Как подготовиться к успешному увольнению

Содержание

Введение……………………………………………….............3

1.Увольнение……………………………………………….….4

2.Outplacement…………………………………………………7

3.Как подготовиться  к увольнению…………………………..9

4.Психологические  правила увольнения работника……….10

5.Как уволить  и уволиться…………………………………...14

Заключение …………………………………………….……..18

Список использованных источников…………………….….19 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

От увольнения в наше динамичное время не застрахован  никто, кроме, разве что, европейских  королевских особ. Даже над президентами порой нависает Дамоклов меч импичмента. Что уж тогда говорить о простых смертных, вроде нас с вами? Поэтому подготовка к увольнению должна вестись постоянно, а не начинаться в тот момент, когда призрак увольнения покажется на горизонте.

В дни кризиса  резко возросло количество увольнений. При увольнении хозяева часто нарушают трудовые права работников. Заставляют писать заявление "по собственному желанию", в то время как происходит сокращение штатов. Хозяевам крайне невыгодно оформлять ваше увольнение по сокращению штатов. Ведь в этом случае они обязаны три месяца платить вам пособие, а предупреждать об увольнении они обязаны за два месяца.

Неважно, начальник ты или подчиненный, конкуренция  сильна, и если не будешь держать себя в форме, произойдет то, хуже чего и быть не может, тебя уволят.

Пауло Коэльо, Мануэл- человек важный и нужный 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                        1.Увольнение

Рано  или поздно каждый из нас вынужден менять работу. Давно прошли времена, когда ходить на службу можно было в течение нескольких десятков лет, и в ранге сотрудника-ветерана выйти на заслуженный отдых. Статистика сообщает: жители нашей страны меняют работу в среднем один раз в четыре-пять лет. Западный кадровый рынок более динамичный. Житель США меняет работу каждые два года, европеец каждые три-четыре.

Причины поиска лучшей трудовой доли могут  быть разные, но иногда, увы, запись в  трудовых книжках ²уволен по собственному желанию² не отражает истину. Негативные эмоции, вызываемые отказом в должности, не являются односторонними. Между прочим, в большинстве случаев у руководителей, вынужденных сокращать своих подчиненных, это событие также вызывает сильный стресс. Ведь хороший руководитель воспринимает каждого сотрудника как личность со своими чувствами и переживаниями. Он помнит каждого уволенного. Нередко такие воспоминания сопровождают уколы совести.

Разумеется, работодателю и сотруднику выгоднее расставаться без обид. Но, как известно, в джунглях кадрового рынка случается  всякое. Громко хлопнув дверью на выходе, обиженный сотрудник становится сильной головной болью для бывшего руководства. Чем крупнее компания и выше должность уволенного, тем серьезнее проблемы. Дело здесь в информации, распространяемой бывшим работником. В большинстве случаев речь не идет о чем-либо секретном, но очевидно, что в случае боевого расставания любые отзывы о предыдущем работодателе будут только со знаком минус. А уж плохие новости в условиях острой конкуренции расхватывают, как горячие пирожки. Открывая газету, простой гражданин даже не подозревает, что статья, повествующая о трудном периоде, переживаемом некой компанией, может оказаться PR-акцией, спланированной не без участия бывшего сотрудника, перебравшегося на работу к конкурентам. Обиженные люди не упускают возможности совместить праведную месть с новыми профессиональными обязанностями. Если прибавить к этому широкий круг общения уволенного и его деловые связи, продолжающие работать, преимущества доброжелательного расставания станут очевидны. Парадоксально, но некоторые руководители до сих пор считают имидж компании и отношение к сотрудникам не зависящими друг от друга. И часто свои ошибки они осознают уже после серьезных бизнес-поражений.

К счастью, в последнее время отношения  на кадровом рынке становятся цивилизованнее. В большинстве случаев после увольнения сотрудника ждет компенсационный пакет, состоящий из выходного пособия и рекомендательного письма. К тому же любой нормальный начальник стремится замаскировать увольнение как уход по собственному желанию (с соответствующей записью в трудовой книжке) или как сокращение ввиду реструктуризации. Это помогает сотруднику сохранить положительный имидж в бывшей компании и выглядеть лучше в глазах будущих шефов. Сегодня работодатель или кадровый менеджер на последней встрече говорит примерно следующее: Мы с вами расстаемся. Давайте посмотрим, как сделать, чтобы и вы, и мы остались довольны.

Разумеется, мы дадим вам хорошие рекомендации, поможем составить резюме и т. д. Как видите, все просто и прагматично. Затем следует финальный разговор, который специалисты называют выходным интервью. Его цель? решить наиболее острые вопросы, связанные с трудовым законодательством и размерами выходного пособия. Практика показывает, что в 90 % случаев, таким образом, удается предотвратить конфликтные ситуации.

Более того, многие компании практикуют услугу outplacement (аутплэйсмент), которая, без сомнения, является лучшим решением для увольняемого. Адекватный перевод данного слова на русский язык пока не придумали, но смысл его прост. Так называют оплачиваемые бывшим работодателем услуги по трудоустройству увольняемых сотрудников через кадровые агентства.

Однако  каким бы щедрым ни был компенсационный  пакет, психологи единодушны: любое увольнение серьезный удар для сотрудника. И дело здесь не только в потере источника финансирования. Падение самооценки сопровождает шлейф негативных мыслей. У большинства людей такое событие подрывает уверенность в себе, затрудняет поиски новой работы. У человека невольно возникают мысли о профессиональной несостоятельности, появляются сомнения в собственной востребованности. К сожалению, многих известие о потере работы приводит к депрессии, неврозу и даже к попыткам самоубийства. Помните советские газеты, злорадствующие по поводу роста безработицы и порождаемых ею проблем в мире дикого капитализма. Увы, преувеличения в таких материалах было немного. Например, в современной Венгрии более 50 % самоубийств, по числу которых страна и так лидирует (печальный феномен, до сих пор до конца не объясненный социологами), совершают именно после получения известия об увольнении. Ненамного лучше ситуация в других странах западной цивилизации. Американские психологи еще в середине прошлого века разработали специальную шкалу стресса, на которой неприятные жизненные сюрпризы расположены по силе наносимой ими душевной травмы. Отчисление с работы стабильно занимает одну из верхних позиций, уступая лишь тюремному заключению и потере близких людей.

Лучшая  нейтрализация негативных мыслей после  увольнения понять истинную причину случившегося. Осознание того, что вы не виноваты, поможет пережить временные неприятности и придаст силы в поисках новой работы.

Если  это вынужденное сокращение или  реструктуризация, заниматься самоедством бессмысленно. За экономическую конкуренцию и кризисы в отрасли вы (как и ваше руководство) не отвечаете. Можно, конечно, устроить пикет у здания Министерства труда. Но, во-первых, данный вариант на любителя, а во-вторых, и там могут развести руками, сославшись на неблагоприятную конъюнктуру мировой экономики или издержки глобализации. Будьте уверены в обоих случаях вашей вины точно нет.

Менеджеры по персоналу одной из самых распространенных причин увольнения называют пресловутую формулировку невыполнение сотрудником своих обязанностей. Однако под обязанностями часто подразумевают дополнительную нагрузку, которую руководитель дает подчиненному без всякого согласования с ним. И вместо того чтобы реально ценить свои шансы и высказать сомнения, большинство людей отвечают: Будет сделано! и принимаются за свой последний проект в компании. После закономерного провала начальник разочаровывается в подопечном и подписывает приказ об увольнении. Этого можно избежать, если изначально уравновешивать возможности и обязанности персонала. Наконец, ни для кого не секрет, что увольнение часто рассматривается руководством как самый надежный способ разрешения конфликтов с подчиненными, первопричина которых, кстати, далеко не, всегда, лежит в профессиональной сфере. В таких случаях (если увольнение носит личный характер) окончательную точку часто ставит судебное разбирательство. Стоит дело того или нет, в конечном счете, решать вам. Заметим только, что шансы на выигрыш судебного процесса есть только в том случае, если отчисление работника со службы произошло с нарушением трудового законодательства. А первоначально определить степень такого нарушения можно с помощью качественной правовой консультации. Однако юридические службы компаний тоже не бездействуют. По статистике не более 15 % бывших сотрудников удается восстановиться на прежнем месте работы через суд. Чаще всего используют стандартный прием: пока идет судебное разбирательство, их позиции просто ликвидируют или дают им другие названия. Таким образом, устраняется сам предмет судебного иска. Больше шансов выиграть процесс в том случае, если уволенный сотрудник требует только денежную компенсацию без права восстановления в должности. Здесь процент судебных побед приближается к половине, особенно если компания-ответчик не очень крупная. По неофициальным данным ведущие игроки рынка предпочитают откупиться до суда, не желая подмачивать репутацию. Судебные иски подавали (по понятным причинам компании называть не будем), а вот до суда дело не доходило. Конфликтующие стороны успевали договориться.  
 
 
 
 
 
 

                                          2.Outplacement

Услуга аутплэйсмент появилась на рынке в конце 1998 года, когда экономический кризис привел к массовым увольнениям сотрудников многих компаний. На основе современных зарубежных технологий консультантами компании была создана программа, которая помогала уволенным сотрудникам адаптироваться к изменившимся условиям рынка труда, обучиться современной технологии поиска работы и сократить время поиска новой вакансии.

OUTPLACEMENT - службы консультирования и помощи в устройстве на работу (в особенности сотрудников, потерявших работу в результате сокращения штатов) 
 
Когда ситуация на рынке стала стабилизироваться на смену коллективным программам, ориентированным на 40-60 сокращенных сотрудников, пришли индивидуальные проекты для 1-3 сотрудников. Аутплэйсмент позволяет предотвратить резкое падение производительности труда, поскольку любое сокращение сотрудников, особенно если оно носит массовый характер, заставляет  людей почувствовать себя в опасности. Одних это мобилизует, однако, особенно в ситуации реорганизации или кризиса, у большинства просто «опускаются руки». Забота компании о сотрудниках, не только работающих, но и увольняемых, помогает сохранить морально-психологический климат и ощущение стабильности. Сохранение имиджа компании на рынке тоже играет не последнюю роль.

Значимость программы outplacement состоит в том, что ее результаты представляют ценность не только для компании, но и для тех, кого сокращают. Многие из них чувствуют растерянность и неуверенность, порой неожиданно встав перед необходимостью поиска работы. Многие участники программы давно не искали работу, и без дополнительной поддержки их трудоустройство может затянуться.

Вопрос, который  обычно волнует как компанию заказчика, так и каждого участника программы это, во-первых, интенсивность поступления предложений от работодателей, и, во-вторых, гарантированность успеха. Первое, безусловно, зависит от уровня требований участника - если его зарплатные ожидания высоки, а позиция уникальна, то ждать частых предложений не приходится, обычно консультант об этом предупреждает заранее. И, напротив, ожидать появления стандартных позиции среднего уровня можно гораздо чаще. Действительно насколько больше требуется секретарей, пусть даже весьма квалифицированных по сравнению, например с главным бухгалтером крупного банка.

 
Программа аутплэйсмент не носит застывший характер - это гибкий инструмент. Ее содержание, длительность проведения зависят от конкретных пожеланий заказчика. В программу могут входить групповые семинары, тренинги, индивидуальные консультации, тестирование с последующим обсуждением и разработкой рекомендаций, разработана специальная экспресс-программа. Работа с сокращенными сотрудниками может ограничиваться даже только консультационной частью - циклом семинаров-тренингов и консультацией специалистов, что помогает участникам программы полноценно подготовиться к самостоятельному поиску работы.  
 
Говоря о перспективе развития услуги аутплейсмента, можно надеяться, что она займет свое место среди других консалтинговых услуг. Утверждать это позволяет не только постоянная востребованность различных вариантов программы, но и появление постоянных клиентов, которые используют аутплэйсмент, как часть процедуры кадровой реорганизации своей компании. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                    3. Как подготовиться к увольнению 

В первую очередь, как только слухи о сокращении на предприятии или увольнении по другим основаниям обретают реальные черты, необходимо вспомнить недалекое прошлое: не опаздывали ли на работу, не отпрашивались ли с работы и т. д. Если таковые события имели место, но не были надлежащим образом оформлены, они могут послужить основанием для применения к вам дисциплинарных взысканий с последующим увольнением или поводом для шантажа с целью заставить вас уволиться по собственному желанию. 
Любое свое отсутствие на работе надо правильно оформлять и в дальнейшем. Если надо отлучиться с работы, то не забудьте написать соответствующее заявление и получить на втором экземпляре одобряющую визу руководителя.  
Разумеется, надо следить за тем, что и в каких обстоятельствах подписываете. Часто бывает не лишней консультация юриста, поскольку неверное понимание текста предложенного на подпись документа (да еще и при давлении со стороны работодателя) может привести к печальным последствиям. 
Также нужно собрать и поизучать все юридические документы, на основании которых вы работаете: трудовой договор, свою должностную инструкцию, коллективный договор (если есть в организации), а также правила внутреннего трудового распорядка.  
Если каких-либо документов у вас нет, вы имеете полное право запросить их в письменном виде у работодателя – он обязан представить эти документы в течение трех дней. Только опять же – не забудьте получить отметку о приеме заявления на втором экземпляре у секретаря либо, если не принимают, отправьте заявление заказным письмом с уведомлением и описью. 
Надо обратить внимание и на то, как вам выплачивают зарплату: если она «белая», то есть смысл за нее побороться. Если же большая часть выплачивается «в конверте», то доказать размер зарплаты практически невозможно, а потому лучше договориться с руководством по-хорошему. Например, расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон с выплатой «отступных». Еще до того, как ситуация накалилась до предела и, так сказать, перешла в эндшпиль, стоит почитать трудовой кодекс, посоветоваться с юристом, полистать юридические статьи, посетить какой-нибудь юридический форум и задать вопрос юристу там. Причем юридическая информация должна собираться из разных источников: как говорится, два юриста – три мнения. 
При соблюдении всех этих рекомендаций и терпении из такой неприятной процедуры как увольнение можно извлечь немалую выгоду: если увольнение будет признано незаконным, то работнику будет присужден средний заработок за все время вынужденного прогула – с момента увольнения до вынесения решения судом. А это может случиться и через несколько месяцев, и через два года. 
 

              4.Психологические правила увольнения работника

Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации — от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует  важность психологического сопровождения  увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический  стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в  более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько  психологических правил, которые  полезно использовать при увольнении работника. Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/месяц/квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется, и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением — как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных  случаях нужно письменно фиксировать  все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой  сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП». (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1, позитивный. На первом этапе важно создать  позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2, негативный. Сообщение об увольнении. Реакция  на него зависит от темперамента и  характера человека. У некоторых  реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустить пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Выказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется — это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» — подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь  станет способен воспринимать ваши аргументы. Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот, кто быстро «заводится», как правило, быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей  сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей  психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный  копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей  особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3, позитивный («реабилитирующий»). После вынесения  «приговора» рекомендуется сделать  паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали  или «выпустить пар», а потом сделать  несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным  обстоятельствам, а сам сотрудник здесь нипричем. Т.е. на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение — это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП»  применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так: «Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените, отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены!  А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось, и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах». Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется. Крупные и успешные компании могут позволить себе т.н. Аутплэйсмент (англ. Outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплэйсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее  успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию т.п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях  существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек  проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение  с вашей стороны обеспечит  если не позитивное, то хотя бы неагрессивное  отношение к вашей компании. Работники  больше будут склонны рассматривать  свое увольнение как честный и  вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом. 
 

     5.Как  уволить и уволиться 

Современный деловой  мир задает бешеный ритм жизни. За десять лет мы успеваем сменить несколько мест работы и сделать карьеру в самых разных областях бизнеса. В любом случае, если мы не собираемся состариться в компании, куда пришли работать после института, рано или поздно нам придется подумать о новой работе, а значит, и об увольнении. 
 
Увольнение — непростая тема, как с юридической, так и с психологической точки зрения. Для работодателя оно означает поиск и обучение нового сотрудника, а для работника — переход на другую работу и необходимость адаптации на новом месте. 
 
О спорных моментах и потенциальных "ловушках", которые возникают при увольнении, нужно знать всем — и работникам, и работодателям. Существуют основные юридические аспекты увольнения. Вот несколько полезных советов. 
 
Испытательный срок.

 Прежде всего, испытательный срок должен быть указан как одно из условий трудового договора. Обычно испытательный срок устанавливается по договоренности с работодателем, но он не может превышать трех месяцев. Руководителям, главным бухгалтерам и их заместителям можно увеличить испытательный срок до шести месяцев: людям, принимающим ответственные решения, нужно больше времени, чтобы завоевать доверие работодателя. 
 
Если вы хотите уволить сотрудника до конца его испытательного срока, вы должны сообщить ему об этом в письменной форме за три дня и указать причины своего решения. Уведомление за подписью руководителя вручается работнику, который должен расписаться на втором экземпляре с указанием даты получения. 
 
Возможен и другой вариант: вы можете заключить с сотрудником дополнительное соглашение о прекращении трудового договора на основании пункта 1 статьи 77 Трудового кодекса. При этом в трудовую книжку нужно записать: "Уволен по соглашению сторон, пункт 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". Для работника это лучше, чем запись об увольнении из-за неудовлетворительного результата испытания, а работодателю не грозит судебное разбирательство, если работник попытается обжаловать его решение. 
 
Если во время испытательного срока вы поняли, что не созданы для этой работы, вы имеете право уволиться по собственному желанию. Об этом нужно сообщить работодателю в письменной форме за три дня, а в трудовую книжку при этом вносится такая запись: "Уволен в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника, пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации". 
 
Трудовая книжка.

 Это чисто российское изобретение, с которым связано множество казусов. Часто трудовая книжка становится камнем преткновения в отношениях работника и работодателя, потому что никто точно не знает, как ее заполнять.

Во-первых, все  записи в трудовой книжке должны производиться  без всяких сокращений: даже если вы понимаете, что такое ТК РФ, нужно  написать "Трудовой кодекс Российской Федерации" полностью. 
 
Если запись в книжке неправильна или неточна, ее исправляет тот работодатель, который ее внес, или же новый работодатель, если у него есть на это официальное разрешение лица, изначально совершившего ошибку. 
 
Если вас несправедливо уволили, вы обратились в суд, и вас восстановили на прежнем месте, вы можете написать заявление, по которому вам на последнем месте работы выдадут дубликат трудовой книжки со всеми записями, кроме тех, что признаны недействительными. 
 
Изменить запись в трудовой книжке можно, только признав ее недействительной, поэтому в интересах работника и работодателя внимательно следить за заполнением книжки, не допуская неточности и ошибки. 
 
Увольнение на общих основаниях 
 
Испытательный срок позади, вы привыкли к работе, а руководство привыкло к вам. Кроме повышения зарплаты, получения социальных льгот и других приятных вещей это значит, что теперь вас можно уволить на общих основаниях, которые перечислены в статье 77 ТК. 
 
Если вы решили уволиться по собственному желанию, вам нужно письменно сообщить об этом работодателю как минимум за две недели. При этом вы имеете право в любое время отозвать свое заявление, если, к примеру, передумали увольняться. 
 
Не обязательно дорабатывать две недели, если вам удалось договориться об этом с работодателем. Однако, если он настаивает на двухнедельном сроке, вы не имеете права оставить работу, иначе вас могут уволить за прогул. 
 
И все же есть исключения. Если вы зачислены в институт или выходите на пенсию и, значит, не можете продолжать работу, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в указанный вами срок. 
 
Причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в статье 81 ТК. Список довольно длинный, так что при желании всегда можно найти подходящую причину. Нужно только помнить, что нельзя уволить сотрудника, пока он на больничном или в отпуске, если, конечно, компания не была ликвидирована или сам работодатель не прекратил свою деятельность. 
 
Несколько общих правил. 
 
Во всех случаях днем увольнения работника считается последний день его работы. Об этом полезно помнить, потому что люди не всегда понимают, какую дату поставить в заявлении об увольнении и когда можно покинуть рабочее место. 
 
В день увольнения издается приказ, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку. Работодатель должен сделать соответствующую запись и в личной карточке, где работник тоже ставит свою подпись. 
 
В последний день работы работнику нужно выдать трудовую книжку и зарплату, которая ему причитается. Если работник не явился за трудовой книжкой, работодатель должен в тот же день отправить ему уведомление о том, что ему необходимо явиться за книжкой, или дать согласие на ее отправку по почте. Этими формальностями нельзя пренебрегать, потому что работник может потребовать оплаты вынужденного прогула в случае невыдачи ему трудовой книжки. 
 
Мир и согласие. 
 
Вне зависимости от причин, по которым вы решили расстаться с компанией или компания решила расстаться с вами, постарайтесь сохранить хорошие отношения с работодателем и не унывайте. Увольнение — это ситуация, через которую каждый должен когда-нибудь пройти. Кроме того, это ценный опыт для вашей будущей карьеры: ведь настоящий профессионал должен не только отлично работать, но и уметь достойно уйти.