу интеллектуальных ключевых способностей муниципального служащего относятся:

• способность быстро и легко усваивать информацию;
• способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;
• способность не только к анализу, но и к синтезу, к обобщениям;
• творческие способности.

      Хотя  перечисленные способности оказываются  в разной мере востребованными у  различных категорий муниципальных  служащих, их наличие желательно для  всех занятых в сфере муниципального управления.

      Среди личностных качеств, необходимых муниципальным служащим, можно выделить следующие.

      1. Способность понимать людей и работать с ними:

• уважение к мнению других людей;
• способность предвосхищать и оценивать человеческие реакции;
• легкость в налаживании человеческих контактов;
• способность выслушивать собеседника, завоевывать доверие и уважение;
• умение вести устное и письменное общение;
• способность убедить и создать мотивы для действия.

      2. Интеллектуальная и эмоциональная зрелость:

• независимость в выводах;
• гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

      3. Этические качества:

• искреннее желание помочь другим;
• способность осознавать границы собственной компетенции;
• способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.

      Эти способности и качества приобретают  особое значение для муниципальных  служащих в силу того, что именно в этой сфере управленческой деятельности предоставляются жизненно важные услуги гражданам. Поэтому количество и  интенсивность контактов с внешней  средой (населением, предпринимателями, учреждениями, общественными организациями  и т. д.) особенно велики. Причем в  эти контакты оказываются вовлеченными не только руководители, но и рядовые  сотрудники органов муниципального управления.

      В самом общем виде муниципальный управленец — это сотрудник по оказанию услуг клиентам-гражданам, по удовлетворению их спроса и потребности.

      Современные требования к муниципальному менеджеру  основываются на понимании им ряда важнейших отправных положений (табл. 1.2.).

      Ключевое  значение в процессах кадрового  обеспечения и развития кадрового  потенциала муниципальной службы с  учетом перечисленных требований имеет  деятельность, связанная с формированием  и эффективным использованием кадров муниципального управления. Ее главные компоненты представлены на рис. 1.1. 

      1.3. Подбор, оценка и  расстановка муниципальных  служащих 

      Подбор  муниципальных служащих заключается  в установлении пригодности работников (оценке) и отборе наиболее подготовленных для выполнения обязанностей по определенной должности муниципальной службы.

      Расстановка муниципальных служащих предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным  подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными  качествами.

      При подборе кадров муниципальной службы может быть предусмотрен конкурс  на замещение соответствующих должностей. При этом наряду с оценкой уровня и профиля образования претендента, квалификации, стажа, направлений предыдущей деятельности и других формальных показателей, важной становится оценка его личностных качеств и совместимости с  окружением. Главная задача — оценить  относительно устойчивые признаки личности будущего муниципального служащего, его  потенциал. Порядок поступления  на муниципальную службу, ее прохождение  и прекращение определены Федеральным законом от 02.03.07 №25 – ФЗ «О муниципальной службе в РФ»

      Почти во всех странах условием приема на муниципальную службу служит наличие  у претендента определенных профессиональных данных, а также соответствующего документа об образовании. В ряде стран, чтобы занять определенные должности  муниципальной службы, наличие профессиональной подготовки не требуется. Но прежде чем  приступить к работе или продвинуться по службе, такие работники должны пройти интенсивный курс обучения и  сдать профессиональный экзамен. В  большинстве стран прием на муниципальную службу осуществляется с использованием двух подходов:

1. Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает наличие верхнего возрастного предела, так как и орган власти, и сами кандидаты рассчитывают на пожизненную занятость в этой сфере. Продвижение по службе опирается на такие свойства, как благонадежность, стаж работы и высокие моральные качества.
2. Привлечение лиц, имеющих опыт работы по специальности в корпоративном секторе, или так называемый сторонний наем, используется в том случае, когда в муниципальном секторе не хватает кадров определенных профессий.

      При отборе муниципальных служащих с  ними проводится собеседование, цель которого дополнить данные письменных источников.

      Методы  оценки муниципальных служащих зависят, прежде всего, от характера и специфики  их работы. Оценку работников, осуществляющих относительно несложную работу, провести проще, чем оценку руководителей. Для  выявления у кандидата качеств, необходимых для замещения вакантной  должности муниципальной службы, может быть проведено анкетирование (претендентам на должность предлагается письменно ответить на вопросы анкеты). При этом состав и формулировки вопросов анкеты должны базироваться на перечне  основных качеств, требуемых от служащего  на конкретной должности. Такой перечень может быть составлен методом  экспертного опроса специалистов. К  разработке анкет могут привлекаться специалисты по социологии, психологии и организации труда.

      Для оценки претендентов на муниципальную  службу иногда полезно использовать тестирование. Оно заключается в  решении претендентом заранее подготовленных задач (тестов) по какой-либо проблеме из соответствующей сферы муниципальной  деятельности и установлении на этой основе количественных показателей, определяющих уровень кандидата.

      Поскольку найти идеального работника практически  невозможно, обычно приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров — это не только подбор конкретного  работника на определенную должность, но и формирование всего коллектива работников. Поэтому подход с позиций  коллектива позволяет качествами одного работника возместить нехватку аналогичных  качеств у другого. В итоге  становится реальным из не вполне идеальных  отдельных работников сформировать эффективно работающий коллектив. 

1.4. Подготовка, переподготовка  и повышение квалификации  муниципальных служащих 

      Виды, мотивы, принципы системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих представлены на табл. 1.3.

      Первичная подготовка муниципальных служащих осуществляется в высших учебных заведениях в соответствии с государственными образовательными стандартами.

      Под профессиональной переподготовкой понимается обучение муниципальных служащих с целью получения дополнительных теоретических знаний, практических навыков, необходимых для выполнения новых видов профессиональной деятельности. Профессиональная переподготовка осуществляется по программам в объеме свыше 500 ч, длится от трех до шести месяцев с отрывом от работы и от шести месяцев до года без отрыва от работы, заканчиваясь защитой дипломной работы. 

      Таблица 1.3

      Виды, мотивы, принципы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих

       Под повышением квалификации понимается обновление теоретических и практических знаний муниципальных служащих в связи с необходимостью освоения ими современных методов решения профессиональных задач. Повышение квалификации может включать краткосрочное тематическое обучение по профилю профессиональной деятельности (72-100 ч.) с защитой реферата или обучение для углубленного изучения проблем по профилю профессиональной деятельности (свыше 160 ч.) с защитой выпускной работы. Срок обучения с отрывом от работы составляет от двух до шести недель и без отрыва от работы — от шести недель до шести месяцев. Обучение осуществляется по мере необходимости, но не реже раза в пять лет в течение всей трудовой деятельности муниципального служащего.¹

      Стажировка  является отдельным видом профессионального дополнительного образования. Во время стажировки изучается передовой опыт муниципального управления, приобретаются профессиональные и организаторские навыки по занимаемой или более высокой должности.²

      Система подготовки, переподготовки и повышения  квалификации муниципальных служащих служит подсистемой образовательной  системы России и в качестве структурных  элементов включает:

• государственные и негосударственные учреждения высшего и профессионального дополнительного образования;
• профессиональные образовательные планы и программы (основные и дополнительные);
• соответствующие государственные образовательные стандарты;
• органы управления подготовкой и переподготовкой государственных и муниципальных служащих и подведомственные им учреждения и предприятия.

      При функционировании системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих должны учитываться  следующие принципы.

      1. Обеспечение опережающего характера обучения.

      Реализация  этого принципа связана с определением и анализом проблем развития территории, решение которых требует дополнительного  обучения муниципальных служащих, выявлением приоритетных направлений и целей  обучения, формированием системы  мер, направленных на обеспечение дополнительного  профессионального образования  этих работников и создание действенной  системы контроля за ходом ее реализации.

      2. Непрерывность обучения.

      Непрерывность обучения предполагает преемственность  процессов подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих в соответствии с требованиями образовательных  стандартов, т. е. такую организацию  обучения, когда содержание текущей  учебы связано с предыдущим обучением  и обеспечивает необходимое качество выполнения должностных обязанностей.

      3. Целевая направленность обучения.

      Реализация  этого принципа связана с обеспечением интенсификации и оптимизации учебного процесса, развитием послевузовского  образования (аспирантура, докторантура, соискательство, магистратура). При  этом возможно использование многообразных  форм получения образования: очная, очно-заочная (вечерняя), заочная, дистанционное  образование, экстернат в специальных  образовательных учреждениях повышения  квалификации, по месту работы муниципальных  служащих, самообразование и т. п.

      4. Научность.

      Этот  принцип предусматривает организацию  образовательного процесса на основе внедрения в обучение результатов  научных исследований, анализа современной  практики муниципального управления, отечественного и зарубежного опыта.

      5. Функционирование системы обучения преимущественно на основе государственного и муниципального заказа.

      Этот  принцип предполагает проведение обучения за счет средств федерального, региональных и местных бюджетов при возможном  привлечении других финансовых источников. Государственный заказ на переподготовку и повышение квалификации муниципальных  служащих определяет периодичность  и сроки обучения в зависимости  от форм и видов обучения, создает  предпосылки для формирования механизма  финансирования затрат на обучение служащих из федерального бюджета. Объем и  структуру госзаказа на обучение утверждает правительство РФ. Госзаказ размещается среди образовательных  учреждений на конкурсной основе. В  качестве заказчиков выступают органы государственного и муниципального управления.

      6. Единое научно-методическое управление деятельностью всех элементов системы.

      Для совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации, государственных и муниципальных  служащих по специальности «Государственное и муниципальное управление» (061000) выделяются государственные вузы, которые  осуществляют региональную координацию  учебной деятельности по образовательным  округам.

      7. Обеспечение участия в процессе управления обучением заказчиков на образовательные услуги.

      В системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных  служащих действуют три субъекта: будущий специалист или муниципальный  служащий, проходящий обучение; учебное  заведение, реализующее программу  обучения; муниципальный орган, заинтересованный в получении квалифицированного, компетентного специалиста. Эффективное  взаимодействие всех заинтересованных сторон повышает действенность системы.

      Таким образом, совершенствование кадрового  обеспечения муниципальной службы во многом зависит от масштабов, содержания и эффективности образовательной деятельности системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации служащих. 

      1.5. Формирование кадрового  резерва и работа  с ним 

      Одно  из важнейших направлений в кадровой работе — формирование резерва кадров и проведение планомерной работы по подготовке резервистов к выдвижению на руководящие должности.

      Кадровый  резерв создается с целью замены руководителей, выбывающих по различным  причинам, замещения должностей во вновь создаваемых подразделениях. Создание кадрового резерва для  выдвижения на руководящие муниципальные  должности — многоплановая работа, включающая:

• отбор наиболее достойных работников и включение их в состав резерва;
• ежегодную оценку состава резерва, его пересмотр и пополнение;
• изучение деловых и личностных качеств работников, включенных в резерв, организацию их подготовки и повышения квалификации;
• выдвижение кандидатов из резерва на руководящие должности.

      Состав  кадрового резерва служит основным источником замещения вакантных  руководящих должностей муниципальной  службы. Его количественный состав устанавливается исходя из общего количества номенклатурных должностей муниципальной  службы (независимо от наличия вакантных  должностей и сроков их замещения) с  тем, чтобы на каждую руководящую  должность в резерве оставались один два кандидата. Резерв подбирается  не на каждую должность, а на группу однородных должностей. Практика свидетельствует, что эффект резерва ослабевает, если ставка делается на одного человека. Состязательность нескольких претендентов на одну должность  повышает шансы отбора на замещение  должности наиболее подготовленного  кандидата. В основу отбора кандидатов в состав кадрового резерва должны быть положены требования профессиональной компетентности, творческого подхода, организаторских способностей, ответственности, высоких моральных качеств. Резерв следует формировать как открытый, и работа с людьми, рекомендованными для выдвижения, также должна вестись открыто.

      Каждого кандидата на выдвижение целесообразно  готовить на конкретную должность. При  таком подходе гарантируется  подготовка кандидатов на замещение  каждой должности на всех уровнях  муниципального управления.

      Подготовка  зачисленных в резерв специалистов осуществляется на основе личных планов, по которым производится сопоставление  характеристик каждого кандидата  с «портретом идеального сотрудника»  на данной должности. При этом целесообразно  использовать тестирование и метод  экспертных оценок. Тестирование позволяет  провести всестороннюю и достаточно объективную оценку резервистов, однако требует специально разработанных  тестов для каждой должности и  интерпретации их профессиональными  психологами. Метод экспертных оценок заключается в оценке экспертами индивидуальных характеристик кандидата  по каждой из составляющих портрета идеального сотрудника. В качестве экспертов  выступают знающие резервиста сотрудники. Достоинство этого метода состоит  в его простоте и низких издержках. Результатом сопоставления характеристик  резервиста и идеального служащего  становится определение областей развития. План развития должен содержать конкретные мероприятия, направленные на ликвидацию несоответствий, а также сроки  их реализации.

      Основной  формой подготовки резерва является обучение в процессе трудовой деятельности. Содержание и объем подготовки определяются исходя из уровня соответствия знаний кандидата (выясненных в ходе экспертной оценки) требованиям, предъявляемым  к данной должности. Помимо постоянного  обучения на рабочем месте, практикуются перемещения работника по горизонтали и по вертикали. Планируются командировки для изучения передового опыта, стажировки на различных должностях, замещение соответствующих работников на время их отпусков. Работники, зачисленные в кадровый резерв, должны в первую очередь направляться на переподготовку и повышение квалификации.

      Необходима  ежегодная оценка состава резерва. Ее результатом может стать корректировка  плана развития или изменение  состава резерва.

      Эффективность работы с резервом в немалой степени  зависит от срока пребывания кандидата  в резерве. Опыт показывает, что для  получения достоверной оценки способностей работника и выявления возможности  его выдвижения на руководящую должность, достаточно трехлетнего срока. При  таком сроке находящийся в  резерве работник, принимая должность  уже будет в курсе всех дел, и легко адаптируется в новой  должности.