Корпоративные нормы

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«БАШКИРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

ИНСТИТУТ  ПРАВА 
 

РЕФЕРАТ НА ТЕМУ:

Корпоративные нормы 
 

                                                                                          Выполнила: студентка 3 курса

                                                                                          группы «В» Шамсимухаметова Н.Р,

                                                                                          Проверила: Гареева-Светина Е.В. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Уфа- 2011 год. 
 

 Содержание 

 1. Понятие корпоративных норм и их виды 

 2. Общие  признаки корпоративных норм 

 3. Особенные  признаки корпоративных норм 

 4. Правовой характер корпоративных норм 

 5. Принципы создания корпоративных норм 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 1. Понятие корпоративных  норм и их виды 
 

Понятие "норма" в широком смысле означает руководящее начало, правило, используемое во взаимосвязях человека с природой, материальными объектами (несоциальные нормы), а также во взаимоотношениях между людьми (социальные нормы). 

Корпоративные нормы - одна из разновидностей норм. Они  разрабатываются органами управления корпорации и адресуются ее членам (учредителям, акционерам, рабочим, служащим и т.п.). Различают два вида корпоративных норм:  

а.) Несоциальные   корпоративные нормы, регулирующие отношения членов корпорации к каким-либо материальным объектам, используемым в их деятельности.Среди них можно выделить:

 нормы  технические (например, правила работы  с ПЭВМ, правила эксплуатации "x''-агрегата, машины и т.п.); 

санитарно-гигиенические (например, правила уборки помещений  после окончания работы); 

физиологические (например, инструкция о порядке  ношения летней и зимней форменной  одежды); 

биологические (например, о порядке использования  респиратора в период массовой эпидемии гриппа); и другие. 

Среди вышеперечисленных видов наиболее значимыми являются нормы технические. Это правила поведения, указывающие на способы и приемы воздействия человека на материальный мир. Они основаны на познании законов природы, особенностей технических объектов и представляют собой специфический "язык" общения человека с материальными объектами. Их соблюдение обеспечивается ответной реакцией сил природы на конкретные действия. Так, работник предприятия, не выполнивший распоряжение о том, что в период эпидемии гриппа следует общаться с клиентами только в респираторе, скорее всего сам заболеет гриппом, а, например, нарушивший правила работы на ПЭВМ не получит нужного результата. 

6.)  Социальные   корпоративные нормы- это правила поведения, изданные на предприятии и регулирующие отношения между людьми (между работниками, между сотрудниками корпорации и кредиторами, между работниками корпорации и клиентами и т.п.).

Социальная  норма - это правило поведения, или  иначе, стандарт, масштаб, образец поведения  одного человека по отношению к другому. Социальная корпоративная норма - это чаще всего требование организации к своему члену, в котором более или менее точно определены объем, характер, границы возможного и дозволенного в его поведении. Кроме того, корпоративная социальная норма, отражая потребности организации в своих требованиях, как правило, содержит и средства социальной оценки и контроля за реализацией этих требований. Работник, допустивший антикорпоративное поведение, например, оставивший непогашенным свет в производственном помещении после окончания работы, непременно вызовет негативную реакцию в ответ, степень которой может быть самой разной: от простого неодобрения, осуждения до взыскания причиненного ущерба.

Социальные  корпоративные нормы, так же как  и несоциальные,могут быть разнообразными: 

-корпоративные обычаи (например, обычай награждать каждого тысячного покупателя (клиента) небольшим подарком); 

-корпоративные  традиции (например, публичное поздравление  именинников); 

-этические  нормы (например, встречать каждого  клиента фирмы приветствием и  знакомить его с минимальной информацией о фирме); 

-эстетические  нормы (например, украшение интерьера  помещений фирмы цветами, ношение  ее работниками радующей глаз  форменной одежды и т.п.); 

-деловые  обыкновения (например, выдача работникам  письменных заданий на день или проведение "планерок", "разборов", "пятиминуток" и т.п.); 

-правовые  нормы (например, выплата дивидендов  в конце каждого полугодия). 
 

 2. Общие признаки  корпоративных норм 
 

Поскольку корпоративные нормы являются разновидностью норм социальных, постольку им присущи признаки, общие для всех социальных норм без исключения. 

1. Корпоративные  нормы регулируют не отдельный  случай или конкретное общественное отношение, а типичные ситуации или вид отношений, имеющих место на предприятии, в организации, и в этом плане можно говорить о создании модели корпоративных отношений.

Типичность  относится, как правило, к существующим отношениям, однако она может касаться и новых социальных связей,повторяемость которых в будущем предполагается, если не с достоверностью, то с большой степенью вероятности Неординарные, особые, редко возникающие .ситуации в нормативном порядке не регулируются. Если, допустим, эта же строительная корпорация, определившая стоимость квартир, получит и примет заказ на строительство пятикомнатной квартиры путем совмещения (соединения) двухкомнатной и трехкомнатной квартир для многодетной семьи или для семьи, пожелавшей иметь таковую, то в данном случае стоимость ее придется определять индивидуально. 

2. Корпоративные  нормы рассчитаны на многократные повторения. Урегулировав одну ситуацию, они начинают действовать вновь,если возникает аналогичный случай. Торговая фирма, получив очередную партию товара, вновь, как и в отношении проданной партии, вывешивает на каждый ее образец табличку с указанием необходимой информации: цены, размера, страны-изготовителя, фирмы-изготовителя и т.п. 

3. Корпоративные  нормы имеют общий характер, т.е.  они рассчитаны не на одного или нескольких человек, а сразу на многих лиц, поименно не указанных. Неперсонифицированность, т.е. отсутствие указания на конкретный адрес, - один из главных признаков этих норм. Если, предположим, в уставе АО зафиксировано, что дивиденды выплачиваются ежегодно, то при наличии необходимой прибыли и решения общего собрания, утвердившего предложения совета директоров об их размере, дивиденды должны получить все акционеры данного АО. 
 

 3. Особенные признаки  корпоративных норм 

Существует  ряд признаков, отличающих корпоративные  нормы от других социальных норм, а также от близких им по сути централизованных правовых норм. Каковы же особенности корпоративных норм?Авторы, обращавшиеся к детальной характеристике корпоративных норм, не были на этот счет единодушны. Так, по мнению Р.И. Кондратьева, корпоративная (локальная) норма, во-первых, как бы синтезирует волю государства и организации, во-вторых, принимается на предприятии и действует в его пределах, в-третьих, конкретизирует общую норму применительно к специфике данного пред-приятия. 

В. К. Самигуллин отмечает приблизительно те же признаки:

1) исходят в конечном счете от государства;

2) гарантированы  его принудительной силой;

3) действуют  на территории конкретного предприятия;

4) не  имеют поэтому того уровня  общности, который свойственен нормам общегосударственным (централизованным). 

По субьекту  корпоративные нормы отличаются от норм, издаваемых государством, тем, что они имеют точную количественную определенность. Они, так же как и нормы централизованные,не персонифицированы. Но если круг субъектов, по отношению к которым применяется общегосударственная норма права, не определен ни количественно, ни, тем более, качественно или персонально, то субъект корпоративной нормы всегда имеет точную количественную характеристику: коллектив унитарного предприятия ограничивается штатным расписанием, товарищество - членством в нем, акционерное общество - количеством акционеров и т.д. Качественные же характеристики коллективного образования могут меняться. Движение внутри коллектива опосредуется такими юридическими средствами, как прием-увольнение с работы, прием-выход из товарищества, заключение-расторжение контракта, купля-продажа акций и др. Эта особенность приближает корпоративные нормы к договорным, где состав участников просматривается и по количеству, и поименно.Сфера действия  корпоративных норм не ограничивается территорией предприятия, и в этом нужно согласиться с С. И. Архиповым. Но и функциональный признак (осуществление организацией, структурной единицей, работником определенной функции), им указанный, существа дела до конца не проясняет. самом деле, в состав открытого акционерного общества включается любой гражданин, который купит акции. Даже не выполняя какой-либо работы и являясь только акционером, он обязан подчиняться корпоративным нормам, изложенным в уставе АО.

Решающее  значение имеет членство в коллективе, а не функция, которую выполняет организация или работник. Таким образом, сфера действия корпоративных норм ограничивается принадлежностью субъекта к коллективу или членством, возникающим по различным основаниям. Действие же централизованных норм или норм, издаваемых государственными органами,связано прежде всего с территорией, на которую распространяются прерогативы того или иного государственного органа.Волевое содержание корпоративных норм весьма существенно отличается от волевого содержания централизованных норм. Содержание корпоративных норм составляет воля коллектива корпорации.Рассматривая волевое содержание корпоративных норм, все авторы, обращавшиеся к исследованию данного вопроса, подчеркивали их вторичность по отношению к нормам общегосударственным.Такое мнение сложилось в силу того, что, начиная с 20-х годов,развитие права шло по пути жесткого регулирования всей производственной жизни из центра. Передача полномочий государства по упорядочению каких-либо сторон жизни предприятия, вопросов, их касающихся, прямо оговаривалось в специальных нормативных актах государственных органов, например, положение о выплате вознаграждения по итогам за год (тринадцатая зарплата). Кроме того,переданные полномочия, как правило, носили урезанный характер.

В том же положении о тринадцатой зарплате устанавливались, в частности, ее основания. Волевое начало коллективов имело в корпоративных нормах незначительный удельный вес.

В настоящее  время у коллективов корпораций имеются все предпосылки наполнить их правовые нормы собственным волевым содержанием. Основанием для этого является законодательное закрепление презумпции: "разрешено все, что не запрещено".

Способ  формирования корпоративных норм делает их весьма отличными от норм, носящих централизованный характер. Если 

общегосударственные нормы все же основаны на "навязывании"воли извне, то корпоративные нормы строятся чаще всего по принципу согласования воли всех субъектов корпорации, выражают баланс интересов управляющих и акционеров, управляющих и работников. Корпоративные нормы характеризуются соединением в одном лице субъекта и объекта регулирования (если корпоративная норма принимается общим собранием) либо сближением субъектов, принимающих решение и исполняющих его (если корпоративная норма принимается советом предприятия, его правлением). Общепризнано,что нормативные решения действуют должным образом лишь в случае принятия их теми, кто обязуется им повиноваться и ктотучаствовал в их разработке, т.е. членами коллектива корпорации.Участие каждого члена коллектива в нормотворчестве свидетельствует о повышении роли человеческого фактора, меры свободы людей,о развитии демократических начал в обществе.Санкции корпоративных норм могут носить самостоятельныйхарактер. С этим, правда, не все согласны. Действительно, анализ корпоративных актов предприятий показывает, что в основном они воспроизводят либо детализируют санкции, установленные в нормативных актах, изданных государственными органами. Представляется, что это результат общей неразвитости корпоративного регулирования в нашей стране.Однако уже и сейчас можно усмотреть набирающий силу процесс формирования корпорациями собственных санкций, однако идущий в основном под маркой лишения существующих на том или ином предприятии благ или льгот. Но не только косвенным путем формируется комплекс собственно корпоративных санкций. На некоторых предприятиях они формулируются прямо и непосредственно,например, обеспечение фронтом работ в последнюю очередь (асфальтоукладчика), перевод на ближние (внутригородские) перевозки(водителя), помещение фотографии на доску нарушителей трудовой дисциплины (правда, это весьма спорная санкция) и т.п.Поэтому при рассмотрении вопроса о санкциях корпоративных норм нужно исходить из того, что государство обязано заботиться о социальной защищенности работников и дать возможность администрации маневрировать рабочей силой. Передача коллективам корпораций правомочий по установлению санкций за правонарушение не

приведет  к дезорганизации общественной системы, а напротив, может способствовать повышению эффективности работы предприятий. 
 

 4. Правовой характер  корпоративных норм 

Корпоративные нормы являются правовыми потому, что они тесно связаны с нормами общегосударственными.

Во-первых, в нормах общего действия предусматривается возможность коллектива регулировать свое поведение самостоятельно. Однако на разных этапах истории Советского государства эта возможность носила различный характер.В пору расцвета бюрократического социализма (сталинская эпохат удельный вес корпоративного регулирования был минимальным Возможность принятия корпоративных (локальных) норм определялась каждый раз индивидуально в отношении конкретных предприятий. Немногие предприятия удостаивались "чести" урегулировать тот или иной вопрос самостоятельно. Коллективные договоры были, пожалуй, единственной формой корпоративного регулирования. Но с 1936 г. и они стали исчезать, поскольку все, касающееся труда,стало определяться в нормативных актах, издаваемых государственными органами В эпоху застоя возможность принятия корпоративных норм расширилась и стала фиксироваться в законодательных актах в форме предварительного санкционирования или делегирования правотворческих полномочий коллективам предприятий. Сначала правомочия носили очень конкретный характер, например, предприятиям разрешалось самим устанавливать нормы выработки, графики сменности, создавать должностные инструкции. Затем правомочия стали приобретать общий характер. Разрешалось, к примеру, самостоятельно решать вопросы премирования, определять условия соревнования и т.п.

В последнее  время законодатель перешел к закреплению презумпции компетентности предприятий на издание корпоративных норм.Это означает, что предприятия могут самостоятельно решать не только те вопросы, по которым законодатель сформулировал общие

 нормы, но и те, которые он оставил без внимания. Следовательно,соотношение централизованных и корпоративных норм стало характеризоваться не подчиненностью, а соподчиненностью 

Во-вторых, в общих нормах определяются направления корпоративного регулирования путем указания на цели, задачи общества, государства, того или иного нормативного акта, либо на назначение того или иного вида деятельности.  

В-третьих, законодатель указывает пределы  корпоративного регулирования.  

В-четвертых, корпоративные нормы, так же как и нормы общего действия, должны соответствовать природе права, выражающей начала справедливости, принципам права (общим, отраслевым, межотраслевым), составляющим его стержень. 

В-пятых, нормы, изданные государством, в определенных случаях определяют и процедуру принятия корпоративных норм. 

В-шестых, корпоративные нормы по своему содержанию не должны противоречить нормам общегосударственным. Положение о том, что нормы, имеющие меньшую юридическую силу, не могут противоречить нормам, обладающим более высокой юридической силой, зависящей от местоположения правотворческого органа в иерархии государственных структур, является одной из юридических аксиом. Ее применение при соотношении корпоративных и цен трализованных норм является обязательным. И, наконец, о самом главном, что подтверждает правовую природу корпоративных норм. Корпоративные нормы обеспечиваются государственным принуждением. Но следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении, допустим, нерадивого работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган, если таковой на предприятии имеется.Но если уволенный не согласится с решением о его увольнении и подаст в суд иск, то суд будет обязан перепроверить все обстоятельства дела и (если не найдет нарушений) подтвердить окончательно (уже от имени государства> применение данной санкции.Однако применение мер принуждения, глубоко затрагивающих личностные интересы, например, отказ выплатить акционеру дивиденды, если об их выплате в определенном размере имеется принципиальное решение общего собрания АО, или взыскание с работника причиненного им ущерба, если его размер превышает месячный заработок, входит в компетенцию специальных правоприменительных органов (суда, арбитражного суда) и "обставлено" развитой системой процессуальных гарантий, что значительно сокращает возможность произвола при применении корпоративных норм. Специальные правоприменительные органы помогают также ликвидировать ошибки при наложении санкций на основе корпоративных норм, поскольку право обжалования любой из них закреплено законом. 
 

 5. Принципы создания  корпоративных норм 

Принципы  права - это основополагающие идеи, начала, выражающие существо права и вытекающие из генеральных идей справедливости и права. Справедливость и свобода декларируются в наиболее важных нормативно-правовых документах, включая между-народные, а затем получают развитие и детализацию в других законодательных предписаниях. Они же должны пронизывать и корпоративные акты. К числу принципов, на которых основано построение корпоративных норм, относятся следующие. 

1.Принцип демократизма в формировании корпоративных норм, т.е. наиболее полный учет интересов всех членов коллектива корпорации. Принятие корпоративных норм общим собранием коллектива предприятия позволяет, как правило, претворить этот принцип в жизнь. Хотя и здесь не исключены промахи. Иногда бывает и так,что коллектив работников принимает решения, не имея полной информации о положении дел, а иногда пользуясь искаженными сведениями о последствиях данного решения. Случается, что предварительно коллектив подвергается обработке со стороны предпринимателя, профсоюзных органов и других заинтересованных лиц,органов и организаций. В связи с этим такое решение, возможно,внешне и будет выглядеть демократичным, а по сути ничего общего с истинной демократией иметь не будет.Еще больше проблем с реализацией этого принципа на практике возникает тогда, когда корпоративные нормы принимаются управленческими органами предприятия (коллективными или единоличными).Случаи нарушения принципа демократии в процессе принимаемого решения, корпоративных актов в последнее время все чаще и чаще на страницы периодической печати в связи с приватизацией предприятий. Среди руководителей нередко находятся "смельчаки",берущие на себя решение этого важного вопроса, затрагивающего судьбу многих и многих работников, хотя закон требует выяснения на то мнения работников коллектива в качестве непременного условия приватизации. Не всегда у коллективов имеются юридические средства поправить зарвавшихся руководителей, не желающих считаться с волей коллектива. 

2. Принцип  гуманизма, т.е. человеколюбия, уважения достоинства личности, создания всех условий, необходимых для нормального его существования и развития. Корпоративные нормы, детально регулирующие условия применения труда, получение вознаграждения за труд и другие вопросы, позволяют общий тезис о человеколюбии наполнить конкретным содержанием. Так, например, если в корпоративном акте для матерей, имеющих малолетних детей и находящихся в отпуске по уходу за ребенком, предусматривается выплата вполне приличных пособий за счет средств предприятий, то это свидетельствует о заботе корпорации не только о матерях-работницах предприятия, но и о подрастающем поколении. 

3. Принцип  равноправия. Он выражается в том, что все члены корпорации независимо от национальной, половой, религиозной и иной принадлежности, должностного или иного положения имеют равные права и в одинаковой мере несут ответственность. Этот принцип нельзя понимать упрощенно. Его реальное воплощение зависит от квалификации работника, стажа его работы и других конкретных обстоятельств.. На многих предприятиях по вопросу о премировании издаются два корпоративных акта: один в отношении рабочих, где, как правило, сумма премии определяется в процентном отношении к средней заработной плате, другой определяет премирование руководящих работников корпорации, у которых сумма премии находится чаще всего в кратном отношении к средней заработной плате. Налицо дискриминация одной из категорий корпорации – рабочих.

4. Законность, т.е. точное соблюдение общегосударственных норм. Корпоративные нормы не могут им противоречить,а должны находиться с ними в отношениях подчиненности, если оба вида норм регулируют один и тот же вопрос. Это аксиома.Принцип законности выражается и в требовании непротиворечивости самих корпоративных актов друг другу. Между ними должна быть иерархическая субординация в зависимости от юридической силы. Большей юридической силой обладают нормы объединения, затем предприятия, а затем структурных единиц (бригад, отделов). Юридическая сила зависит и от субъекта, принявшего корпоративный акт. В этом плане по мере возрастания юридической силы акты  должны  располагаться  в  такой  последовательности:

1) принятые  в порядке единоначалия директором (президентом корпорации;

2) принятые  советом директоров:

3) принятые  общим собранием трудового коллектива (акционеров).

 Если  рассматривав юридической силе и одинаковом предмете ведения или вопроса, имтрегулируемого, должны применяться те, которые изданы позднее Более поздний акт отменяет ранее изданные. 

5. Научность,  т.е. глубокая и всесторонняя  проработа содержания нормативных актов. Научная обоснованность конкретных актов, принимаемых в процессе предпринимательской деятельности, зависит в значительной мере от уровня предприятия.