Корпоративная культура. 11

                                      План:

1. Понятие корпоративной культуры организации.
2. Составляющие корпоративной культуры организации

     Вывод

    Список  литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Понятие корпоративной культуры организации

 

Корпоративная культура организации (фирмы, компании, предприятия) - важный аспект в жизни любого предприятия, она сплачивает уже работающих сотрудников, и облегчает вливание в коллектив новичков.

 

     Создание  корпоративной культуры - процесс, требующий рационального подхода, а формирование корпоративной культуры происходит на протяжении длительного времени, пока не возникнет коллектив единомышленников, имеющий общие цели. Важно также, чтобы костяк персонала поддерживал и разделял взгляды руководства и четко следовал предписаниям. Тогда корпоративная культура компании (фирмы, предприятия, организации) будет всегда на высоте. Для того чтобы корпоративная культура предприятия оставалась на должном уровне, грамотный руководитель должен уметь поощрять сотрудников, мотивировать к продуктивной работе.

 

 

         Эффективный имидж компании сегодня немыслим без корпоративной атрибутики. Именно она формирует фирменный стиль и включает в себя множество элементов обязательного использования - от логотипа, слогана, гимна до визиток, одежды с символикой, сувениров, что и позволяет создавать уникальное «лицо компании».

 

2. Составляющие корпоративной культуры организации

 

        Корпоративная символика – важнейшая составляющая организационной культуры. Красиво выполненные календари, сувениры, одежда, элементы оформления интерьера обычно являются предметом гордости сотрудников и поводом для популяризации корпоративной культуры фирмы во внешней среде.

 

Внутренняя обстановка, в  которой приходится работать менеджерам, включает в себя корпоративную культуру, технологию производства, организационную  структуру, помещения и оборудование. Для успешной конкуренции среди  всех этих факторов чрезвычайно важным является правильное понимание фактора  корпоративной культуры компании. Корпоративная  культура компании должна соответствовать  внешней обстановке и стратегии  этой компании. При наличии этого  соответствия создаются такие условия, при которых сотрудники компании трудятся с полной самоотдачей и  высокой производительностью, что  делает компанию высоко конкурентоспособной.

 

    Корпоративные  атрибуты - второй по эффективности (после привлекательного бренда работодателя) инструмент построения команды в компании. Ежедневники, подставки под чашки, шильды с корпоративной символикой, письменные принадлежности - все эти на первый взгляд мелочи завершают интерьер и обеспечивают оптимальный комфорт, придавая рабочему помещению оригинальность.

 

 

       Важно не только донести, чем компания отличается от конкурентов, главное, чтобы это понимали ее сотрудники. Ведь каждый человек является своего рода послом, который несет во внешний мир сообщение о том, что собой представляет его работодатель. Именно поэтому сегодня многие компании начинают больше внимания уделять корпоративным атрибутам как элементам корпоративного бренда.

 

 

Как атрибуты символики  можно выделить: девизы, слоганы и церемонии

 

 Девиз и  слоган - это фраза, которая сжато выражает ключевой критерий ценности компании, а церемонии специальное запланированное мероприятие, проводимое для публики. Церемонии проводятся для того, чтобы показать яркие примеры ценностных критериев компании, достоинства и достижения, объединяют людей, позволяя им участвовать в этом мероприятии, а также для «чествования своих героев».

 

    Корпоративные знаки отличия привлекают внимание не только к продукции фирмы, но и ко всей ее деятельности, что позволяет сформировать позитивный образ у потенциальных клиентов, партнеров и сотрудников и, являясь внешним визуальным элементом корпоративной культуры, отображают идеологию, стандарты и ценности компании. Сегодня даже небольшие предприятия стремятся выпускать фирменную канцелярию и сувенирную продукцию с корпоративной символикой.

 

  

 Многие компании используют  девизы или слоганы.

 Росс Перо (Ross Perot) из корпорации Electronic Data Systems

установил, что брать на работу надо только самых лучших людей, которых можно найти на рынке  труда. Это стало его философией. При этом он отмечал, что таких  людей найти очень трудно. Он предложил  следующий девиз: "Орлы стаями не летают. Их надо вылавливать поодиночке". Похожий лозунг ("Мы выбираем орлов  и учим их летать в стае") также  используется в компании PepsiCo. Он отражает философию взращивания менеджеров и относится к тому, как из ярких, умных молодых людей надо делать сильных менеджеров. У центрального входа в молочный магазин Stew Leonards находится трехтонная гранитная  плита, на которой высечены следующие  слова: "Правило 1. Покупатель всегда прав! Правило 2. Если покупатель не прав, смотри пункт первый".

 

Патрик Пандо (Patrick Pando), вице-президент  по продажам в странах Центральной  и Восточной Европы Scala SBS также  реализует в своей работе философию  командной работы, постулируя ее в  девизе "Не хотите работать в команде - идите домой".

 

Анатолий Карачинский, президент  группы компаний IBS считает, что успешный менеджер должен следовать девизу: "Сказано - сделано. И тем самым  доказано".

 

     Значимость же и ценность церемонии можно проиллюстрировать, ссылаясь на пример вручения какого-либо главного приза. Например, в компании Quaker State Minit-Lube Inc.

организовано соревнование с последующей церемонией награждения  победителей. Это подчеркивает важность быстрого и качественного обслуживания клиентов. Соревнование заключается  в том, что все действия, связанные  с заменой автомобильного масла  в машине, должны быть выполнены  в течение 8 минут. Церемония награждения  представляет большой интерес. Участники  соревнования прибывают на шикарном белом лимузине, проходят по красной  ковровой дорожке, встречаемые радостными криками толпы и музыкой джазового  ансамбля. Эта церемония сообразуется с символом этой компании ("К" - качество). Приз также может быть доставлен победителю по почте домой  или, если это банковский чек, положен  на счет в банке. Но такой способ награждения не влечет за собой большого мероприятия и поэтому не оказывает  на работников такого эффекта, как сама церемония.

 

       При разработке отдельных элементов корпоративной атрибутики важно понять, как каждый из сотрудников понимает ценности компании. Сотрудники должны видеть, что это не решение руководства, а общее действие всей «команды», и только после того, как каждый сотрудник прочувствовал, что для него означают символы компании, они оживают, становятся частью корпоративной культуры.

 

Важную роль стал играть и образ предлагаемого товара. От того, как глубоко проникнет  образ в сознание потребителя, зависит  спрос на продукцию или услуги компании.

 

 

Название торговой марки, фирменная символика и  элементы корпоративной культуры организации  играют решающую роль. На протяжении нескольких лет формируется репутация фирмы, ее образ, который, в конечном счете, укореняется в сознании людей в качестве стандарта качества. Для создания бренда прикладывается максимум усилий, так как от этого будет зависеть успех всего бизнеса.

 

В процессе создания бренда активно участвует психология корпоративной  символики. Необходимо создать практически  идеальный образ, торговый знак, марку, которую примут и запомнят потребители, и только на завершающем этапе  запускается реклама, которая информирует  потребителей о продукции компании, об её преимуществах относительно конкурентов.

 

 

         Важным элементов рекламы - является сувенирная продукция, так как производство сувениров с корпоративной символикой даёт возможность компании ненавязчиво рекламировать себя, информировать большое количество людей, доносить свой образ в сознании потребителей.

 

 

Корпоративный имидж формируется из нескольких составляющих, и фирменная символика является носителем этой информации – одного взгляда на товар становится достаточно, чтобы решить, купить его или нет. Естественно, что решение принимается не наобум – на каждом товаре есть фирменная символика, и каждая фирменная символика отражает в себе все то, что мы знаем о товаре. Даже если продукция совсем новая, но на ней находится логотип хорошо известной нам компании, то это уже весомый довод в её пользу. То же самое касается и компаний – чем лучше и шире известна ее фирменная символика, тем лучше идет бизнес, тем больше прибыль. Но немаловажно и как, насколько грамотно, элементы корпоративной идентификации донесены до потребителя.

 

 

 

 

 

 

 

СИМВОЛЫ

Символ - это объект, действие или событие, имеющее значение для  других. Относящиеся к корпоративной  культуре символы несут в себе значение наиболее важных ценностей  данной организации.

    Например, Джон Томас (John Thomas), генеральный директор компании в Андовере, штата Массачусетс, захотел увековечить такой критерий ценности, как право на риск и ошибку. Он припомнил в своей практике случай, когда какая-то ошибка менеджера обошлась компании в 450 долларов. На соответствующем значке была сделана гравировка, напоминающая об этом событии, и этот значок получил название "За упущенную выгоду". Подобная награда вручается ежегодно и символизирует право на ошибку, но не право совершать одну и ту же ошибку дважды. В качестве подтверждения своей приверженности к политике открытых дверей Билл Арнольд (Bill Arnold), президент Nashvilles Centennial Medical Center, снял с петель дверь своего кабинета и подвесил ее в холле для того, чтобы все работники видели, что в компании действительно реализуется принцип открытости.

 Компания Sequint Computer Systems Inc. разработала и внедрила символ красных пуговиц. Эти пуговицы должны были носить те работники, которые не соблюдали график выполнения поставленных задач по выпуску компьютеров, но в то же самое время их работа имела существенное значение для существования компании. Красные пуговицы символизировали серьезность ситуации, и считалось, что все работники этой компании станут оказывать помощь тем людям, кто носит эти красные пуговицы.

       Относящиеся к корпоративной культуре символы несут в себе значение «наиболее важных ценностей» данной организации.

 

 К корпоративной  символике организации или компании  можно отнести также:

 - легенды,

- мифы,

- слухи 

- даже прозвища сотрудников и руководства.

 

 

Кейс "Корпоративная  культура WAL-MART"

Гигантская по масштабам  компания розничной торговли Wal-Mart является одним из примеров того, как элементы культуры способствуют развитию преимущества в конкурентной борьбе.

 

Wal-Mart - одна из организаций,  обладающих сильной внутренней  корпоративной культурой. Здесь  человеческие ценности отражают  жизненный путь, личность и принципы  основателя этой культуры Сэма  Уолтона (Sam Walton).

   В компании корпоративную культуру в шутку назвают "Путь Сэма". Для мотивации Сэм Уолтон и другие руководители компании использовали тактику шутки: шутки через громкоговорители, веселые песни и мелодии, скандирование "W-A-L-M-A-R-T". Эти шутки, соединенные с философией Уолтона, гласящей "Долой правила!" - и формировали уникальную культуру этой невероятной компании.

    Главной ценностью этой корпоративной культуры является сам человек, и все внимание должно уделяться именно ему. Раз в неделю биржевые агенты компании должны были вместе со своими клиентами участвовать в биржевых торгах, например. Генеральный директор компании Дэвид Гласс (David Glass) продолжает политику каждодневных экспериментов и перемен. Поощрение личности, постоянное совершенствование, участие в распределении прибыли способствуют созданию в этой компании, напоминающей маленький город, культуры "осознания причастности". И эта культура с готовностью перенимается постоянными клиентами компании Wal-Mart.

 

Некоторые компании фиксируют  основополагающие ценности в письменном виде для того, чтобы затем передавать их следующим поколениям сотрудников. Корпорация Hewlett-Packard разработала свою культурную концепцию, которую назвала "Путь Hewlett-Packard". В компании 3М  существуют две фундаментальных  ценности: правило 25% (четверть объема продаж должно приходиться на продукцию, выпущенную в период последних пяти лет); правило 15% (позволяет сотрудникам  тратить 15% рабочего времени в неделю на то занятие, которое предпочитает этот сотрудник, при условии, что  оно должно относиться к выпуску  продукции).

 

Основополагающие ценности компаний Wal-Mart, Hewlett-Packard, 3М воспринимаются через видимое воплощение в виде символов, рассказов, героев, девизов  и церемоний. Культура любой компании может быть объяснена с помощью  этих факторов.

 

Корпоративные легенды - это рассказы о компании, основанные на реальных событиях, истории, байки, анекдоты об отдельных сотрудниках и их поступках: невероятных и запоминающихся с точки зрения коллег. Как и обычные легенды, они часто искажают события, ставшие их основой или вовсе являются выдумкой.

 

        Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Легенды - это своеобразные PR-ходы, помогающие формированию правильного имиджа компании. Эти легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации. В компании Nordstrom Inc. руководство способствует распространению легенды о том, что как-то один покупатель умудрился получить компенсацию за некачественную автомобильную покрышку, при том, что эта компания вовсе не выпускает автомобильные покрышки. Эта легенда лишний раз подтверждает политику компании, направленную на то, что претензии клиентов выполняются без вопросов и в компании неукоснительно соблюдается правило: "Клиент - всегда прав".           

 

 

 

Или, например, легенда, передаваемая в компании Dayton Hudson,

рассказывающая о том, как Кен Мэк (Ken Macke), будучи генеральным  директором, подарил одной женщине  стиральную машину из-за того, что она  всего лишь хотела заменить вышедший из строя приводной ремень. В компании полагают, что эта легенда помогает правильному отношению рядовых  работников к жалобам и требованиям  клиентов.

 

 

 

 

 В качестве примера  о смысле легенд интересна  легенда, активно используемая  основателями компании Hewlett-Packard

 

 Дэвидом Пакардом и  Биллом Хьюлеттом. Говорят, что  как-то раз в субботу Билл  Хьюлетт отправился на завод  и обнаружил, что дверь, ведущая  на склад лаборатории, была  закрыта. Он взломал замок и  повесил на дверь записку: "Никогда  больше не закрывайте эту дверь.  Спасибо. Билл". Хьюлетту хотелось, чтобы инженеры имели свободный  доступ к запасным частям, они  даже могли брать их домой.  Все это просто необходимо  для поощрения творчества, и именно  это и являлось частью "Пути Hewlett-Packard". Эти легенды очень  часто можно услышать в этих компаниях. Каждый сотрудник знает эти истории и понимает, о каких ценностях там идет речь. Разумеется, легенды каждой компании очень индивидуальны, они формируют имидж конкретной компании и воспроизводят корпоративные ценности именно этой компании.

Они часто повторяется и рассказывается самими сотрудниками компании и служат для формирования имиджа компании. Легенды позволяют создать внутренний эксклюзивный имидж компании, определить ее лицо, воссоздать историю возникновения и развития компании. Тем не менее легенды - это своеобразные PR-ходы, помогающие формированию правильного имиджа компании. Легенды рассказываются новым работникам, и это позволяет поддерживать жизнь основных ценностей организации.

 

 

Корпоративные мифы - составляющая корпоративной культуры в сочетании с традициями и ценностными ориентирами, правилами поведения и взаимодействия работников, языком компании. Чаще всего они возникают стихийно, как мнение компании и окружающих о ней, но в отдельных случаях формируются умышленно для достижения определенных целей.

 

Прозвища даются новичкам в зависимости от специфики работы коллектива, имени или личных качеств человека. Они могут быть как открытыми, общеизвестными, на которые сам объект не обижается, так и скрытыми, порой обидными. К сожалению, часто прозвища могут привести также к негативным стереотипам и непониманию, становясь помехой в общении и порождая предрассудки.

 

Слухи - это часть фольклора коллектива, устная информация, отражающая скорее не реальное положение вещей, а желания сотрудников. Слухи - всегда искаженная, не вполне достоверная или вполне недостоверная, по крайней мере, не проверенная информация. Если информация достоверна, ее так и определяют: как «информацию». Если недостоверна или в достоверности есть сомнения, это слухи. С течением времени, разумеется, слухи могут подтверждаться фактами. Однако тогда они перестают быть «слухами» и превращаются в знание, в достоверную информацию.

 

 

То есть, корпоративная мифология отражает психологию сотрудников и имеет определенные закономерности своего развития, это своего рода показатель сознания сотрудников. Как инструмент управления корпоративная мифология ценна тем, что является катализатором рабочего настроения сотрудников или наоборот его отсутствия и тесно связана с менталитетом подавляющей части сотрудников. Если в сознании большинства сотрудников прогулы и недобросовестное отношение к собственным обязанностям являются положительными качествами, граничащими с доблестью, то складываются соответствующие корпоративные легенды о «героях» - прогульщиках. И наоборот культивируемые в корпоративной культуре образы прилежности, старательности создают положительный ореол округ ответственных сотрудников, что не может не повлиять на новичков.

 

«Герои компаний». Герой - это сотрудник, подающий пример для успешной работы, характера и человеческих качеств, присущих сильной культуре, герой всегда примеры для подражания, иногда они реальны, иногда они лишь символы, не существующие реально. Профессиональные достижения героев символизируют то, как нужно поступать, работая в той или иной компании. Компании с прочной корпоративной культурой всегда используют примеры героев, которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры.

 

В корпорации Minnesota Mining and Manufacturing, известной под названием 3М,

 

 культивируют пример  героев, которые разрабатывали (и  в конце концов разработали)  проекты, изначально похороненные  высшим руководством компании. Один  из таких героев - вице-президент  компании. Однажды его уволили  за то, что он настаивал на  внедрении нового продукта даже  после того, как его начальник  сказал ему: "Идиотская идея. Мы  не будем ее реализовывать!" Даже после своего увольнения, он не ушел с работы. Вечерами  в пустом кабинете он оставался  и работал над "бесперспективным  проектом". Причем, естественно, за  это он не получал никакой  оплаты. В конце концов его  восстановили на работе, его идея  имела большой успех и его  назначили на должность вице-президента. Пример данного героя нашел  отражение в корпоративной культуре  этой компании: "Будь настойчив  в том, во что сам веришь!".

 

 

 

 

Вывод:

Подводя итог, можно отметить, что корпоративная культура представляет собой определенные ценности и нормы, которые разделяются всеми сотрудниками данной организации. Эти ценности находят  свое воплощение в символах, легендах, героях, девизах и церемониях. В  задачу менеджеров, заинтересованных в позитивном развитии и процветании  компании, входит процесс формирования всех составляющих корпоративной культуры.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы:

1. 1. Емельянов Е.Н., Поварницына С.Е. Психология бизнеса / - М.:«АРМАДА», 1998.

2. Минцберг Генри. Структура  в кулаке: создание эффективной  организации. СПб.: Питер, 2004

 

3. Янг С. Системное управление организацией. Пер. с англ. под ред. С. П. Никанорова, С. А. Батасова. М., «Советское радио», 1972 г.

4. Оптнер С.Л. Системный  анализ для решения проблем  бизнеса и промышленности / Пер.  с англ., всступ. статья С.П. Никанорова. – 3-е изд., стереотипное – М.: Концепт, 2006 г.

5. Донелла Медоуз, Медоуз  Д. Х. Азбука системного мышления. Издательство: БИНОМ. Лаборатория  знаний, БИНОМ, ТОРГОВЫЙ ДОМ, 2010 г. - немного популярно, но прочитать  стоит.

6. Бир Стаффорд «Кибернетика  и менеджмент», М.: ДомКнига, 2010.

7. Бир Стаффорд "Мозг  фирмы" Либроком, 2009