Культура бизнеса и роль этики в ее формировании

qwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmrtyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnmqwertyuiopasdfghjklzxcvbnm

Оглавление:

Введение. 2

Культура  бизнеса и роль этики в ее формировании. 4

Этика и культура в предпринимательстве. 4

Формирование  корпоративной культурой компании. 8

Заключение. 18

Список литературы: 19

Введение.

Цивилизованная форма  развития рыночных отношений предполагает безусловное соблюдение определенных правил деловой этики.

Этика возникла в период становления рабовладельческого строя  и впервые упоминается в трудах Аристотеля. Природа ее зарождения трактуется авторами по-разному: как  изобретение человеческого разума; как нечто, полученное людьми свыше, от Бога; как явление необъяснимое; как проявление врожденных качеств  человека. Однако независимо от природы  появления этика выполняет непреходящую роль в социальном развитии человечества.

Этика (греч. ethika, от греч. ethos - привычка, нрав) - это древняя философская наука, объектом изучения которой является мораль, ее сущность, природа, структура, функции, происхождение и развитие. Мораль и нравственность регулируют поведение человека во всех сферах общественной жизни - в труде, в быту, в науке, в семейных, личных, международных отношениях.

Смысловое значение этики  неоднозначно. С одной стороны, она  определяет область научных знаний, с другой - образ действий, поведение  человека (этичное, неэтичное), в соответствии с понятиями о добре и зле, о нравственности и морали, о назначении человека в обществе и смысле жизни  и деятельности.

Вопросы взаимоотношения  этики и экономики в последнее  время начинают активно обсуждаться  в нашей стране. Монографии и статьи концентрируются вокруг двух тем: влияния  религии, морали, культуры в целом  на экономическое поведение человека и утилитарно-просветительской темы этикета в деловой жизни.

В Соединенных Штатах и  в Западной Европе этика бизнеса  давно уже существует как научная  дисциплина, исследующая в соответствующем  ракурсе менеджмент, экономику, стратегическое планирование, финансы, учет, маркетинг. В сферу этики бизнеса входят взаимоотношения между корпоративной  и универсальной этикой, проблема социальной ответственности бизнеса, вопросы приложения общих этических  принципов к конкретным ситуациям  принятия решений, влияние религиозных  и культурных ценностей на экономическое  поведение и др. Существуют специализированные периодические издания (например, Journal of Business Ethics) и большое количество монографий.

Этика бизнеса как прикладная область знаний сформировалась в  Соединенных Штатах и в Западной Европе в 1970-х годах XX века. Однако моральные  аспекты бизнеса привлекали исследователей уже в 60-е годы. Научное сообщество и деловой мир пришли к выводу о необходимости повышения "этического сознания" профессиональных бизнесменов  при проведении ими деловых операций, а также "ответственности корпораций перед обществом".

Тем не менее, на первый взгляд, значение культуры в бизнесе невелико и в обывательском представлении  не выходит за рамки вежливого  обслуживания потребителей. Однако такой  поверхностный взгляд ошибочен. Культура предпринимательства не является чем-то малозначительным и второстепенным. Напротив, именно культурные факторы  определяют лицо бизнеса, детерминируют  всю систему взаимоотношений  потребителей и производителей, формируют  этические ценности и стереотипы поведения.

Культура бизнеса и роль этики  в ее формировании.

Этика и  культура в предпринимательстве.

В отличие от правового  регулирования, где на страже законодательства стоят специальные государственные  органы, карающие за нарушение той  или иной статьи закона, контроль над соблюдением или несоблюдением этических норм осуществляется только общественным мнением и человеческой совестью. Именно поэтому быть или не быть моральным почти полностью зависит от собственной доброй или злой воли человека. Разумеется, всякий свободный выбор обусловлен множеством факторов, тем не менее, заставить человека быть порядочным против его воли невозможно. Везде, где существуют человеческие отношения, присутствует и мораль, поскольку жить в обществе и быть полностью от него свободным нельзя. Уважая в себе личность и собственное достоинство, здравомыслящий человек понимает, что каждый, с кем он имеет дело, также рассчитывает на признание его личности и достоинства.

Вместе с тем нарушение  этических норм рано или поздно приводит к социальным и личным бедам, несчастьям, трагедиям – мораль мстит за себя, ибо ее главное предназначение – сохранить человечество в его единстве, помочь людям уберечь свое сообщество, не дать им уничтожить друг друга, способствовать успеху их совместной деятельности.

По этим причинам талантливые  предприниматели, руководители крупных  фирм и компаний большое значение придают этическим нормам в организации  работы своих коллективов.

Существует две основные точки зрения на соотношение общечеловеческих управленческих принципов и этики  менеджмента и предпринимательского бизнеса.

Так, некоторые предприниматели  считают, что идеалы, принципы и правила  морали к ним не относятся или  касаются в меньшей степени. Эта  точка зрения опирается на теорию, предложенную М. Фридманом и его  последователями. По мнению М. Фридмана, в бизнесе морально оправданы  любые действия, если они не противоречат юридическим и рыночным законам. Предприниматели вправе игнорировать возможный негативный эффект их деятельности на потребителей и общество и принимать  решения, руководствуясь только целью максимизации своей прибыли.

Вместе с тем другая точка зрения и соответствующая  ей современная предпринимательская  этика, имеющая место во многих западноевропейских компаниях, ориентирует на ограничение  принципа максимизации прибыли в  таких ситуациях, когда его реализация ведет или может привести к  действиям, противоречащим этическим  нормам. Принцип прибыльности при  этом не отвергается как неэтичный. Однако, поскольку он носит формальный характер, с ним совместим выбор  таких материальных средств, которые, хотя и позволяют достигать цели получения прибыли, с этической  точки зрения не могут быть оправданы.

Так как получение прибыли  в конкретных случаях происходит путем принятия решений на уровне предприятия, то оно и является тем местом, где должна с учетом конкретной ситуации претворяться в жизнь предпринимательская этика ограничения стремления к прибыли.

Весьма показательным  примером, который можно привести для иллюстрации, является кодекс, который одобрила компания Nestle в 1982 г. после длительных обсуждений и дискуссий с самыми различными группами заинтересованных лиц на основе проекта Всемирной организации здравоохранения о регулировании продажи заменителей материнского молока в странах третьего мира. Кодекс определяет правила и запреты в отношении таких мероприятий в области маркетинга, проведение которых порождало или может породить в будущем серьезный конфликт между этическими требованиями и принципом максимизации прибыли. Следует отметить, что кодекс запрещает, например, торговому персоналу обучать будущих матерей на курсах подготовки, а также привлекать к рекламированию продукции с помощью финансовых или иных стимулов персонал, занятый в службе здравоохранения (врачей, медицинских сестер и т. д.). Благодаря этим обязательным для всех организаций нормам, принадлежащих компании Nestle, должно быть исключено поведение персонала, направленное на извлечение прибылей путем использования неосведомленности матерей в развивающихся странах.

В настоящее время в  большинстве стран мира распространены корпоративные кодексы, т. е. стандарты, по которым действуют отдельные  фирмы, и профессиональные кодексы, т. е. правила, регулирующие отношения  внутри целой отрасли. В последние  годы появились они и в России. Интересно, что раньше других своды  этических правил появились в  компаниях, занятых в сферах страхования и услуг.

Этический кодекс приносит компании реальную пользу, так как  дает ясное представление о допустимых и недопустимых действиях при  выполнении служебных обязанностей. Распространяясь на всех работников фирмы, кодекс облегчает поддержание дисциплины и законности.

В связи с этим следует  заметить, что Указом Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885 утверждены "Общие  принципы служебного поведения государственных  служащих", представляющие, по существу, свод основных этических норм, которыми, на наш взгляд, целесообразно руководствоваться  руководителям и специалистам любой  сферы. Данным документом рекомендуется, в частности:

• соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;
• проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и представителями организаций;
• исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных (служебных) обязанностей;
• проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию.

В ряде государств приняты  специальные акты, содержащие подобные нормы, своего рода "этические кодексы" поведения госслужащих. В частности, в Соединенных Штатах Америки  такими актами являются Принципы этического поведения правительственных чиновников и служащих от 17 октября 1990 года и  Закон об этике в правительственных  учреждениях (1978 г.).

Формирование  корпоративной культурой компании.

Предпринимательская культура, являясь частью культуры какой-либо страны или сообщества, во многом формируется  за счет ценностных установок, превалирующих  в массовом сознании. На основе установившихся ценностей формируются стереотипы и правила поведения, которые, в  свою очередь, оформляются с течением времени в предпринимательские  обычаи и традиции (см. рис.1).

Рис. 1

Если рассматривать бизнес сквозь призму межличностных отношений, то мы легко можем убедиться, сколь  высоко в нем значение таких психологических  и этических категорий, как доверие, дисциплина, инициатива, самореализация, недобросовестность, обман клиентов и коллег. Людские ресурсы, составляющие ядро всякой предпринимательской деятельности, могут всячески способствовать ее успешному  осуществлению, но могут быть и причиной постоянных неудач в бизнесе.

От чего же зависит направленность действий участников рыночных отношений? От двух основных факторов:

1. от личностных качеств индивидов;
2. от культурной среды, в которой они пребывают.

Несомненно, оба фактора  тесно связаны между собой. С  одной стороны, личностные качества людей определяются условиями их воспитания и существования, с другой – внешние условия являются отражением внутреннего мира и сознания индивидов, их этических ценностей и мировоззрения.

Работу в современной  организации целесообразно рассматривать  как групповую, а не индивидуальную. Отсюда ясен вывод о важности формирования и использования возможностей корпоративной  культуры, дающей людям представление  о характере деятельности, общепринятых ценностях, ориентации и философии  фирмы. Высокая культура открывает  для менеджера возможность руководить через нормы и ценности, быстрее  принимать решения на местах, предлагает четкие стандарты качества, конкретные критерии самооценок и облегчает  комплексное понимание того, что  происходит в коллективе. Корпоративная  культура обогащает людей чувством уверенности, рождает чувство гордости за фирму, противодействует возможному уходу сотрудников, что существенно  повышает стабильность функционирования.

Носителями корпоративной  культуры выступают люди. Но в организациях с устоявшейся корпоративной  культурой она как бы отходит  от людей и становится атрибутом  организации, ее частью, оказывающей  мощное воздействие на ее участников, трансформирующей их поведение в  соответствии с нормами и ценностями, которые и составляют ее основу.

Культура организации  — сложная композиция разных предположений  и предпосылок (причем часто даже не поддающихся формированию), бездоказательно, априорно принимаемых и разделяемых  членами коллектива. Нередко корпоративная  культура трактуется как принимаемые  основной частью коллектива организации  философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействия внутри организации и за ее пределами.

При анализе корпоративной  культуры следует выделить три основных момента.

Первое — это базовые  предположения, которых придерживаются члены организации в своем  поведении и действиях. Они нередко  связаны с видением окружающей человека среды (группы, организации, общества и  т. д.) и регулирующих ее переменных (природа, время, работа, характер отношений  и т. д.).

Второе — это ценности (или ценностные ориентации), которых  может придерживаться человек. Ценности ориентируют, какое поведение можно  считать допустимым или недопустимым. В некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому  в них нельзя обвинять клиента  за неудачу в работе. В других все наоборот .Однако принятая ценность помогает человеку понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Третье — это «символика», посредством которой ценностные ориентации передаются членам организации. Некоторые фирмы имеют специальные  документы, в которых детально описаны  ценностные ориентации. Содержание и  значение последних наиболее полно  раскрываются работникам через «ходячие»  истории, легенды и мифы. В результате этого последние оказывают иногда больше влияния на людей, чем те ценности, которые записаны в рекламном  буклете компании.

Понятие культуры фирмы включает в себя множество компонентов, но  особое место при ее формировании занимают этические нормы. Если руководитель хочет, чтобы его фирма на рынке  преуспевала, необходимо постоянно  заботиться о ее имидже, о том, как  партнеры, покупатели, все общество ее воспринимают.

Для бизнеса, который обычно работает в тесном контакте с конечными  потребителями, значение межличностного общения и индивидуальных качеств  наемного персонала имеет первостепенное значение. Специфика данного вида отношений состоит в следующем.

Формирование  единых норм поведения сотрудников. Для того чтобы сотрудники малого предприятия представляли собой сплоченную команду профессионалов, с хорошо организованной системой взаимной поддержки и взаимовыручки, необходимо присоединение всех работников к единым нормам деловой этики и корпоративного поведения.

Основной посыл, на котором  базируется данное положение, очевиден – поведение всякого человека зависит от его мыслей, ценностей  и взглядов на жизнь. Если для человека привычным делом является повышение  голоса и грубость, недисциплинированность и халатность, эгоизм и зависть  – то он рассуждает и ведет себя соответствующим образом. Если доминирующие черты характера индивида – трудолюбие и ответственность, дисциплина и  аккуратность, то это также проявляется  во всех аспектах его работы. Соединяясь на рабочих местах в микрогруппы и производственные бригады, люди с разными личностными и профессиональными качествами образуют особый психологический и культурный климат, присущий отдельному структурному подразделению или малому предприятию в целом. Именно такой климат формирует совокупность взглядов на систему отношений внутри компании, на бизнес, на цели и способы его осуществления – на все то, что принято называть организационной (корпоративной) культурой.

Определение основных целей и ценностей компании. Любой бизнес осуществляется не ради благотворительности, а с целью получения прибыли. Однако и другие факторы, связанные с осуществлением предпринимательской деятельности, также играют немаловажную роль. Так, например, большое значение имеет удовлетворение от выполненной работы, ее общественный вес, благодарность клиентов, одобрение или порицание окружающих.

Возьмем для иллюстрации  сказанного известную ныне во всем мире компанию «НР» («Хьюлетт-Паккард»). Когда она была еще малым предприятием и начинала свою деятельность в гараже, ее создатели уже тогда задумывались об основных ценностях предприятия. Как сказал однажды Хьюлетт, они с Паккардом «стремились создать не конвейер найма и увольнения, а компанию, базирующуюся на высококвалифицированных специалистах и готовую к развитию». Дэвид Паккард потом рассказывал: «Когда мы с Биллом Хьюлеттом разрабатывали планы создания собственного предприятия, наши интересы и усилия не были сфокусированы на области электронного приборостроения. Мы решили направить нашу энергию на внесение важного вклада в продвижение науки, производства и благосостояния людей. Это была возвышенная, честолюбивая цель».

Перед сотрудниками малого предприятия и владельцами бизнеса  часто встают вопросы противоречивого  характера, в которых интересы получения  прибыли сталкиваются с препятствиями  этического характера. Например, стоит  ли вводить в заблуждение клиентов или утаивать от них информацию, которая может привести к потере доходов? Или следует ли повышать цены на продукцию компании, пользуясь  всякой удобной возможностью? Определиться с правильным ответом на подобные вопросы помогает идеология и  философия бизнеса данного предприятия.

Если цели бизнеса не определены или же носят декоративный характер, то допустимо все – в том  числе и нечистоплотные методы ведения  предпринимательской деятельности. Если же моральные ценности и общественное благо для владельцев и сотрудников  предприятия не пустой звук, то способы  зарабатывания денег ограничиваются только такими, которые не вызывают угрызений совести и общественного  порицания.

Формирование  позитивного имиджа и улучшение  деловой репутации. В условиях обострения конкуренции между предприятиями малого бизнеса, между средними и мелкими компаниями, персонификация и отграничение от прочих участников рынка имеет повышенное значение. Создание позитивного имиджа, доброго имени предприятия, приобретает характер важнейшего конкурентного преимущества, которое является необходимой предпосылкой успешного бизнеса.

Отношение к клиентам, партнерам, наемным работникам, информационная открытость или закрытость бизнеса, внутренняя дисциплина или необязательность, вежливость или грубость – эти  и другие проявления организационной  культуры создают целостное мнение о предприятии, о его имидже и  деловой репутации. Всякое улучшение  культурной среды, повышение доброжелательности и доверия между основными  участниками деловых взаимодействий благотворно сказывается на предпринимательской  деятельности компании, ее позитивно  окрашенном имидже и добром имени.

Улучшение управляемости  бизнесом. Если представить процесс управления предприятием в упрощенной форме, то можно охарактеризовать его как постоянный выбор и реализацию одного варианта действий из множества альтернатив. Менеджмент части малых предприятий подобен движению наугад с некоторой долей подражательной компоненты; у них нет своего магистрального пути – в повседневной деятельности управление осуществляется с оглядкой на других. Источником принятия управленческих решений выступает в основном внешняя среда, под сиюминутные цели и задачи которой трансформируется организационная культура. Частая смена ориентиров и приоритетов в русле «мэйнстрима» создает обстановку нестабильности и неустойчивости корпоративной культуры.

Иное дело менеджмент на основе выработанных моральных норм и правил, сформированных в виде кодекса корпоративной этики  компании. Стратегия и тактика  коммерческой деятельности в этом случае строится не на зыбкой почве конъюнктурных изменений рынков, а на платформе избранной философии и миссии бизнеса. Все управленческие решения, принимаемые на любом уровне предприятия, опираются на собственные принципы и видение предпринимательской деятельности. Сотрудники предприятия, присоединившиеся к внутреннему кодексу корпоративной этики, исполняют свои должностные обязанности с большей ответственностью и инициативой. Таким образом, организационная культура сплачивает коллектив, делает его единой командой, в которой управление базируется не на административном принуждении, а на моральных скрепах и понимании индивидуальной ответственности за общее дело.

Повышение инвестиционной привлекательности. Перед тем, как вложить свои финансовые средства в какую-либо компанию или проект, инвесторы задают себе практические вопросы о доходности инвестиций, их надежности и ликвидности. При этом оценивается ряд параметров, характеризующих текущую и будущую работу компании, перспективы отрасли в целом, управленческий потенциал владельцев бизнеса. Не последнее место в этом перечне играет организационная культура, которая либо привлекает инвесторов, либо снижает стоимость активов.

Поясним этот момент следующим  образом. Инвесторам и их консультантам  известно, что в каждой компании складывается собственная корпоративная  культура. Не бывает так, чтобы ее совсем не было. Другое дело, насколько на этот аспект работы владельцы бизнеса  и менеджеры обращают внимание. Если проблемы формирования позитивной культуры пущены на самотек и культура складывается без направляющих воздействий, то после  относительной фиксации внутренней системы взаимоотношений изменить что-либо бывает очень непросто. Инвесторы  отдают себе отчет в том, что плохая организационная культура со временем станет, скорее всего, еще хуже, что  обесценит активы предприятия, либо потребует мер по ее корректировке, что может обойтись весьма недешево. Поэтому при покупке активов в малом бизнесе инвесторы с особой тщательностью подходят к вопросам организационной культуры, существующей в той или иной компании.

Формирование надлежащей корпоративной культуры – процесс  очень непростой и длительный. Это только на первый взгляд может  показаться, что дело это незатейливое – нужно лишь владельцу бизнеса  отобрать требуемых людей с необходимыми профессиональными и личностными  качествами и рекомендовать им действовать  по определенным правилам.

На деле все оказывается  гораздо сложней. Каждый сотрудник  предприятия привносит в его  работу характерные черты своей  личности, в повседневной работе происходит столкновение идей и мнений, ведется  борьба за влияние и карьеру, складываются отношения любви, дружбы, неприязни  и даже ненависти. В этом водовороте человеческих эмоций невозможно достигнуть идиллии, когда все отношения  гармонизированы и все сотрудники одинаково смотрят на вещи.

Не следует забывать, что  обычаи, привычки и традиции – это  часть культуры, которые складываются на протяжении многих лет. Отказаться от сложившихся стереотипов мышления и поведения невероятно сложно даже при большом желании людей. Примеров тому в современной России масса. Несмотря на двадцатилетний опыт рыночной экономики, многие работники так  и не смогли отказаться от советской  культуры работы с клиентом, которая  в просторечье получила название «совковой». Многие отечественные организации  и предприятия, давно освоившие  новые методы работы и технологии, никак не могут преодолеть остаточного  влияния негативной производственной культуры. Это обстоятельство лишний раз доказывает необходимость целенаправленной и каждодневной работы по конструированию  организационной культуры для всех операторов рынка – в особенности  для тех, кто работает в сфере  оказания услуг конечным потребителям.

Подобно тому, как строительство  зданий начинается с закладки фундамента, выстраивание организационной культуры малого предприятия берет свое начало с формирования системы основополагающих взглядов на предпринимательскую деятельность, ее цели, задачи, способы осуществления  – то есть со всего того, что принято  называть идеологией бизнеса.

В идеологическую концепцию  закладываются такие положения, как общее видение бизнеса  в краткосрочной и долговременной перспективе, его роль и значение для общества. Разрабатываются также  меры по ее практической реализации.

В идеологии бизнеса принято  выделять три уровня: теоретико-концептуальный, предписывающий и поведенческий (см. рис.2).

Рис. 2

На теоретико-концептуальном уровне формируется миссия бизнеса, то есть его предназначение, обосновываются определенные ценности и идеалы, которые  составляют идеологическую платформу  предпринимательской деятельности компании.