Коллективный договор как инструмент социального развития организации

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 «Коллективный договор как инструмент социального развития организации».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2012

ВВЕДЕНИЕ. 3

1. Социальное развитие организации. 4

2. Сущность коллективного трудового договора. 5

3. Стороны коллективного договора. 8

4. Принципы коллективного договора. 12

5. Роль коллективного договора. 13

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 17

Список используемой литературы. 19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ.

Реформирование российской экономики  дало жизнь различным формам собственности, что, безусловно, явилось одной из причин обострения противоречий между  работодателем и работником. Законодательство Российской Федерации предоставляет  участникам трудовых правоотношений (работодателю, работнику) право не только разрешить  все имеющиеся противоречия, но и  активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать  их отношения на основе социального  партнерства. Именно поэтому все  большую роль в практике регулирования  трудовых отношений играет коллективный договор.

Коллективный договор, являясь  локальным нормативно-правовым актом, все более приобретает черты  своеобразного трудового кодекса, призванного регламентировать трудовые отношения между работниками  и работодателем данного предприятия, приспосабливать общие нормы  трудового законодательства применительно  к специфике данного предприятия.

Коллективный договор является важнейшим инструментом регулирования  трудовых отношений на предприятии, а именно его возможно использовать с целью стимулирования  социального  развития.

Положения закреплены в трудовом договоре могут поощрять сотрудников  и работодателя к развитию социальной сферы или, напротив, затруднять это развитие и тормозить его.  Поэтому изучение возможностей использование коллективного трудового договора как инструмента социального развития  актуально для сегодняшнего развития персонала. 

 

 

 

 

1. Социальное развитие организации.

Социальное развитие организации  – это непрерывный процесс  или последовательность изменений  социальной подсистемы предприятия, в  ходе которой происходят качественные позитивные изменения.

Социальная подсистема организации  – это общность трудового коллектива предприятия и совокупность условий, которые обеспечивают заметное удовлетворение потребностей коллектива. Условия включают в себя традиции, корпоративные ценности, набор соцролей и норм общения  – то есть, всю социальную инфраструктуру предприятия вместе с условиями  труда и внепроизводственными условиями (отпуск, лечение, досуг работников).

Результаты управления соцразвитием: 
1) качественное обновление состояния коллектива, более высокий уровень профнавыков, образования, культуры, сплоченности. 
2) более благоприятные условия труда, развитая система стимуляции, насыщенность труда творческими элементами.

Черты социального развития организации как объекта управления, которые нужно учитывать при управленческом воздействии:

1) Развитие – процесс качественных изменений. Не нужно путать с ростом (количественные  изменения). 
2) У целей управления – социальный характер, связанный с удовлетворением потребностей членов трудового коллектива и их семей. 
3) Средства управленческого воздействия здесь специальные (социопсихологические, воздействуют на поведение и сознание людей). 
4) Характер объекта управления – динамичный, непрерывно изменяющийся. 
5) На развитие и качественные изменения требуется долгое время.

Вывод: цели управления соцразвитием долгосрочные, для их определения  нужны социальные прогнозы (например, прогноз изменения социоэкономических условий, состава рабочих мест, демографический  прогноз).

2. Сущность коллективного трудового договора.

Коллективный договор – это  правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем  и работниками на предприятии, в  учреждении, организации.

Впервые коллективный договор в  России был заключен в декабре 1904 года между рабочими нефтепромыслов города Баку и промышленниками и  вошел в историю страны как  «Мазутная конституция» [6; с. 9]. Тяжелые  условия труда, низкая заработная плата, плохие жилищные условия рабочих  – все это заставило их прекратить работу и сформулировать свои требования к администрации, которые были в  значительной степени удовлетворены. Они нашли свое отражение в  коллективном договоре. Первым законодательным  актом в области коллективных договоров было принятое Совнаркомом 25 июня 1918 года Положение СНК о  порядке утверждения коллективных договоров, устанавливающее ставки заработной платы и условия труда.

В настоящее время основным нормативным  актом, регулирующим заключение коллективных договоров и соглашений, является Закон РФ от 11 марта 1992 года «О коллективных договорах и соглашениях», но следует  учесть, что чуть ли не каждый год  в редакцию закона вносят изменения. С принятием данного закона не все предприятия начали сразу  же заключать коллективные договора. Так по данным Минтруда РФ, через  десять лет после вступления названного закона в силу на предприятиях и  в организациях всех форм собственности  было заключено и пролонгировано 178,4 тыс. коллективных договоров. У 95 % зарегистрированных, преимущественно малых организаций, коллективные договора вообще отсутствовали. Из числа крупных и средних  предприятий такие договора имели 64 % [9; с. 248].

В условиях перехода к рыночным отношениям сущность коллективного договора строится на двух началах:

-  на идее управленческой независимости организаций в сфере труда, осуществляемой её главой;

-  на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.

При этом коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенная гражданско-правовая сделка, так как  преследует другие цели и имеет более  обширную социальную сферу действия. Так, в отличие от гражданско-правовой сделки, коллективный договор распространяет соё действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого  отношения к его разработке и  одобрению.

Основное отличие коллективного  договора от других локальных нормативных  актов заключается в том, что  это двусторонний документ, в то время как основная их масса принимается  в одностороннем порядке - только работодателем.

Коллективный договор заключается  в добровольном порядке, то есть его  наличие у работодателя не обязательно. Но его заключение позволяет работодателю оправдывать расходы на оплату труда  и на обеспечение нормальных условий  труда в целях налогообложения. Он регламентирует время начала и  окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих  дней, зарплату, оплату труда в выходные и праздничные дни и прочие. Этими деталями может стать любой  вопрос, волнующий работников и работодателей, — от размера зарплаты до употребления ненормативной лексики руководителями. Теоретически отношения между наемным  работником и собственником предприятия  регламентируются трудовыми договорами с сотрудниками и Трудовым кодексом. Например, Трудовой кодекс Российской Федерации рекомендует прописать  в коллективном договоре время начала и окончания работы, время перерывов, чередование рабочих и нерабочих  дней, индексацию зарплаты, оплату труда  в выходные и праздничные дни. Наличие коллективного договора на предприятии дает возможность  предотвратить возможные разногласия  между работодателем и работниками. Инициировать создание документа в организации может как работодатель, так и работники или их представительный орган (профсоюз). Получив от работников подобное предложение, руководитель обязан создать согласительную комиссию и начать обсуждение. Дополнения в проект документа может внести любой работник предприятия. Если их поддержат остальные работники, они могут быть учтены в итоговом варианте. На переговоры и заключение коллективного договора отводится три месяца вне зависимости от того, какая сторона инициировала его заключение.

На предприятиях в таких проблемных отраслях как, машиностроение, транспорт, найти общий язык с профсоюзными лидерами бывает непросто. Поэтому  для таких предприятий коллективный договор незаменим. В этом случае заключение коллективного договора позволяет руководителю организации  установить правила игры. Коллективный договор между работодателем  и работниками позволяет хоть как-то регламентировать жалобы работников и стабилизировать ситуацию в  организации. Для того что бы заключить  коллективный договор на таком предприятии  с активно действующим профсоюзом, нужно много обсуждать, договариваться, находит новые идеи по организации  как труда рабочих так и  их материального состояния. Для  развития предприятия такой договор  очень важен с точки зрения развития и выхода на новый уровень  производства. Если, к примеру, рабочий  будет получать зарплату за количество и качество сделанной работы, а  не за часы, проведённые на ней, то качество и эффективность предприятия  будет увеличиваться.

 

 

 

 

 

 

3. Стороны коллективного договора.

Сторонами коллективного договора выступают:

•    работники в лице их представителей;

•    работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации лицом.

Работники выступают не как отдельные  обособленные личности, а в качестве самостоятельного субъекта - трудового  коллектива организации. При этом сами работники и трудовые коллективы не участвуют в непосредственно  в заключении коллективного договора, а действуют в лице представителей - органов профсоюзов или иных уполномоченных представительных органов. Таким образом  различаются сторона коллективного  договора - ею являются работники (трудовой коллектив) и участники коллективного  договорного процесса - ими на стороне  работников могут быть профсоюзные  органы и органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании работников организации и уполномоченные им.

Поскольку в современных условиях в организации возможны случаи, когда  одновременно несколько представительных органов будут претендовать на заключение договора, разрешение проблемы полномочного органа должно быть отдано самим работникам. Если такой орган отсутствует, представители  работников вправе самостоятельно вести  переговоры и заключать коллективный договор.

Другой стороной коллективного  договора  является работодатель. Представителем работодателя обычно выступает руководитель организации. Но уполномоченным представителем работодателя могут быть и другие должностные лица из числа администрации организации, имеющие соответствующие полномочия.

Официально представительские  правомочия указанных должностных  лиц должны быть оформлены особым приказом работодателя.

Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем  вправе принимать представители  работников или общее собрание работников организации.

Поскольку коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: наёмных  работников и работодателей, его  можно рассматривать как разновидность  социально-партнёрского соглашения. Существуют и другие разновидности социального  партнёрства, находящиеся на более  высоком уровне:

•     на региональном или отраслевом уровне - в форме региональных, отраслевых тарифных или иных социально-экономических соглашений;

 •    на общегосударственном уровне - в форме генеральных соглашений.

По количеству участников  соглашения могут быть трёхсторонними и двухсторонними. В трёхсторонних соглашениях представители исполнительного органа власти могут выступать не только как посредники между работниками и работодателями, но и могут брать от имени исполнительного органа власти определённые обязательства.

По сфере регулируемых отношений  и уровню их заключения соглашения могут быть четырёх видов: федеральные, отраслевые, республиканские (в составе  России) и региональные. Каждый из этих уровней имеет своих конкретных участников, регулирует отношения лишь своей сферы действия (территория, отрасль) и устанавливает определённые законом условия.

1.    Соглашение на федеральном уровне является генеральным, устанавливает общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики. Заключается между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством России на всей территории Российской Федерации.

2.    Соглашение на республиканском уровне заключается между республиканским объединением профсоюзов, республиканским объединением работодателей и правительством данной республики.

3.    Соглашение на отраслевом или профессиональном уровне заключается соответствующим советом отраслевого профсоюза с отраслевым объединением работодателей (министерством) и Министерством труда РФ.

4.    Соглашения на территориальном, региональном уровне заключаются между соответствующими профсоюзами, работодателями и органами исполнительной власти данного региона, территории.

Содержание соглашения определяют его стороны. Оно может предусматривать  положения о содействии занятости, переобучении работников, о льготах  предприятиям, создающим дополнительные рабочие места для труда инвалидов, молодёжи, об оплате труда, механизме  её регулирования с учётом инфляции, о доплатах, об условиях труда, о  содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и  забастовок, укреплении трудовой дисциплины.

В соглашении могут быть отражены и другие трудовые и социально-бытовые  вопросы, не противоречащие законодательству.

Срок действия соглашения определяют стороны, но не более трёх лет. Оно  вступает в силу с момента подписания, если иной срок не указан в соглашении. Действие его распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, представители которых подписали  соглашение.  

  Заключению коллективного договора обязательно должна предшествовать процедура разработки такого договора. Начальной стадией этой процедуры являются коллективные переговоры.  

  Коллективные переговоры между социальными партнёрами появились уже в развитом капиталистическом обществе в целях сглаживания противоположных интересов труда и капитала, создания между ними социального мира. В этих переговорах, как правило, заинтересованы как работники, так и работодатели.  

  В качестве инициатора коллективных переговоров по разработке, заключению и изменению коллективного договора вправе выступить любая из сторон. Для этого она должна послать письменное уведомление о начале переговоров другой стороне, которая обязана в семидневный срок со дня получения уведомления начать переговоры.   

  Для ведения коллективных переговоров и подготовки проекта коллективного договора стороны на равноправной основе образуют комиссию из своих представителей. Решением сторон определяется её состав, сроки, место проведения и повестка дня переговоров.   

  При ведении переговоров представители работников  имеют право проводить в поддержку своих требований собрания, митинги, пикетирование, демонстрации, но в нерабочее время и без нарушения деятельности организации. В порядке исключительной меры, при не достижении согласия между сторонами по социально-трудовым вопросам, допускается организация и проведение забастовок.   

  При не достижении согласия сторон составляется протокол разногласий, в который вносятся окончательно сформулированные предложения сторон о мерах, необходимых для устранения причин разногласий, а также о сроке возобновления переговоров.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание  и структура коллективного договора в организациях России.

Содержание и структура коллективного  договора определяются сторонами.

В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:

-формы, системы и размеры оплаты труда;

-выплата пособий, компенсаций;

-механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

-занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

-рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

-улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

-соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;

-экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

-гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

-оздоровление и отдых работников и членов их семей;

-частичная или полная оплата питания работников;

-контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

-отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

-другие вопросы, определенные сторонами.

(часть вторая в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться  льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные  по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

 

4. Принципы коллективного договора.

Заключение коллективного договора базируется на следующих принципах:

•    соблюдение законодательства;

•    полномочность представителей сторон;

•    равноправие сторон;

•    свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективного договора;

•    добровольность принятия обязательств;

•    реальность обеспечения принимаемых обязательств;

•    систематичность контроля и неотвратимость ответственности.  

  Содержание о структура коллективного договора определяются сторонами. В него могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам:

•    форма, система и размер оплаты труда;

•    механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен;

•    занятость, переобучение работников;

•    продолжительность рабочего времени и времени отдыха;

•    улучшение условий и охраны труда работников;

•    медицинское страхование;

•    экологическая безопасность и охрана здоровья;

•    льготы для работников, совмещающих работу с обучением;

•    контроль за выполнением коллективного договора;

•    отказ от забастовок по условиям внесённым в данный коллективный договор.

 

Сфера распространения  коллективных дог7оворов в российских организациях. 

Сферу действия коллективного договора определяет ст.365 ТК. Так, коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен (часть первая ст.365 ТК). При этом необходимо отметить, что профсоюзы как традиционные представители работников представляют интересы только своих членов, а не всех работающих у нанимателя. Поэтому нормы коллективного договора автоматически на всех работников организации не распространяются.

Частью второй ст.365 ТК предусмотрено, что действие коллективного договора распространяется на работников, от имени  которых он не заключался только при  условии, что они выразят согласие на это в письменной форме. Эта  норма применяется к вновь  принятым работникам, а также если:

- у нанимателя заключено два  коллективных договора с двумя  действующими у него профсоюзами  от имени состоящих в них  членов и одновременно трудятся  работники - не члены профсоюза;

- заключен только один коллективный  договор с профсоюзом от имени  только его членов, а не от  имени других работников данного  нанимателя.

Например, у вновь принятых работников такое согласие необходимо получать при ознакомлении их под роспись  с действующим у нанимателя коллективным договором, как того требует п.3 ст.54 ТК.

Анализ положения ст.365 ТК позволяет  сделать вывод о том, что на распространение коллективного  договора на работников - не членов профсоюза (от имени которых он не заключался) правовое значение имеет только согласие самих работников. Это означает, что не требуется согласия профсоюза, заключившего коллективный договор, на распространение последнего на работников - не членов данного профсоюза. Содержание указанной нормы ТК в коллективном договоре может быть следующим: «Условия настоящего Договора распространяются на Нанимателя, всех работников организации, от имени которых он заключен, освобожденных профсоюзных работников. На работников, не являющихся членами профсоюза, а также на вновь принятых работников действие Договора будет распространяться только при условии, что они выразят согласие на это в письменной форме».

Имеют место случаи, когда коллективный договор содержит и такое условие: «Действие коллективного договора распространять на работников, от имени  которых он не заключен (вновь принятых, не членов профсоюза и др.) по письменным заявлениям этих работников при условии  согласия сторон, подписавших данный договор». Это условие не согласуется  с указанной выше нормой части  второй ст.365 ТК, которая не предусматривает  согласия сторон, подписавших коллективный договор, на распространение его  действия на работников - не членов профсоюза. Кроме того, такое условие коллективного  договора является проявлением дискриминации  в отношении работников, не являющихся членами профсоюзов.

В силу ст.4 Закона РБ от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» принадлежность или непринадлежность граждан к профсоюзам не влечет каких-либо ограничений их трудовых, социально-экономических прав. Согласно части первой ст.14 ТК дискриминация, т.е. ограничение в трудовых правах или получение каких-либо преимуществ в зависимости от участия или неучастия в профсоюзах, запрещается. Часть вторая этой статьи определяет, что дискриминационные условия коллективных договоров являются недействительными.

Действие коллективного договора распространяется на работников организации  независимо от стажа работы у данного  нанимателя и режима занятости (полное или неполное рабочее время и  т.д.)

Разъясняя второй вопрос, напомним, что  сфера действия коллективного договора предусмотренаст.365 ТК, в соответствии с которой коллективный договор распространяется на нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен.

В свою очередь ст.1 ТК определяет значение правовых терминов «наниматель» и «работник». Наниматель - это юридическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником. Работник - это лицо, состоящее с нанимателем в трудовых отношениях на основании заключенного между ними трудового договора. Однако руководители организаций не относятся к тем работникам, которые реализуют только свои способности к труду, а рассматриваются в качестве лиц, представляющих работодателя и реализующих его имущественную и (или) предпринимательскую правосубъектность.

Статья 12 ТК к основным правам нанимателя наряду с другими относит право нанимателя вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения (п.2).

Согласно ст.254 ТК трудовой договор с руководителем организации заключается собственником имущества этой организации или уполномоченным им органом, которые и выступают в качестве нанимателя.

Таким образом, руководитель организации  является представителем интересов  нанимателя (собственника имущества  организации) в коллективных трудовых отношениях. Заключая коллективный договор, руководитель принимает на себя обязанности  по исполнению взятых нанимателем обязательств в интересах работников. Условия  социально-бытового обеспечения и  материального стимулирования труда, гарантии и компенсации действующего в организации коллективного  договора не могут распространяться на руководителя организации, поскольку он не является «работником» данной организации.

 

 

5. Роль коллективного договора.

 Коллективный договор является нормативным актом локального значения, имеющим публично-правовую природу, и предназначен для регулирования общественных отношений в сфере труда.

Кроме того, коллективный договор обладает средствами стимулирования трудовой активности работников. С учетом экономических возможностей организации этот локальный документ может пробудить интерес работников к творческому и производительному труду путем установления моральных и материальных стимулов в виде дополнительных отпусков, надбавок и доплат к основной заработной плате, льгот и компенсаций. Квалифицированная разработка этого акта позволит заложить в нем значительные возможности для стимулирования социально активных работников. В механизме правового регулирования условий труда на современном этапе экономического развития России коллективному договору отводится особая защитная роль, которая проявляется в повышении гарантий трудовых прав работников.

Значение  коллективного договора в регулировании условий труда определяется не только его регулятивными функциями, но и тем влиянием, которое он оказывает на правосознание и развитие системы российского трудового права. Более непосредственное влияние коллективный договор оказывает на правовую психологию — чувства, настроения, привычки, возникающие у конкретной социальной группы по поводу правовых явлений, к примеру, у работников, участвующих в коллективно-договорном процессе. При этом повышается уровень осознания ими социальных проблем, формируются навыки ведения конструктивного диалога, расширяется их кругозор.

Только  достаточно полный и содержательный коллективный договор может стать  надежной правовой основой для обеспечения  надлежащих условий труда, в том числе и его оплаты, в конкретной организации. Коллективный договор может обеспечить устойчивые отношения между коллективом работников организации и работодателем (его представителем), ясно обозначая права и обязанности сторон. Одним из основных принципов заключения коллективных договоров является свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих их содержание (ст. 24 ТК РФ). Этот принцип выражает сущность коллективно-договорного метода правового регулирования трудовых отношений — повышение уровня трудовых прав работников по сравнению с действующим законодательством. Стороны коллективного договора, принимая на основе коллективных переговоров взаимоприемлемое решение, вправе самостоятельно решать, какие вопросы наиболее важны для них в данный экономический период. Такое положение в полной мере соответствует закону.