Компенсация морального вреда в трудовом праве

СОДЕРЖАНИЕ

Введение………………………………………………………………………..3

I. Компенсация морального вреда…………………………………………….6

1. Нарушения работодателя и основания

для требования работником компенсации морального вреда………………6

1.2 Что не считается дискриминацией в сфере труда...…………………….10

II. Основания для требования работником

компенсации морального вреда  ……………………………………………..13

III. Основания для наступления ответственности

 работодателя в виде  обязательства выплаты 

денежной компенсации  ………………………………………………………17

Заключение…………………………………………………………………….21

Список использованных источников………………………………………...24

Введение

Трудовым законодательством  наравне с ответственностью работодателя по возмещению материального ущерба определена и его ответственность  за возмещение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Понятие морального вреда  в ТК РФ отсутствует. Однако с учетом того, что возмещение морального вреда  в рамках трудовых правоотношений выступает  частью общей концепции возмещения морального вреда, при определении  данного понятия следует руководствоваться  ст. 151 ГК РФ, согласно которой моральный  вред — это физические или нравственные страдания гражданина, причиненные  ему действиями, нарушающими его  личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага.

Соответственно применительно  к трудовым отношениям моральный  вред — это физические или нравственные страдания работника, связанные  с неправомерным поведением работодателя, которое может быть выражено как  в форме действия, так и бездействия.

Наличие физических и нравственных страданий, вызванных неправомерными действиями или бездействием работодателя, должно быть доказано работником. Доказательствами могут служить, к примеру: заболевание, нравственные страдания, обусловленные  потерей работы и невозможностью найти другую, невозможность трудоустроиться, получить статус безработного в связи  с задержкой выдачи трудовой книжки, задержка заработной платы, поставившая  сотрудника в сложное материальное положение, и т. д.

Помимо органа, рассматривающего трудовой спор, признать действия или  бездействие неправомерными может  и сам работодатель. В последнем случае признание работодателем факта причинения работнику морального вреда предоставляет сторонам (работнику и работодателю) возможность определить величину его денежной компенсации по соглашению.

По общему правилу обязанность  компенсации морального вреда возлагается  на работодателя при наличии его  вины в причинении морального вреда. Исключения из этого правила оговорены  законом, а именно ст. 1100 ГК РФ, в которой  приведены случаи, когда компенсация  морального вреда осуществляется независимо от вины причинителя вреда, к которым, в частности, относится причинение вреда жизни или здоровью гражданина источником повышенной опасности.

Иногда работодатели по различным  основаниям заключают с работниками  не трудовые, а гражданско-правовые договоры (договоры подряда, возмездного  оказания услуг). Возникает вопрос, распространяются ли на таких «работников» положения ТК РФ о компенсации  морального вреда? Ответ, полагаем, будет  положительным, если судом установлено, что договором гражданско-правового  характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, поскольку к  подобным отношениям согласно нормам ст. 11 ТК РФ применяются положения  трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового  права.

Согласно ст. 2 Конституции  Российской Федерации высшей ценностью  государства является человек, его  права и свободы. Признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина есть обязанность государства. При этом отдельно взятый человек  является субъектом как общественных отношений в целом, так и отдельной  их части - трудовых отношений. Между  тем, для того чтобы эти отношения  существовали на цивилизованном уровне, в государстве должны быть созданы  юридические гарантии, обеспечивающие защиту нарушенных трудовых прав граждан. Разновидностью таких гарантий является законодательное закрепление института компенсации морального вреда в Трудовом кодексе Российской Федерации.

Однако долгое время в  нашей стране этого не было сделано. Причинами тому, на наш взгляд, явились  политические преобразования в России, происходившие в XX веке. Построение новой советской правовой базы негативно  сказалось на становлении института  компенсации морального вреда. Этот институт был "чужим" правовой системе  страны, так как признавался ею западным. При этом советское трудовое законодательство отставало от развития института компенсации морального вреда при современных условиях в нашей стране. Советская законодательная  трудовая база, действовавшая в 90-е  годы XX столетия, не соответствовала  действительности, и до определенного  времени в ней отсутствовал институт компенсации морального вреда работнику.

Гражданско-правовая ответственность  была установлена только в последний  год существования союзного государства  в ст. 7 Основ гражданского законодательства СССР и республик от 31 мая 1991 г. (далее  — ОГЗ 1991 г.). В связи с этим важно помнить, что моральный  вред, причинённый гражданину, подлежит возмещению, только если несчастный случай имел место после 3 августа 1992 г. (даты введения в действие ОГЗ 1991 г.), поскольку  до этого момента указанный вид  имущественной ответственности  для ситуаций причинения вреда здоровью законом не был предусмотрен (см. п. 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации «О судебной практике по делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья» от 28 апреля 1994 г. № 3).

В современной России нормативная  база по данному вопросу соответствует  мировым стандартам, но отсутствует  единообразие в судебной практике по методике расчета морального вреда. Расходы на юридическую помощь и  потраченное время в суде зачастую гораздо выше взысканных сумм.

I. Компенсация морального вреда

Трудовой кодекс РФ значительно  расширил возможности института  компенсации морального вреда применительно  к трудовым отношениям: нормы одной  статьи, регулировавшей вопросы компенсации морального вреда в КЗоТ РФ (статья 213), законодатель распределил в статьях 3, 21, 22, 237, 394 Трудового кодекса РФ и дополнил их принципиально новыми положениями.

Однако, несмотря на то, что  перечень указанных норм был расширен по сравнению с прежним правовым регулированием, положения Трудового  кодекса РФ, определяющие порядок  и основания компенсации морального вреда, все же имеют недостаточно четкие формулировки, зачастую допускающие  возможность двоякого толкования. В  связи с этим правоприменители при решении вопросов компенсации морального вреда вынуждены обращаться к нормам гражданского законодательства, что не только не способствует единообразному применению института компенсации морального вреда, но и порождает разночтения и коллизии в правоприменительной деятельности.

1. Нарушения работодателя и основания для требования работником компенсации морального вреда

Начнем с того, что любое  лицо вправе требовать компенсации  морального вреда в случае, если считает, что оно подвергнуто  дискриминации в сфере труда  — эта гарантия прямо закреплена частью четвертой статьи 3 Трудового кодекса РФ.

  Что считается дискриминацией в сфере труда? Комплексное толкование статьи 3 Трудового кодекса РФ и положений Конвенции МОТ № 111 «О дискриминации в области труда и занятий» (1958) позволяет дать следующее определение понятия «дискриминация»: дискриминация — это ограничение трудовых прав и свобод (или установление преимуществ) на основе свойств личности и общественных признаков, которые не имеют прямого отношения к трудовой деятельности работника.

  Принцип запрещения дискриминации при заключении трудового договора нашел свое отражение в статье 64 Кодекса: не разрешается устанавливать какие бы то ни было прямые или косвенные ограничения прав или прямые или косвенные преимущества в зависимости от пола, возраста, расы, цвета кожи и других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами лица, поступающего на работу. Запрещается дискриминация и при установлении условий труда в коллективном договоре, соглашении и локальном нормативном акте.

Дискриминация в сфере  труда может проявляться в  момент поступления на работу, в  период выполнения работы или даже в том, каким образом человек  увольняется с работы. Лица, сталкивающиеся с дискриминацией в момент устройства на работу, как правило, подвергаются дискриминации и во время работы, попадая в порочный круг дальнейшего  ухудшения своего уязвимого положения. Выделяют 1 следующие виды трудовой дискриминации:

1. Дискриминация в заработной  плате одних работников или  групп работников по сравнению  с другими. Работники, обладающие  равной квалификацией и стажем, нередко получают разную зарплату  за выполнение одной и той  же работы в одной и той  же отрасли или даже организации.  Существуют традиционные, наиболее  дискриминируемые по уровню зарплаты  группы работников: женщин по  сравнению с мужчинами, местные  жители по сравнению с приезжими.

Дискриминация в вопросах установления оплаты труда недопустима. Размеры заработной платы и другие условия оплаты труда должны определяться в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, количеств  затраченного труда, т.е. объективных  характеристик трудовой деятельности. Повышать или понижать размер заработной платы (изменять другие условия оплата труда) на основе пола, возраста, национальности и других дискриминационных признаков запрещено (статья 132 ТК РФ).

Обстоятельства, не связанные  непосредственно с деловыми качествами работника, содержанием его труда, исполнением им своих трудовых обязанностей, не могут служить основанием для  привлечения к дисциплинарной или  материальной ответственности, перевода на другую работу, привлечения к  сверхурочным работам, ограничения  в предоставлении предусмотренных  законом льгот и преимуществ, расторжения трудового договора.

2. Дискриминация при найме  на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо  вышеназванных групп, обычно подвержены  люди, освобожденные из мест лишения  свободы, инвалиды, неквалифицированная  молодежь. Их последними принимают  на работу и первыми увольняют.  Неравные возможности при трудоустройстве  могут возникнуть в связи с  возрастом работника, расовой  и этнической принадлежностью.                   

Для граждан, реализующих  свои права в сфере труда, особое значение в последнее время, учитывая сложившуюся практику приема на работу, имеет такой мотив ограничения  прав, как место жительства. Отсутствие регистрации по месту жительства не может быть отказом в приеме на работу, так как подобный отказ  противоречит статье 19 Конституции  РФ, а также нарушает статью 3 Трудового  кодекса РФ. На это обстоятельство особое внимание обращено в постановлении  Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Так, в пункте 11 данного постановления указано, что «Отказ работодателя в заключение трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное частью 1 статьи 27 Конституции РФ, Законом РФ от 25.06.1993 № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 Трудового кодекса РФ, запрещающей ограничивать или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

3. Дискриминация при решении  вопроса о продвижении по работе (статья 2 Трудового кодекса РФ). Работники  должны повышаться в должности  (продвигаться по службе, получать  более высокие разряды, категории  и т.п.) на основании объективных  характеристик, таких, как производительность  труда, квалификация, стаж и опыт  работы. С учетом особенностей  содержания и организации труда  в отдельных отраслях (сферах  деятельности) эти критерии могут  быть конкретизированы в федеральных  законах, иных нормативных правовых  актах. При продвижении по работе  необходимо также учитывать отношение  работника к своим трудовым  обязанностям, соблюдение трудовой  дисциплины. Между тем, широко  распространена дискриминация при  продвижении по службе тех,  кто уже работает в организации.  Таким сложнее сделать карьеру,  их неохотно продвигают по  служебной лестнице, назначают на  ответственные должности. Подобной  дискриминации чаще подвергаются  женщины, иммигранты, национальные  меньшинства.

  4. Профессиональная дискриминация. Она проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами работников. Так, существуют традиционные мужские и женские профессии. Профессиональная дискриминация также наблюдается при разделении профессий между местными и приезжими работниками.

5. Дискриминация в образовании  и профессиональной подготовке. Сегодня не часто встречается  формальное ограничение доступа  человека к образованию по причине иностранного гражданства, незнания государственного языка и прочее. Однако рождённому в бедной семье может просто не хватить денег для продолжения обучения. Иммигрантам вообще приходится нелегко: и заработки у них ниже, и инвестировать в образование им сложнее.

  Разумеется, что перечисленные в пунктах 1—5 виды трудовой дискриминации тесно связаны между собой и усиливают друг друга. Дискриминация определенной группы людей снижает уровень ее доходов и возможности инвестиций в человеческий капитал, что затрудняет доступ представителей этой группы к высокооплачиваемым профессиям и укрепляет профессиональную дискриминацию.

  К числу других форм дискриминации, вызывающих озабоченность Международной организации труда, относятся «возраст, ограниченная трудоспособность (инвалидность), заболевание ВИЧ/СПИДом и сексуальная ориентация» 2. Широкое распространение и устойчивый характер носит дискриминация по признаку членства в профсоюзе. Искоренение дискриминации — это ключевая задача, сформулированная в Декларации МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда.

2. Что не считается дискриминацией в сфере труда?

Наряду с перечисленными обстоятельствами, Трудовой кодекс РФ указывает на обстоятельства, которые  в соответствии с общепризнанными  международно-правовыми нормами  не могут рассматриваться как  дискриминационные. Законодатель специально подчеркивает, что любые обстоятельства, не связанные непосредственно с  характером деятельности и деловыми качествами работника, не могут быть положены в основание каких бы то ни было различий между работниками. Исключительно в зависимости  от уровня их деловых качеств граждане вправе получать в сфере труда какие-либо преимущества, и это не может рассматриваться кем-либо как дискриминация.

В Трудовом кодексе РФ не содержится определение понятия  «деловые качества». Между тем, к  их числу относят 3 такие качества, как: творческий и рациональный потенциал  при выполнении заданий, активность, инициативность, предприимчивость, способность  воспринимать и внедрять новое, изобретательность, упорство и оперативность в достижении цели, развитое чувство долга и  ответственности и т.д. Представляется обоснованным утверждение, что деловые  качеств гражданина не могут дать всеобъемлющего представления об его  соответствии, например, поручаемой работе при трудоустройстве в конкретной организации, при выдвижении на вышестоящую должность и решении иных кадровых вопросов.

  Деловые качества человека выясняют на основе анализа его профессиональных и личностных качеств. Профессиональные качества характеризуют уровень подготовленности гражданина к выполнению обязанностей по определенным профессии, специальности, должности и отражаются в присвоенной ему квалификации (в утверждаемых квалификационных характеристиках они отражаются в разделах: «должен знать», «должен уметь» и «предъявляемые требования»). В свою очередь, личностные качества — устойчивые свойства личности (как стабильной организации характера, темперамента, интеллекта и тела), характеристики поведения, обуславливающие определенные стереотипы поведения человека в конкретной ситуации. Условно в личности выделяют три сферы:                                                       

1) потребности, интересы, ценности, идеалы — ее устремления,  то есть мотивы деятельности  и уровень притязаний;

2) задачи, способности, таланты,  наклонности — ее возможности,  то есть интеллектуальный и  личностный по­тенциал;

3) индивидуально-психологические  особенности характера — состояние  личности.

  Не считается дискриминацией:

- установление различий, исключений, предпочтений, в том числе ограничений прав работников, которое не приводит к ликвидации или нарушению равенства возможностей и обусловлено специфическими требованиями, свойственными данному виду труда. При этом надо иметь в виду, что такие требования должны быть установлены федеральным законом;

- установление льгот или преимуществ для лиц, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. Напротив, предоставление преимуществ несовершеннолетним, инвалидам, женщинам, лицам с семейными обязанностями направлено на обеспечение равных с другими работниками возможностей в использовании ими трудовых прав и свобод оценивается как позитивные действия работодателя.

II. Основания для требования работником

компенсации морального вреда

Работник имеет право  на компенсацию морального вреда  в случаях, предусмотренных статьей 394 Трудового кодекса РФ, а именно:

  1) в случае увольнения работника без законного основания. Увольнение работника признается незаконным, когда у работодателя отсутствуют основания для увольнения или не учтено особое положение работника, в том числе гарантии, установленные законодательством для данной категории работников.

Приведу следующие примеры незаконного увольнения:

- работника увольняют в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 статьи 81 ТК РФ), а после прекращения трудового договора на его место принимают другого работника;            

- трудовой договор прекращается в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе (подпункт «б» пункта 3 статьи 81 ТК РФ), хотя аттестация уволенного работника не проводилась, а имеет место только докладная записка непосредственного руководителя о невозможности использовать этого работника в силу отсутствия достаточной квалификации;

- увольнение с работы  осуществлено в связи с появлением  на рабочем месте в состоянии  алкогольного опьянения (подпункт  «б» пункта 6 статьи 81 ТК РФ), однако  факт появления работника в  таком состоянии работодатель  в судебном заседании подтвердить  не может;

- увольняется беременная  женщина или женщина, имеющая  детей в возрасте до 3 лет, что  в силу части первой статьи 261 Трудового кодекса РФ недопустимо,  за исключением случаев ликвидации  организации;   работодатель по  своей инициативе увольняет работника  в период его временной нетрудоспособности  или в период пребывания в  отпуске, что запрещено частью третьей статьи 81 Трудового кодекса РФ (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателем - физическим лицом);

2) в случае увольнения  работника с нарушением установленного  порядка увольнения. Увольнение  признается незаконным и в  тех случаях, когда нарушен  порядок увольнения, под которым  понимается:

- предупреждение работника  о предстоящем увольнении в  связи с ликвидацией организации,  сокращением численности или  штата работников организации,  об изменении существенных условий  трудового договора не менее  чем за 2 месяца в письменной  форме;

- предупреждение не менее чем за 2 месяца выборного профсоюзного органа организации о принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудового договора с работником;

- включение в состав аттестационной комиссии представителя соответствующего выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

- учет мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации при увольнении работника, являющегося членом профсоюза, по отдельным основаниям. Выполнение работодателем этой обязанности предполагает направление проекта приказа (распоряжения), а также документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении, в соответствующий выборный профсоюзный орган, проведение дополнительных консультаций с профсоюзом, когда профсоюз выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя;                           

- соблюдение месячного срока для расторжения трудового договора со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа;

- обязанность работодателя предложит работнику другую работу.

Эта обязанность возлагается  при увольнении работника в связи  с:

- его отказом от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора сокращением численности или штата работников организации;

- несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе;

- восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

- нарушением установленных Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в случаях:

- заключения трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

- заключения трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

- отсутствия соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом, и в других) случаях. На основании пункта 29 вышеуказанного постановления Пленума Верховного Суда РФ под другой работой понимается работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника, а при отсутствии такой работы — иная, имеющаяся в организации вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья;

- получение предварительного согласия соответствующего органа (органов) на увольнение работника. Так, расторжение трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Представители работников, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с законодательством предусмотрено увольнение с работы;

3) в случае незаконного  перевода работника на другую  работу.

Перевод на другую работу признается незаконным, если он произведен без  достаточных к тому оснований  с нарушением работодателем установленного законом порядка перевода, например:

- не выполнено положение статьи 72 Трудового кодекса РФ о том, что перевод работника на другую постоянную работу допускается только с письменного согласия работника;

- нарушено требование статьи 39 Трудового кодекса РФ, устанавливающее, что перевод на другую работу представителя работников, участвующего в коллективных переговорах, в период их ведения невозможен без предварительного согласия органа, уполномочившего его на представительство;

- работодатель временно перевел работника на другую работу при отсутствии оснований такого перевода, допустим, отсутствует производственная необходимость или нет экстремальной ситуации, свидетельствующей о возможности наступления катастрофы, производственной аварии, несчастных случаев, простоя.

III. Основания для наступления ответственности работодателя в виде обязательства выплаты денежной компенсации

В статье 237 Трудового кодекса  РФ законодатель весьма широко очертил  круг оснований причинения работнику  морального вреда и, соответственно, наступления ответственности работодателя перед работником в виде обязательства  выплаты денежной компенсации. Именно поэтому Пленум Верховного Суда РФ в пункте 63 вышеупомянутого постановления  «О применении судами Российской Федерации  Трудового кодекса Российской Федерации» указывает: «учитывая, что Кодекс не содержит каких-либо ограничений для  компенсации морального вреда и  в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части  первой) и 237 Кодекса вправе удовлетворить  требование работника о компенсации  морального вреда, причиненного ему  любыми неправомерными действиями или  бездействием работодателя, в том  числе и при нарушении его  имущественных прав (например, при  задержке выплаты заработной платы)».

Работодателю стоит задуматься и над тем, что гарантии трудовых прав граждан содержатся в целом  ряде статей Конституции РФ — 30, 37, 39, 41 и 43.

  К числу нематериальных благ, принадлежащих работнику, умаление которых может повлечь возникновение права работника на предъявление требования к работодателю о компенсации морального вреда, относятся и персональные данные работника. Положения, регламентирующие процедуру определения перечня персональных данных работника (информации, необходимой работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающейся конкретного работника), а также их защиты содержатся в главе 14 Трудового кодекса РФ. К лицам, виновным в нарушении норм, регулирующих получение, обработку и защиту персональных данных работника, работник вправе обратиться с требованиями, в том числе о компенсации морального вреда (статья 90 ТК РФ).

Помимо нарушений, перечисленных  выше, а именно неправомерного поведения  работодателя (действий или бездействия), нарушающего личные имущественные  или неимущественные права работника, для возникновения ответственности  работодателя перед работником по факту  причинения морального вреда необходимо наличие следующих условий:

1) причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями работника;

2) наличие морального вреда;

3) вина работодателя.

Законодатель в нормах Трудового кодекса РФ не дает определения  понятия «вина работодателя». Согласимся с мнением A.M. Эрделевского, который  считает, что «поскольку работодатель и работник находятся в договорных отношениях, вина работодателя в нарушении  вытекающих из трудового договора прав работника должна определяться в  соответствии с п. 1 ч. 2 ст. 401 Гражданского кодекса РФ. По аналогии с правилами  п. 2 ст. 401 и п. 2 ст. 1064 Гражданского кодекса  РФ на работодателя возлагается бремя  доказывания своей вины в причинении морального вреда» 4. Толкование пункта 1 части 2 статьи 401 Гражданского кодекса  РФ позволяет сделать вывод о  том, что работодатель должен признаваться виновным, если он не проявил соответствующей  степени заботливости и осмотрительности, которая от него требовалась по условиям заключенного трудового договора, и  не принял все меры для надлежащего  исполнения своих обязательств по трудовому  договору. Исключение составляют случаи, прямо предусмотренные законом, когда работодатель обязан компенсировать работнику моральный вред вне  зависимости от своей вины, например, при причинении нравственных или  физических страданий, вызванных повреждением здоровья работника, связанным с  исполнением трудовых обязанностей, от действия источника повышенной опасности.