Коллективный договор и соглашения

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ТВЕРСКОЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

__________________________________________________________________

Кафедра «Информационные  системы» 
 
 
 
 
 
 
 
 

     КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

     по  дисциплине «Правоведение» 

     Тема: Коллективный договор и соглашения 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнил студент

3 курса

Костин С.С. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Вышний  Волочек

2012

      Содержание 

Введение …………………………………………………………………….

1. Коллективный  договор ………………………………………………….

    1.1. Понятие коллективного договора ………………………………….

    1.2. Стороны коллективного договора ………………………………….

    1.3. Содержание и структура коллективного договора …………………

    1.4. Срок и сфера действия коллективного договора ………………….

2. Соглашения ……………………………………………………………….

    2.1. Понятие соглашения …………………………………………………..

    2.2. Регистрация коллективного договора, соглашения ………………...

    2.3. Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения …

Заключение ……………………………………………………………………

Список использованной литературы ………………………………………..

      Введение 

     Уровень активности трудового коллектива в разработке, обсуждении и выполнении коллективного договора влияет и на его эффективность в решении вопросов труда, быта, социального развития трудового коллектива.

     Коллективные  договоры впервые появились в  Англии, где также впервые возникли и профсоюзы, в конце XVIII в., - в стране с наиболее тогда развитой промышленностью. Коллективные договоры во многих странах Запада с самого их появления и поныне остаются основным регулятором условий труда. На каждом этапе исторического развития они отражают соотношение результатов борьбы труда и капитала. Чем активнее профсоюзы борются за лучшие условия труда и быта трудящихся, тем больший результат этого закрепляется в коллективных договорах.

     Подобный  акт в России впервые был заключен в 1904 году в результате стачки нефтяников на бакинских промыслах.

     В СССР коллективные договоры заключались  на всех предприятиях (государственных  и существовавших до 1925 года частных) с 1918 по 1932 г. Они регулировали в основном оплату труда. С введением в 1932 году централизованной тарифной системы оплаты труда коллективные договоры потеряли свое значение как регуляторы оплаты труда, поэтому постепенно перестали заключаться и к началу Великой Отечественной войны уже не заключались. Практика заключения коллективных договоров возобновилась в 1947 году.

     Коллективный  договор ныне является важнейшим  правовым актом, приспособленным к  конкретным условиям данного производства и трудовому коллективу. Он имеет  смешанную юридическую природу  как правовой акт, устанавливающий согласие работодателя (администрации) и работников (трудового коллектива), - социальных партнеров на конкретном производстве, закрепляющий локальные нормы, повышающие социальные гарантии.

      1. Коллективный договор 

     1.1. Понятие коллективного договора 

     Коллективный  договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в  организации и заключаемый работниками  и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК РФ).

     Коллективный  договор может заключаться в  организации в целом, в филиале, представительстве и иных обособленных структурных подразделениях.

     Роль  и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений  экономической и социальной жизни  общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

     Современный коллективный договор все более  явственно приобретает черты  локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственно-правовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомственной принадлежности и численности работников.

     В условиях рыночных экономических отношений  правовая сущность коллективного договора неоднозначна. Она построена на двух началах: на идее автономии (управленческой суверенности) организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (работодателем-собственником, предпринимателем) и на участии профсоюзов или иного представителя профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

     При этом важно подчеркнуть, что коллективный договор как нормативное соглашение, посредством которого достигается  сочетание указанных двух идей, не может рассматриваться в качестве обыкновенной гражданско-правовой сделки, ибо преследует другие цели и имеет другую, более обширную социальную сферу действия. Если обычная гражданско-правовая сделка порождает обязательства для ее сторон, коллективный договор в силу его нормативности распространяет свое действие не только на его непосредственных участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению.

     Идея  рассмотрения коллективного договора в качестве соглашения в пользу третьих лиц, позаимствованная из частного права, также не решает существа вопроса, ибо такое понимание игнорирует социально-партнерскую направленность этого договора, предполагающего удовлетворение взаимных, а не посторонних интересов. Требует большой осмотрительности и объяснение юридической природы коллективного договора при помощи понятий и категорий публичного права, ибо профсоюз и иной орган, заключающий договор от имени работников, не располагает авторитетом публичной власти по отношению к тем, кому он адресован. Не обладает такой властью и работодатель (собственник, предприниматель) по отношению к коллективу работников. Его полномочия касаются распоряжения имуществом предприятия, но не трудовым коллективом. Таким образом, есть все основания признать этот договор договором особого рода.

     Будучи  разновидностью социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, выражает интересы двух социальных групп: наемных  работников и работодателей. Такая  разновидность партнерства поэтому получила наименование бипартизма. Другие разновидности социально-партнерского регулирования имеют место на более высоком уровне и, как правило, на трехсторонней основе (трипартизма). Содержащиеся в законодательстве нормы о коллективном договоре вместе с нормами о соглашениях составляют субинститут трудового права, который входит составной частью в институт социального партнерства. Субинститут коллективного договора и соглашений состоит из норм ТК РФ, других законов, подзаконных актов (в том числе отраслевых), а также норм, самостоятельно принятых сторонами социального партнерства.

     Как нормативный акт коллективный договор  занимает свое место в иерархии источников трудового права. Условия, нормы  коллективного договора обязательны  для организации, где он заключен. Однако если условия и нормы коллективного договора ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Запрещается включать в трудовые договоры (контракты) условия, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, коллективными договорами и соглашениями.

     Современная концепция коллективного договора, таким образом, исходит из необходимости  широкого развития партнерской формы  регулирования социально-трудовых отношений, установленной на допускаемой государством внезаконодательной основе (т. е. без участия законодателя). Но такое регулирование, однако, возможно лишь постольку, поскольку оно не идет вразрез с интересами государства и общества, работников и работодателей.

     Следовательно, коллективный договор — это не только правовой акт, но и акт социального  партнерства на уровне организации  между работниками и работодателем. Он является также морально-политическим актом, так как определяет условия  поведения сторон морально-политического свойства (например, привлекать трудящихся к большему участию в управлении организацией, развивать производственную демократию или, например, не бастовать во время действия коллективного договора, если все его условия выполняются и это оговорено в его содержании).

     В литературе отмечается, что коллективный договор, исторически возникнув  ранее соглашений, в современной  российской системе социального  партнерства как двусторонний акт  занимает подчиненное положение, так  как определяющими ныне являются трехстороннее сотрудничество и социально-партнерские соглашения. 

     1.2. Стороны коллективного договора. Порядок его разработки, заключения и изменения 

     Сторонами коллективного договора выступают: стороны социального партнерства – работники в лице их представителей, работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации (иным локальным актом) лицом.

     При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

     Порядок разработки проекта коллективного  договора и его заключения определяется сторонами в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 42 ТК РФ).

     В соответствии с ТК РФ разработку проекта  коллективного договора ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон.

     Комиссия, как свидетельствует практика, готовит первоначальный вариант коллективного договора, направляет его на обсуждение в подразделения организации, анализирует предложения и замечания к нему, дорабатывает проект и выносит его на рассмотрение общего собрания (конференции) работников.

     Результатом рассмотрения проекта коллективного  договора на общем собрании (конференции) работников может быть:

     его принятие (одобрение, утверждение);

     его отклонение;

     внесение  в его текст изменений и  дополнений, высказанных при обсуждении на собрании (конференции), и принятие (одобрение, утверждение) с внесенными поправками;

     его принятие (одобрение, утверждение) в  определенной собранием (конференцией) части с выделением положений, не нашедших поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами. 

     1.3. Содержание и структура коллективного договора 

     Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами  условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в  данной организации.

     Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В той же статье даны рекомендации сторонам коллективного  договора по кругу вопросов, которые  могут решаться в коллективном договоре, и определено основное его содержание.

     В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим  вопросам:

     формы, системы и размеры оплаты труда;

     выплата пособий, компенсаций;

     механизм  регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

     занятость, переобучение, условия высвобождения  работников;

     рабочее время и время отдыха, включая  вопросы предоставления дополнительных отпусков;

     улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

     соблюдение  интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

     экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

     гарантии  и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

     оздоровление  и отдых работников и членов их семей;

     контроль  за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений  и дополнений;

     ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников;

     отказ от забастовок при выполнении соответствующих  условий коллективного договора;

     другие  вопросы, определенные сторонами.

     В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

     Более льготные трудовые и социально-экономические  условия, по сравнению с нормами и положениями установленными законодательством и соглашениями, касаются продолжительности дополнительных оплачиваемых отпусков и отпусков без сохранения заработанной платы; надбавок к пенсиям, досрочного ухода на пенсию и производимых при этом выплатах за счет работодателя; компенсации транспортных расходов; бесплатного или частично оплачиваемого питания работников на производстве; иных дополнительных льгот и компенсаций. Помимо названных к числу наиболее часто встречающихся положений коллективного договора относятся нормы, устанавливающие перечень работников с ненормированным рабочим днем и продолжительность для них дополнительных отпусков; порядок выдачи заработной платы; выдачу нарядов на сделанные работы до начала работы; выплату межразрядной разницы рабочим, выполняющим работы, тарифицированные ниже присвоенных им разрядов; порядок выплаты внеплановых авансов; распределение жилой площади, выделение земельных участков для дачно-кооперативного строительства и т. п.

     С правовой точки зрения положения, включаемые в коллективный договор, подразделяются на:

     обязательственные (обязательства сторон);

     информационные (информирующие работников, руководителей  подразделений, других должностных  лиц организации об основных нормах трудового законодательства);

     нормативные (содержащие нормы, регулирующие трудовые отношения в организации, устанавливающие коллективные условия труда ее работников).

     Нормативные положения должны обязательно включаться в коллективный договор, если в законах  и иных нормативных правовых актах  содержится прямое предписание об обязательном закреплении в нем этих положений.

     Нормативные условия (положения) коллективного  договора — локальные нормы права, установленные сторонами в пределах их компетенции, которые распространяются на работников данной организации либо ее структурной единицы. Нормативные положения призваны решать 3 группы правовых вопросов: а) когда законодательство прямо предусмотрело колдоговорный порядок их решения; б) когда существует явный пробел в законодательстве, но его решение колдоговорным путем не противоречит общим принципам права и законодательства; в) когда общие положения законодательства уточняются (конкретизируются) применительно к особенностям данной организации (структурного подразделения).

     С переходом экономики России на рыночные отношения число нормативных  положений коллективных договоров резко возрастает. И это естественно, ибо акцент правового регулирования социально-трудовых отношений в ходе проводимых реформ перемещается с централизованного (государственного) на локальное (колдоговорное) регулирование. Если государственное регулирование сосредоточено главным образом на установлении общих обязательных гарантий для работников (минимальная оплата труда, продолжительность отпуска; максимальная продолжительность рабочей недели, норма сверхурочных работ и т. п.), то колдоговорное регулирование охватывает более широкий круг конкретных вопросов, связанных со спецификой труда и профессиональных отношений в организации и ее структурных подразделениях.

     По  юридической природе нормы, содержащиеся в коллективных договорах, - это нормы-соглашения. В них проявляется взаимная воля сторон договора и воля государства (законодателя), предоставившего сторонам права по локальному правотворчеству.

     Воспроизведенные  из ТК, иных актов трудового законодательства нормы (информационные положения) в сущности также являются нормативными положениями и своим источником имеют те акты, из которых они перенесены в коллективный договор. Они действуют как нормы именно этих актов, а не в силу их включения в коллективный договор. Соглашение сторон имеет место не по их содержанию (оно не может быть в таком порядке изменено), а только по вопросу о том, какие нормы трудового законодательства целесообразно включать в коллективный договор. Чтобы не перегружать коллективный договор, в него отбираются общие нормы по вопросам регулирования труда, социально-экономических и профессиональных отношений, актуальные для работников данной организации, ее подразделений.

     В отличие от нормативных условий (положений) коллективного договора его обязательственные условия  не предполагают наличия правил поведения  общего характера, рассчитанных на неоднократное  применение. Они всегда конкретны  и касаются взаимных обязательств сторон, исполнение которых погашает сами обязательства.

     Изменения и дополнения коллективного договора производятся в порядке, установленном  ТК РФ для его заключения. Это  означает, что должны быть проведены  переговоры сторон, их представителей в созданной для этого комиссии, обсуждение и принятие изменений и дополнений по правилам, принятым сторонами для заключения коллективного договора. 

     1.4. Срок и сфера действия коллективного договора 

     Срок  действия коллективного договора установлен ТК РФ и не может быть более 3 лет. Начальный момент действия договора связывается с подписанием его сторонами либо с днем, установленным в самом коллективном договоре. По истечении указанного срока действие коллективного договора может быть продлено не более чем на 3 года.

     На  практике нередко возникают вопросы, сохраняется ли действие договора в случаях реорганизации и ликвидации организации, смены собственника имущества организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

     Коллективный  договор сохраняет свое действие в случае изменения наименования организации, расторжения трудового договора с руководителем организации.

     При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации коллективный договор  сохраняет свое действие в течение срока реорганизации.

     При смене формы собственности организации  коллективный договор сохраняет  свое действие в течение 3 месяцев  со дня перехода права собственности.

     При реорганизации и смене формы  собственности организации любая  из сторон имеет право направить другой стороне предложение о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до 3 лет.

     При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

     Действие  коллективного договора распространяется на всех работников данной организации, ее филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, т. е. на всех тех, кто состоит с данным работодателем в трудовых отношениях независимо о того, является ли работник членом профсоюза, подписавшего коллективный договор, или не является, относится ли он к штатным или внештатным работникам, надомникам и т. д. 

     2. Соглашения 

     2.1. Понятие соглашения 

     Соглашение  — правовой акт, устанавливающий  общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

     Как и коллективный договор, соглашение является формой социально-партнерского регулирования трудовых отношений.

     Виды  соглашений определяются в зависимости  от сферы регулирования социально-трудовых отношений. Ими являются: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.

     Генеральное соглашение устанавливает общие  принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъектов РФ.

     Отраслевое (межотраслевое) соглашение определяет общие условия оплаты труда, трудовые гарантии и льготы работникам отрасли (отраслей). Оно заключается на федеральном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

     Территориальное соглашение устанавливает общие  условия труда, трудовые гарантии и  льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.

     Иные  соглашения – соглашения, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирований социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

     Необходимо  отметить, что практика заключения соглашений в регионах свидетельствует  о более широком и более  конкретном их содержании по сравнению  с тем, что предусмотрено ТК РФ. Они, как правило, предусматривают  не только общие принципы, но и общие условия регулирования социально-трудовых отношений работающих на территории региона, дополнительные гарантии и льготы для них (для организаций, финансируемых из бюджета субъекта РФ за счет средств этого бюджета).

     Содержание  и структура любого соглашения определяется по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения в соглашение (ст. 46 ТК РФ). При этом ТК РФ дает сторонам краткие рекомендации по содержанию соглашений.

     В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по следующим  вопросам:

     оплата  труда;

     условия и охрана труда;

     режим труда и отдыха;

     развитие  социального партнерства;

     иные  вопросы, определенные сторонами.

     Необходимо  обратить внимание на то, что сторонами соглашений выступают полномочные представители сторон социального партнерства, а не сами социальные партнеры. Тогда как сторонами коллективного договора являются стороны социального партнерства – работники и работодатели.

     Соглашения  по договоренности сторон могут быть двух- и трехсторонними. Отраслевые (межотраслевые) соглашения чаще заключаются между двумя сторонами — представителями работников и работодателей отрасли (отраслей). Генеральное, региональное, территориальное соглашения заключаются на трехсторонней основе между представителями работников, работодателей и государственных или муниципальных органов.

     Порядок разработки проекта соглашения и  его заключения предусмотрен ТК РФ (ст. 47). Проект соглашения разрабатывается  в ходе коллективных переговоров, которые ведут стороны в комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Порядок и сроки разработки проекта соглашения и его заключения определяются комиссией.