Личность как субъект управления. Сущность и теории лидерства

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

    ФЕДЕРАЛЬНОЕ  АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

    МАРИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 

Кафедра истории и

психологии 
 
 
 
 
 
 

     Реферат

     по  дисциплине «Психология управления»

     на  тему:

     «Личность как субъект управления.

     Сущность  и теории лидерства» 
 
 
 

    Выполнил : ст.гр. ЭКО-41  

                   О.В.Сурнова

Проверил: асс. каф. ист. и психологии

                                                А.А. Таникова 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Йошкар-Ола

     2010 

     Содержание 

Введение 3

1.Личность  как субъект управления 4

2.Лидерство 9

2.1.Сущность  лидерства 9

2.2.Теории  лидерства 14

Заключение 20

Список  литературы 22 
 

Введение

     Руководство, лидерство стало объектом исследования, когда в начале двадцатого столетия начали впервые изучать управление. Однако только в период между 1930 и 1950 гг. было впервые предпринято изучение лидерства в крупных масштабах  и на систематической основе. Эти  ранние исследования ставили своей  целью выявить свойства или личностные характеристики эффективных руководителей.

     Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение  людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся  простоту этого понятия, в современной  науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство  характеризуется неоднозначно.

     Лидерство отличается от руководства, которое  предполагает достаточно жесткую и  формализованную систему отношений  господства – подчинения. Лидер  – это символ общности и образец  поведения группы. Он выдвигается, как  правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

     Несмотря  на то, что руководство -- существенный компонент эффективного управления, эффективные лидеры не всегда являются одновременно и эффективными управляющими.

     Актуальность  настоящей работы обусловлена, с  одной стороны, большим интересом  к теме "Личность как субъект  управления" и проблеме лидерства в организации, с другой стороны, ее недостаточной разработанностью. Рассмотрение вопросов связанных с данной тематикой носит как теоретическую, так и практическую значимость.

     Цель  данной работы – охарактеризовать личность как субъект управления и рассмотреть сущность лидерства.

     Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• изучить понятие личности как субъекта управления;
• дать характеристику руководителя как субъекта управления на современном предприятии и основные требования к профессиональной компетенции менеджеров;
• рассмотреть сущность и теории лидерства.

     Источниками информации для написания работы послужили базовая учебная литература,  результаты практических исследований видных отечественных и зарубежных авторов, статьи и обзоры в специализированных и периодических изданиях, посвященных тематике «Личность как субъект управления» и «Лидерство», справочная литература, прочие актуальные источники информации

     1.Личность  как субъект управления.

     Управление  конкретным человеком на институциональном  уровне сводится к отдаче ему установленных  предписаниями распоряжений. На психологическом  же уровне требуется учитывать личностные характеристики управляемого. Для того «чтобы действовать с какими-либо шансами на успех, – писал К. Маркс, – надо знать тот материал, на который предстоит воздействовать». Без учета личностного фактора  в управлении сегодня трудно рассчитывать на эффективность управленческих действий. Человек в полной мере проявляет  свои способности в коллективе, выступая в социальном качестве, в виде личности. Отсюда понятия «человек» и «личность» находятся в определенном отношении  между собой.

     В предприятиях, фирмах, учреждениях, организациях или коллективах, как правило, существует четкое разделение управленческих отношений. Субъектом управления оказывается  чаще всего руководитель коллектива, но им может быть и коллегиальный  орган или комитет.

     В науке управления, психологии различают  руководство и лидерство. Руководство  всегда связано с властью, а лидерство  порождено системой неформальных (неофициальных  отношений). Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций [9].

     Руководитель  как субъект управления на современном предприятии

     Ключевыми фигурами в рыночной экономике становятся деловые люди, осуществляющие важные управленческие функции. Особое место  среди представителей делового мира занимают менеджеры.

     Менеджер [англ. manager < manage управлять] – наемный работник, занятый профессиональной организаторской деятельностью в органах управления предприятия, фирмы, учреждения, наделенный субъектом собственности определенными полномочиями. К числу менеджеров относятся линейные и функциональные руководители организации или ее структурных подразделений, что позволяет рассмотреть менеджера как субъекта управления на современном предприятии [11].

     Одна  из характеристик управленческого  труда – постоянная необходимость  взаимодействия с людьми, прежде всего, с подчиненными. Руководитель реализует  три основные функции:

1. выдача распорядительной информации;
2. получение обратной связи, позволяющей определить, как обстоят дела с выполнением назначенных задач;
3. выдача оценочной информации, при помощи которой до подчиненных доводится оценка эффективности выполнения задания.

     Чтобы выполнять качественно свои функции, менеджерам, требуется постоянная, тщательная подготовка и обучение, т.е. постоянное инвестирование в человеческий капитал.

     Практика  показывает, что одни руководители умело ведут людей за собой, успешно  преодолевая возникающие трудности, другие же в подобных условиях вызывают лишь недоверие со стороны подчиненных  и терпят неудачу. Неумение убедить, мотивировать действия подчиненных, наконец, повлиять на человека, чтобы он захотел  выполнить решение, которое принял менеджер - свидетельство того, что у лидера нет полного набора качеств, необходимых менеджеру.

     Эффективное руководство предполагает способность  разделить свое видение проблем  с другими, мотивировать их для достижения поставленных целей, т.е. управлять  вместе с людьми.

     Поскольку и люди и ситуации постоянно меняются, менеджер должен быть достаточно гибким, чтобы приспособиться к непрекращающимся изменениям. Понимание ситуации и  знание того, как управлять человеческими  ресурсами, - важнейшие компоненты эффективного руководства. Все это свидетельствует  о том, что управленческая работа относится к числу таких видов  человеческой деятельности, которые  требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной к  управленческой деятельности [8]

     Таким образом, анализ функций, выполняемых  менеджерами, их роли в организации  и мастерства, необходимо для того, чтобы успешно выполнять эту  работу, показывает, насколько важно  для менеджера уметь непосредственно  работать с людьми, определять причины  их поступков, прогнозировать их поведение  в будущем и его социально-экономические  последствия [3].

     Стили руководства

     Стиль руководства  — способ, система  методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство  исследователей выделяют следующие  стили руководства:

     • Директивный стиль (авторитарный);

     • Демократический стиль (коллегиальный);

     • Либеральный стиль (попустительский  или анархический).  

     Директивный стиль управления характеризуется высокой централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы о всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллектив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников

     Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат в коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

     Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью.

     Не  существует «плохих» или «хороших»  стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности  подчиненных и др. факторы обусловливают  оптимальное соотношение каждого  стиля и преобладающий стиль  руководства. Изучение практики руководства  организациями свидетельствует, что  в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый из трех стилей руководства.   

     Вопреки распространенным стереотипам преобладающий  стиль руководства практически  не зависит от пола. (Бытует ошибочное  мнение, что женщины-руководители более  мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших  отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат).  Причинами  разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности  и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами  только одного стиля. Как правило, они  интуитивно или вполне осознанно  комбинируют различные стратегии  руководства.

     Для характеристики руководителя целесообразно  рассмотреть, какими профессиональными  качествами они должны обладать, чтобы  успешно выполнить свои должностные  обязанности.

     Р. Катц выделяет три вида качеств эффективного менеджера:

1. техническое мастерство (наличие и способность применять конкретные знания и навыки работы, например, в области бухгалтерского учета, финансов, использования оборудования и т.п.);
2. мастерство общения (умение работать с другими людьми, понимать и мотивировать их, разрешать конфликты);
3. концептуальное мастерство (умение анализировать сложные ситуации, определять проблемы, а также варианты их решения и выбирать среди них наиболее оптимальные).

     Именно  поэтому наиболее эффективные менеджеры  – те, кто работают, организуют, направляют усилия и ресурсы в сторону  удовлетворения интересов бизнес-системы, а не конкретного лица или группы лиц, владеющих контрольным пакетом  акций компании, которая занимается данным бизнесом [4].

     В связи с этим представляют интерес  результаты обследования 450 менеджеров, проведенного Ф. Лузенсом и его коллегами. Исследования показали, что эффективный  менеджер (тот, который добивается наилучших  качественных и количественных показателей  работы своих подчиненных, их удовлетворенности  работой) тратит на традиционные функции  управления 19% своего рабочего времени, 44% - на взаимодействие с работниками  внутри организации, 26% - на управление человеческими ресурсами и 11% - на поддержание рабочих контактов  за пределами организации. Таким  образом, те менеджеры, которые добиваются наилучших результатов в работе своих подчиненных, основную массу  своего времени тратят на взаимодействие с подчиненными и коллегами по работе, мотивацию персонала, его  обучение и развитие [5].

     Таким образом, руководитель является субъектом  управления на современном предприятии, он владеет и общими основами науки  управления персоналом и производством, и специфическими знаниями и умениями в области стратегии управления, инноваций, маркетинга.

     В современных рыночных условиях экономика  требует от менеджера: способности  управлять собой; разумных личных ценностей; четких личных целей; постоянного личного  роста (развития); навыков решать проблемы; изобретательности и способности  к инновациям; способности влиять на окружающих; знания современных  управленческих подходов; способности  обучать подчиненных; способности  формировать и развивать трудовой коллектив [7].

     В науке управления, психологи различают  руководство и лидерство. Руководство  всегда связано с властью, это  феномен, производный от официальных  отношений. Руководитель, как правило, назначается извне, вышестоящими инстанциями, получая от них властные полномочия, в том числе право на применение позитивных и негативных санкций. Лидер  выдвигается стихийно. Любой неформальный лидер обладает личным притяжением, которое проявляется в разной форме.

     .Лидеры есть в любом коллективе, и заслуживают особого внимания, т.к. именно они влияют на морально-психологический климат в коллективе, могут стать источником конфликтов, но именно они составляют резерв на выдвижение кадров. Несмотря на явные различия руководства и лидерства, они имеют немало общего. Выделяют следующие три общие черты:

     -руководитель  и лидер исполняют роль координаторов,  организаторов членов социальной  группы;

     -руководитель  и лидер осуществляют социальное  влияние в коллективе, только  разными средствами;

     -руководитель  и лидер используют субординационные  отношения, хотя в первом случае  они четко регламентированы, во  втором - заранее не предусмотрены.

     Проблемам лидерства посвящена вторая глава  работы.  
 
 

2.Лидерство

2.1.Сущность  лидерства

     Лидерство есть процесс психологического влияния одного человека на других при их совместной жизнедеятельности, который осуществляется на основе восприятия, подражания, внушения, понимания друг друга. Лидерство есть чисто психологическая характеристика поведения определенных членов группы. Лидерство основано на принципах свободного общения, взаимопонимания и добровольности подчинения [10].

     Группа, решающая значимую проблему, всегда выдвигает  лидера. Без него ни одна группа существовать не может.

     Лидера  следует определить как личность, способную объединять людей ради достижения какой-либо цели. Соответственно это понятие связано с другим — «цель». В самом деле, нелепо бы выглядел лидер, не имеющий целей.

     В то же время одного наличия их и  стремления достичь этих целей в  одиночку явно недостаточно, чтобы  называться лидером. Неотъемлемый атрибут  лидерства — наличие хотя бы одного последователя. Важно умение повести  людей за собой, обеспечить существование  таких системных связей между  ними, которые бы способствовали решению  конкретных задач по достижению единой цели. То есть лидер — это элемент, упорядочивающий систему людей.

     Лидерство — всегда вопрос степени, силы влияния, зависящей от соотношения личных качеств авторитетной личности с  качествами тех, на кого она пытается оказать влияние, и. с ситуацией, в которой находится данная группа.

     С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

     ♦ бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, объединениях по интересам, в семье);

     ♦ социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных  обществах — спортивных, творческих и т. д.);

     ♦ политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

     Существует  несомненная связь между судьбами лидеров этих трех типов: бытовой  всегда может выдвинуться на позиции  социального и политического.

     Лидер с организаторскими способностями  в состоянии быстро и правильно  оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного  прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о  том, что главная отличительная  черта способного организатора состоит  в умении быстро находить эффективные  пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: «Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими».

     Талант  руководства людьми основывается на целом комплексе социально-психологических  качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к  своему лидеру. Доверие — это  признание высоких достоинств, заслуг, полномочий, необходимости, правильности и результативности действий лидера. Это внутреннее согласие с авторитетной личностью, готовность действовать  в соответствии с ее установками. Ведь заставить идти за собой при  отсутствии средств принуждения  можно лишь благодаря доверию. И  это означает, что люди внутренне  согласны, едины со своим лидером.

     Механизмы воздействия лидеров на коллектив  обусловлены качествами последователей, потому что авторитетная личность зависит  от группы. Имея модель лидерства, последняя  требует от реального человека, с  одной стороны, соответствия ей, а  с другой — способности выражать ее интересы. Только при соблюдении этого условия последователи  не просто идут за своим лидером, но и хотят этого.

     С учетом особенностей последователей лидер  выстраивает структуры воздействия  на них. Последние призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение  ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные  отношения в группе, обеспечить поддержку  ее членам.

     Подходит  ли человек для роли лидера, зависит  прежде всего от признания за ним  другими людьми качеств превосходства, т.е. тех, которые внушают веру в него, побуждают признать его влияние. «Естественное» лидерство возникает в том случае, когда влияние проистекает из признания другими личного превосходства лидера. Важно здесь не то, что он обладает качествами превосходства, а то, что его сторонники считают, будто лидеру присущи эти качества.

     Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Более высокий интеллект, подготовка или опыт могут явиться частичным  основанием для лидерства. Важна  склонность к доминированию, а именно: умение проявлять инициативу в межличностных  отношениях, направлять внимание других, предлагать им решения, способность  «разговаривать на языке» своих сторонников. Роль лидера заключается в том, чтобы  претворять взгляды своих сторонников  в согласованную программу действий. Он может вести своих последователей в том направлении, в котором  они сами хотят идти. Значение лидера не исчерпывается лишь формированием новых групп. Он также выполняет важную задачу поддержания сплоченности в уже существующих общностях, коллективах.

     Этот  человек выступает как своеобразное зеркало группы в целом. Следовательно, им бывает только тот, кто несет в  себе черты, приветствуемые и ожидаемые  именно в данной группе людей. Поэтому  его «пересаживание» в другой коллектив или назначение сверху в качестве руководителя малоэффективно.

     Личностные  качества лидера:

     ♦ интеллигентность (вербальная и символическая);

     ♦ инициативность, т. е. способность направлять активность, желания в новом направлении;

     ♦ уверенность в себе, благоприятная  самооценка;

     ♦ привязанность к сотрудникам;

     ♦ мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);

     ♦ зрелость;

     ♦ мотивационные способности, т. е. умение мотивировать, вызывать потребности  у людей, обеспечивая работу, финансовое вознаграждение, власть над другими, самореализацию, достижение успехов  в работе.

     Лидер не только направляет и ведет за собой своих последователей, но и  хочет этого, как и те желают следовать  за ним [12].

     Функции лидера

     Сложность роли лидера, находящегося в стадии — становления, может быть раскрыта путем рассмотрения тех многообразных  функций, которые входят в позицию  лидера[13].

     Специфика функций лидера обусловлена особенностями  группы, которой он руководит; в демократичных  группах решающее значение имеют  совершенно другие функции, нежели в  «авторитарных». Однако это не значит, что руководить группами с демократичной  структурой легче, чем с авторитарной; просто эти функции качественно  различны.

     Многие  из функций,  рассмотренные ниже, применимы (или входят в круг обязанностей) формальных руководителей первичных коллективов и крупных организаций

     Лидер как администратор. Наиболее очевидной для лидера является роль верховного координатора деятельности группы. Независимо от того, сам ли он разрабатывает основные направления деловой политики или они предписываются ему сверху, в круг его ответственности неизменно входит функция наблюдения за исполнением. Причем сущность административной функции заключается не в .самостоятельном выполнении работы, а в предписании ее другим членам группы.

     Лидер как планировщик. Лидер часто принимает обязанности разработчика методов и средств, при помощи которых группа достигает целей. Эта функция может включать в себя как определение непосредственных шагов, так и разработку долгосрочных планов деятельности. Часто лидер является единственным хранителем плана действий; он один знает дальнейшие пути, все остальные члены группы знакомы лишь с отдельными, не связанными между собой частями плана.

     Лидер как политик. Одной из важнейших функций лидера является установление целей и основной линии поведения группы. В основном групповые цели и методы их достижения имеют три источника:

     1) Указания сверху, получаемые группой  от руководства в соответствии  с субординацией. Однако лидеры  низшего уровня привлекаются  в качестве консультантов, с  правом совещательного голоса  при выработке этих установок. 

     2) Указания снизу, т. е. решения  самой группы. Хотя цели и средства  определены снизу, лидер тем  не менее несет ответственность  за их реализацию, поскольку он, будучи членом группы, также вовлечен  в выработку этих целей и  методов.