Контроллинг персонала: цели, функции и задачи

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

НИЖЕГОРОДСКИТЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЛИНГВИСТИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

имени Н.А. ДОБРОЛЮБОВА

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ  И УПРАВЛЕНИЯ

РЕФЕРАТ

Дисциплина: «КОНТРОЛЛИНГ В БИЗНЕСЕ»

Тема реферата: «КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА: ЦЕЛИ, ФУНКЦИИ И ЗАДАЧИ»

Содержание.

1. Введение…………………………………………………….…………...3
2. Основная часть….…………………………………………….…………4

• Определение контроллинга персонала…………….……………4
• Целиконтроллинга персонала……………………….…………..4
• Задачи и функции……………………………………………..…..5
• Стратегический и оперативный контроллинг персонала………7
• Сбор информации…………………………………………………8
• Позиционирование службы КП…………………….…………….9
• Приложения……………………………………………………….11

3. Заключение………………………………………………………………....12

4. Список использованной  литературы…………………………………...…12

Введение.

 
В основе концепции управления человеческими  ресурсами лежит стратегический подход, его цель - совмещение имеющихся  человеческих ресурсов, их квалификации и потенциала со стратегией и целями организации. Персонал рассматривается  как совокупность профессионально  развивающихся людей. Организация  рассматривает повышение затрат на персонал (особенно развитие персонала) как капиталовложения, формирует  социально-ответственные отношения  с работниками, направленные на гуманизацию  труда, повышение качества труда  и жизни. Основная цель контроллинга персонала в рамках данной концепции - это повышение конкурентоспособности  системы управления персоналом. 
Перед контроллингом персонала в зависимости от уровня развития компании, ее коммерческих целей и др. характеристик могут ставиться разнообразные цели. Они могут различаться по важности, срокам достижения, направленности и другим признакам.

Роль целей в системе контроллинга персонала заключается: 
во-первых, в отражении стратегии и политики управления персоналом конкретной организации; 
во-вторых, в формировании критериев для оценки результативности и эффективности деятельности по управлению персоналом; 
в-третьих, в координации консультационной работы с менеджерами всех уровней управления для объединения усилий по достижению целей; 
в-четвертых, они служат оправданием в глазах персонала и общественности необходимости и законности контроллинговых действий. 
Таким образом, цели и задачи контроллинга являются первичным элементом системы, поскольку они запускают ее механизм. 

Основная часть.

Контроллинг персонала (КП) – это система внутрифирменного планирования и контроля в сфере  работы с человеческим ресурсом, которая  помогает «преобразовывать » стратегии  в плановые величины и конкретные мероприятия, а также формировать  основные положения по управлению сотрудниками. Контроллинг персонала подразумевает  разработку и предоставление инструментов для обеспечения потенциала производительности труда на предприятии.

Цели контроллинга персонала 
 
 
Основная цель контроллинга персонала состоит в создании механизма по координации и оптимизации деятельности в рамках системы управления персоналом в изменяющихся условиях среды, направленного на развитие управления человеческими ресурсами для достижения целей организации, повышения ее экономической и социальной эффективности. Как видно из определения, эта цель направлена на достижение определенного результата в управлении персоналом организации. В зависимости от уровня развития организации и ее целевых потребностей экономическими целями контроллинга организации и подсистемы управления персоналом могут быть: увеличение объемов производства или продаж, повышение прибыльности, рост конкурентоспособности, увеличение стоимости бизнеса. 
Ожидаемые результаты деятельности компаний могут различаться, но, как показали исследования уровня развития систем управления персоналом в организациях, основным ожидаемым и регулируемым результатом является уровень экономической эффективности использования персонала в меняющихся условиях среды. 
Зарубежные исследования и практика применения контроллинга говорят о том, что цели контроллинга персонала постепенно усложняются. В настоящее время их можно сформулировать как повышение результативности и эффективности бизнеса за счет наилучшего использования персонала. Эта цель является целью высшего порядка. Но согласно правилам целеполагания достижению целей высшего порядка служат цели низового порядка (подцели) и конкретные задачи системы. В результате выстраивается дерево целей, в котором высшая цель представляет собой описание конечного результата. Подцели каждого последующего уровня выступают необходимыми и достаточными условиями достижения цели предыдущего уровня. Конкретные задачи исполнителей являются последним уровнем иерархии целей и представляют собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом и в заранее установленные сроки.  

Задачи и функции  контроллинга персонала.

Главная задача контроллинга персонала – осуществлять постоянную обратную связь между планированием и анализом отклонений от планов. Обычно выделяют следующие основные функции КП:

 
1.Информационно-обеспечивающая – построение информационной системы, охватывающей все необходимые сведения: производительность, затраты на персонал и т. д. Эта функция реализуется, как правило, посредством создания на предприятии базы данных персонала, с возможностью формирования отчетов.

 
2.Плановая – получение прогнозной, целевой и нормативной информации, например, определение потребности в сотрудниках (количество, уровень квалификации) для выпуска новой продукции.

 
3.Управляющая – разработка предложений по устранению негативных тенденций. Например, если возникает отклонение между плановыми и фактическими затратами на обучение на одного работника в год, то служба КП дает рекомендации отделу кадров и финансовому департаменту о корректировке соответствующих планов и бюджетов.

 
4.Контрольно-аналитическая – измерение степени достижения цели, анализ запланированных и фактических показателей по персоналу. Если отклонения не выходят за рамки интервала, рассчитанного подразделением контроллинга, то управляющие воздействия не нужны. Например, если текучесть кадров остается в пределах допустимых значений (4–5 %), но при этом отмечается тенденция к ее росту, то об этом необходимо сигнализировать управлению кадров. 
Для реализации перечисленных функций контроллинга персонала служба КП должна решать следующие задачи:

• предоставлять информацию, сервис и услуги начальнику кадрового отдела;
• проверять эффективность использования персонала за отчетный период (как правило, раз в год). Оценка производится руководством предприятия на основе методик и инструментов, разрабатываемых службой КП;
• определять потребность в кадрах в стратегическом, тактическом и оперативном аспектах. Эти расчеты проводятся службой КП на основании следующих данных: стратегический и оперативный план, виды выпускаемой продукции (услуг), их количество, сегменты рынка;
• осуществлять развитие, подбор, стимулирование и увольнение сотрудников, а также менеджмент затрат на персонал. 
  В КП, который представляет собой часть контроллинга предприятия в целом, выделяют оперативное и стратегическое направления (см. табл. 1). 
  Стратегическийконтроллинг персонала увязывает перспективы в области работы с персоналом со стратегией управления компанией. Например, если предполагается выход на новые рынки и повышение качества продукции, то должны планироваться мероприятия по привлечению (обучению) высококвалифицированных специалистов. 
  Оперативныйконтроллинг персонала реализует тактические мероприятия, ориентируясь на стратегические цели. На оперативном уровне на первом плане стоит задача достижения экономической эффективности использования кадров. К примеру, измеряются и оцениваются такие показатели, как выработка на одного человека в рублях или натуральных величинах (тоннах, метрах и т. п.), затраты на персонал в структуре производственной или полной себестоимости, денежный поток на одного сотрудника и т. п. 
  Составная часть всех вышеперечисленных задач – контроллинг потерь рабочего времени (должен согласовываться с другими мероприятиями КП).Его основные направления: 
  определение целей, например, сокращение потерь рабочего времени на производстве на 10 % в течение двух лет; 
  сбор текущей информации о деятельности, например, причины невыхода на работу или низкой производительности и т. п.; 
  представление результатов руководству и участие в обсуждении; 
  реализация обратной связи путем опроса сотрудников о том, что, по их мнению, необходимо предпринять первым лицам компании, чтобы повысилась производительность труда, снизились потери рабочего времени. Так, на одном из деревообрабатывающих предприятий выяснилось, что основной причиной невыхода на работу стала низкая престижность труда в лесопильном цехе. Люди не боятся, что их уволят, т. к. на эти рабочие места трудно найти новых сотрудников; 
  обсуждение результатов проведенных мероприятий с точки зрения их соответствия поставленным целям.

Сбор информации

В ходе оценки эффективности работы персонала используются как количественные, так и качественные показатели. Целесообразно  применять различные инструменты, например, Benchmarking: количественные сравнения  могут касаться таких показателей  результативности персонала, как денежный поток на одного работника; качественных – степени лояльности персонала  к руководству, уровня удовлетворенности  организацией рабочего места. 
Для измерения и оценки качественных показателей в системе КП целесообразно использовать методы и инструменты нечетких множеств, интервальных данных и вербальные оценки экспертов. Например, измерять средний возраст персонала путем вычисления среднеарифметической величины не совсем корректно. Может оказаться, что полученным цифрам не будет соответствовать ни один человек на предприятии. Скажем, если половине сотрудников – 25–30 лет, а остальным – 50–60 лет, то средний возраст будет примерно 40 лет, тогда как в компании такие вообще не работают. Поэтому правильнее определять интервал среднего возраста, в данном случае он составит 30–50 лет. 
Вербальные (словесные) оценки целесообразно использовать, когда трудно измерить явление. Например, уровень ответственности работников невозможно представить в цифрах – обычно он характеризуется как «низкий», «средний», «высокий» и т. п. 
Для установления зависимости между результатом деятельности предприятия и данными по персоналу стоит применять методы и инструменты корреляционно-регрессионного анализа, когда определяется количественная взаимосвязь между показателями, например, производительностью сотрудника (выработка в единицу времени) и квалификацией и / или стажем работы. 
Вся информация о персонале в системе контроллинга персонала собирается в единую базу, структурируется и документируется. Она служит для получения, накопления, переработки, оценки и передачи данных о кадрах и рабочих местах. 
Измерение и оценка результатов мероприятий и работы персонала осуществляется с помощью системы отдельных и комплексных показателей, что позволяет информировать руководство о достижении целей компании в области персонала и одновременно контролировать проводимые процессы (см. табл. 2, 3).

Позиционирование  службы контроллинга персонала в оргструктуре предприятия

Служба контроллинга персонала может позиционироваться на предприятии следующим образом: 
как часть централизованной службы контроллинга. В этом случае существует опасность того, что ее руководство, ориентированное в большей степени на экономико-финансовые показатели и отчетность, не позволит создать систему КП, учитывающую особенности менеджмента персонала; 
как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно первым лицам компании; 
входить в отдел персонала с таким же рангом в иерархии управления, как, например, служба развития. Однако существует опасность того, что КП потеряет свою особую роль координации и информационной поддержки других подразделений в сфере управления сотрудниками; 
как штабная структура, подчиняющаяся непосредственно руководителю, ответственному за персонал предприятия. 
Контроллинг персонала не должен превращаться в централизованную и стандартизованную систему, ограничивающуюся лишь монетарными показателями из финансового и управленческого учета. Подразделению КП нужно использовать в своей работе также физиологические и социально-психологические характеристики сотрудников, что должно способствовать росту объективности в измерении и оценке главного ресурса – персонала предприятия.

Заключение.

Контроллинг персонала - современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе роли человеческих ресурсов на фирме. Основная идея КП заключается в распространении его концепции на сферу управления персоналом и в ее интеграции с ориентированным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффективности.

Важнейшими функциями  КП являются:

• функция управления и контроля, т.е. анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов; формулирования гипотез о воздействии примененного набора приемов управления персоналом на экономическую и социальную эффективность, используемых в качестве ориентированной на принятие управленческих решений информационной базы планирования;
• координационная функция, т.е. координация отдельных мероприятий в сфере экономики персонала (привлечение, задействование, развитие персонала и пр.) друг с другом и координация планирования персонала с др. сферами планирования (планирование сбыта, финансовое и инвестиционное планирование и пр.);
• функция подготовки информации, т.е. создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данные по персоналу.

В ходе выполнения работы были использованы следующие ресурсы:

http://www.kadrovik.ru/modules.php?op=modload&name=News&file=article&sid=9153

http://123-job.ru/articles.php?id=179

http://www.znanie.info/portal/ec-terms/24/363.html