Коллективный договор и его значение в правовом регулировании социально-партнерских отношений

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный гуманитарный университет»

(РГГУ)

ФИЛИАЛ  В Г. ДОМОДЕДОВО 

Кафедра гуманитарных и 

социально-экономических  дисциплин 

Акчурин Станислав Олегович

Контрольная работа по трудовому праву

          « Коллективный договор и его значение в правовом регулировании

социально-партнерских  отношений»

                                                                  Студент 3 курса д/о

                                                                                                        Зачетная книжка 

                                                                                                  №027-064/ЭУ(5)-08

                                                                                                           группы Э-31                                                                                                                                                                                                                                                                          

Преподаватель:

                                                                                                          А.А. Минаев 
 

Домодедово 2011

ОГЛАВЛЕНИЕ

1. Введение………………………………………………………………….3
2. Зарождение и развитие коллективных договоров……………………..4
3. Понятие, сущность и функции коллективного договора……………   7
4. Стороны коллективного договора……………………………………...9
5. Заключение коллективного договора………………………………….11
6. Порядок ведения переговоров………………………………………… 13
7. Заключение…………………………………………………………… ...16
8. Список использованных источников и литературы…………………..17

ВВЕДЕНИЕ

     Коллективный  договор является важнейшим элементом  правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и состоит суть договора, цель его заключения - согласовать  интересы работодателя и работника  и содействовать договорному  регулированию социально - трудовых отношений.

     Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений. Становится очевидным, что  преобладание договорного регулирования  над централизованным государственным  позволяет активизировать участие  работников и работодателей в  установлении условий труда и  развивать их отношения на основе социального партнерства.

ЗАРОЖДЕНИЕ  И РАЗВИТИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ДОГОВОРОВ

     Коллективные  договоры впервые в мире появились  в Англии, где также впервые  возникли и профсоюзы, еще в конце XVIII века, как в стране с наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные договоры в Великобритании и многих других странах запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе исторического развития они  отражают соотношение результата борьбы труда и капитала. Чем активней профсоюзы борются за лучшие условия  труда и быта трудящихся, тем больший  результат этого закрепляется в  коллективных договорах. Подобный документ в России впервые был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на бакинских промыслах (тогда этот регион входил в состав царской России).

     В советской России коллективные договоры заключались на всех предприятиях (государственных  и существовавших до 1925 года частных) с 1918 по 1932 гг. Они регулировали в  основном оплату труда. С введением  в 1932 году централизованной тарифной системы  оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали  заключаться и к началу Великой  Отечественной войны уже не заключались. Практика подписания коллективных договоров  возобновилась с 1947 года.

     Коллективный  договор ныне является важнейшим  правовым актом, приспособленным к  конкретным условиям данного производства к трудовому коллективу. Он имеет  смешанную юридическую природу, поскольку коллективный договор – правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива) как социальных партнеров на конкретном производстве, в котором закрепляются локальные нормы, повышающие социальные гарантии. Следовательно, коллективный договор–это не только правовой акт, но и акт социального партнерства на уровне предприятия между работниками и работодателями. Он является также морально-политическим актом, так как определяет и условия поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении предприятием, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия договора, если все его условия выполняются и об этом оговорено в его содержании).

     В зависимости от изменений экономической  и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. Очередное изменение сущности и содержания коллективного договора обусловлено становлением и развитием  рынка труда в современной  России, а также новых по своему характеру общественных связей в  кооперации труда. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений  непосредственно в организациях.

     Современный коллективный договор приобретает  черты локально-правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. В его содержании на первое место  выдвигаются нормативные положения. И эти положения направлены на создание такой организации системы  условий труда, которые не зависят  от форм собственности, ведомственной  принадлежности или численности  работников. Правовая сущность коллективного  договора в условиях перехода к рыночным экономическим отношениям заключается  в двух аспектах: во-первых, она построена  на идее автономии организации в  сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и во-вторых, на участии профсоюзных органов или иных защитников профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и работодателем.

     Необходимо  отметить, что коллективный договор  нельзя рассматривать в качестве гражданско-правовой сделки, т. к. хотя он и является нормативным соглашением, но преследует другие цели и имеет  более широкую социальную сферу  действия. Коллективный договор распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого  отношения к его разработке и  одобрению, в то время как обычная  гражданско-правовая сделка порождает  обязательства для ее сторон. Условия, нормы коллективного договора обязательны  для организаций, где он заключен. Однако, если эти условия и нормы ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.

     Коллективный  договор является одной из разновидностей социально-партнерского регулирования  социально-трудовых отношений на уровне организации, которая выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Эта разновидность партнерства поэтому и получила наименование бипатризма. Другими разновидностями социального партнерства считают на уровне: а) региона, области–в форме региональных, отраслевых, тарифных соглашений; б) на федеральном уровне–в форме генеральных соглашений. Эти разновидности социального партнерства могут выражать интересы не только двух, но даже трех социальных групп: наемных работников, работодателей и государственных структур (правительство, министерство). Последняя форма социального партнерства получила название трипатризма. 

ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ И ФУНКЦИИ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

     Коллективный  договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально экономические и профессиональные отношения между работодателем  и работниками на предприятии, в  учреждении, организации. Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях", гласит ст. 7 КЗоТ РФ.

     Принципиальным  отличием Коллективного договора от Соглашения, как указано в статье 2 Закона, является то, что коллективный договор заключается между работниками и работодателем на уровне организации, филиала, представительства, а соглашение - на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

     Коллективный  договор как вид правового  акта выполняет следующие функции:                                                                                                                     - организация трудовых отношений; 
- обеспечение стабильности трудовых отношений;                                              - обеспечение и защита интересов работодателя и работника;                            - приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям.

     Интересы  работодателя защищаются тем, что коллективный договор определяет организацию трудовых отношений, уровень притязаний работников, обоснованность их требований. Интересы работника защищаются тем, что в договоре они приобретают правовую форму, их можно защитить с помощью государственного регулирования.

     Согласно  Рекомендации № 91, принятой Международной  организацией труда в 1951 г. , коллективный договор - это всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими представительными организациями трудящихся или, при отсутствии таких организаций, представителями самих трудящихся, надлежащим образом избранных и уполномоченных согласно законодательству страны [МОТ. Конвенции и рекомендации. 1919 - 1966. МБТ. Женева, 1966, стр. 1042. ]. Согласно ст. 235. 1 КЗоТ трудовой коллектив, независимо от организационно правовой формы организации, решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и утверждает его проект. Работники организации имеют право, но не обязаны заключать коллективный договор с работодателем.

     Невыполнение, например, обязательства работодателей  или правительства по социально-партнерскому соглашению в связи с тем, что  беря его не учли обстановку в народном хозяйстве или ее отрасли, чревато  социальной напряженностью, что противоречит целям коллективных договоров и  соглашений, т. к. они направлены на обеспечение социального мира на производстве. Поэтому принятые по договору или соглашению обязательства  не должны быть пустыми обещаниями, а должно реально обеспечиваться их выполнение; 7) систематичность контроля и неотвратимость ответственности  сторон договора за неисполнение обязательств. Соблюдение данного принципа является в то же время охранительной гарантией  выполнения коллективных договоров  и соглашений. 
 
    
 
 

СТОРОНЫ КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

     Возможные представительные органы от каждой из сторон четко определены в законодательстве, что является основанием юридического признания их полномочного участия  в коллективно-договорном процессе. Согласно ст. 11 Закона сторонами договора являются работники организации в лице их представителей и работодатель, в необходимых случаях представляемый руководителем организации или другим полномочным лицом.

     Работники выступают не как отдельные обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы непосредственно не участвуют в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом, различаются сторона коллективного договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного договорного процесса на стороне работников могут быть профсоюзные органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им. 
 
  Представителями работников согласно ст. 2 Закона являются:

1) органы профессиональных  союзов и их объединений, уполномоченные  на представительство, в соответствии  со своими уставными документами;         2) органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании (конференции) работников в организации и уполномоченные им. Если переговоры по заключению коллективного договора ведет орган профсоюза, то работники, не являющиеся членами профсоюза, могут уполномочить профсоюз представлять их интересы во время переговоров.

     Полномочия  представителей работников оформляются  в письменной форме. Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы выбора полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать коллективный договор. 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ  КОЛЛЕКТИВНОГО ДОГОВОРА

     Заключению  коллективного договора обязательно  должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией  этой процедуры являются коллективные переговоры. Коллективные переговоры между социальными партнёрами появились уже в развитом капиталистическом обществе в целях сглаживания противоположных интересов труда и капитала, создания между ними социального мира. В этих переговорах, как правило, заинтересованы как работники, так и работодатели.

     После второй мировой войны в законодательстве многих стран стало закрепляться и поддерживаться право наемных  работников на соучастие в управлении производством.

     В 1949 году была принята Конвенция № 98 Международной Организации Труда  относительно применения принципов  права на организацию и заключение коллективных договоров (вместе со "Списком  ратификаций конвенции.... ") [9 принята  в Женеве 01. 07. 49 на 32-ой сессии Генеральной  конференции МОТ], которую ратифицировали 114 стран. Конвенция была ратифицирована Президиумом ВС СССР 06. 07. 56 и вступила в силу для СССР 10. 08. 57. Статья 4 вышеназванной  Конвенции гласит, что должны быть приняты меры для поощрения и  способствования полному развитию переговоров на добровольной основе между предпринимателями или  организациями предпринимателей, с  одной стороны, и организациями  трудящихся, с другой стороны, с целью  регулирования условий труда  путем заключения коллективных договоров. Однако нормы этой Конвенции не распространялись на служащих государственных учреждений и организаций. Статья 6 прямо говорила о том, что действие настоящей  Конвенции не распространяется на государственных  служащих, и она никоим образом  не будет истолковываться как  наносящая ущерб их правам или  положению. Для решения вопросов регулирования трудовых отношений государственных служащих, в том числе и по вопросам ведения переговоров об условиях их занятости, была принята Конвенция Международной Организации Труда № 151 “О защите права на организацию и процедурах определения условий занятости на государственной службе” [10 принята в Женеве 07. 06. 78 на 64-ой сессии Генеральной конференции МОТ]. Во вступлении к Конвенции № 151 говорилось, что принятие данного документа вызвано тем, что положения Конвенции 1948 года о свободе ассоциации и защите права на организацию, Конвенции 1949 года о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров и Конвенции и Рекомендации 1971 года о представителях трудящихся не охватывают определенные категории государственных служащих, в то время как во многих странах деятельность государственной службы и необходимость наличия здоровых трудовых отношений между государственными органами власти и организациями государственных служащих значительно расширилась. В 1981 году МОТ приняла Конвенцию № 154 “О содействии коллективным переговорам” [11Конвенция № 154 Международной Организации Труда “О содействии коллективным переговорам” (принята в Женеве 19. 06. 1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ)] и одноименную рекомендацию № 163, дополнившую указанную Конвенцию [12Рекомендация № 163 Международной Организации Труда “О содействии коллективным переговорам” (принята в Женеве 19. 06. 1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ)], которые не пересматривали ранее принятые Конвенции и рекомендации, а дополняли нормы этих документов соответствующими мерами, направленными на содействие свободным и добровольным коллективным переговорам.

     ПОРЯДОК ВЕДЕНИЯ ПЕРЕГОВОРОВ

     Коллективным  переговорам посвящена одноименная  глава Закона РФ от 11. 03. 92 № 2490-1 “О коллективных договорах и соглашениях”, в статье 6 (Право на ведение переговоров) которого сказано, что в качестве инициатора коллективных переговоров  по разработке, заключению и изменению  коллективного договора вправе выступить  любая из сторон. Для этого она  должна послать письменное уведомление  о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный  срок со дня получения уведомления  начать переговоры.

     В течение трех месяцев до окончания  срока действия прежнего коллективного  договора (соглашения) или в сроки, определенные этими документами, любая  сторона вправе направить другой стороне письменное уведомление  о начале переговоров по заключению нового коллективного договора (соглашения). Приоритет в определении предмета коллективных переговоров предоставляется  представителям трудящихся, а другие партнеры обязаны вести по этому  вопросу переговоры.

     Органы  исполнительной власти, органы местного самоуправления, представители работодателей  обязаны предоставить представителям работников всю имеющуюся у них  информацию, необходимую для коллективных переговоров.

     Члены комиссии, работники, эксперты, допущенные к информации, составляющей служебную  или коммерческую тайну, несут ответственность  за ее разглашение. Информация составляет служебную или коммерческую тайну  согласно ст. 139 ГК РФ в случае, если она имеет действительную или  потенциальную коммерческую ценность в силу следующих качеств: 
1) неизвестность ее третьим лицам; 
2) к ней нет свободного доступа на законном основании;                                  3) обладатель информации принимает меры по охране ее конфиденциальности. Следует иметь в виду, что законы и иные правовые акты могут определить сведения, которые не составляют служебную или коммерческую тайну. Лица, разгласившие служебную или коммерческую тайну, обязаны возместить причиненные убытки.

     При ведении переговоров несколькими  профсоюзами одновременно, их решениями  создается объединенный представительный орган трудящихся. Переговоры завершаются  созданием проекта коллективного  договора (соглашения). Если в ходе переговоров  стороны не пришли к согласию, то составляется протокол разногласий, в  который стороны могут внести предложения для устранения причин этих разногласий, а также указывается  срок возобновления переговоров. Урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров осуществляется в соответствии с Федеральным законом "О порядке  разрешения коллективных трудовых споров" (СЗ РФ, 1995, № 48, ст. 4557).

     После этого в течение трех дней сторонами  из своего состава формируется рабочая  комиссия, которой передается протокол разногласий для решения спора. Для его урегулирования используются примирительные процедуры разрешения коллективных трудовых споров. Кроме  того, этой комиссии может быть поручен  и контроль за выполнением договора (соглашения). Материально - техническое обеспечение представителей работников возлагается на работодателя. Он обязан обеспечить возможность доведения разработанных проектов коллективного договора до каждого работника, а также предоставить имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для проведения в нерабочее время собраний, консультаций, места для размещения стендов с информацией.

     Проект  коллективного договора обсуждается  по подразделениям, затем, после учёта  их замечаний, доработанный проект обсуждается  и принимается общим собранием  трудового коллектива. После утверждения  общим собранием коллективный договор подписывается представителями сторон, один экземпляр которого с приложениями в семидневный срок направляется работодателем в соответствующий орган Минтруда России по месту нахождения организации для уведомительной регистрации. Она необходима для учета и статистического отслеживания заключенных договоров. Регистрация договоров проводится практически во всех странах мира. Коллективный договор вступает в силу со дня подписания его сторонами или со дня, указанного в договоре.

     Стороны сами определяют, кто именно должен подписывать коллективный договор. Со стороны работодателя заключенный  договор подписывается обычно руководителем  организации, а со стороны работников - председателем выборного профсоюзного или иного уполномоченного органа. Если создан объединенный представительный орган, то договор подписывается всеми его участниками.

     Коллективный  договор заключается на срок от одного года до трех лет и действует в течение всего срока. Стороны имеют право самостоятельно устанавливать срок в этих пределах; обычно он рассматривается как условие сохранения социальной стабильности в организации. После окончания срока действия договор продолжает действовать, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. В течение срока действия коллективного договора все его изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке установленном в договоре.

     Момент  подписания коллективного договора, или протокола разногласий является моментом окончания коллективных переговоров  по заключению коллективного договора. Завершающей стадией заключения коллективного договора является процедура  уведомительной регистрации коллективного  договора, которая осуществляется в  соответствующих органах исполнительной власти по труду по месту расположения организации.  

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Обязан  ли работодатель заключать коллективный договор? В чем особенности коллективно-договорных условий и каково их соотношение  с нормами о труде? Законно  ли включение в коллективный договор  указанного условия?

     В соответствии со ст. ст. 10 и 5 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях” № 2490-1 от 25. 09. 92. (в ред. Федеральных  законов от 24. 11. 95 № 176-ФЗ, от 01. 05. 99 № 93-ФЗ), решение о необходимости  заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать  представители работников или общее  собрание (конференция) работников организации. Запрещается всякое вмешательство, способное ограничить законные права работников и их представителей или воспрепятствовать их осуществлению, со стороны органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, политических партий и иных общественных объединений, работодателей при заключении, пересмотре и выполнении коллективных договоров и соглашений. В соответствии с ч. 2 и 3 ст. 3 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях”, условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями. В соответствии с действующим законодательством (ст. 27 КЗоТ РФ), в случае простоя (а в условии задачи указан именно этот момент), работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же местности на срок до одного месяца

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ: 

О. В. Смирнова Комментарий к КЗоТ / -М. -1997.

Нуртдинова А. Ф. , Окуньков Л. А. , Френкель Э. Б. Комментарий к законодательству о социальном партнёрстве// - М. : Юристъ, -1996.        

Силин А. А. Место  и значение социального партнерства. // Законодательство. №8, август, -2000.                                                 Толкунова В. Н. , Гусов К. Н. Трудовое право России: Учебное пособие. - М. : Юристъ, 1996.

Трудовое право. Учебник. Отв. ред. Смирнов О. В. - М. : “ПРОСПЕКТ”, 1999.                                                                                                                    Трудовое право России. Учебник. Под ред. Орловского - М. : “Изд. группа Норма-ИНФРА·М”, 1999.                                                                           Трудовое право / под редакцией О. В. Смирнова, Москва, 1996 год. 
 
Нормативные акты:

Рекомендация  № 163 Международной Организации  Труда “О содействии коллективным переговорам” (принята в Женеве 19. 06. 1981 на 67-ой сессии генеральной конференции  МОТ)

Кодекс Законов  о труде. Москва, 1998 год. (по состоянию на 6 января 2000 года) Закон РФ “О коллективных договорах и соглашениях” № 2490-1 от 25. 09. 92. (в ред. Федеральных законов от 24. 11. 95 № 176-ФЗ, от 01. 05. 99 № 93-ФЗ) Федеральный Закон от 23. 10. 95 № 175-ФЗ “О порядке разрешения коллективных трудовых споров (принят ГД ФС РФ 20. 10. 95)

Федеральный Закон  от 01. 05. 99 № 92-ФЗ “О российской трехсторонней  комиссии по регулированию социально-трудовых отношений” (Принят ГД ФС РФ 02. 04. 99)