Культура государственной службы

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ  РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ СОЦИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ФИЛИАЛ В Г. РУЗЕ

 

Кафедра менеджмента и  административного права

 

Доклад

по дисциплине:

 «Стратегическое управление развитием муниципальных образований»

 

 

Тема: Культура государственной службы.

 

 

Выполнила: студентка 4 курса очного отделения:      Ковалева К.Е.

Специальность: государственное  и муниципальное управление

Проверил: Ишуткин А.Н.

 

 

Руза 2013

Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Организационная культура государственной службы: понятие и структура………………………………………………………………………….5

2.  Характеристики культуры государственной службы…………8

3. Организационные ценности в системе организационной культуры государств……………………………………………………………………….12

4. Процесс формирования организационной культуры государственной службы и его особенности…………………………………14

5. Современное состояние ценностей организационной культуры государственной службы………………………………………………………15

6. Направления модернизации организационной культуры государственной службы РФ………………………………………………………………….…..17

Заключение.……………………………………………………………………..19

Список использованных источников………………………………………….20

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Организационная культура является основой жизненного потенциала организации. Особенности отношений между  людьми, устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации, образцы положительного и отрицательного поведения и многое другое, что  относится к ценностям и нормам, имеют важное значение для эффективного управления. Если можно говорить, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями организационной  культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной  культурой она как бы отделяется от людей и становится фактором организации, ее частью, оказывающей активное воздействие  на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с  теми нормами и ценностями,  которые  составляют ее основу.

Так как организационная  культура не имеет явно выраженного проявления, то ее изучение имеет определенную специфику. Она играет очень важную роль в жизни организации и должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства.

Организационная культура российских госслужащих является частью общей  русской культуры. Об особенностях русской культуры, написано немало литературы. С одной стороны, русская культура, достаточно известна и описана, а с другой стороны, очень часто говорят об ее загадке, необъяснимой противоречивости, чаще всего это отмечают представители других культур, когда сталкиваются с непониманием российской реальности.

Из-за «противоречивости» в  общении и «спонтанности» свойственных российским государственным служащим, особо значимым является многосторонний социологический анализ, рассматривающий  эти формы в комплексе как  типичный способ взаимодействия и помогающий понять специфику поведения государственных  служащих и возможности управления в данных условиях.

Организационная культура государственной службы: понятие  и структура

Изменения, произошедшие в  экономической и социальной сферах России, повлекли за собой и трансформацию системы ценностей, девальвацию существующих представлений о «стандартном наборе» условий успешного развития страны. Государственные служащие одними из первых столкнулись с новыми требованиями, целями и задачами. Приоритетным направлением деятельности федеральных органов власти стала реформа системы государственной службы, основные направления которой связаны с формированием нормативно-правовой базой, внедрением и закреплением новых организационно-культурных ценностей, соответствующих сложившимся условиям жизнедеятельности населения России.

Под организационной культурой в самом общем плане следует понимать специфические, характерные для данной организации совокупность образцов поведения, системы ценностей, системы нормативно-регулирующей взаимодействия и отношения, осуществляющихся в рамках конкретной трудовой деятельности.

С одной стороны, она связана  с функционированием государственного органа. В этом аспекте она включает нормативный уровень, то есть ценности и нормы деятельности государственных  служащих, которые отражаются в декларируемых  принципах и символике государственного органа. Декларируемые принципы фиксируются  в нормативно-правовых актах федерального, регионального и локального уровней, регламентирующих действия государственных  служащих. Символика представляет собой  совокупность эмблем, сознательно создаваемых  организацией как знаков принадлежности к ней. Она находит отражение  в обстановке помещений, специальной  одежде, настенных изображениях и  других материальных атрибутах деятельности.

С другой стороны, это индивидуальное восприятие государственным служащим существующих в организации ценностей  – социальные установки. Они отражаются в представлениях государственных  служащих о целях деятельности, о  себе, о работе, о внешней среде  и в моделях поведения индивида как деятельностного, так и речевого.

Организационную культуру можно  рассматривать как:

- стиль управления производственным  и технологическим процессом  со стороны руководства организации  (производственная культура);

- способ интеграции трудового  коллектива, объединенного в процессе  производственной деятельности (культура  управления);

- инструмент создания  имиджа в обществе (культура имиджа);

- средство оценки реальных  достижений и потенциальных возможностей  этого коллектива (деловая культура).

Представленную структуру  культуры организации можно рассматривать как ее «горизонтальный срез». Но культуру организации можно проанализировать и в другом, «вертикальном» разрезе.

В рамках социологической  науки сложились два основных теоретических исследовательских  подхода на понимание организационной  культуры: регулятивный и конституирующий.

Первый связан с позитивистской парадигмой, в логике которой культура трактуется как система разделяемых членами организации ценностей и норм, служащих адаптации и интеграции коллектива. В рамках второго – культура рассматривается как система выработанных членами организации коллективных представлений и служит основой для интерпретации участниками социальной реальности.

Отсюда, неодинаковое понимание  структурных элементов организационной  культуры. В регулятивном подходе  структура культуры организации  предстает как система ценностей, отношений, норм и поведения. А в  конституирующем подходе в качестве основных элементов организационной культуры включаются язык, символы (лозунги), идеология, мифы, ритуалы.

Таким образом, организационная  культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни трудового коллектива: с одной стороны, представленную доминирующими в нем нормами и ценностями, и принятый на их основе кодекс поведения, а с другой стороны культуральное пространство, основанное на определенной идеологии и представленное в виде ритуалов и традиций, мифов и легенд, языка и системы коммуникаций, символов и лозунгов.

Можно разграничить понятия  «организационной» культуры и «корпоративной». Под корпоративной культурой понимается система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность корпорации, ее восприятие себя и других в социальной среде, а также проявляющаяся в поведении и взаимодействии ее членов. Корпоративная культура существенно повышает жизнедеятельность организации, ее деятельностный инновационный потенциал. Для современных корпораций, в том числе и для органов государственного управления, характерны такие черты как относительное материальное благополучие членов (по сравнению с другими гражданами – не входящими в какие-либо корпорации), ограниченный доступ в корпорацию, наличие строго соблюдаемых норм и правил поведения.

 

 

 

 

 

 

 

Характеристики  культуры государственной службы

Рассматривая характеристики российской государственной службы, необходимо ответить на вопрос: можно  ли в настоящее время говорить о государственной службе в целом, о единой культуре? Результаты социологических  исследований показывают, что в настоящее  время можно говорить о наличии  только лишь некоторых общих принципов  деятельности государственных служащих России. В государственных органах  существуют и различия в организационных  культурах. Например, в органах государственной  власти отдельных регионов. Кроме  того, необходимо признать и наличие  субкультур со своими особенностями  как в системе государственной  службы в целом, так и в рамках одной структуры. Например, культуры исполнительных органов власти или  субкультур их аппаратных и социально  ориентированных подразделений.

Представленные ниже характеристики организационной культуры государственной  службы:

1. Нормы деятельности, господствующие  в сфере государственной службы, достаточно устойчивы, а существующая  в настоящее время система  государственного управления создает  все условия для быстрой адаптации  новых ее членов. Организационная  культура оказывает непосредственное  влияние на представления и  поведение индивидов, поступающих  на государственную службу.

2. Какие ценности и  нормы деятельности господствуют  на государственной службе? Ответить  на данный вопрос сложно. Это  связано с тем, что положения,  зафиксированные в нормативно-правовых  актах, во многом являются декларируемыми, а механизм внедрения и закрепления  данных норм не разработан.

В нормативно-правовых актах  достаточно четко определяется, каким  должен быть государственный служащий и каковы его нормы деятельности. В соответствии с ними государственный служащий обязан исполнять свои обязанности, соблюдая закон, инструкции и связанные с его служебными обязанностями этические нормы, всегда вести себя так, чтобы сохранять и укреплять веру населения в честность, беспристрастность и эффективность государственных органов, быть справедливым и вежливым с гражданами, которых он обслуживает. Он призван исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне; исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности органов государственной власти; исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению служебных обязанностей; проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России; воздерживаться от поведения, способного нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа. (Совершенствование норм служебной этики чиновников стало одной из задач реформы государственной службы, основные направления которой были определены в ноябре 2002 года Программой реформирования государственной службы Российской Федерации. Позднее, в августе 2002 года, был подписан Указ Президента РФ «Об утверждении общих принципов служебного поведения государственных служащих» (№ 885), а также принят в первом чтении «Кодекс поведения государственных служащих Российской Федерации». В мае 2003 года был принят Федеральный закон «О системе государственной службы Российской Федерации» (№ 58-ФЗ), в 2004 году – Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации»).

В реальности представления  государственных служащих и их модели поведения не соответствуют закрепленным нормам, а многие и не знают о  существовании данных норм и принципов.

3. Чем же руководствуются  сотрудники административных органов  при принятии решений?

В основе нормальной деятельности, по мнению государственных служащих, – четкость планирования и распределения  заданий руководителями. Указания руководителя при этом равнозначны положениям, определенным нормативно-правовыми  документами. То есть на деятельность государственных служащих влияет сочетание  личной позиции руководителя с документально  оформленными нормами.

4. Организационная культура  сочетает в себе признаки административной (один из основных мотивов деятельности  государственных служащих – экономический  интерес и стабильность, ценится  порядок, четкое планирование, каждый  занимается своим делом) и органической (развито и позитивно оценивается  социальное взаимодействие, часть  государственных служащих ориентирована  на социальное партнерство) организационных  культур. При этом признаки  организационной культуры, позволяющие  отнести ее к административной, превалируют.

5. Организационную культуру  можно охарактеризовать также  и как коллективную, где ценятся  умение работать в коллективе, не выделяясь, где развиты социальные  связи и значима социально-психологическая  атмосфера. 

6. Она ориентирована на  роли, которые определяются нормами,  закрепленными в соответствующих  документах или негласно существующими  в организации. Преобладают преимущественно  вертикальные служебные отношения,  основанные на иерархии и субординации. В нестандартной управленческой  ситуации они корректируются  с учетом конкретных обстоятельств.

7. Модели поведения государственных  служащих зависят и от ситуации, сложившейся в настоящий момент, непосредственного окружения, прежде всего руководителей, что характеризует организационную культуру администрации как высококонтекстную.

8. В органах государственной  власти РФ существуют доминирующая  организационная культура и субкультуры  социально ориентированных и  аппаратных подразделений. Эти  субкультуры обладают отличиями,  которые не касаются основополагающих  принципов деятельности, а затрагивают  преимущественно аспекты взаимодействия  сотрудников, подчиненных и руководителей  между собой. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Организационные ценности в системе организационной  культуры государственной службы

Ценность – это понятие, используемое как для обозначения общественного идеала, эталона, так и общепризнанной культурной нормы. Помимо общественных ценностей, определяющих функционирование организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей, которые ориентируют персонал на сотрудничество, активное деловое поведение, на положительное отношение к инновациям и коллегиальную работу.

Ценности, разделяемые и  декларируемые наиболее авторитетными  членами организации, зачастую становятся фактором сплоченности сотрудников  различных подразделений, формируют  единство взглядов и действий, а следовательно, обеспечивают эффективность функционирования.

Речь идет о центральной  организационной системе ценностей, в которой объединяются интересы всех участников деятельности – руководства  и сотрудников. На основе анализа государственной службы делается вывод, что государственная служба может быть отнесена к разновидности социальных организаций, так как она обладает чертами, присущими всем социальным организациям: целевым характером, административным штатом, социальной дистанцией между иерархическими уровнями и стремлением неуклонно следовать установленным правилам и нормам; социальной солидарностью и идентификацией с организацией, которая координирует и направляет деятельность служащих для реализации организационных целей.

Под организационными ценностями понимаются социально значимые предметы, явления и процессы, направленные на удовлетворение потребностей членов организации, в самосохранении, самовоспроизводстве внутренних интересов и структуры, а также являющиеся стратегическими детерминантами поведения личности во времени и культурном пространстве организации.

Благодаря ценностной основе каждый сотрудник внутри организации, в рамках общей системы ценностей, занимает индивидуальную ценностную позицию, которая изменяется в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями.

 

Процесс формирования организационной культуры государственной  службы и его особенности

 

Объективными факторами формирования организационной культуры российской государственной службы необходимо выделить и субъективные, к которым могут быть отнесены следующие: антиличностная социальная установка, выражающаяся в активном неприятии материальной или духовной независимости и свободы человека, в блокировании «незапрограммированной» активности отдельной личности; комплекс боязни перемен, где изменения системы воспринимаются как угроза устоявшемуся порядку бытия, заведенному укладу жизни, пусть далекому от совершенства, но единственно привычному и, следовательно, как личная угроза; дефицит моральных регуляторов поведения – на смену разрушенной традиционной системе моральных ценностей не пришла какая-либо иная универсальная и внутренне легитимная система моральных регуляторов, поэтому образовался некий нравственный вакуум; недостаточная развитость нормальной трудовой этики, где существующие правовые нормы, регулирующие отношения внутри социально-профессиональной группы государственных служащих, затрагивают лишь основные процедуры и операции деятельности государственного служащего.

 

 

 

 

 

 

 

Современное состояние  ценностей организационной культуры государственной службы

Важное значение для современной организационной культуры российской государственной службы имеет формирование системы приоритетных ценностей и целей. Организационные ценности, утверждаемые в виде принципов, правил организации и деятельности служащих, составляют организационное «кредо» и влекут за собой обновление организационной среды государственной службы.

Такие организационные ценности государственной службы, как профессионализм, карьера, власть, дисциплина, иерархия, конформизм, личная идентификация с  группой, строгое следование установленным  правилам и процедурам, корпоративная  этика, престиж и социальный статус профессии государственного служащего, обладают некоторыми свойствами. Этими  свойствами являются способность обеспечивать групповую идентификацию и «группомыслие», где критерием истинности служит сплоченное мнение группы; стереотипность, проявляющаяся в склонности действовать и принимать решения по уже имеющимся стандартам; подражание – следование общим образцам, эталонам поведения, принятых в группе. Принятие организационных ценностей обеспечивает личности эмоциональную поддержку, формирует чувство принадлежности к определенной группе и соответственно чувство отстраненности и размежевания с другими группами.

Одной из наиболее важных организационных  ценностей является личная идентификация  служащего со своей профессиональной группой. Как показали социологические  исследования, степень осознания  своей идентичности в сравнении  с другими группами населения  и профессиональными слоями у  служащих органов исполнительной власти довольно высока.

Существует ряд важных ценностей, необходимых для формирования новой современной организационной  культуры государственной службы, однако не получивших широкого распространения в управленческой среде, а именно: свобода самовыражения и персонификация; ориентация на защиту интересов общества; поддержание инноваций, персонализация организационных отношений, взаимное доверие; установка на инициативу подчиненных, отказ от жесткого формального контроля, гласность в осуществлении деятельности госаппарата.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Направления модернизации организационной культуры

государственной службы РФ

Российская государственная  служба по своему организационному построению и по характеру служебных отношений  исторически формировалась в  рамках административно-бюрократической  культуры и авторитарной этики. Этот тип культуры сохраняется и сегодня.

Однако в настоящее  время государственные органы вынуждены  создавать организационную культуру, которая могла бы отвечать и требованиям  специфической (по сути бюрократической) деятельности в системе государственной  службы, и изменчивости, приспособляемости  к внешней среде. Формируются  элементы предпринимательской культуры, которая подчиняет деятельность государственных структур интересам  потребителей – организаций и  граждан.

Конечно, выделение предпринимательского и бюрократического типов условно, и нет достаточно убедительных оснований  в необходимости внедрения и  поддержания одного из них. В настоящее  время при проведении реформы  необходимо задать вопрос: какие организационные ценности будут соответствовать запросам общества и государства? С точки зрения автора, это прежде всего:

1. Профессионализм государственных  служащих.

2. Адаптивность как способность  органа власти и государственного  служащего действовать адекватно  изменяющейся ситуации.

3. Служение обществу как  конечная цель государственного  органа и доминирующий мотив  деятельности государственного  служащего.

В целом стремление к изменениям должно быть направлено на вытеснение организационной культуры государственной  службы, ориентированной на соблюдение правил, и замену ее организационной  культурой, ориентированной на интересы людей и достижение результатов, при одновременном сохранении таких  ценностей государственной службы, как лояльность государственных служащих, беспристрастность, профессионализм.

Подобные организационно-культурные изменения могут быть осуществлены только сверху, при ведущей роли руководства в данном процессе и  с подключением персонала администрации  на основе внедрения новых технологий кадровой работы. Здесь значимо четкое отражение в нормативных актах  не только норм, но и ответственности  за их игнорирование, постоянное информирование государственных служащих о нормативно зафиксированных правилах, оценка процесса их соблюдения и повторяемость требуемых  моделей поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами.

Вопрос о степени влияния  организационной культуры на успех  организации все еще остается открытым. Однако ясно, что отношения  между культурой и результатами работы организации зависят во многом от содержания тех ценностей, которые  утверждаются конкретной культурой  в организации. Ценности являются важной категорией, включаемой авторами в  определение организационной культуры. Они ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать  допустимым или недопустимым.

Эти ценности ориентации передаются людям через средства духовного  и материального внутриорганизационного окружения. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это  процесс нахождения методов совместной работы и сосуществования в организации. Члены организации, разделяя веру и  ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другие действия и проявляют понимаемые всеми чувства и эмоции.

На всех стадиях развития организации, культуру организации  определяет культура ее лидера (его  личная вера, ценности, стиль руководства). В очень большой степени влияние  лидера на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью (ярко выраженная управленческая культура).

 

 

 

Список использованных источников

1.Государственная служба: культура поведения и деловой этикет /Под общ. ред. Е. В. Охотского. - М.: Изд-во РАГС. 2008. - 335 с.

2. Граждан В. Д. Государственная служба как профессиональная деятельность/ В. Д. Граждан. - Воронин: Квадрат. 2007. - 128 с.

3.Магомедов К. О. Социология госслужбы / К. О. Магомедов. - М., 2000. - 180с.

4.Организационная культура госслужбы. / Авторский коллектив под руков. В. Л. Романова. - М.: РАГС, 2001. - 155 с.

5.Романов В. Л. Прохождение государственной службы: карьерная стратегия и служебная тактика/ В. Л. Романов. - М.- 304 с.

6.Романов В. Л. Социальная самоорганизация и государственность / В. Л. Романов. - М.: РАГС, 2004. - 141 с.

7. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2005. - 180 с.

8. Управление персоналом государственной службы. - М.: РАГС, 2003. - 536 с.

9. Чиркин В. Е. Государственное управление. Элементарный курс / В. Е. Чиркин. - М.: Юрист. 2005. - 360 с.

10. Ямпольская Д. О. Зонис. М. М. Менеджмент / Д. О. Ямпольская, М. М. Зонис. - СПб.: Нева, 2003. - 288 с.