Конфликты, порожденные трудовой деятельностью

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ УКРАИНЫ

ДОНЕЦКИЙ  НАЦИОНАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

Учетно-финансовый факультет

Кафедра «Финансы и банковское дело» 
 
 
 
 

Реферат на тему: «КОНФЛИКТЫ, ПОРОЖДЕННЫЕ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬЮ» 
 
 
 

                                                                                                                            Студентки 5 курса

                                                                                                                            Группы 0104Г,д/о

                                                                                                                            Кутрань Е.В.

Донецк, 2007

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………..3

Основные причины конфликтов в трудовом коллективе………………………4

Внутри  личностный конфликт. Кризис………………………………………….7

Заключение………………………………………………………………………...9

Список  литературы……...……………………………………………………….11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Конфликты являются вечным спутником нашей  жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово “конфликт” латинского корня и в буквальном переводе означает “столкновение”

    В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным (например, к развалу коллектива) последствиям.

    Таким образом, конфликты в самом общем  виде могут квалифицироваться как  конструктивные - с позитивным знаком и деструктивные - с негативным знаком. Некоторые авторы, в частности У. Крейдлер, подразделяют конфликты на функциональные (ведущие к оптимизации внутригрупповых отношений, более глубокому взаимопониманию людей) и дисфункциональные (имеющие следствием ухудшение, ожесточение внутригрупповых отношений). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Причины конфликтов в трудовом коллективе

    Очень важно определить причины конфликта, так как зная причины возникновения  того или иного феномена, легче  предпринять какие-то конкретные шаги по блокированию их (причин) действия, предотвращая тем самым вызываемый ими негативный эффект. Рассмотрим перечень причин возникновения конфликта, предложенный специалистом в области управления персоналом Кричевским Р.Л. Весьма условно он может быть представлен в виде трех основных групп причин:

    -во-первых, причин порожденных трудовым  процессом; 

    -во-вторых, причин, вызываемых психологическими  особенностями человеческих взаимоотношений; 

    -в-третьих,  коренящихся в личном своеобразии  членов коллектива. Встречаются  также причины конфликта, обусловленные экономическим состоянием жизни в нашей стране, которые нельзя игнорировать.

    Итак, остановимся на группе причин, порожденных  трудовым процессом. Для многих трудовых коллективов они являются главными источником возникновения конфликтных  ситуаций. Какова же причина конфликтов?

    Во-первых, конфликты вызываются факторами, препятствующими  достижению людьми основной цели трудовой деятельности- получению определенных продуктов. Такими факторами могут  быть:

    а) непосредственная технологическая  взаимосвязь работников, когда действия одного из них влияют (в данном случае негативно) на эффективность действий другого (например, при работе на конвейере);

    б) перенос, проблем решение которых  должно было идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений (так нехватка оборудования, инструментов нередко приводит к конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать эту проблему должны не они, а их руководители);

    в) невыполнение функциональных обязанностей в системе “руководства-подчинения” (например, руководитель не обеспечивает надлежащие условия для успешной деятельности подчиненных, или, наоборот, подчиненные не выполняют соответствующих требований руководителя.

    Во-вторых, конфликты на производстве вызываются факторами, препятствующими достижению людьми вторичных целей трудовой деятельности- достаточно высокого заработка, благоприятных условий труда и отдыха. К этой группе факторов относятся:

    а) опять-таки взаимосвязь людей, при  которой достижение целей одним  из них зависит и от других членов коллектива;

    б) нерешимость ряда организационных вопросов “по вертикали” (т.е. руководством), следствием чего может явиться обострение отношений между людьми, располагающимися на организационной горизонтали;

    в) функциональные нарушения в системе "руководства-подчинения”, препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

    В - третьих, возникающие в процессе реализации трудовой деятельности конфликты  нередко порождаются несоответствием  поступков принятых в его коллективе нормам и жизненным ценностям человека. Сюда же можно отнести и ролевые несоответствия в системе «руководитель - подчиненные» когда, например, имеет место несовпадение распространенных в коллективе ожиданий относительно поведения людей, занимающих определенные руководящие должности с их реальными действиями.

    Последняя причина обусловлена главным  образом не всегда удачным описанием  во многих наших учреждениях служебных  функций персонала. В результате у сотрудников может сложиться  превратное представление о том, кто за что отвечает и что делает.

    Исчерпывающего  списка причин, вызывающих конфликты  не существует. И к причинам, названным  выше можно добавить еще немало, порожденных организационной практикой.

    Вторая  группа причин межличностного конфликта - это причины, вызываемые психологическими особенностями человеческих отношений. Наиболее характерный пример такого рода особенностей представляет из себя взаимные симпатии и антипатии людей, ведущие к их совместимости и несовместимости.

    Этот  довольно незначительный на первый взгляд фактор может вызвать значительные последствия для всего коллектива. Нередко разного рода кадровые назначения в учреждениях имеют своей основой именно этот принцип.

    Можно выделить еще несколько причин конфликта, подобных вышеуказанной:

    а) неблагоприятная психологическая атмосфера в коллективе (она может быть вызвана образованием «противостоящих» группировок сотрудников, связанное с культурными, эстетическими, религиозными и другими различиями людей, неправильными действиями руководителя и т.д.);

    б) плохая психологическая коммуникация, возникающая при нежелании сотрудников понимать и учитывать намерения и состояния друг друга, считаться с потребностями других людей;

    в) сюда можно отнести еще одну причину, которая также относится к  разряду психологических. Здесь  нужно использовать понятие территориальности, подразумевающее занятие личностью или группой определенного пространства и установление контроля над ним и над находящимися в этом пространстве предметами или объектами.

    С проявлением территориальности  мы часто сталкиваемся в повседневной жизни, в том числе и на работе.

    К факторам, коренящимся в личном своеобразии  членов коллектива относятся возможные  личные особенности, которые могут  привести к возникновению конфликтной  ситуации. Неумение контролировать свое эмоциональное состояние, низкий уровень самоуважения, агрессивность, повышенная тревожность, некоммуникабельность, чрезмерная принципиальность. Некоторыми исследователями отмечается, что с увеличением возраста сокращается число конфликтов, вызванных проблемами адаптации работников в трудовом коллективе (нарушения трудовой дисциплины, и др.) Вместе с тем, к факторам, обостряющим конфликтную ситуация могут относиться личные кризисы, которые могут быть «плановыми», или возрастными и «внеплановыми», связанными с различными потрясениями, такими как развод, смерть близкого и т. д. 

Внутри  личностный конфликт. Кризис.

    В настоящее время достаточно большое  значение придается кризисам, точнее способам и методам по оказанию помощи людям, находящимся в состоянии  кризиса. «Кризисы (по Райтеру и Штроцка) - события с неопределенным исходом и сопряженные с опасностью потерь». Кризис - это внутреннее состояние человека, оказавшегося в тупиковой, с его точки зрения ситуации, которая, в свою очередь привела к очень сильному нарушению его внутреннего состояния. Кризис может стать причиной глубокого внутриличностного конфликта, также как и внутриличностный конфликт может привести к кризису, к ситуации, при которой требуется немедленное действие извне при участии кого - либо для того, чтобы предотвратить возможность нанесения себе вреда или даже смерти.

    По  методике, предложенной «Российской  ассоциацией телефонной экстренной психологической помощи», существуют основные типы кризиса:

1. кризисы развития. /Требует поддержки и специальных способов
2. кризис лишения. /Относится к утрате человека. Реакция на утрату особенно тяжела, когда отношения с человеком или он сам были особенно плохими
3. Ситуационный. /Утрата всего, кроме человека
4. Кризис целостности. /Угроза целям или системе ценностей. Особенно трудно выявить. Обычно при таком кризисе чаще обращаются к друзьям или родственникам, а не к психотерапевтам
5. Опасность. /Утрата, опасность или вызов на состязание
6. Уязвимость. /Во время этого кризиса испытываются разные способы, которые могут помочь справиться с ситуацией
7. Событие, которое становится «последней каплей». / Одно событие, которое создает неловкую ситуацию. Оно является кульминауией серии других неудач, предшествующих этому
8. Рост напряженности. /Чувство отчаяния и беспомощности
9. Крах или неудачи. /Полная неспособность справиться с ситуацией; полный кризис.

    Выделяются  также основные стадии кризиса:

1. Шок - неверие и отрицание;
2. Гнев - первая стадия принятия реальности;
3. Депрессия - облегчает обретение чувств;
4. Разрешение - прояснение ценностей; принятие решения.

    К возможностям разрешения кризисной  ситуации можно отнести:

• Восстановление прежних способов, помогающих справиться с действительностью;
• Разработка новых способов - адаптивных или неадаптивных;
• Уход от проблем - избегание - эскапизм;
• Самоубийство, смерть.

    Таким образом кризис, как внутриличностный конфликт, может привести к регрессу и разрушению, или к разрешению и новому росту. В некоторых случаях человек самостоятельно не может справиться с конфликтной ситуацией. В этом случае ему следует обратиться к профессиональному психотерапевту, который может помочь восстановить прежний уровень способности этого человека справляться с проблемами, а может быть, даже вывести человека на новый, более высокий уровень. Вмешательство специалиста не направлено на то, чтобы принципиально изменять человека, оно должно только помочь избежать деструктивных последствий кризисной ситуации.

    Заключение

    В заключении хотелось бы сказать о  том, что существует множество различных  методик, рекомендаций по преодолению  конфликтов, по самоконтролю и самообучению поведения в конфликтных ситуациях, по бесконфликтному построению межличностного общения. Это и очень популярная методика Дэйла Карнеги, рекомендующего избегать конфликтов и рекомендации Эвереста Шострома, одного из оппонентов Карнеги, который в свою очередь рекомендует конфликт для того, чтобы с его помощью сравнить самого себя со своим соперником и, тем самым, придя к выводу, что другой - такой же как я, отказаться от сугубо эгоистической мотивации в общении с людьми.

    В связи с этим нельзя не упомянуть о поучениях Дорофея, великого христианского подвижника благочестия, жившего в Византии в конце VI - начале VII века. В своих поучения, адресованных монахам, живущим в монастырях, то есть для общежитий людей, не связанных собой родственными связями, Авва Дорофей немалое место уделяет конфликтам и способам их прекращения.

    Первый этап конфликта - смущение - Авва Дорофей сравнивает с раскаленным угольком, который можно выгрести из догорающего костра, и который может стать причиной большого пожара. Второй этап - раздражение - это когда искру смущения раздувают и разгорающийся огонь поддерживают, подбрасывая в него дрова. Третий этап - гнев - это когда в разгорающийся огонь положили очень много дров. А далее наступает четвертый этап. Авва Дорофей сравнивает его с погасшими углями, которые, будучи собраны и положены в одно место, могут лежать годами без всякого повреждения и гниения. Это - злопамятство.

    Легче всего прекратить конфликт на первой стадии, когда искра - смущение еще  не попала в горючее вещество, да и сама она быстро потухнет. На второй и третьей стадиях огонь тоже можно погасить не подкладывая в огонь дрова или залив уже разгоревшийся огонь, просто поклонившись и попросив прощения у брата. Причем Авва Дорофей не рассказывает подробно кто конкретно должен сделать этот поклон. С последней стадией, которая является злопамятством гораздо сложнее, до нее лучше ситуацию не доводить.

    Необходимо  подчеркнуть, что традиция православной церкви оказывала и оказывает  серьезную поддержку и в ситуации внутриличностного конфликта. В  то время, когда не было ни психотерапевтов, ни методик по выходу из кризисных ситуаций и состояний, человек мог пойти к священнику и рассказать ему о своих проблемах, в том числе и на исповеди. При этом, как правило, человеку, оказавшемуся в ситуации конфликта или кризиса предлагалось, как само собой разумеющееся, смириться, отнестись к происходящему как проявлению воли Бога и путем смирения, прощения и примирения с ситуацией или с человеком /людьми/, не доводить ситуацию до тупикового положения, до ее саморазрушающего воздействия.

    Таким образом, умение вовремя остановить конфликт, умение вовремя перевести  его в нужное направление, может  помочь избежать деструктивных последствий  конфликта или кризиса, извлечь  из него максимум пользы. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и в выработке решения. Методик по поведению в конфликтных ситуациях достаточно много, и каждый может выбрать для себя наиболее подходящую, будь то рекомендации Э.Шострома или поучения аввы Дорофея. В любом случае, для сотрудника таможенных органов основой для этого должно являться четкое соблюдение баланса между своими правами и должностными обязанностями в сочетании с высоким уровнем профессионализма.

    СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. В.А.Корташев. Альбом схем., С-Пб., С-пб. филиал РТА, 1997.
2. В.Линкольн, Р.О’Донелл. Пособие по посредничеству. Вашингтон, Национальный ассоциативный центр, 1986.
3. В.Линкольн, Р.О’Донелл. Курс ведения переговоров с установкой на сотрудничество. Вашингтон, Национальный ассоциативный центр, 1986.
4. Е.С.Креславский. Кризис. Кризисная интервенция. /Материалы к семинару – тренингу/. Центр социального и психологического консультирования, 1998.
5. А.В.Аграшенков. Рабочая книга таможенника, выпуск 2., С-Пб., “ПиК”, 1995.
6. Немов Р.С. Психология, Москва, Просвещение, Т.2, 1994