Коучинг в системе кадрового потенциала

Содержание

 

Введение 3

§1.  Возникновение и  сущность коучинга 5

§2.  Философия коучинга 7

2.1.  Основные принципы  коучинга 7

2.2.  Характеристики коучинга  как технологии 7

§3.  Описание этапов коучинга 9

§ 4.  Достоинства коучинга 12

Заключение 13

Список использованной литературы 14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Система кадрового потенциала – одна из важнейших составляющих внутренней среды любой организации. Под кадровым потенциалом понимается мера способностей и возможностей работников материализовать свои знания и умения с целью обеспечения жизнеспособности и развития фирмы.

Кадровый потенциал формируется  динамикой таких моментов и сторон жизнедеятельности человека, как  личностные свойства; общая работоспособность; профессионально-квалификационные знания, умения, опыт; творческие склонности, способность  и ориентация личности. Воспроизведение  и рост кадрового потенциала во многом зависит от сбалансированности всех этих элементов.

Оценка кадровой ситуации  возможно при рассмотрении работника  в совокупности личностных качеств, профессиональных навыков и должностных  обязанностей.

Особое место в развитии кадрового потенциала занимает выбор  соответствующей технологии. Все  мероприятия, проводимые с персоналом можно разделить на две категории: направленные на стимулирование собственной  активности сотрудников и на пассивное  овладение ими навыками, необходимыми для успешной работы в организации. Работа с собственной активностью  обучаемого с формированием условий, побуждающих его к успешному  выполнению намеченных планов, более  сложна, но интересна и результативна.

В настоящее время в  сфере управления используются различные  способы и подходы, и одним  из самых новых, объединяющих в себе различные методики и техники, дающих новые возможности, признан коучинг  как важный инструмент влияния на результаты деятельности отдельных  людей и социальных общностей. Современное  управление в стиле коучинга –  это взгляд на сотрудников как  на огромный дополнительный ресурс, где  каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность  и принимать решения.

Таким образом, объектом исследования данной работы является коучинг как  важный инструмент в системе кадрового  потенциала.

Цель данной работы –  изучить и проанализировать коучинг  как инструмент развития кадрового  потенциала персонала, выявить для  чего он может быть использован в  работе с персоналом, когда и в  какой мере  он  может применяться.

Для реализации данной цели необходимо выполнить следующие  задачи:

• Ознакомиться с возникновением понятия «коучинг» и его сущностью;
• Ознакомиться с философией коучинга и его основными признаками;
• Рассмотреть этапы коучинга в системе развития кадрового потенциала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§1.  Возникновение  и сущность коучинга

Коучинг возник достаточно давно. Оксфордский словарь английского  языка приводит следующее определение  глагола «coach» — «тренировать, учить, направлять, подсказывать, снабжать фактами». Корни понятия «коучинг»  лежат  в спорте, если проводить  аналогию, то ближе всего к понятию  «коуч» будет понятие «персональный  тренер».

В настоящее время большое  распространение получила относительно новая форма коучинга, получившая название «жизненный или профессиональный коучинг».

Персональный коучинг  в своем нынешнем виде появился в 70-х годах XX века.  Основателем коучинга признано считать Томаса Дж. Леонарда. Будучи финансовым советником, в процессе своей работы он обнаружил, что многие его клиенты нуждаются не только в навыках финансового планирования, они спрашивали его совета во многих вопросах, касавшихся карьерного роста и жизненных планов. Для обозначения той работы, которую Леонард проводил со своими клиентами, он использовал слово «коучинг». В 1982 году Леонардо был первым, кто начал употреблять этот термин не в спортивном контексте. Он объединил все, что знал о коучинге  в формальную структуру знаний и методов. В 1992 году Леонард организовал Университет коучинга, который стал самой большой организацией, обучающей коучингу.

Коучинг — это раскрытие  потенциала человека с целью максимального  повышения его эффективности. Коучинг  не учит, а помогает учиться.

Коучинг представляет собой  интерактивный процесс, целью и  результатом которого для работника  и коуча являются качественное повышение  и развитие желаемых способностей и  качеств работника. Это индивидуальная тренировка человека в целях достижения значимых для него целей, повышения  эффективности планирования, мобилизации  внутреннего потенциала, развития необходимых  способностей и навыков.

Для достижения поставленных целей в коучинге используются научно обоснованные методы, техники персонального  роста и профессиональный опыт. Это  процесс самостоятельного развития, который дает работникам ясное представление  о  том, что они делают, к чему стремятся. Ни одни другой метод развития кадрового потенциала не берет во внимание личную историю сотрудника, позволяющую опереться на его  лучшие качества.

 

Коучинг – это способ эффективного разрешения личностных кризисов успешных людей, и новая культура управления компанией. Суть коучинга заключается  не столько в том, как это делается, сколько в том, что именно делается. Основная задача коучинга – развитие самосознания и чувства ответственности  у человека, занятого профессиональной деятельностью.

Основными видами коучинга для организации являются:

• индивидуальный коучинг, проводимый сторонним консультантом, как правило, для менеджеров и руководящих лиц;
• управленческий коучинг как управление сотрудниками, ориентированное на развитие организации, повышение эффективности исполнителей;
• групповой коучинг, направленный на группу лиц без строгих функциональных взаимосвязей;
• коучинг для отдельно взятого проекта, например формирование группы исполнителей;
• системный коучинг, аналогичен групповому, но проводится с лицами, между которыми существуют прочные системные связи с целью упорядочить взаимодействие, вовремя прояснить острые моменты, учесть интересы организации в целом и иметь свою специфику на каждой иерархической ступеньке.

Использование коуч-технологий с целью развития кадрового потенциала позволяет решить следующие задачи:

• создание сплоченных рабочих мест;
• улучшение рабочих отношений руководителей и подчиненных;
• нематериальная мотивация персонала;
• эффективное делегирование полномочий;
• разностороннее развитие персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§2.  Философия  коучинга

2.1.  Основные  принципы коучинга

Коучинг работает на уровне сознания.  Сбор всей необходимой  информации для решения поставленных задач и ее анализ производятся клиентом самостоятельно при содействии коуча.  Для  этого  используются специальные  техники,  главная  из  которых  –  вопросные   технологии коучинга.

В  процедуре  коучинга  гармонично  сочетаются  два  принципа:  принцип осознанности  и  принцип  ответственности. Осознание — это  способность отбирать и ясно воспринимать относящиеся к делу факты и  информацию, определяя их важность. Эта способность включает в себя понимание систем, динамики, взаимосвязи  фактов и людей. Осознание включает в себя и самоосознание: в частности, определение того, как эмоции и  желания самого человека сказываются  на его восприятии и когда.

Ответственность — еще  одна ключевая концепция и цель коучинга. Ответственность важна для высокоэффективного исполнения. Когда мы искренне и  сознательно принимаем ответственность  за свои помыслы и поступки, наша преданность им повышается, а вместе с ней и эффективность исполнения.

Когда   человек действует  в соответствии с принципами коучинга,  он  свободен.  Свобода появляется именно тогда, когда человек полностью  осознал свои желания и стремления; выяснил,  где,  в  каком  месте  он  находится  на  пути  к  осуществлению выбранной им цели; наметил пути,  с  помощью  которых  он может эту цель достичь.

Основной постулат коучинга заключается в том, что каждый человек (команда) способен найти оптимальные  для себя пути достижения целей и  выбрать оптимальный темп движения. Этот постулат применим и для организации  в целом.

2.2.  Характеристики  коучинга как технологии

Коучинг лучше всего приспособлен к  ритму  современной  жизни. Каждая коуч-консультация нацелена на то, чтобы  удовлетворить  личные  и профессиональные потребности клиента и  способствовать  достижению  его целей.

Коуч (англ. coach) –  специалист, тренер, проводящий тренировку.

Клиент – человек или  организация, заказывающая услуги тренировки каких либо навыков. В терминологии, используемой британскими тренерами, человека, получающего услугу коучинга, также называют игроком.

Сессия – особым образом  структурированная беседа тренера  с клиентом/игроком.

 

Формат коучинга – это  способ взаимодействия между клиентом и тренером в процессе коучинг-сессии, а также средство такого взаимодействия. Коуч приглашается, в первую очередь, для совместной работы над достижением  цели, для профессиональной поддержки  и воодушевления. Существует единственное требование – активное включение  самого человека в  процесс  исследования его жизни, желание  как  можно  более  открыто  и  честно,  всесторонне  посмотреть на свою жизнь.

Коучинг в системе развития кадрового потенциала включает в  себя:

• Процесс партнерского взаимодействия (сопровождения),  направленный на достижение результата, цели.
• Постепенный  процесс  по  увеличению  осознания  и   способностей личности.
• Процесс взаимодействия, который направляет  внимание  личности  на  области ее развития и проясняет их.
• Система принципов и техник, направленная на  то,  чтобы  расширить свои профессиональные возможности и получить в работе как  можно  больше  того,  чего хочется.
• Процесс вовлечения человека в управление самим собой.
• Процесс получения удовольствия от своей деятельности.

Цель коучинга – повышение  результативности клиента с помощью  установления тесного контакта с  его внутренним центром управления и путем направления его видения, мотивации самосовершенствования  и наделения его внутренней силой.

Основная задача –  не научить чему-либо, а стимулировать  самообучение, чтобы в процессе деятельности человек смог сам находить и получать необходимые знания. Суть подхода  заключена в раскрытии спящего  внутреннего потенциала, и приведении в действие системы мотивации  каждого отдельно взятого человека:

· создание мотивирующей и  объединяющей линии поведения, которая  стимулирует высокую инициативность сотрудников;

· эффективное использование  потенциала работников;

·повышение производительности труда, и, как следствие, возрастание  конкурентоспособности;

· искреннее осознание  сотрудников того, что цели компании, их личные.

 

 

 

§3.  Описание этапов коучинга

Коучинг не имеет одного единственно верного  варианта  реализации.  Его рамки  определяют  стремление  к  осознанию  действительности  за  счет получения достоверной  информации о ней и  основанное  на  самоуважении, самомотивации, опоре  на свои силы,  принятие  ответственности  за  свои  действия.

Его ключевые задачи – это:

1.  Определение  задач   и  целей   (расстановка   целевых   ориентиров и приоритетов);

2. Исследование  текущей   ситуации: коуч старается понять  текущую ситуацию, задавая  вопросы   и активно слушая; сотрудник исследует  ситуацию  и  свое  отношение   к  ней  совместно  с  коучем.

3. Определение внутренних  и внешних препятствий на пути  к результату: коуч старается  понять, что мешает  сотруднику  в  достижении  цели,  и помочь  ему в осознании и исследовании  препятствий; сотрудник исследует  свои внутренние и внешние  препятствия.

4. Выработка и анализ  возможностей для преодоления  препятствий: коуч  задает  вопросы,   провоцирующие сотрудника к поиску  решений и преодолению ограничений;  сотрудник исследует возможности  для преодоления препятствий.

5. Выбор конкретного варианта  действий и составление плана:  коуч помогает сотруднику в  анализе возможностей; сотрудник   анализирует  возможности,  выбирает  конкретный  вариант  и составляет  план действий.

Основными  инструментами  коучинга служат:   активное   слушание,   вопросные технологии, эффективные вопросы, элементы тренинга. Итогом всей работы является бизнес-план и конкретные намеченные шаги  с  установленными сроками их достижения.

Процесс коучинга в системе  развития кадрового потенциала может  быть представлен в виде модели, которая включает в себя четыре стадии. Достижение поставленных целей в  процессе коучинга обусловлено успешным завершением каждой стадии его выполнения.

Стадия 1. Анализ ситуации и  сбор необходимой информации. Коучинг  может начинаться только тогда, когда  обучающийся приходит к осознанию  потребности в улучшении своей  профессиональной деятельности или  в изменении подхода к выполнению любой деятельности. Не осознав потребность  искренне, почти невозможно изменить поведение. Коуч должен помогать обучаемому, развивать это  осознание.

Стадия 2. Планирование системы  ответственности. Обучение и развитие будут эффективными только тогда, когда  индивид принимает на себя ответственность  за результаты.

Коучи не могут навязывать обучающие   программы.   Обучаемый   исполняет   активную   роль   в   процессе принятия решения. Однако опыт показывает, что согласование с менеджером некоторого  плана  личного развития (ПЛР)  позволяет  лучше  определить необходимое время  и место проведения занятий в  течение рабочего дня.

Хороший план личного  развития должен отвечать на следующие ключевые вопросы:  Что именно необходимо достигнуть?  Как это будет  происходить? Когда это будет  происходить? Кто будет вовлечен в этот процесс? и др.

Для того чтобы ПЛР, реализующийся  посредством коучинга, был наиболее эффективным, он должен базироваться на одной или двух специфических  целях развития, которых необходимо достигнуть в сравнительно краткие  сроки. Важно, чтобы каждая цель развития, стоящая в ПЛР, была конкретной, измеримой, достижимой, уместной в данных условиях и рассчитанной по срокам достижения.

Стадия 3. Реализация плана  с использованием методов, техник и  навыков. При реализации программы  обучения коучи должны использовать лишь те стили и техники, которые  соответствуют ситуации обучения. Применяемые  стили и методики обучения должны соответствовать личным навыкам  коуча.

Наиболее распространенные методы, используемые в коучинге:

• Наставничество (или метод вопросов ответов). Заключается в том, что коуч задает своему клиенту правильные вопросы, отвечая на которые человек самостоятельно находит выход из сложившейся ситуации. Практикующему данный метод коучу не обязательно хорошо разбираться в сфере деятельности, которой занят клиент; главное для него — увидеть суть проблемы и суметь сформулировать нужные вопросы.
• Тренинг. Используется для отработки навыков, построения умений и передачи знаний. В этом случае коуч является специалистом в отрабатываемой области (тайм-менеджмент, продажи и тому подобное).
• Процессинг. В этом случае коуч руководит придуманным им процессом, ярким примером которого могут служить некоторые психотерапевтические методы, нередкие в бизнесе мозговые штурмы.
• Консалтинг. В рамках данного метода самосовершенствование — далеко не главная цель клиента. Большая часть работы лежит не на нем, а на коуче: он изучает ситуацию, анализирует ее и дает рекомендации и советы, которые клиенту остается лишь воплотить в жизнь.

Стадия 4. Оценка результативности. Оценка – это анализ и выводы по плану личного развития сразу  же после его окончательного выполнения. Это одноразовая деятельность, которую  коуч и его ученик осуществляют совместно. Ключевые вопросы здесь следующие: Достигнуты ли цели развития? Работали ли различные компоненты ПЛР в  тех направлениях, для которых  они были разработаны? Был ли ПЛР  рентабельным?  Появились ли неожиданные  результаты?  Нужен ли новый план личного развития для дальнейшего  усовершенствования профессиональных навыков? и др.

Наиболее распространенной моделью в коучинге является модель «GROW», разработанная Джоном Уитмором. Эта техника берет свое начало в практике спортивных тренеров и  опирается на грамотное использование  вопросов и следование четкой структуры.

Техника содержит в себе вопросы, направленные на конкретизацию  «цели» (Goal), которой ученик стремится  достичь в ходе текущей коучинговой  сессии. Затем внимание переключается  на реальность (Reality) предполагаемых действий. После этого посредством вопросов исследуются практические «варианты  действий» (Options), которые может выбрать  ученик для достижения поставленной цели. Наконец, фокус внимания смещается  на «волю» (Will) к действительному  осуществлению специфических действий для реализации одного или нескольких из выявленных возможных вариантов  действий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

§ 4.  Достоинства  коучинга

Джон Уитмор в  своей  книге  “Коучинг высокой эффективности”   выделил  следующие  достоинства  применения  коучинга  в личной и профессиональной деятельности:

• Повышение эффективности исполнения. Это самое главное преимущество, без которого коучинг не имел бы смысла. Коучинг развивает самые лучшие качества людей и команд.
• Развитие персонала. Лучшее обучение персонала.
• Улучшение обучения. Коучинг — это обучение на ходу без потери времени.
• Улучшение взаимоотношений в коллективе.
• Улучшение качества жизни. Присущие коучингу уважение личности, улучшение отношений и стремление к успеху меняют к лучшему общую рабочую атмосферу.
• Лучшее использование мастерства и ресурсов  людей.  Коучинг  открывает много не выявленных ранее талантов в команде и ускоряет решение многих проблем.
• Многократно возрастают личная эффективность клиента и  скорость  его
• продвижения к цели.
• Большая гибкость и адаптивность к изменениям. В будущем  потребность

в  гибкости  будет  становиться   все   более   ощутимой.   Огромная

конкуренция на рынке,  технологические  инновации,  высокоскоростные

глобальные коммуникации, экономическая неопределенность и  социальная

нестабильность создают  эту потребность  в  течение  нашей  жизни.  В

таких условиях может выжить только гибкий и адаптивный.

• Более мотивированный персонал. Люди должны работать по желанию, а не по принуждению. Коучинг помогает раскрыть свою самомотивацию.
• Изменение культуры. Принципы коучинга подкрепляют управленческий стиль культуры высокоэффективного исполнения, к которой стремятся многие лидеры в бизнесе. Любая программа коучинга будет содействовать осуществлению культурной трансформации.
• Жизненный навык. Коучинг как позиция и модель поведения имеет множество применений и на работе, и вне ее.

 

 

 

 

Заключение

В заключении хочется отметить, что коучинг играет важную роль в  системе кадрового потенциала. Как  инструмент управления этот метод появился относительно недавно, но уже сейчас имеет повсеместное применение.

Коучинг – это современная, в настоящее время активно  развивающаяся практика с социально  направленной целью для развития человеческого мыслительного потенциала и возможностей.

Коучинг есть раскрытие внутреннего  потенциала человека с целью повысить насколько возможно эффективность  всей его жизненной деятельности. Коучинг не учит, он помогает учиться. Эта практика – действие, которое  помогает достижению всех поставленных задач. Коуч в своей индивидуальной работе с клиентом использует специальные  психологические инструменты и  различные подходы для достижения желаемого результата.

Преимущества использования  коучинга в системе развития кадрового  потенциала заключаются в следующем:

• В основу работы берется идеальное представление о кадровом потенциале, которое задает заказчик, и уже исходя из этого, рассматриваются имеющиеся ресурсы, строятся модели совершенствования кадрового потенциала.
• Коуч-сессии проводятся до полного достижения цели. Коучинг – это одновременное партнерство. Процесс развития кадрового потенциала носит долговременный характер. За время работы с коучем служащие получают полное представление о перспективах профессионально и личного развития, о пресональной роли в развитии потенциала организационной структуры. Работа производится до максимально возможного раскрытия потенциала.
• Коучинг-технологии направлены на мобилизацию внутренних ресурсов персонала, развивают необходимые навыки работы с меняющейся информацией, раскрывают креативные ресурсы, повышают ответственность за результат.

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1.  Все о Коучинге  в продажах. Делай раз, делай  два, делай три/Кристина Птуха;  П87- М.: Беловодье, 2011. 288 с.

2.  Добротворский И.Л.  Коучинг – личная тренировка: Помощь в решении самых запутанных  проблем в управлении, бизнесе  и карьере. Москва, 2006. 3-е изд.

3.  Современные тенденции  в управлении персоналом. Учебное  пособие/Дейнека А.В., Жуков Б.М.  Изд. "Академия Естествознания", 2009 г.

4. Коактивный коучинг-учебник/Лаура  Уитворт, Генри Кимси-Хаус, Фил  Сэндал. Изд.: Центр поддержки корпоративного  управления и бизнеса, 2004 г. 360 с.

5. Дж. Уитмор. Коучинг высокой  эффективности. /Пер. с англ. - М.: Международная  академия корпоративного управления  и бизнеса, 2005. - С. 168.