Корпоративные конфликты

Содержание

Введение………………………………………………………………………..….3

1. Корпоративные конфликты и их сущность……………………….…….4
2. Виды корпоративных конфликтов……………………………………..….9
3. Методы управления конфликтами…………………….…………………11

Заключение………………………………………………………………….……17

Список используемых источников ……………………………………..……...19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Корпоративные конфликты - это противоборство заинтересованных в споре сторон, по вопросам, регулируемым "корпоративным правом".

Корпоративные конфликты  возникают как с внутренними, так и с внешними оппонентами. Практика показывает, что имеется несколько типов конфликтов, способных оказывать негативное влияние на деятельность акционерных компаний:

- конфликты, связанные с действиями управленцев компаний, приводящим к нарушениям прав акционеров;

- конфликты между владельцами крупных (контрольных) пакетов акций и миноритарными акционерами.

Известный конфликтолог Л.Козер предлагал понимать под конфликтом «борьбу за ценности и претензии на определенный социальный статус, власть и недоступные для всех материальные блага; борьбу в которой целями состоящих в конфликте сторон является нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника».

Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

Конфликт – это развивающийся  процесс, состоящий из нескольких этапов:

1 этап – возникновение  конфликтной ситуации.

2 этап – развитие  конфликта, которое зависит прежде  всего от субъективных обстоятельств,  в том числе и от личности  участвующих в нем. 

3 этап – кризис  и разрыв отношений между оппонентами.

4 этап – завершение  конфликта различными способами  и методами.

Существует несколько  видов корпоративных конфликтов:   антагонистские, компромиссные, социальные,  организационные, эмоциональные, вертикальные, горизонтальные, открытые, скрытые,  межгрупповые, межличностные.

Управление конфликтами  – это процесс целенаправленного  воздействия на персонал организации  с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения  участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Актуальность контрольной  работы заключается в интересе к  тому, что корпоративные конфликты  делятся на несколько видов.

Целью контрольной работы является: рассмотреть виды корпоративных  конфликтов.

Для достижения указанной  цели были поставлены следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность корпоративных конфликтов.
2. Изучить виды корпоративных конфликтов
3. Изучить методы управления конфликтами.

Контрольная работа состоит  из введения, трёх глав, заключения и списка используемых источников. Для написания работы была использована специальная литература по исследуемой теме, следующих авторов:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Корпоративные конфликты и их сущность

Корпоративные конфликты  в классическом понимании, это противоборство заинтересованных в споре сторон, по вопросам, регулируемым "корпоративным правом" (законом "Об АО", "Об ООО", ГК РФ и д.р.). Сам корпоративный конфликт по своим угрозам и последствиям для бизнеса всегда более серьезен и страшен чем любой иной хозяйственный. Цена такого противостояния - стоимость организации как таковой в полном смысле этого определения. Само возникновение и течение конфликта, подобно началу и развитию страшной болезни, разрушающей весь организм. Корпоративные конфликты возникают как с внутренними, так и с внешними оппонентами. Не секрет, что внутренние разногласия традиционно используются внешними недружественными силами для планирования и проведения своих корыстных замыслов. При возникновении банальных разногласий между учредителями, акционерами и управленцами необходимо оценить все риски связанные с их дальнейшем развитием, спрогнозировать действия противной стороны и оперативно принять адекватные меры, с целью кардинального решения непростой ситуации.

Отсутствие баланса  интересов между субъектами корпоративных  отношений может стать причиной корпоративных конфликтов. Практика показывает, что имеется несколько типов конфликтов, способных оказывать негативное влияние на деятельность акционерных компаний.

Во-первых, это конфликты, связанные с действиями управленцев  компаний, приводящим к нарушениям прав акционеров. Ключевым моментом в возникновении данных конфликтов являются собственные цели управленцев, идущие вразрез с интересами самой акционерной компании. Подобные конфликты возникают чаще всего в условиях распыленности акций общества среди большого количества акционеров - физических лиц, не обладающих достаточными знаниями своих прав акционеров как субъектов корпоративного управления, что приводит на практике к отсутствию у акционеров реальной возможности осуществлять контроль за деятельностью управленцев компании.

Второй тип конфликтов - это конфликты между владельцами  крупных (контрольных) пакетов акций  и миноритарными акционерами. Первые, действуя исключительно в своих  интересах, могут принимать решения, о совершении сделок, противоречащих интересам общества (о выводе активов общества), о невыплате дивидендов, о проведении дополнительной эмиссии в целях размывания доли мелких акционеров и т.д.

Корпоративные конфликты  приносят обществу и государству  непоправимый моральный и экономический ущерб. Уже вошли в ежедневную практику многочисленные судебные разбирательства относительно нарушения процедурных вопросов в ходе проведения собраний акционеров, совершения управленцами компаний противозаконных сделок по выводу активов предприятия, по непредставлению информации акционерам о деятельности компании и др.

В акционерных обществах  где одним из субъектов корпоративных  отношений является государство  наиболее полно представлена вся  гамма противоречивых экономических  интересов субъектов корпоративных отношений.

По мнению Э.А.Уткина, существо конфликта можно определить как отсутствие согласия между двумя и более сторонами. Каждая из участвующих в конфликте сторон делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цели и мешает другой стороне делать то же самое. Конфликты обычно ассоциируются с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, напряжением и другими эмоционально-негативными явлениями.

Известный конфликтолог Л.Козер предлагал понимать под конфликтом «борьбу за ценности и претензии на определенный социальный статус, власть и недоступные для всех материальные блага; борьбу в которой целями состоящих в конфликте сторон является нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника».

Основанием корпоративного конфликта является противоречие между интересами субъектов корпоративных отношений. Субъектами корпоративных конфликтов выступают участники корпоративных отношений. Объектом корпоративного конфликта в основном являются права собственности на акции компании и права, вытекающие из акций.

Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции.

Позитивные функции  конфликтов:

-    в процессе конфликта происходит разрядка напряженности между конфликтующими сторонами;

-    становится известной ранее скрытая информация о субъектах конфликта и причинах его возникновения, что в конечном счете повышает управляемость конфликта;

-    происходит сплочение коллектива организации при противоборстве с внешним врагом;

-    конфликт стимулирует организацию к изменению и развитию, поскольку его разрешение невозможно без соответствующих прогрессивных перемен;

-    снимается синдром покорности у подчиненных, развивается производственная демократия;

-    проводится диагностика возможных оппонентов для предупреждения конфликтов.

Негативные функции  конфликтов:

-    конфликт несет с собой большие материальные, эмоциональные затраты на участие в нем всех участников конфликта;

-    часто происходит увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе;

  -   формируется представление о побежденных группах или личностях как о врагах;

-    чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе;

-    после завершения конфликта часто происходит уменьшение степени сотрудничества между частью сотрудничества вплоть до свертывания деловых контактов;

-    сложное восстановление деловых конфликтов («шлейф конфликта»).

Конфликт может быть функциональным, т. е. полезным для членов трудового коллектива и организации  в целом, и дисфункциональным (деструктивным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива.

Конфликт – это  развивающийся процесс, состоящий  из нескольких этапов.

1 этап – возникновение  конфликтной ситуации. В основе  любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоположные позиции сторон по какому-либо вопросу, либо противоположные цели или средства их достижения, либо несовпадение интересов, оппонентов. Таким образом, конфликтная ситуация включает субъектов и объекты конфликта. Чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон, начинает действовать, ущемляя интересы другой.

2 этап – развитие  конфликта, которое зависит прежде  всего от субъективных обстоятельств,  в том числе и от личности  участвующих в нем. Объективно возникшая конфликтная ситуация может закончится путем устранения объекта, обусловившего ее появление.

3 этап – кризис  и разрыв отношений между оппонентами.  Этот этап в свою очередь  состоит из двух фаз: конструктивной  и деструктивной. В рамках конструктивной фазы сохраняется возможность совместной деятельности, и оппонентов еще можно посадить за стол переговоров. На деструктивной – никакое сотрудничество уже невозможно: оппоненты теряют самоконтроль, и их необходимо разъединить.

4 этап – завершение конфликта различными способами и методами.

2. Виды корпоративных конфликтов

Корпоративные конфликты  классифицируются по видам:

- по  способу   разрешения   конфликты   делятся   на   антагонистские   и компромиссные;

- в зависимости от природы возникновения  выделяют  конфликты  социальные,  организационные и эмоциональные;

-  с учетом направленности воздействия конфликты могут быть вертикальными и горизонтальными;

  - по степени выраженности различают открытые и скрытые конфликты;

-  в зависимости от количества вовлеченных участников конфликты делятся  на межгрупповые и межличностные.

Антагонистические конфликты  представляют способы разрешения противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих  сторон или отказа всех сторон, кроме  одной, от участия в конфликте. Одна сторона выигрывает, другие проигрывают: война до победы и полного поражения противника.

Компромиссные конфликты  допускают несколько вариантов  их разрешения за счёт взаимного изменения  целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

Социальные конфликты  – высшая стадия развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов, характеризующаяся  усилием противоположных тенденций  и интересов социальных слоёв, общностей, коллективов, индивидов.

Организационные конфликты -  следствие не воспринимаемого работником организационного регламентирования его деятельности как личности.

Эмоциональные, или личностные, конфликты характеризуются неудовлетворённостью интересов отдельной личности и  её столкновением с окружающими, которые вызваны чувствами зависти, враждебности, антипатии и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов.

Вертикальные и горизонтальные конфликты различаются объёмом  власти, которым располагают оппоненты  на начало конфликта. Вертикальные конфликты предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз и определяют разные стартовые условия участников конфликта. При горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие формально равных по объёму располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов.

Открытые конфликты характеризуются  явно выраженным столкновением оппонентов, а скрытые – отсутствием внешних  агрессивных действий между конфликтующими сторонами и использованием косвенных  способов воздействия на оппонента.

Межгрупповые и межличностные конфликты – это столкновение индивидов с группой или групп между собой. Это самые распространённые конфликты.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жёсткой границы между различными видами не существует.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Методы управления конфликтами

Управление конфликтами  – это процесс целенаправленного  воздействия на персонал организации  с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения  участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения  конфликтующих сторон можно разделить  на несколько групп: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

∙ Внутриличностные методы воздействуют на отдельную личность и состоят в правильной организации своего собственного поведения, в умении высказывать свою точку зрения, не вызываю защитной реакции со стороны оппонента. Часто используется метод передачи другому лицу того или иного отношения к определённому предмету без обвинений  и требований, но так, чтобы другой человек изменил своё отношение. Этот метод позволяет человеку отстоять свою позицию, не превращая оппонента в противника. Этот метод особенно эффективен, когда человек рассержен, недоволен. Он позволяет высказать своё мнение о создавшейся ситуации, выразить принципиальные положения. Такой метод особенно полезен, когда человек желает передать что-то другому, но не хочет, чтобы тот воспринял это негативно и перешёл в атаку.

∙ Структурные методы воздействуют преимущественно на участников организационных конфликтов, возникающих из-за неправильного распределения функций, прав и ответственности, плохой организации труда, несправедливой системы мотивации и стимулирования работников и т.п. К таким методам относятся:

- Разъяснение требований  к работе, является одним из  эффективных методов предотвращения  и урегулирования конфликтов. Каждый  работник должен чётко представлять, в чёт состоят его обязанности,  ответственность, права. Метод  реализуется посредством разработки соответствующих должностных инструкций, положений, документов, регламентирующих распределение функций, прав и ответственности.

- Использование координационных  механизмов заключается в задействовании  структурных подразделений организации  или должностных лиц, которые при необходимости могут вмешаться в конфликт и помочь устранить причины спора между конфликтующими сторонами. Один из самых распространённых механизмов – это иерархия полномочий, которая упорядочивает взаимодействие людей, принятие решений и информационные потоки внутри организации. Если сотрудники имеют разногласия по какому-то вопросу, конфликта можно избежать, обратившись к общему руководителю с предложением принять необходимое решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией, так как подчинённые обязаны выполнять решения своего руководителя.

- Разработка или уточнение  общеорганизационных целей позволяет  объединить усилия всех сотрудников  организации, направить их на  достижение выдвинутых целей.

- Создание обоснованных  систем вознаграждения также  может быть использовано для  управления конфликтной ситуацией,  поскольку справедливое вознаграждение  позитивно влияет на поведение  людей и позволяет избежать  деструктивных конфликтов.

∙ Межличностные методы предполагают выбор стиля поведения участников конфликта, чтобы свести к минимуму ущерб для своих интересов. Наряду с хорошо известными стилями конфликтного поведения, к которым относятся приспособление, уклонение, противоборство, сотрудничество и компромисс, следует обратить внимание на принуждение и решение проблемы.

- Принуждение означает  попытки заставить принять свою  точку зрения любой ценой. Тот,  кто пытается это сделать, не  интересуется мнением других. Лицо, использующее такой подход, обычно ведёт себя агрессивно и для влияния на других использует власть путём принуждения. Стиль принуждения может быть эффективным в ситуациях, где руководитель имеет значительную власть над подчинёнными. Недостаток этого стиля заключается в том, что он подавляет инициативу подчинённых, создаёт большую вероятность того, что не будут учтены какие-то важные факторы, поскольку представлена лишь одна точка зрения. Подобный стиль может вызвать возмущение, особенно у более молодой и более образованной части персонала.

- Решение проблемы  означает признание различия  во мнениях и готовность ознакомится  с иными точками зрения, чтобы  понять причины конфликта и  найти пути действий, приёмлемый  для всех сторон. Тот, кто пользуется  таким стилем, не стремится добиться  своей цели за счёт других, а скорее ищет наилучший вариант преодоления конфликтной ситуации. В сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенными для принятия здравого решения, появление конфликтующих мнений надо поощрять и управлять ситуацией, используя стиль решения проблемы.

∙ Переговоры выполняют определенные функции, охватывая многие аспекты деятельности работников. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор приёмов, направленных на поиск взаимоприемлемых для противоборствующих сторон решений. Переговоры возможны при условии: взаимозависимости сторон, участвующих в конфликте; отсутствия существенного различия в полномочиях участников конфликта; глубины развития конфликта, позволяющей вести переговоры; участия в переговорах сторон, обладающих реальными полномочиями.

∙ Ответные агрессивные действия — методы, являющиеся крайне нежелательными для преодоления конфликтных ситуаций. Применение этих методов приводит к разрешению конфликтной ситуации с позиции силы, в том числе с использованием грубой силы, насилия. Однако бывают ситуации, когда разрешение конфликта возможно только данными методами.

От эффективности управления конфликтом зависит многое в деятельности организации: масштаб дисфункциональных последствий, устранение или сохранение причин конфликта, возможность последующих столкновений и пр. Для этого у руководства организации есть принципиальное преимущество, обеспечивающее ему стратегическое лидерство в конфликте и его разрешении: право вырабатывать цели, способы и методы их достижения, обеспечивать их реализацию, анализ результатов.

Методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Практика показывает, что сложилось три направления управления конфликтами:

- Метод ухода от конфликта. Преимущество такого метода состоит в том, что решение принимается, как правило, оперативно. Этот метод применяется в случае ненужности данного конфликта, когда он не подходит

к ситуации, сложившейся  в организации, или очень высоки издержки возможного конфликта. Его также целесообразно применять в случаях банальности проблемы, лежащей в основе конфликта; наличия более важных проблем, требующих своего решения; необходимости охлаждения разгоревшихся страстей; потребности выиграть время для сбора необходимой информации и ухода от принятия немедленного решения; подключения других сил для разрешения конфликта; наличия страха перед противоположной стороной или надвигающимся конфликтом; когда время надвигающегося конфликта складывается неудачно.

К уходу от конфликта  не следует прибегать в тех  случаях, когда очень важна проблема, лежащая в его основе, или при наличии перспективы достаточно длительного существования основ данного конфликта.

Разновидностью метода ухода от конфликта является метод бездействия. При этом методе развитие событий отдается на откуп времени, все происходит стихийно. Бездействие оправдано в условиях полной неопределенности, когда невозможно предвидеть варианты развития событий, предсказать последствия.

Следующая разновидность  этого метода — уступки, или приспособление. В этом случае администрация идет на уступки за счет уменьшения собственных требований. Этот метод используется, когда администрация обнаруживает свою неправоту; когда предмет столкновения более важен для другой стороны, а не для вас; в случае необходимости минимизации потерь, когда превосходство явно на другой стороне и вы проигрываете, когда гармония и стабильность особенно важны.

Сюда же можно отнести метод сглаживания, который используется в организациях, ориентированных на коллективные методы трудового процесса. Данный подход основан на убеждении, что различия между сталкивающимися сторонами не столь значительны. Напротив, подчеркиваются общие интересы. Различия преуменьшаются, общие черты — акцентируются. «Мы одна дружно действующая команда и не следует раскачивать лодку». Довольно часто в таких случаях реальная проблема уходит на второй план.

 - Подавление конфликта, в свою очередь, предполагает использование различных методов. Например, метод скрытых действий применяется в случаях, когда стечение экономических, политических, социальных или психологических обстоятельств делает невозможным открытый конфликт; отсутствует желание иметь дело с открытым конфликтом из-за боязни потери имиджа; невозможно по тем или иным причинам вовлечение противоположной стороны в активное противодействие; дисбаланс сил, отсутствие паритета в ресурсах сталкивающихся сторон подвергает более слабую сторону повышенному риску или вызывает излишние издержки.

Применяемые в этих случаях приемы включают как «джентльменские», так и далекие от них формы воздействия на противоположную сторону. Здесь могут иметь место и кулуарные переговоры, и политика «разделяй и властвуй», и подкуп. Нередки проявления прямого обмана, создания различного рода дополнительных препятствий в форме скрытого или открытого сопротивления «секретным действиям», провоцирования актов саботажа, распространения среди работников негативных настроений по отношению к руководству и т.п.

Может оказаться эффективным метод быстрого решения. Суть его в том, что решение по проблеме, вызвавшей конфликт, принимается в самые короткие сроки, почти мгновенным соглашением. Это становится возможным в случаях острого дефицита времени для принятия обстоятельного решения, вызванного, в частности, сложившейся ситуацией; существенного изменения одной из сталкивающихся в конфликте сторон своей позиции под влиянием аргументации другой стороны или же в связи с получением новой информации; взаимного желания конфликтующих сторон участвовать в поиске более приемлемых вариантов соглашений; когда конфликтная ситуация не является остро противостоящей интересам сторон; уверенности сторон в том, что скорое решение резко снижает издержки по сравнению с другими сценариями конфликта.

- Для управления конфликтом наиболее рациональным и оправданным является использование всего комплекса методов воздействия на конфликтную ситуацию и поведение участников конфликта.

Неумение разрядить  конфликтную ситуацию, понять ошибки и просчеты может стать причиной постоянной напряженности. Нужно помнить, что конфликтом надлежит умело управлять до того, как он станет настолько сильным, что приобретет деструктивные свойства. Основная причина конфликта в том, что люди зависят друг от друга, каждому нужны сочувствие и понимание, расположение и поддержка другого, нужно, чтобы кто-то разделял его убеждения. Конфликт — это сигнал того, что произошло что-то неладное в коммуникациях между людьми либо появились какие-то существенные разногласия.

 

 

Заключение

Поставленная цель достигнута, сделаны следующие выводы:

- корпоративные конфликты - это противоборство заинтересованных в споре сторон, по вопросам, регулируемым "корпоративным правом".

- практика показывает, что имеется несколько типов конфликтов, способных оказывать негативное влияние на деятельность акционерных компаний: конфликты, связанные с действиями управленцев компаний, приводящим к нарушениям прав акционеров; конфликты между владельцами крупных (контрольных) пакетов акций и миноритарными акционерами.

- известный конфликтолог  Л.Козер предлагал понимать под конфликтом «борьбу за ценности и претензии на определенный социальный статус, власть и недоступные для всех материальные блага; борьбу в которой целями состоящих в конфликте сторон является нейтрализация, нанесение ущерба или уничтожение соперника».

- конфликт – это развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов: 1 этап – возникновение конфликтной ситуации;  2 этап – развитие конфликта, которое зависит прежде всего от субъективных обстоятельств, в том числе и от личности участвующих в нем; 3 этап – кризис и разрыв отношений между оппонентами; 4 этап – завершение конфликта различными способами и методами.

- корпоративные конфликты классифицируются по видам: по  способу   разрешения   конфликты   делятся   на   антагонистские   и компромиссные; в зависимости от природы возникновения  выделяют  конфликты  социальные,  организационные и эмоциональные; с учетом направленности воздействия конфликты могут быть вертикальными и горизонтальными; по степени выраженности различают открытые и скрытые конфликты;  в зависимости от количества вовлеченных участников конфликты делятся на межгрупповые и межличностные.

- управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

- существует ряд методов управления конфликтами, которые по признаку поведения конфликтующих сторон можно разделить на несколько групп: внутриличностные, структурные, межличностные, переговоры, ответные агрессивные действия.

- методы управления конфликтами подразделяются также по признаку принадлежности к направлению управления конфликтами. Практика показывает, что сложилось три направления управления конфликтами: метод ухода от конфликта; подавление конфликта: управление конфликтом.