Корпоративная культура предприятия

Оглавление

ВВЕДЕНИЕ 3

ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И  ЕЕ СТРУКТУРА 6

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ГОСТЕПРИИМСТВЕ 12

(на примере международной компании Ритц-Карлтон) 12

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 22

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 24

ВВЕДЕНИЕ

Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для  организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и  общественности в целом требует  от менеджмента использования более  сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже  недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять  тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и  настроение. В работе с персоналом возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и  правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной  работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализовываться  самим сотрудникам.

Все большее число руководителей  компаний сегодня приходят к выводу о необходимости целенаправленного  формирования корпоративной культуры организации. Ведь в любой компании, какую бы нишу на рынке она ни занимала и сколь бы большой она  ни была, ключевое значение для успешной деятельности имеет коллектив, его  ценности и идеалы. Именно команда  определяет все, что собой представляет организация. Поэтому формирование корпоративной культуры позволяет  компании двигаться в одном направлении  как единому целому.

Корпоративная культура компании дает возможность достижения поставленных ранее стратегических целей и  актуальных задач, является основой  сплоченности всего коллектива. Именно корпоративная культура является той  «изюминкой», которая обуславливает  различие между компаниями и приносит успех в конкурентной борьбе.

Понятие корпоративной культуры является одним из базовых в современном  менеджменте, не смотря на то, что только в последние годы ее стали признавать основным показателем, необходимым  для правильного понимания и  управления организационным поведением.

В настоящее время не существует однозначной трактовки термина  «корпоративная культура», разные специалисты  определяют его по-разному. Например, А.Я.Кибанов определяет корпоративную  культуру («организационную культуру», «фирменную культуру») как «набор наиболее важных положений, применяемых членами  организации и получающих выражение  в заявляемых организацией ценностях  и нормах, дающих людям ориентиры  их поведения и действий»¹. Э.Жак дает следующее определение: «Корпоративная культура - вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими".²

Специалистам в области  гостиничного сервиса также всегда необходимо помнить о значении корпоративной  культуры для предприятий социально-культурного  сервиса и туризма.

За  последние несколько десятилетий  индустрия гостеприимства изменилась до неузнаваемости. Сегодня мировая  сеть отелей может удовлетворить  любой, даже самый взыскательный, вкус. Клиенты ожидают от гостиничного предприятия высоких стандартов обслуживания. В связи с этим руководители отелей, чье основное внимание до недавнего  времени было сосредоточено на оперативном  управлении производством, должны решать новые задачи, по-иному подходить  к разработке и поддержанию в  конкурентоспособном состоянии гостиничной инфраструктуры, поскольку на нее ложится основная ответственность за создание эффективного бизнеса. Доход и успех отеля напрямую связан с его корпоративной культурой.

Сегодня большинство практиков разделяют  мнение, что стратегия гостиничного предприятия, его миссия и цели, структура, тип людей, принимающих решения  и исполняющих их, принятые стандарты  поведения, ценности и идеалы, разделяемые  всеми работниками предприятия, как правило, отражают корпоративную  культуру отеля.

Корпоративная культура гостиничного предприятия  непосредственно влияет на конкурентоспособность, ускоряет и увеличивает объемы продаж. Это инструмент достижения стратегических целей отеля, ориентированных на перспективу, что особенно важно  в условиях существующего экономического кризиса. В связи с этим данная тема будет актуальной.

Предметом работы – будет являться корпоративная  культура в индустрии гостеприимства, ее формирование и развитие.

Объектом  работы – будет являться развитие корпоративной культуры на примере международной компании Ритц-Карлтон.

Целью данного реферата – рассмотреть  корпоративную культуру в индустрии  гостеприимства.

ПОНЯТИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ И  ЕЕ СТРУКТУРА

Важность формирования и  совершенствования корпоративной  культуры сегодня обусловлены постоянно  изменяющимися условиями бизнес-среды. Именно сегодня запросы населения  постоянно растут, спектр услуг, как  и количество конкурентов на рынке  увеличивается (что особенно касается сферы обслуживания), а потребитель  всё больше внимания обращает не только на «содержание» продукта, но и на его  «упаковку» и способ его «преподнесения». А так как в индустрии гостеприимства и туризма клиент больше всего  контактирует именно с персоналом и  по его работе оценивает работу всей компании и качество предоставляемых ею услуг, то сотрудники компании должны быть носителями хорошо организованной и тщательно продуманной корпоративной культуры. Все элементы корпоративной культуры должны отражать взгляды руководства компании, ведь именно это обеспечивает её целостность. То, насколько верно руководитель определит основные черты формирования корпоративной культуры предприятия, будет залогом успеха или же обернётся против него. Этим объясняется актуальность данной темы.

Многие исследователи  пытаются структурировать корпоративную  культуру, упорядочить её элементы. Одну из наиболее успешных попыток  предпринял американский ученый Э. Шейн, который выделил три уровня корпоративной (организационной) культуры: поверхностный, внутренний и глубинный.1 Его модель является одной из самых распространенных и цитируемых в литературе (Рис.1.).

Выделение Э. Шейном этих уровней  считается важным этапом в исследовании корпоративной культуры, т.к. ему  не только удалось выявить качественно  разные элементы, но и установить существующие отношения между группами данных элементов, определив их как иерархические.

Рис.1. Уровни организационной  культуры (по Э. Шейну)

Данная модель применима  к любым организациям, в том  числе и к предприятиям социально-культурного  сервиса и туризма. Для выявления  особенностей проанализируем некоторые  элементы корпоративной культуры в  организациях именно этой сферы деятельности. Первый уровень включает в себя все внешние проявления культуры организации, которые важны не только для самой компании, но, может быть даже в больше степени, для её клиентов, потому что предприятия именно этой сферы деятельности «встречают по одежке». Здесь происходит постоянное и непрерывное общение с людьми, будь то гостиница или турфирма, или любое другое предприятие сферы услуг. Поэтому язык и манера общения, стиль одежды, эмоциональная атмосфера – всё это должно быть ориентировано на потребителей и поддерживаться в наилучшем для них качестве. Архитектура здания и рабочего места должны быть удобны не столько для персонала, сколько для самих клиентов, пользующихся услугами фирмы.

Еще одна важная особенность, которую необходимо отметить – это  своеобразность самого продукта, так  как продуктом в данном случае является услуга, которая зачастую неосязаема и, следовательно, не может  быть оценена до её оказания. Потребитель  услуги часто не знает наверняка, что его ждет (будь то туристическая  поездка или номер в гостинице), поэтому на первое место здесь  выходит доверие клиента к  фирме. Его наличие обуславливается  репутацией компании, которая в числе  всего прочего зависит от рекламы  и проводимых PR-кампаний.

Если рассматривать составляющие второго уровня, то самыми важными  здесь для работников сферы туризма  и гостеприимства являются их нравственные установки и ценностные ориентиры. Такие качества сотрудников, как  толерантность, терпимость, гуманность и тактичность становятся во главу  угла, потому что организация работает с самыми разными людьми: разных национальностей, вероисповеданий, характеров, и к каждому нужен свой подход, каждый должен получить качественное и уважительное обслуживание. И хотя у любой компании есть свой собственный  взгляд на ценности, иногда даже прописанный  в этическом или профессиональном кодексе, основные правила, всё же, должны быть одинаковыми – это уважение к каждому гостю или клиенту  и готовность ему помочь. Здесь  же стоит упомянуть о Глобальном этическом кодексе туризма, принятом членами Всемирной туристской организации (ВТО) в г. Сантьяго (Чили) 1 октября 1999 года.2 Кодекс прописывает такие  принципы ведения туристской деятельности, как сохранение социально-культурных традиций и обычаев народов, бережное отношение к природе и ресурсам, поддержание объектов и памятников культуры и т.д. Эти принципы должны беспрекословно соблюдаться всеми  участниками туристского бизнеса.

Эти же принципы должны определять характеристики и третьего, «глубинного» уровня корпоративной  культуры. Этот уровень часто является субъективным, так как базовые  предположения, входящие в него, иногда трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогают им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру.

Соответственно тому, какие из указанных  уровней изучаются, существует деление  корпоративных культур на субъективные и объективные³. Субъективная корпоративная культура исходит из разделяемых работниками образцов предположений, веры и ожиданий, а также из группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов «символики», особенно ее «духовной» части: герои организации, мифы, восприятие языка общения и лозунгов и т.д.

Субъективная организационная  культура служит основой формирования управленческой культуры, т.е. стилей руководства  и решения руководителями проблем, их поведения в целом.

Объективную корпоративную  культуру обычно связывают с физическим окружением, создаваемым в организации: само здание и его дизайн, место  расположения, оборудование и мебель, стоянка для автомобилей и  т.д. все это в той или иной мере отражает ценности, которых придерживается организация.

Понимание руководителем  особенностей корпоративной культуры компании важно при принятии разного  рода управленческих решений⁴. От этого будет зависеть насколько решения будут поддержаны персоналом компании, поскольку именно внутренняя среда является проводником всех изменений в организации, но также и основным препятствием для любого рода инноваций. Например, уже на этапе подбора персонала в компанию важно понимать реальные ценностные установки кандидата, т.е. те глубинные мотивы поведения, которые и будут проявляться в работе.

Для каждого типа должностей есть оптимальный доминирующий тип  культуры, например, ориентация на клановую (семейственную) культуру для сотрудников  сферы услуг (гостиничного бизнеса) и – на рыночную для менеджеров по продажам.

 Некоторые специалисты в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяет «положительную» («позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры.

Исследования «отрицательных»  культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в  области управления человеческими  ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечаются ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих  авторитет предприятия у его  работников, общественности и партнеров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, т.е. работники  присутствуют физически, но интеллектуально  и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры  и т.д.

Позитивная корпоративная  культура:

• предоставляет сотрудникам четкие ориентиры
• делает возможной эффективную коммуникацию
• способствует принятию эффективных решений
• снижает затраты на контроль
• мотивирует сотрудников
• повышает лояльность персонала
• способствует стабильности организации

Когда корпоративная культура является барьером для достижения компанией  стратегических целей, она нуждается  в изменении и развитии. Формирование и укрепление корпоративной культуры должно стать неотъемлемой частью стратегического  и оперативного управления бизнесом и постоянно находиться в поле зрения высшего руководства компании.

Корпоративная культура, как средство управления, может влиять на:

• мотивацию сотрудников;
• привлекательность фирмы как работодателя, что отражается на текучести кадров;
• нравственность каждого сотрудника, его деловую репутацию;
• производительность и эффективность трудовой деятельности;
• качество работы сотрудников;
• характер личностных и производственных отношений в организации;
• отношения служащих к работе;
• творческий потенциал служащих.

В современных условиях руководство  корпорации заинтересовано в том, чтобы  гибкость и новаторство являлись важнейшими и неотъемлемыми составляющими  корпоративной культуры.

При формировании корпоративной культуры любой организации можно выделить пять первичных механизмов ее передачи⁵. К ним относятся:

1. выделение объектов внимания, оценки и контроля руководителя (все, что постоянно находится в поле зрения руководителя);
2. критерии распределения поощрений и вознаграждений (сама система в действии, а не в теории);
3. намеренное создание образцов для подражания (поведение руководства, мифы, легенды);
4. стратегии разрешения критических ситуаций и кризисов (выработка новых стандартов в ходе кризисов);
5. критерии отбора при приеме на работу, повышении в должности и увольнении (соответствие кандидата по профессиональной подготовке и ценностям и нормам организации).

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ГОСТЕПРИИМСТВЕ

(на  примере международной компании Ритц-Карлтон)

Корпоративная культура гостиничного предприятия  непосредственно влияет на конкурентоспособность, ускоряет и увеличивает объемы продаж. Это инструмент достижения стратегических целей отеля, ориентированных на перспективу.

Важно наличие общих ценностей у  руководящего состава рабочих, которые, в конечном счете, трансформируются в нормы поведения, способствующие повышению качества предоставляемых  услуг, и совместных усилий по решению  текущих и долгосрочных проблем.

В индустрии  гостеприимства в настоящее время  велика потребность в людях, которые  любят и умеют обслуживать  других. Доброжелательность, интерес  к людям и умение общаться –  главные требования к личным качествам  работника индустрии гостеприимства. Если человеку нужно делать усилия над собой, чтобы лишний раз улыбнуться, эта профессия не для него. По мнению специалистов, идеальный сотрудник  отеля – это артист (потому что  он может поприветствовать гостя  двадцатью разными способами) с  отличной памятью (потому что знает  в лицо и по имени всех проживающих) и манерами джентльмена.

Работа  отеля напрямую зависит от деятельности его служащих. Поэтому для индустрии  гостеприимства особенно важно, чтобы  каждый сотрудник разделял принципы корпоративной культуры, принятых на его предприятии. Для всех компаний, работающих в сфере обслуживания, приоритетом номер один являются сотрудники, ориентированные на работу с клиентами. Улыбка, вежливое обслуживание, профессиональное знание всех бизнес-процессов  в гостинице – вот тот золотой  стандарт, который необходимо культивировать. Современной тенденцией развития индустрии  гостеприимства в целом является забота о своих сотрудниках –  о людях, которые, собственно, и создают  эту индустрию. «Чем лучше компания будет относится к своим сотрудникам, тем лучше сотрудники будут относится  к клиентам»⁶ - девиз наиболее востребованной гостиничной цепи в мире Marriott.

Еще одна немаловажная особенность формирования корпоративной культуры в гостеприимстве - стандарты. Гостиничный бизнес работает хорошо, как отлаженный механизм, если в нем все регламентировано. Успех крупных сетей отелей, в частности, определяется и единым, четким стилем обслуживания в каждой их гостинице. Есть такое понятие - повторяемость качества⁷.

Основная  задача стандартов в том, чтобы все  сотрудники гостиницы, занимающие одинаковую должность, выполняли свои должностные  обязанности одинаково. Постоянное внимание уделяется внешнему виду сотрудников - внутренний распорядок каждой гостиницы  регламентирует внешний вид своих  портье, горничных и прочих сотрудников. Общее в них: опрятность, чистота  одежды, прически и обуви. Внимание также уделяется обязанностям персонала  и способу поведения в той  или иной ситуации. Буквально по пунктам прописывается что сделать, что увидеть, на что обратить внимание, как отвечать по телефону и так  далее.

Корпоративная культура отелей становится механизмом воздействия на персонал и включает в себя формальную и неформальную системы ценностей предприятия. Необходимо создать корпоративную  программу, которая отражала бы представление  о том, каким отель хочет видеть предприятие по отношению к гостям, партнерам, сотрудникам, способствовала бы позитивному настрою. Например, в  московской гостинице «Националь»  в руководстве по гостеприимному обслуживанию используют девиз: «Вам никогда  больше не преставится возможности  для того, чтобы произвести хорошее  «первое впечатление».

Одно  из главных направлений формирования корпоративной культуры отелей –  предоставление услуг более высокого качества по сравнению с конкурентами, они должны удовлетворить и даже превосходить ожидания гостей. Ожидания формируются на основе уже имеющегося у клиентов опыта, а также информации, получаемой по личным или массовым каналам. Если представление о полученной услуге не соответствует ожиданиям, гости теряют интерес к этому отелю, а если соответствует или превосходит, они могут вновь выбрать его. Поэтому для индустрии гостеприимства важно не только произвести хорошее «первое впечатление», но и предугадать желания гостей, проявляя искренний интерес к их проблемам.

Рассмотрим действие корпоративной  культуры на примере международной  компании «Ритц – Карлтон». Огромное внимание в компании уделяется корпоративной философии, внутренней культуре компании. В корпоративном офисе Ритц-Карлтон существует отдельное подразделение, отвечающее за формирование и внедрение корпоративной культуры в компании. Центральное место в ней занимают "Золотые Стандарты – это Философия и Принцип работы, который отличает Ритц-Карлтон от всех других отелей". Именно так Корпоративный Кодекс определяет Золотые Стандарты. Золотые Стандарты – это прописанные и документально закрепленные ценности компании, которые подлежат обязательному распространению в любой гостинице данной сети. Итак, они включают в себя:

• Кредо
• Девиз
• Три ступени сервиса
• 12 принципов сервиса: "Я горжусь тем, что работаю в Ритц-Карлтон"
• Обещание Сотрудникам
• Алмаз Ритц-Карлтон – 3 составляющие.

Данные правила – воплощение миссии компании, исполнение которых  обязательно абсолютно для всех сотрудников. Золотые Стандарты  сформулированы так, что доступны для понимания и воплощения любыми сотрудниками, начиная от главного менеджера и до линейного сотрудника. Данные принципы отвечают требованиям теоретического обоснования корпоративной культуры, являются её фундаментом. Чтобы уловить их суть, остановимся подробнее на каждом из них. ·

Кредо 
 
"Высочайшая миссия отеля Ритц-Карлтон – искренняя забота о наших гостях и их комфорте.

Мы обязуемся оказывать  услуги и предоставлять безупречный  индивидуальный сервис нашим гостям, которые всегда смогут насладиться  тёплой, уютной, располагающей к  отдыху и в то же время изысканной атмосферой. Мир "Ритц-Карлтон" оживляет чувства, создаёт хорошее настроение и ощущение благополучия, исполняет даже невысказанные желания и потребности наших гостей."

Кредо – это изложение  взглядов компании – описание требований к рабочей обстановке и атмосферы, которую стремятся создать как  для гостей, так и для сотрудников. В Кредо говорится о том, что удовлетворение клиента является главным приоритетом и основной работой каждого сотрудника. Кредо дает описание продукции и услуг Ритц-Карлтон.

 Девиз

"Мы – дамы и господа  – к услугам дам и господ"

Концепция

"Мы - дамы и господа  – к услугам дам и господ" говорит о том, кем мы являемся  и как мы должны себя вести.  Этот девиз обращает особое  внимание на уважение самого  себя и уважение друг друга  и тем самым создает позитивную рабочую атмосферу и взаимоотношения, которые могут быть приняты и оценены по достоинству сотрудниками любой национальности, культуры или общественного положения.

Главная мысль заключается  в том, что сотрудники, находясь на одном уровне интеллектуального  и внутреннего развития с клиентами  компании, смогут предоставить им качественный и незабываемый сервис. В качестве иллюстрации можно привести систему корпоративных скидок на проживание сотрудников Ритц-Карлтон и Мариотт во всех отелях двух сетей по ценам в 8-10 раз ниже обычной (порядка $$25-100 в гостиницах сети Мариотт и $$80-150 за ночь проживания в одном из отелей Ритц-Карлтон). Принимая такое решение, корпоративный офис исходил из того, что когда сотрудники получают уровень услуг, схожий с тем, который предоставляется гостям отеля, повышается уровень личностного и профессионального развития сотрудников; они на собственном опыте испытывают то, что должны будут в будущем предоставить гостю.

Три Ступени Сервиса

1. Сердечное и искреннее  приветствие

2. Способность предугадывать  и выполнять пожелания гостей

3. Дружелюбное прощание

Ключевым элементом Трёх Ступеней Сервиса является то, что  работник должен использовать их во время  любого взаимодействия с гостями  или другими сотрудниками. Любое  общение должно начинаться с сердечного и искреннего приветствия. Данное утверждение  относится к любой ситуации - когда  нужно ответить на телефонные звонки или обслужить гостя за столом. Такое же внимание нужно проявлять  к другим работникам при встрече  в коридорах отеля. При этом работник постоянно должен руководствоваться принципом: "

Три ступени сервиса:

• Функциональность
• Мистика
• Эмоциональная вовлеченность

12 Принципов сервиса  «Я горжусь тем, что работаю  в Ритц- Карлтон»:

1. Я выстраиваю прочные  отношения и делаю всё, чтобы  гости Ритц-Карлтон стали нашими  постоянными гостями

2. Я всегда чутко реагирую  на высказанные и невысказанные  пожелания и потребности наших  гостей.

3. Я обладаю полномочиями  дарить гостям уникальные, запоминающиеся  и уникальные впечатления. 

4. Я осознаю свою роль  в достижении Основных Факторов  Успеха и создании мистики  Ритц-Карлтон.

 5. Я всегда ищу возможности для инноваций и создания мистики Ритц-Карлтон.

 6. Я внимателен ко всем нуждам гостей и коллег и ответственен за их выполнение.

 7. Я поддерживаю атмосферу взаимного сотрудничества и работы в команде в целях удовлетворения потребностей гостей и коллег.

8. Я обладаю возможность  постоянного обучения и роста. 

9. Я принимаю участие  в планировании работы, которая  так или иначе меня касается.

10. Я горжусь своим профессиональным  внешним видом, речью и поведением.

 11. Я забочусь о безопасности гостей и коллег, сохраняю в тайне все сведения об их частной жизни, а также защищаю конфиденциальную информацию и имущество компании.

 12. Я отвечаю за поддержание безупречной чистоты и создание безопасной среды во избежание несчастных случаев.

Алмаз Ритц-Карлтон  – 3 составляющие

3 составляющие Алмаза  основаны на 12 принципах сервиса:

• 12-10 принципы сервиса функционального уровня
• 9-4 принципы сервиса уровня эмоциональной вовлеченности
• 3-1 принципы сервиса уровня мистики

Функциональный уровень (принципы Сервиса 10–12).Основные требования – предотвращение ошибок и недовольства гостей:

• Своевременная помощь и отсутствие ошибок
• Чистота
• Безопасность
• Внешний вид
• Язык и поведение

 
Уровень Эмоциональной вовлечённости (принципы сервиса 4-9). Принципы сервиса этого уровня позволяют выполнять свою работу на высочайшем уровне:

• Вовлечённость
• Обучение и Рост
• Работа в команде и всесторонняя помощь коллегам по работе.
• Разрешение проблем
• Новаторство и постоянное самоусовершенствование

 
Мистика: Принципы Сервиса 1-3. Этот уровень опирается на предыдущие два - функциональный и эмоциональный. Это уровень Мистики, которые является воплощение Кредо и общего видения:

• Создание незабываемых индивидуальных впе6чатлений для наших гостей
• Выполнение всех высказанных и невысказанных пожеланий наших гостей
• Выстраивание прочных отношений с гостями

 
И, наконец, остановимся на шестой составляющей Золотых Стандартов – Обещание сотрудникам

«Сотрудники отеля "Ритц-Карлтон",дамы и господа, являются самым важным ресурсом в нашей работе по выполнению обязательства предоставлять безупречный сервис гостям». Применяя принципы доверия, честности, уважения, открытости и преданности делу, мы развиваем и совершенствуем таланты на благо каждого сотрудникаи компании в целом. Отель "Ритц-Карлтон" создает рабочую обстановку, в которой многообразие  ценится, качество жизни повышается, личные устремления воплощаются, и мистика отеля "Ритц-Карлтон" укрепляется.

Обещание сотрудникам  в первую очередь ориентировано  на работников Ритц-Карлтон. Это обещание даёт представление об основных параметрах и указывает правильное направление  в выполнении работы и создании рабочей  атмосферы. Это постоянное напоминание  о том, что компания считает своих  сотрудников главным ресурсом; заинтересована в благополучии своих сотрудников ничуть не меньше, чем в удовлетворённости своих гостей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной  культуры, как эффективного инструмента  управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур. Все большее число руководителей компаний сегодня приходят к выводу о необходимости целенаправленного формирования корпоративной культуры организации. Ведь в любой компании, какую бы нишу на рынке она ни занимала и сколь бы большой она ни была, ключевое значение для успешной деятельности имеет коллектив, его ценности и идеалы. Именно команда определяет все, что собой представляет организация. Поэтому формирование корпоративной культуры позволяет компании двигаться в одном направлении как единому целому.