Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Кадровые технологии: набор и подбор персонала

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

САНКТ – ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ

КАФЕДРА " Менеджмент и коммерция"

ДОКЛАД

По дисциплине " УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ"

На тему: «Кадровые технологии: набор и подбор персонала».

Выполнила студентка 2 курса

специальности 080507

заочного обучения (ускорен.)

Жолудева Екатерина Леонидовна

Проверил: доцент

Золотухин Виктор Алексеевич

САНКТ-ПЕТЕРБУРГ

2012

Содержание.

Введение.

«Люди - наш самый главный ресурс» - лозунг, который можно встретить чуть ли не в каждой эффективно работающей корпорации. Такие фирмы владеют огромным арсеналом инструментов и методов работы с кадрами, проверенным и осмысленным за многие годы. Разные компании в самых разных отраслях экономики постоянно задаются вопросом, что является основной составляющей успеха.

При всем многообразии ситуаций, в которых развивается бизнес компаний, можно утверждать, что устойчиво высокие результаты определяют именно люди, работающие в компании. Персонал является двигателем любой организации. Создание эффективной технологии подбора персонала - залог долговременного процветания организации.

В наше время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль организации. Конечно, очень важным фактором является компетентность кадровой службы или кадрового агентства, которому поручен поиск. От их работы зависит, объективно ли будет подобран тот или другой претендент, который со временем может обозначиться на деятельности всего предприятия.

По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов (отдел управления персоналом, отдел кадров).

Кадровая политика организации в области найма.

Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

увольнять работников или сохранять;
подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;
набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Задачи кадровой стратегии включают:

поднятие престижа предприятия;
исследование атмосферы внутри предприятия;
анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;
обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Источники поиска персонала.

Основные способы поиска кандидатов:

Использование собственного банка данных.
Поиск в кадровых базах данных (на сайтах) Интернета.
Подача объявления о вакансии в СМИ: помещение в газете, журнале, на радио, телевидении.
Обращение в центры занятости.
Обращение в кадровые агентства.
Распространение объявлений о вакансии по почтовым ящикам и на улицах.
Заявки на выпускников учебных заведений.
Информирование знакомых о вакансиях.
Лизинг персонала.
Участие в ярмарках вакансий.
Учет возможностей карьерного роста собственных работников.

Внешние и внутренние источники информации о персонале.

Существуют два основных источника поиска кандидатов - внутренние и внешние. Ни один из них нельзя считать универсальным, они имеют свои преимущества и ограничения. Задача менеджера по персоналу - обратиться к таким источникам поиска, которые позволят провести эффективный отбор, т.е. найти наиболее подходящего кандидата с минимальными затратами средств и времени.

Внутренние источники

Самый простой способ закрыть вакантную должность - это перевести на эту должность собственного подготовленного работника. Известно, что компании, которые достигают высоких результатов в бизнесе, в 90% случаев закрывают должности топ-менеджеров работниками, выросшими в собственной организации, а не привлекают внешних кандидатов. Большинство организаций начинают поиск именно из внутренних источников, размещая информацию о должности на интранете, досках объявлений, в офисах и т.д. У этого способа есть свои преимущества и недостатки.

Преимущества:

1. Служебный рост собственных работников.

2. Повышение степени мотивированности и удовлетворенности трудом, рост лояльности к организации; улучшение социально-психологического климата в коллективе.

3. Уменьшение риска получить непригодного работника, поскольку кандидат и организация хорошо известны друг другу: кандидат уже прошел процедуры отбора в организации.

4. Перспективы для роста других работников при увольнении занимаемой должности.

5. Сокращенный период адаптации к новой должности по сравнению с внешними кандидатами.

6. Относительно низкие финансовые и временные затраты на закрытие должности.

Недостатки:

1. Ограниченные возможности в выборе претендентов.

2. Напряженность или соперничество в коллективе, если на должность претендуют несколько равнозначных кандидатов, разочарование того кандидата, который не получил желаемой должности.

3. Возможность проявления панибратства, когда вчерашний коллега становится руководителем.

4. Покрытие относительной потребности в персонале.

Внешние источники

Каждой организации нужен приток новых людей. Новые люди - «свежая кровь» - не находятся в плену существующих в организации стереотипов мышления, они способны по-новому посмотреть на существующие бизнес-процессы, привнести свой опыт, знания и креативность, что, в конце концов, может стать толчком к росту производительности.

Преимущества:

1. Широкие возможности выбора кандидатов.

2. Добавление нового опыта и новых знаний; толчок к развитию организации и повышения ее творческого потенциала.

3. Покрытие абсолютной потребности в персонале.

Недостатки:

1. Риск получить неподходящего работника.

2. Долгий период вхождения в должность, особенно для сложных видов работы; риск непрохождения кандидатом периода адаптации.

3. Большие затраты на привлечение персонала.

Сравнение технологий Head Hunting, Executive, Recrutment

(массовый набор)

Recrutment. Применяется для подбора большого количества сотрудников. В основном это специалисты линейного уровня, с достаточно чётко очерченными профессиональными навыками и опытом. Упор делается именно на количественный показатель трудоустроенных людей. Себестоимость успешного подбора каждого сотрудника может быть высокой. Основной минус для агентства в опасности большого количества замен.

Executive search (поиск редких специалистов и/или управленцев среднего звена) — это самая дорогая и самая эффективная технология применяемая агентствами. При работе в этом направлении упор делается в большей степени на специализацию по определённому сегменту рынка или бизнеса. Кадровые агенства с чёткой отраслевой специализацией имеют достаточно обширные связи в «профильных кругах» специалистов, могут в любое время дать аналитическую справку по различным профессиям и условиям работы. Основной минус таких агентств в том, что они полностью зависят от состояния отрасли, на которой они специализируются.

HeadHunting — это переманивание конкретного специалиста (руководителя) из одной компании в другую компанию по заданию компании Заказчика. Услуга HeadHunting — одна из самых недорогих услуг специализированных агентств.

Данная классификация имеет схематический характер и необходима в большей степени для рассмотрения работы рекрутера в её разрезе, чем для качественной оценки тех или иных направлений бизнеса КА. Также необходимо добавить, что компаний, исповедующих только одно из приведённых направлений либо нет вообще, либо очень мало. Как правило, в рамках одного КА совмещены несколько направлений.

Анализ резюме.

Самая трудоемкая и затратная по времени операция в процессе подбора персонала – это первичный анализ резюме. Нередко от этого зависит и скорость, и качество подбора специалиста. Для подбора одного специалиста иногда приходится просмотреть несколько сотен, а то и тысяч резюме.

Какое представление о человеке можно составить по его резюме?

Четкость и логичность структуры может свидетельствовать о хороших аналитических навыках и способностях;
Точное и последовательное описание функциональных обязанностей - о глубине и системности понимания предмета труда;
Язык и стиль изложения информации поможет сформировать представление об общей культуре, умении письменно выражать мысли;
Целостный анализ информации резюме дает возможность вдумчивому специалисту по персоналу понять личностные особенности человека, его отношение к себе и к работодателю, адекватность самооценки;
Частота смены работы нередко свидетельствует о проблемах, связанных с социальной и профессиональной адаптацией.
Длительность периодов работы по специальности может быть фактором, свидетельствующим об устойчивости профессиональных навыков.

Если резюме успешно проходит первый этап, производится более детальная оценка - согласно заданной структуре резюме, а именно:

1. Образование

2. Опыт работы

3. Достижения

4. Другие навыки и дополнительная информация

5. Персональная информация

Кроме информации, содержащейся в резюме, оценивается и то, как оно оформлено (вольности позволяются только людям творческих профессий); насколько подробно/кратко изложена информация, адекватность опыта, знаний, навыков указанной желаемой зарплате. При этом главным остается соответствие основному принципу резюме - целостности.

Что должно настораживать специалиста по персоналу в резюме соискателей?

Отсутствие в резюме четкой структуры, логики, последовательного изложения информации, которая важна для работодателя с точки зрения принятия решения о персональном интервью.
Название резюме типа «Любая работа», «Руководящая», «Ищу работу», «Рассмотрю ваши предложения» и др.
Когда соискатель размывает свою профессиональную цель, указывая слишком много должностей разного уровня, из разных областей деятельности, требующих совершенно разных компетенций.
Когда профессиональная цель чрезмерно амбициозна, а опыт ей не соответствует.
Когда соискатель не указывает в резюме образование и опыт работы, считает, что достаточно указать только свои желания.
Когда соискатель не указывает специфику деятельности компании, в которой работал. Очень сложно в этом случае оценить компетенции, наличие необходимых навыков.
Чрезмерно длинные, обстоятельные резюме, содержащие незначимую для принятия решения информацию или сведения, взятые из учебников, статей, стандартных должностных инструкций.
Грамматические ошибки, отсутствие удобного для восприятия форматирования текста можно интерпретировать как неаккуратность, небрежность в отношениях с другими людьми.
Фотографии, которые трудно совместимы с трудоустройством по контексту.

Виды и стили интервью.

«Подберите мне хороших кандидатов», - так нередко руководители формулируют заявку на вакантную должность, обращаясь в кадровую службу.

Чтобы понять, подходящий кандидат или нет, необходимо сформулировать критерии оценки. Такими критериями могут служить 4 параметра:

МОЖЕТ ли кандидат успешно выполнять предлагаемую работу, то есть, отвечает ли он квалификационным требованиям должности: по знаниям, навыкам, опыту, по здоровью, по личностным качествам.
ХОЧЕТ ли кандидат работать в данной должности: интересна ли ему предлагаемая работа, отвечает ли она его темпераменту, его планам на будущее и т.д.
Насколько кандидат УПРАВЛЯЕМ И СОВМЕСТИМ: понимание задач, способность к самоконтролю, восприимчивость к критике, стремление к саморазвитию и обучению, совместимость с корпоративной культурой компании.
БЕЗОПАСЕН ли кандидат для компании: отсутствие у него криминального прошлого, связей с конкурентами, его честность.

Поэтому интервьюеру в ходе интервью необходимо выяснить, насколько кандидат сможет выполнять поставленные перед ним задачи, комфортно чувствовать себя в коллективе и самореализовываться в работе. Для этого необходимо:

Перед началом интервью, линейному менеджеру необходимо оформить заявку на вакантную должность, где необходимо описать вакантную позицию и указать все формальные требования к желаемому кандидату. После этого интервьюер должен провести уточняющее интервью с внутренним заказчиком, чтобы выяснить конкретные ситуации, в которые будет поставлен новый сотрудник.

На основе полученной информации интервьюер готовит инструменты для проведения оценки в ходе интервью: вопросы, ситуации для анализа, профессиональные и психологические тесты, ролевые игры, письменные задания. С их помощью профессиональный интервьюер сможет выявить наличие знаний, навыков и личностных качеств, которые необходимы сотруднику для работы в конкретной должности с учетом специфики компании.

После того как понятны критерии отбора и выбраны методы оценки этих критериев, необходимо провести конкурс резюме на соответствие должности. При просмотре присланных резюме следует также обращать внимание на следующие факторы:

– наличие необходимого образования и опыта работы;

– частота и причины перехода на другую работу;

– есть ли карьерный рост;

– каковы профессиональные достижения;

– соответствие ожиданий по зарплате вашему предложению;

– семейное положение;

– удаленность места проживания кандидата от места будущей работы.

После анализа резюме в целях экономии времени необходимо провести телефонное интервью. При этом старайтесь следовать следующим правилам:

– если звоните по рабочему телефону, не говорите другим лицам, что звоните по поводу вакансии;

– поинтересуйтесь у кандидата, в удобное ли время вы звоните;

– спросите, готов ли сейчас человек рассматривать предложения о новой работе;

– в двух словах расскажите о вакансии и попросите разрешения задавать вопросы;

– уточните сведения о профессиональных знаниях и опыте;

– спросите о причинах сменить работу;

– узнайте ожидания по зарплате, если у вас фиксированная ставка;

– не затягивайте разговор: ваша цель – определить, интересен вам кандидат или нет;

– обращайте внимание на манеру общаться, голос собеседника.

Если кандидат соответствует требованиям вакансии и готов с вами встретиться, назначьте удобное время. Старайтесь спланировать время интервью таким образов, чтобы кандидаты не встречались друг с другом. Помните, что любое интервью должно быть структурировано. Рассчитайте необходимое время.

По правилам делового этикета интервью должно проходить в несколько этапов. Каждый этап имеет свои цели и задачи. Нельзя перескакивать с одного этапа на другой, нарушать их последовательность. Нужно помнить, что не только мы выбираем, но и нас выбирают! Интервьюер – это лицо компании, который формирует имидж на рынке.

1. В начале интервью необходимо установить контакт с собеседником.

2. Второй этап интервью – предоставление информации о компании.

3. Основной этап – сбор информации о кандидате.

4. Ответы на вопросы.

5. Завершение встречи и договор о дальнейших действиях.

Возможные стили интервью:

Интервью-допрос - Интервьюер демонстрирует свое превосходство и стремится «подавить» кандидата.
Интервью-монолог - Задав для начала несколько простых вопросов, он читает монолог, расписывая достоинства своей компании и вдаваясь в подробные комментарии по поводу вакантной должности. Кандидату ничего не остается, как поддакивать, подтверждать наличие у себя названных компетенций и ... улыбаться.
Интервью-испытание - Основная часть такого типа интервью проходит в виде испытания. Кандидату предлагается продемонстрировать заявленные знания и навыки. Испытания могут быть самого разного рода: тесты; проверочные задания; проективные вопросы; метод незаконченных предложений; моделирование практических ситуаций и ролевые задания.
Интервью-провокация - данный стиль предполагает сознательное использование провокаций как приема, нацеленного на выявление моделей поведения кандидата в нестандартных и конфликтных ситуациях.
Интервью в партнерском стиле - общение идет на равных.
Интервью по компетенциям - в котором задачей интервьюера является выявление и оценка наличия и степени развития тех или иных компетенций у кандидата.

Принятие решения о найме или отказе кандидату.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Если у работодателя возникают сомнения в деловых качествах и способностях принимаемого на работу работника, то по согласованию сторон может быть установлено испытание при приеме на работу. Условие об испытании должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Срок испытания не может превышать трех месяцев (для государственных служащих - от 3 до 6 месяцев), при этом в испытательный срок не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

Трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание при приеме на работу: лиц, не достигших 18 лет; молодых рабочих по окончании учреждений начального профессионального образования; молодых специалистов по окончании учреждений высшего и среднего профессионального образования, имеющих диплом, отвечающий требованиям государственных стандартов; инвалидов Отечественной войны; прошедших по конкурсу; переведенных из другой местности или другой организации.

Работодатель обязан оценить результаты испытания в установленные выше сроки, причем на работников в период испытания полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты о труде. Если срок испытания истек, а работодатель не выразил своего отношения к результату испытания и работник продолжает работать, последний считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе уволить работника без согласования с профкомом и без выплаты выходного пособия. Такое увольнение работник может обжаловать в суд, если он не согласен с неудовлетворительной оценкой испытания, послужившей основанием его увольнения. В отношении государственных служащих споры о подобных увольнениях, рассматриваются в вышестоящем государственном органе или суде.

К сожалению, сегодняшние работодатели нередко злоупотребляют возможностью заключать трудовые договоры на условиях испытательного срока. Безусловно, работодатель имеет право оговорить такое условие заключения трудового договора. Однако абсолютно незаконными являются попытки устанавливать меньший уровень оплаты труда для лиц, находящихся на испытании, при выполнении одинаковой работы с теми работниками, которые давно работают у данного работодателя, или установление для такого работника условий работы с нарушением норм о времени отдыха и т. п.

Замещение вакантных государственных должностей государственной службы осуществляется по конкурсу. По идее законодателя конкурс на замещение вакантных государственных должностей призван обеспечить право граждан на равный доступ к государственной службе. При этом государственные служащие могут участвовать в конкурсе независимо от того, какие должности они занимают в момент его проведения.

Как уже отмечалось ранее, работодатель может отказать в приеме на вакантное рабочее место (должность) главным образом по деловым качествам, а также по некоторым другим основаниям, прямо предусмотренным действующим законодательством. Сведения о трудовой деятельности поступающего на работу содержатся в основном документе работника - трудовой книжке, которая является своеобразным трудовым паспортом работника. Трудовые книжки ведутся на всех работников организаций, проработавших свыше пяти дней, в том числе на сезонных и временных работников. Заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приема на работу.

Заключение.

Отбор персонала - это первоначальная задача любой организации. Это первый шаг к созданию предприятия. Прием новых людей на работу является здесь весьма значительным по своим последствиям. Важно отметить, что этот отбор должен быть произведен профессионально.

Набор персонала ведется из внутренних и внешних источников. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах. Как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств.

Отбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Для успешного отбора первостепенное значение имеет определение критериев и принципов, на основании которых будет приниматься решение о преимуществах соискателей. Основной принцип отбора и расстановки кадров: "Нужный человек, в нужное время, на нужном месте".

На сегодняшний день не существует одного оптимального метода отбора персонала, поэтому организация должна владеть всем набором приемов и методов для привлечения кандидатов и использовать их в зависимости от конкретной задачи.

Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только призван обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.

Список используемой литературы.

1. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998г.

2. Иванцевич Дж., Лобанов А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 1993г.

3. Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность.// Управление персоналом. –1998г. -№12 –С. 39-42.

4. Магура М.И. Организация процесса отбора кадров. // Управление персоналом. – 1998. -№12. –С. 18-24.

5. Плешин Ю.И. Управление персоналом : учебное пособие. – СПб, 1995г.

6. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и дополненное. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1998г.

Кадровые технологии: набор и подбор персонала 📙 Реферат → 🆔 114882