Концепция государственной кадровой политики

Содержание.

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1…………………………………………………………………..………..4

Глава 2…………………………………………………………………………….8

Глава 3…………………………………………………………………………..11

Заключение………………………………………………………………………15

Список  литературы…………………………………………………………….16 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение.

Под Кадровой политикой  государства мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами  на общегосударственном уровне –  это выражающая волю народа государственная  стратегия формирования, развития и  рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. 
 
Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества. 
 
Кадровая политика государства является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных органов. Т.к. основная работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными органами государственной власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением деятельности государства в современных условиях. 
 
Кадровая политика государства – это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы. 
 
 

Глава 1. Проблемы современного государственной кадровой политики.

Анализируя кадровое обеспечение задач социально-экономического развития общества и востребованность профессиональных возможностей человека в различных сферах общественного труда, в том числе и в области государственного и муниципального управления, мы видим проблему преобладания в настоящее время неблагоприятных тенденций и процессов, которые отрицательно воздействуют на динамику общественного развития и эффективность государственного управления. Наиболее характерными примерами проявления этих тенденций являются:

-несоответствие  структуры накопленного профессионального  потенциала общества содержанию  и характеру труда переходного  периода;

-значительные  диспропорции между количеством  и качеством подготовленных специалистов  и реальными возможностями воплощения  приобретенного ими профессионального  опыта в практической деятельности;

-отсутствие  механизма ответственности руководителей  государственных и муниципальных структур за невостребованность профессиональных возможностей персонала;

-неразвитости  рыночных отношений между процессом,  результатом труда и его ценой, а также значительные и неоправданные различия заработной платы в различных отраслях народного хозяйства;

-преобладание  в кадровой политике как в  государственной, так и в муниципальной  службе протекционистских и волюнтаристских  начал, что создает реальную  угрозу господства непрофессионализма  и деструктивного профессионализма  в сфере государственного и  муниципального управления, депрофессионализации управления;

-значительный  отток за границу специалистов  высшей квалификации, профессионалов, лиц с высшим образованием;

-отсутствие  правовых основ, регулирующих  владение, пользование и распоряжение  субъектами управления персонифицированной  информацией о кадровом потенциале  страны, региона, организации.

В значительной степени такое положение связано с несколькими факторами: 

1) с уровнем разработки теории кадровой политики, ее правовых основ, экономических и организационных механизмов востребованности профессионалов. 

2) набирающие силу негативные тенденции в области кадровой политики являются следствием неадекватности глубины проработки ее теории масштабам и сложности развития профессионального труда, его глобальной профессионализацией в сфере управления.

В настоящее  время кадровая политика, как область  теории социального управления, оказалась  наименее разработанной, несмотря на предпринимаемые  усилия. В силу этого она во многом строится на эмпирической основе, ее теоретико-методологическая база смешанна а так же опирается на положения и категориальный инструментарий различных, не связанных друг с другом наук. Законодательство в этой сфере практически не разработано, за исключением недавно принятого Трудового Кодекса РФ, многие положения которого не имеют механизмов реализации. Нет продуманной государственной кадровой политики и особенно в сфере государственного управления – по отношению к кадровому потенциалу государственной и муниципальной службы. В то же время в практике государственного и муниципального управления крайне медленно используются даже те наработки, которые существуют. 

3)  отсутствие целостного теоретико-методологического фундамента теории кадровой политики и управления персоналом значительно затрудняет разработку стратегии и тактики государственной политики в области управления человеческими ресурсами, их рациональное развитие и необходимость в различных сферах общественного труда.

В последние  годы проблема кадрового потенциала России, его состояния, роли государства  в его формировании и создании условий для появления необходимости этого потенциала в стране встала настолько остро, что о нем вынуждены говорить в полный голос. Все преимущества, которыми обладает Россия и, в первую очередь, с точки зрения ее природных ресурсов и пока еще конкурентоспособного интеллектуального потенциала на зарубежных рынках труда, оказываются не дают большой отдачи для благосостояния ее народа.

За прошедшие 12 лет государство определило в свои приоритеты по многим позициям, что нашло отражение в многочисленных концепциях, утвержденных Президентом РФ, принятых постановлениями Правительства. Но до сих пор государство не определило свое место и свою стратегию по отношению к главному богатству страны – кадровому, профессиональному и интеллектуальному потенциалу народа России.

В результате чего, тысячи высококвалифицированных специалистов оказались востребованными лишь за рубежом, десятки тысяч челолвек покинули виды деятельности, которые определяют будущее науки, образования, воспитания, культуры. Почти на 9 млн. человек сократилась численность работников в промышленности; в 2,5 раза уменьшилось число занятых в науке. Сегодня в России количество высококвалифицированных рабочих среди занятого населения в 8-10 меньше по сравнению с Германией и США. В то же время до 40 процентов выпускников образовательных учреждений не находят себе применения, в то время как в ряде отраслей ощущается острый дефицит специалистов. Можно было бы и дальше приводить цифры, которые свидетельствуют о том, что сфера формирования профессионального потенциала общества в последние десятилетия не удостаивалась серьезного внимания властей. Здесь преобладали стихийные процессы, самоорганизация, отсутствие продуманной политики в области создания правовых основ, формирующих механизмы востребованности и воспроизводства кадрового потенциала. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.  Что предполагает концепция государственной кадровой политики.

Только  в последнее время наметилось некоторое внимание правительства  по отношению к кадровому, а в  большей степени к трудовому  потенциалу страны. Ряд деклараций нашли место в проекте Программы социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы). В ней отмечается, что «В течение почти всего 20 века Россия была “нетто-донором” мировой экономики - по природным и интеллектуальным ресурсам, по капиталу. Но если в относительно закрытой экономике СССР преобладал вывоз природных ресурсов - сравнительно менее значимый в современных условиях фактор экономического роста, то в последние годы значительно увеличилось бегство интеллектуальных ресурсов (“утечка мозгов”) и вывоз капитала - гораздо более опасная тенденция с точки зрения обеспечения будущего развития государства. В случае проигрыша в конкурентной борьбе Россия теряет не только значительную часть экономических ресурсов, но и политический вес позиций на внешних рынках, а самое главное, теряет потенциал к устойчивому развитию.

Ослабление  негативных тенденций и превращение России в нетто-получателя мировых ресурсов возможно только при значительном росте конкурентоспособности России. Среди одного из приоритетов, в частности, выделяется «повышение конкурентоспособности “человеческого капитала” - формирование конкурентоспособной на мировом рынке системы образования, обеспечивающей потребности экономики в квалифицированных специалистах, способных поддерживать научный потенциал страны, сохранять и повышать средний уровень образования населения, а также модернизация систем здравоохранения и социальной поддержки населения. Ряд существенных деклараций представлено в Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 6 мая №568-р.»

Но эти  документы не раскрывают позицию  государства по отношению к воспроизводству  кадрового потенциала России в стратегическом плане. При этом, если обратить внимание, акцент делается на качество «человеческого капитала», но не на то, как обеспечить необходимость его в своей стране. Это тактика государства очерчивает весьма узкую область деятельности по отношению к кадровому потенциалу страны и не выходит за рамки регулирования рынка труда.

Следует так же сказать и о том, что  за последние годы вниманием не была обделена и система профессионального  образования – важнейшее звено  воспроизводства кадрового потенциала и ключевое направление государственной  кадровой политики. И это свидетельство того, что мы сегодня еще не утратили способность и возможность готовить профессиональный и кадровый потенциал. Но, мы абсолютно оказались не готовыми к тому, чтобы создавать условия для его реализации в своих собственных интересах, давать такую профессиональную подготовку гражданам, которая бы отвечала и текущим и перспективным потребностям социально-экономического развития общества, чтобы средства, затрачиваемые на формирование и развитие кадрового потенциала давали высокую отдачу в России.

В значительной степени это обусловлено именно тем, что такая стратегия государства  по отношению к кадровому потенциалу до сих пор не разработана, не определены ее составляющие, не проработаны механизмы реализации. Обусловлено это не только тем, что до настоящего времени не определена стратегия государства по отношению к кадровому потенциалу и не имеет легитимных оснований Концепция государственной кадровой политики Российской Федерации, но и тем, что нет целостного и системного представления о механизмах государственной кадровой политики. До настоящего времени нет научно обоснованной социальной модели этих механизмов, программы их формирования в системе нормативных правовых актов. Даже положения в принимаемых законодательных актах, которые должны были бы их содержать, носят декларативный характер. Так, например, принятый Трудовой кодекс Российской Федерации, должен был бы не только провозгласить недопущение дискриминации при найме на работу (статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда», статья 64 «Гарантии при заключении трудового договора») *, но и содержать механизмы, которые бы блокировали возможности проявления дискриминационных мер со стороны работодателя. Но такие механизмы в этом документе отсутствуют. Причина этого, скорее всего, не в том, что законодатель не захотел прописывать эти механизмы, а в том, что нет ясности, какие они должны быть в настоящее время. Поэтому сегодня крайне важно и с научной, и с практической точек зрения, попытаться предложить социальную модель механизмов реализации государственной кадровой политики.

Все это  предполагает концепция государственной кадровой политики Российской Федерации, проект который был разработан учеными кафедры государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ еще в декабре 2001 года. Сегодня он доработан группой ученых и практиков, созданной по решению Совета по кадровой политике при Полномочном представителе Президента РФ в Центральном федеральном округе и сегодня активно обсуждается. 
 
 
 
 

Глава 3. :  Почему такая Концепция сегодня необходима?

В концепции государственной кадровой политики отражаются принципиально важные позиции государства как субъекта управления по отношению к человеку, его способностям и в сопоставлении со стратегией развития общества. Она предопределяет направленность и содержание деятельности государства по воспроизводству и востребованности кадрового потенциала обществом, механизмы управления профессиональными ресурсами данного общества преимущественно экономическими методами, соответственно принятой социально-экономической стратегии. Концепция государственной кадровой политики придает практике управления кадровым потенциалом общества системность, направленность, плановость и научность. Есть ли правовые основы для такой роли государства в обществе. Да есть. Они представлены, прежде всего, в Конституции РФ, федеральных законах.

Так же, в концепции государственной кадровой политики задаются наиболее общие направления развития правовых основ, определяющих стратегию формирования и развития кадрового потенциала общества.

Прежде  всего, государство призвано определять развитие правовых основ своей деятельности по таким направлениям как:

• разработка основных принципов и приоритетов в области профессионального развития кадрового потенциала в соответствии с тенденциями развития науки, технологий, отраслей промышленности, общества;
• разработка принципов и механизмов экономического стимулирования деятельности субъектов управления по востребованности кадрового потенциала общества;
• формирование правовых и организационных основ защиты общества от непрофессионализма;
• создание системы гарантий, компенсаций и защиты интересов граждан, занятых в профессиональных видах деятельности;
• формирование экономических механизмов, регулирующих распределение кадрового потенциала с целью сохранения и поддержания единого социального и культурного пространства в регионах России.

Не следует  забывать и о том, что государственная кадровая политика имеет важнейшую внешнеполитическую составляющую через подготовку кадрового потенциала для других стран.

Объектом  государственной кадровой политики выступает кадровый потенциал общества в целом, в том числе и кадры  государства – государственные  и муниципальные служащие, а также  наиболее общие принципы формирования трудовых и кадровых отношений в  организациях. Таким образом, в государственной  кадровой политике находят отражение  вопросы регулирования содержания, качества, стратегии, приоритета формирования кадрового потенциала общества. Важным объектом государственной кадровой политики является разработка принципов и механизмов необходимости кадрового потенциала. Для этого могут использоваться различные средства: экономические и административные методы, жесткое планирование, распределение, закрепление. Так, например, в советский период в формировании и использовании кадрового потенциала господствовал планово-распределительный характер. Государство выступало и в роли заказчика и в роли потребителя кадров и являлось единственным субъектом кадровой политики. В условиях рыночных отношений государство утратило эту монополию, но обрело более общую регулирующую функцию по отношению к воспроизводству и востребованности кадрового потенциала.

В содержании концепции государственной кадровой политики находят отражение основные принципы защиты общества от непрофессионализма в тех вида труда, которые носят профессиональный характер, небезопасны для общества и для здоровья человека, как потребителя результатов профессиональной деятельности.

Важным  объектом теории и практики государственной  кадровой политики является разработка принципов и определение механизмов защиты интересов профессионалов, изучение последствий индивидуальной профессионализации человека в том или ином виде деятельности и установление для них системы  льгот, гарантий, условий снижения рисков профессиональных заболеваний, ограничений, которые являются обязательными  для всех других субъектов кадровой политики.

Разработка концепции государственной кадровой политики важна и для разграничения полномочий федеральных органов государственной власти, органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления по вопросам регулирующим формирование, развитие и востребованность кадрового потенциала.

Сегодня сама жизнь потребовала от руководства  субъектов РФ выстраивать свою стратегию  по отношению к кадровому потенциалу. Ряд субъектов РФ разработали  и ввели в действие различные  нормативные документы с названиями, имеющими отношение и к кадровому  потенциалу и к трудовому потенциалу и к кадровой политике в целом. Начали создаваться и организационные  механизмы, которые призваны содействовать  упорядочению работы с кадровым потенциалом  на уровне регионов. Эта работа требует  всесторонней поддержки со стороны  федерального центра. Но необходимо определиться в чем именно, по каким направлениям кто и что должен делать, поскольку  обязанность на государственных  институтах всех уровней по отношению  к человеку должна быть выполнена.

В условиях открытости границ для труда, включенности России в процессы глобализации, становиться ясно, что кадровый потенциал становиться таким же необходимым ресурсом, как и природные ресурсы. Идея дешевой рабочей силы на Западе стала забываться уже 50-е годы ХХ века. И если общество тратило огромные средства на формирование и развитие кадрового потенциала, а государство не могло обеспечить конкурентоспособные условия для его востребованности в стране, то Россия превращается в кадрового донора для тех стран, у которых условия реализации человеком своего профессионального потенциала выше. Поэтому концепция государственной кадровой политики должна выступать и своего рода инструментом, который позволит выработать такую позицию государства, которая с одной стороны, обеспечивала бы накопление кадрового потенциала и его эффективную реализацию в России. С другой же стороны, предлагала бы комплекс мер, которые через кадровый потенциал, работающий в других странах, обеспечивал бы отстаивание российских интересов, не приводя к истощению кадрового потенциала в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

 Таким образом, как нам представляется трансформация политической и экономической системы России обусловила и трансформацию роли государства в управлении воспроизводством и рациональным использованием ее кадрового потенциала. Однако это не может привести к полному устранению функций государства в регулировании этих процессов. Качество кадрового обеспечения задач общественного развития – это важнейшая и неотъемлемая функция государства в регулировании процессов воспроизводства и реализации кадрового потенциала в обществе и она находит свое воплощение в государственной кадровой политике.

Данная  концепция, прежде всего, призвана стать важнейшим ориентиром для органов государственной власти при определении истинного, а не декларированного богатства России и создания правовых основ для реализации конституционных гарантий граждан РФ.

Это должно быть выражено в Программе реализации положений государственной кадровой политики РФ. Она предназначена для системного и комплексного реализации положений концепции и определяет содержание основных направлений деятельности органов государственной власти по разработке нормативных правовых актов и организационных механизмов, обеспечивающих формирование и необходимости кадрового потенциала России в ХХI веке. 
 
 
 
 

Список литературы.

1. Конституция РФ.
2. Трудовой кодекс РФ.
3. Государственная кадровая политика Сулемов В.А.
4. Управление персоналом Турчинов А. В.
5. http://www.rags.ru/