Культура умов праці та її безпека

ОРГАНІЗАЦІЙНА КУЛЬТУРА 
 
 

РЕФЕРАТ 
 
 
 

КУЛЬТУРА  УМОВ ПРАЦІ ТА ЇЇ БЕЗПЕКА 
ЗМІСТ

     ВСТУП 

      Людина та її здоров'я - найбільша  цінність Української держави. Держава докладає великих зусиль, створюючи умови безпечної життєдіяльності людини як в навколишньому середовищі, так і в середовищі праці.

      Закон України "Про охорону  праці" визначає: "Охорона праці  — це система правових, соціально-економічних, організацій-но-технічних, санітарно-гігієнічних та лікувально-профілактич­них заходів і засобів, спрямованих на збереження здоров'я та працездатності людини в процесі праці".

    Завдання  охорони праці забезпечення безпечних, нешкідливих і сприятливих умов праці через вирішення багатьох складних завдань. Вирішальне значення в розв'язанні цих завдань має науково-технічний прогрес. Використання досягнень науки та техніки сприяє підвищенню рівня безпеки праці, культури та організації виробництва, дозволяє полегшити працю, підсилити її привабливість.

1. Поняття «Культура праці»

    Галузь  культури праці інакше називають  організацією праці. На сьогодні зв’язок між проблемами організації праці і культурологією поки що недостатньо усвідомлюється і враховується як спеціалістами з організації праці, так і культурологами. «Прикладної культурології» як такої поки що не існує. Проте фактично форми і способи організації праці в будь-якій галузі є не що інше, як культурні сценарії трудової діяльності. Якщо організація праці відповідає кращим зразкам світової практики, то це означає її високу культуру, а якщо не відповідає — низьку. Віднайти які-небудь загальні критерії культури праці, не враховуючи різних її особливостей, які залежать від історичних умов, від соціокультурних особливостей суспільства, від специфіки різних видів трудової діяльності тощо, напевно взагалі неможливо. Спроби створити універсальну теорію організації праці успіхом не увінчались.

      Одну з таких спроб започаткував  польський вчений, логік і філософ  Т. Котабринський. В 40-50-х роках  XX століття він розробив «загальну  теорію ефективної організації  діяльності», названу ним «праксеологією» (від грецької «праксіс» — справа, дія, «логос» — вчення). У цій теорії подається аналіз загальної структури людської діяльності і понять, у яких вона розкривається, вказуються окремі шляхи і способи вдосконалення діяльності (інструменталізація, інтеграція, програмізація, раціоналізація, координація, концентрація, стандартизація, централізація тощо). Проте, теоретичний зміст праксеології, в цілому не виходив за межі достатньо тривіальних умовиводів, і вона подальшого розвитку до сих пір не отримала і статусу загальноприйнятої наукової теорії не набула.

      Історичний розвиток культури  праці. Основними видами трудової діяльності у первісному суспільстві були полювання, тваринництво, землеробство, домашня праця. Поділ праці — перша культурна норма її організації. Характерною рисою культури праці на цій початковій стадії було те, що у всіх її видах вони в значній мірі набували магічного тлумачення і закріплялись у формі ритуалів.

      На більше пізніх стадіях суспільного  розвитку розподіл праці ускладнюється.  Виділяються в якості основних її видів ремесло, добування металів, будівництво, торгівля. В середньовічній Європі виникла цехова організація ремісничої праці з суворими нормами як процесу виробництва, так і властивостей виготовлених виробів. Поява мануфактурного виробництва підвищує вимоги до організації колективної праці.

      Машинне виробництво породжує  справжню революцію в культурі праці, наслідком якої стає поява нового типу робітника — професійно навченого найманого робітника. Машинна техніка вимагає від нього не тільки знань, алей і чіткого дотримання трудової дисципліни, підпорядкування своїх дій ритму, в якому працює машина, високої — машиноподібної — точності цих дій. Важливим показником культури праці стає технічне оснащення робочого місця.

      Сценарії трудового процесу набувають характеру чітких технологічних схем.

      В процесі розвитку індустріальної  культури все більш глибше  виявляється її внутрішнє протиріччя. Критики капіталізму, в особливості  марксисти, вже в XIX столітті  відкривають властиву для неї  тенденцію перетворення працівника в мовчазний придаток машини. Відбувається відчуження робітника від процесу і наслідків своєї діяльності. Зростання культури праці обертається падінням зацікавленості у ній працюючої людини.

      В епоху постіндустріального  суспільства культуру праці на виробництві починають пов’язувати з автоматизацією, звільненням працівника від виконання як одноманітної фізичної, так і рутинної розумової праці. Одночасно напрямком вдосконалення культури праці стає вимога її гуманізації. Це зумовлено як загальними тенденціями розвитку культури в епоху постіндустріального суспільства, так і недостатньою ефективністю методів зовнішнього примушування і контролю в умовах автоматизації виробництва. Сучасна культура праці вимагає від працівників внутрішньої відповідальності за свою роботу і самоконтролю.

      До необхідних чинників високої  культури праці сьогодні відносять такі обставини: ефективну систему матеріального і морального стимулювання зацікавленості робітників і підвищення якості роботи, заохочення їх ініциативи, піклування про покращення умов праці і побуту робітників, створення сприятливого психологічного клімату в колективі, встановлення «людських відношень» між адміністрацією і робітниками тощо. Відсутність таких ознак розцінюється як дефіцит культури праці на виробництві.

      Керівна праця і організаційна  культура виробництва. Важливе  значення у діловому світі  сьогодні отримали проблеми організації  керівної праці.

      Керівникам приходиться опрацьовувати  великий об’єм інформації —  поточні дані про стан справ, доповідні записки, листи з багатьох джерел тощо. Вони повинні приймати рішення з різноманітних питань, контролювати терміни і якість їх виконання, уладню-вати скарги, конфлікти. При цьому керівникам потрібно ще віднайти час на читання спеціальної літератури, журналів і газет, щоб бути в курсі новин і не відставати від конкурентів.

      Справитися з усіма багаточисельними  і різноманітними обов’язками можна лише при достатньо високому рівні управлінської культури, що передбачає розробку і вміле проведення в життя сценарію управлінської діяльності, яка передбачає раціональне планування часу, делегування повноважень підлеглим, підбір надійних помічників, створення навколо себе атмосфери довіри, відповідальності і багато іншого.

      Ефективність управлінської праці залежить також від стилю керівництва. Прийнято розрізняти два основних стиля — демократичний і авторитарний.

      Демократичний стиль керівництва  дозволяє послабити негативну дію факторів психологічної напруги у керівника: по-перше, це протиріччя між вимогами і неможливостями їх виконання; по-друге, прийняття рішень в стислі терміни при відсутності достатньої інформації; і по-третє, необхідність будувати стосунки з підлеглими на гуманістичній основі.

      Питання про стиль керівництва  необхідно розглядати в контексті більш загального питання — питання про організаційну культуру підприємства, яка визначається, по-перше, домінуючим на виробництві типом ціннісно-регулятивної парадигми, по-друге, професійними якостями персоналу.

      В цілому можна виділити чотири  типи ціннісно-регулятивних парадигм, характерних для організаційної культури виробництва: структурна, гуманістична, політична, символічна (за Bolman L., Deal Т.).

      Структурна парадигма орієнтує  працівників на раціонально-технологічну організацію діяльності підприємства. На першому місці тут стоїть проблема ефективної взаємодії структурних ланок підприємства, його відділів і служб. Велике значення надається вертикальній і горизонтальній координації підрозділів, чіткому визначенню функцій кожного робітника, його обов’язків і відповідальності. В центрі уваги — логіка, факти, цифри. Виробництво працює подібно механізму. Передбачається, що люди у своїх діях керуються раціональними міркуваннями і тому їх можна переконувати за допомогою логічної аргументації. Персонал вимагає від керівництва чіткого планування роботи, компетентності, послідовності, цілеспрямованості рішень і дій, переконливого пояснення і обґрунтування їх доцільності.

      Гуманістична парадигма висуває  на перший план проблему взаємовідношень  між підприємством і його персоналом. Вважається, що люди — це найцінніший ресурс підприємства. Тому необхідно піклуватися про їх потреби. Адміністрація повинна думати про підвищення оплати їх праці, залучення робітників до участі в процесі обговорення і прийняття управлінських рішень. На підприємстві з домінуючою парадигмою такого типу створюється психологічна атмосфера, що сприяє згуртуванню колективу, поширенню співробітництва і взаємодопомоги. Головне завдання керівника — досягти гармонії між потребами персоналу і потребами підприємства. Якщо йому це вдається, то і підприємство, і люди досягають успіху.

      Політична парадигма виходить  із уявлення, що діяльність підприємства  залежить від того, як встановлюються відносини між різними групами персоналу і окремими робітниками. Інтереси людей, що працюють у різних відділах, на різних рівнях службової ієрархії, належать до різних професійних, етичних, тендерних груп, не співпадають. Виникають коаліції між людьми і групами з подібними інтересами. Обмеженість наявних на підприємстві ресурсів викликає боротьбу за їх розподіл і конфлікти. Для відстоювання своїх інтересів потрібно мати силу — спроможність впливати на прийняття рішень. Сильнішими стають ті, хто вміло залучає союзнків, володіє мистецтвом встановлювати особистісні контакти і використовувати їх для своєї мети, з успіхом веде переговори, знаходить підтримку на верхах, отримує доступ до інформації, до підбору і переміщення кадрів тощо. В таких умовах керівник повинен бути майстерним політиком, спроможнім врегулювати протиріччя і використовувати коаліції, конфлікти і конкуренцію між робітниками для підвищення ефективності їх праці.

      Символічна парадигма фокусує  увагу персоналу на значенні  подій, які відбуваються в житті  підприємства. Важливе місце займають  ритуали, урочисті церемонії. Підтримується інтерес до історії підприємства, до різноманітних міфів про його минуле. Ретельно дотримуються традиції, ветерани оточуються пошаною. Велике значення належить символіці, яка виховує патріотизм, гордість за своє підприємство. В той же час залишається незрозумілим, хто за що відповідає, як і для чого приймаються ті чи інші рішення. Підприємство нагадує театр, в якому розігрується цікава п’єса. Плани роботи сприймаються як символи, як гра. На керівника дивляться як на мага або пророка, який повинен вміти передати людям своє бачення подій, надихати їх на трудові успіхи, надавати змістовну наповненість їх роботі.

      В дійсності елементи різних  ціннісно-регулятивних парадигм  змішуються, і тип організаційної культури підприємства визначаються лише відносною перевагою у ній тієї чи іншої з названих парадигм.

      Найважливішими якостями персоналу,  від яких істотно залежить організаційна культура підприємства, є ступінь вміння, спроможність виконувати роботу якісно і рівень старання, бажання добре працювати. Згідно П.Герсею (Hersey P. The Situational Leader N.V. 1984.), стиль керівництва повинен вибиратися з урахуванням вказаних якісних характеристик персоналу (сценарії управлінської діяльності):

      Директивний стиль — при невмілому і не старанному персоналі;

      управління за допомогою наказів  і вказівок;

     - Тренуючий стиль — при невмілому,  але старанному персоналі; за допомогою навчання і пояснення;

     - Стимулюючий стиль — при умілому,  але не старанному персоналі; управління за допомогою підтримки і задіяння до співучасті у вироблені рішень.

     - Делегуючий стиль — при вмілому  і старанному персоналі за  допомогою делегування повноважень  і надання самостійності.

      Право вибору керівником підприємства  того чи іншого стилю керівництва визначається з урахуванням домінуючого на підприємстві типу організаційної культури. Керівнику потрібно уміти виступати у різних ролях і в залежності від цілей і завдань управління висувати на перший план виконання тієї або іншої ролі.

      Отже, реально підвищити культуру  праці можна тільки на базі  промислового економічного зростання,  впровадження передової техніки  і технології, виховання достатньої кількості кваліфікованих і добре підготовлених спеціалістів.   
 
 
 
 

2. Проблема створення безпечних умов праці та шляхи її вирішення.

    Проблема  створення безпечних і нешкідливих  умов виробництва в Україні існувала, можна сказати, завжди, про що свідчить статистика нещасних випадків: ще 15 років тому на виробництві щорічно травмувалося 125 тис. працівників, з них гинуло майже 3 тис. чоловік - відповідно в 4,8 і 2,2 рази більше, ніж у 2002 р. Але справжній стан охорони праці і рівень виробничого травматизму на той час замовчувалися.

      Зі здобуттям незалежності Україна  першою серед республік колишнього Союзу РСР у 1992 р. прийняла Закон «Про охорону праці». Цей Закон уперше визначив пріоритетні напрямки реалізації конституційного права громадян на охорону їхнього життя і здоров'я в процесі трудової діяльності, проголосив основні принципи державної політики у галузі охорони праці.

      За роки, що пройшли після прийняття  Закону, для реалізації цих принципів зроблено чимало.

    Створено  Національну раду з питань безпечної  життєдіяльності населення при Кабінеті Міністрів, яка забезпечує функціонування цілісної системи державного керування охороною життя людей, у тому числі на виробництві, координує діяльність центральних і місцевих органів виконавчої влади з цих проблем. Такі самі ради функціонують на місцях.

      З 1994 p. у країні почата розробка  Національної, галузевих, регіональних і виробничих програм поліпшення безпеки праці і виробничого середовища. В даний час реалізуються програми, розроблені до 2005 р.

    Будь-який напрямок господарської діяльності здатний розвиватися, якщо він забезпечується наукою. Це має пряме відношення і до охорони праці. Ось чому Уряд, Верховна Рада і Президент визнали за необхідне створити всеукраїнський науково-дослідний інститут охорони праці, який чи не першим у країні одержав статус національного. Сьогодні серед працівників інституту 1 1 докторів наук, 25 кандидатів. Інститут ще не досяг високого світового рівня, але багато чого робить, прагне до цього.

    Велика  увага приділяється підвищенню рівня  технічної безпеки виробничих об'єктів. Для рішення цих задач у країні створена мережа експертно-технічних центрів. У 2002 р. центри здійснили 27 тис. експертиз проектної документації, продіагностували 18 тис. одиниць устаткування підвищеної небезпеки, провели навчання з питань охорони праці майже 50 тис. працюючих, виконали ряд інших робіт.

    У зв'язку з необхідністю систематичного поповнення і відновлення знань, у даний час розглядається  питання про створення Інституту післядипломної освіти у сфері охорони праці на базі нині діючого Головного учбово-методичного центру Держнаглядохоронпраці.

      Поступово стає на ноги система  державного соціального страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, що нині обслуговує понад 300 тис. потерпілих на виробництві і виплачує їм щорічно близько 900 млн. гривень.

      Реалізується комплекс заходів для посилення державного нагляду за охороною праці, удосконалення і зміцнення його структури. Згідно з Указом Президента від 18.09.02 р. №834 на базі відповідного департаменту Міністерства праці утворений Державний комітет з нагляду за охороною праці як центральний орган виконавчої влади.

    Розробляється національне законодавство про  охорону праці з використанням конвенцій і рекомендацій Міжнародної організації праці, директив Європейського Союзу, налагоджуються більш тісні контакти в галузі охорони праці з Росією, Німеччиною, США, Великобританією, Білоруссю, іншими державами.

    21 листопада 2002 р. Верховною Радою  прийнята нова редакція Закону «Про охорону праці», що враховує десятилітній досвід його.  

     3. Проблеми виробничого травматизму та профзахворювань. 

    Однак вирішальним є положення на підприємствах, робочих місцях. І тут варто  прямо сказати, що виробничий травматизм залишається дуже високим, сотні тисяч людей продовжують працювати в умовах, які принижують їхню людську гідність. Причин такого положення чимало: це і значна амортизація основних фондів, їх несвоєчасне відновлення, ремонт; і незадовільна забезпеченість технічними засобами безпеки, засобами індивідуального і колективного захисту працюючих; і погана організація робіт; і істотні недоліки у проведенні навчання безпосередніх виконавців робіт і керівників. Це також свідоме порушення правил безпеки працюючими, що має масовий характер і нерідко обумовлено неправильним розумінням ролі і значимості

    Людина  може припускатися помилок у своїх  діях унаслідок фізичного, статичного або динамічного перевантаження, розумового перенапруження, перенапруження аналізаторів (зорово­го, слухового, тактильного), монотонності праці, стресових ситуацій, хворобливого стану. Травму може викликати незадовільність анатомо-фізіологічних і психічних особливостей організму людини залежно від характеру виконуваної роботи. У сучасних складних технічних системах управління, в конструкціях машин, приладів і систем управління ще недостатньо враховуються фізіологічні і антропологічні особливості і можливості людини.

    Незадовільна  організація праці зумовлює надмірні фізичні і нервові перевантаження, що прискорює стомлюваність робітників. У такому стані знижується чутливість до різних подразників виробничого середовища, притуплюється увага, пильність. Це призводить до того, що ближче до кінця робочої зміни різко підвищується кількість нещасних випадків, причинами яких є помилкові дії потерпілих.

    Важливе значення серед факторів, які зумовлюють виробничий травматизм, мають попередні нещасні випадки, психофізіологічний стан потерпілих. При цьому несприятливий пси­хофізіологічний стан може бути пов'язаний як з об'єктивними причинами (погана організація праці), так і суб'єктивними, залежними від особливостей особистого стану потерпілих (необережність, поспіх, втома, роздратування, ризик тощо).

      Окремий вагомий блок проблем  становлять: малі підприємства, рівень  травматизму на яких у кілька  разів вище. Основними причинами  такого положення є: 

    - недостатнє знання роботодавцями  вимог з охорони праці;

    - небажання роботодавців займатися  організацією охорони праці; 

    - відсутність на малих підприємствах  профспілкових організацій, колективних  договорів, угод з охорони праці,  які могли б у правовій формі  закріпити вимоги про створення безпечних умов праці;

    - неефективність і неоперативність  контролю з боку місцевих органів  виконавчої влади і територіальних  органів нагляду внаслідок великої  кількості малих підприємств; 

    - невимогливість працівників до  умов праці з остраху втратити  своє робоче місце.

    Наше  законодавство про охорону праці  орієнтовано на великі підприємства зі сформованою системою організації виробництва. Разом з тим малі підприємства не здатні виконувати чимало його норм. Доцільно, в основу нормативних вимог з охорони праці покласти можливості не великих підприємств, а саме малих, щоб уникнути двох видів вимог. Питання не просте, тому прийняттю рішень повинні передувати наради з представниками малого бізнесу, «круглі столи», обговорення цієї проблеми в засобах масової інформації.

     ВИСНОВОК 

      Життя настійно вимагає формування  і реалізації більш діючої  політики у галузі охорони  праці, посилення державного впливу в цій сфері.

    Ніхто не сумнівається, що без сильного державного нагляду охорона праці не буде ефективною. У зв'язку з цим незмірне зростає роль новоствореного Державного комітету з нагляду за охороною праці, що здійснює комплексне керування охороною праці в державі. В основу його наступальної політики мають бути покладені три непорушні істини:

    - роботодавець має бути переконаний у необхідності заходів для охорони праці;

    - роботодавець повинен знати шляхи  здійснення цих заходів; 

    - жодне підприємство - велике чи  мале, приватне чи державне - у  сфері регулювання питань охорони  праці не повинне мати пільг  і потурань.

    Людина  не є слугою економіки, тому ніякими посиланнями на фінансові . труднощі неможливо виправдати дії керівника, коли він ставить працівника у свідомо небезпечні умови, допускає його травмування, загибель чи «тиху» смерть від профзахворювань.

     ЛІТЕРАТУРА 

    1.Охорона  праці. За ред Я.І.Бедрія. –  К., 2002

    2. Мацюк Р.; Безпека життєдіяльності  та охорона праці. – Львів. 1996

    3. Хара В.Г. охорона праці в  Україні: досвід проблеми і  перспективи/ Безпека життєдіяльності: 2003/№4 – с.44-45