Личностные качества менеджера как фактор, влияющий на его работу и карьеру

Личностные  качества менеджера  как фактор, влияющий на его работу и карьеру.

     Некоторые факторы успешной карьеры

     Множество факторов, оказывающих влияние на развитие карьеры, обусловливают её сложность. Проблема систематизации факторов развития карьеры  менеджера  в литературе ещё недостаточно разработана. Поэтому здесь будут перечислены лишь некоторые из них.

1. Стартовые факторы:

• Уровень успеваемости во время обучения – способность получать и демонстрировать знания (что косвенно указывает на степень развития психических функций и процессов: памяти, мышления, внимания и др.).
• Форма обучения (дневная или заочная), престиж вуза – на рынке труда, в глазах потенциальных работодателей и т.п.
• Творческая и профессиональная активность, проявленная во время обучения в вузе – предполагает большую вероятность того, что менеджер имеет более широкий кругозор знаний, системность мышления, опыт публичного выступления (приобретенного при активном участии в научных конференциях в ходе учебы в вузе), также имеет опыт участия в совещаниях (в рамках управления карьерой следует выявить степень актуальности данного фактора при изучении резюме и в ходе собеседования, если кандидата принимают на вакантную должность).

2. Среди социально-демографических факторов, оказывающих влияние на карьерное развитие менеджера, называют следующие: пол, возраст, семейное положение, статус родителей, место основного проживания. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Семьи, в частности, родители субъекта карьеры играют большую роль в его предварительной ориентации на профессию «менеджер».

3. Профессионально-квалификационные факторы:

• Образование (уровень знаний на момент оценки), которое может быть существенно дополнено учебой в других вузах, прохождением различных курсов обучения и т.п. Каждое изменение в образовательном уровне повышает профессиональный потенциал менеджера и его шансы на дальнейшее продвижение, независимо от того, кто выступал инициатором получения образования – он сам или организация.
• Уровень профессиональной компетентности анализируется предшествующий оценке практический опыт менеджера в различных должностях и проектах, и прежде всего – результаты его работы на предыдущей должности).
• Стаж управленческой деятельности.
• Уровень творческой активности в процессе трудовой деятельности – является показателем степени креативности (одной из главных черт идеальной модели  менеджера ) и проявляется в активном участии  менеджера  в обсуждении внутри фирменных проблем на совещаниях, семинарах. О творческой активности  менеджера  можно судить и по его участию в написании статей во внутри фирменных, специализированных и общих печатных изданиях. Создание условий для реализации творческой активности руководителей является одной из задач системы  управления   карьерой .

4. Психологические факторы.

• Уровень развития познавательных процессов (память, внимание, мышление, воображение);
• Эмоционально-волевые состояния (воля, стрессоустойчивость и эмоциональная устойчивость).
• Управленческие способности (способность своевременно принимать решения, способность обеспечить контроль их исполнения, умение быстро ориентироваться в сложной обстановке и разрешать конфликтные ситуации, умение владеть собой, смелость и решительность в поддержании и внедрении нововведений, мужество идти на обоснованный риск и др.). 
• Личностно-деловые  качества (уровень инициативности, степень ответственности, преобладающий тип мотивации, система базовых ценностей, уровень самоорганизации).

     5. Психофизиологические факторы: темперамент, врожденное состояние органов чувств, речи, общее состояние здоровья и работоспособность.

     Деловая  карьера  начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений человека о своём трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера – это индивидуально осознанная позиция и поведение человека, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

     Самоуправление  карьерой базируется на следующих основных функциях:

     1) самоанализ;

     2 планирование;

     3) самоорганизация; 

     4) саморегулирование; 

     5) самоактивизация; 

     6) самоконтроль,

     Самоуправление  базируется также на основе принятия решений и информационного обеспечения  всего процесса менеджмента. Рассмотрим некоторые из них.

     Планирование включает следующие этапы: целеполагание, анализ внутренней и внешней карьерной среды, определение проблем и выработка решений по их устранению. С постановкой целей карьеры связано решение такого важного для человека вопроса, как призвание, смысл жизни. Жесткой постановке конкретных целей и задач с определением сроков, условий в карьерном целеполагании может предшествовать разработка «мягкого» сценария будущей жизни на основе мечтаний, построения силой воображения образцов удовлетворенной жизни. Далее следует постановка целей, их соотнесение с реальными видами и способами деятельности. Кроме того, цели могут дифференцироваться в зависимости от времени достижения (долго-, средне- и краткосрочные), детализироваться по отдельным направлениям, и в результате получается дерево (или пирамида) целей, в основании которого находятся конкретные задачи.

     Самоорганизация включает построение структуры (создание взаимосвязанных между собой направлений деятельности личности для наиболее эффективного оперативного самоуправления), образа своей жизнедеятельности (режим дня или недели – в соответствии с поставленными целями, своими природными биоритмами, ресурсными возможностями) и рациональное распределение ресурсов. Главными ресурсами человека являются время, здоровье, фокус сознательного внимания и опыт.

     Саморегулирование включает

     Постоянное  отслеживание изменений в себе и  своём окружении с целью своевременного и адекватного реагирования на все  значимые изменения и «возвращение»  в работоспособное состояние  при возникновении отклонений.

     Самоактивизация – это побуждение себя к реализации запланированного. Отчасти данную функцию выполняет образ цели (применительно к карьере менеджера это образ карьеры, карьерограмма). Также само активизации может способствовать успех – достижение и фиксирование промежуточных результатов на пути к основным целям, поощрение себя за успешное выполнение обязательства. Однако, главными движущими побудительными силами являются осознанные человеком потребности, ценности (включая ценности ТИМа – информационного типа) и мотивы карьерного развития.

     Успешное  саморазвитие – условие необходимое, но не достаточное. Другой важно составляющей в успешном развитии карьеры менеджера  можно считать деятельность, направленную на содействие отбора себя средой («выбери меня, выбери меня, птица счастья завтрашнего дня!» J). Т.е. деятельность, называемая «карьерный самомаркетинг».

     Карьерный самомаркетинг – это комплекс мероприятий для создания, поддержания  и укрепления необходимых (выгодных) взаимосвязей в карьерной среде, которые призваны способствовать развитию карьеры менеджера. Это «активное соотнесение своего способа деятельности с потребностями службы, обеспечение ее конкурентоспособности и стимулирование спроса» [8, с.74].

     Цикл  самомаркетинга включает:

• Анализ карьерных возможностей – осуществляется на основе изучения внешней карьерной среды на предмет выявления опасностей и возможностей каждого фактора (на макроуровне – политическая, экономическая, законодательно-правовая и социокультурная ситуация в стране; на микроуровне – организационно-административные, структурные и социально-психологические факторы, а также внеорганизационные факторы – семейное и родственное окружение, друзья и т.д.).
• Изучение карьерного пространства – особенностей должностной, профессиональной, статусной, монетарной составляющей. Методами анализа карьерного пространства могут быть следующие: выяснение традиционных схем продвижения к тем или иным должностям (особенно наивысшей) посредством опроса коллег, непосредственного руководителя, наставника; налаживание контактов с кадровой службой организации. Выявление возможностей своего должностного роста, профессионального совершенствования, восхождения по статусной лестнице или лестнице вознаграждения в процессе трудовой деятельности в организации должно иметь непрерывный характер.
• Отбор целевого окружения – выбор наиболее значимых для развития своей карьеры представителей карьерной среды и определение политики в отношении каждого из них.
• Управление имиджем (важное направление самомаркетинга и самоуправления карьерой в целом – это планирование, организация и контроль за восприятием своего образа в глазах целевой аудитории. В современных реалиях это возможно осуществить на достаточно высоком уровне с помощью имиджмейкеров (специалистов по созданию имиджа конкретного человека, будь то восходящая кинозвезда, политический деятель, бизнесмен или руководитель высшего уровня).
• Разработка комплекса самомаркетинга – включает в себя саморазвитие (формирование необходимых  качеств ),  управление  имиджем и мероприятия по самопрезентации – с целью создания определённого мнения, оценки со стороны представителей карьерной среды.

     Важную  роль при анализе факторов играет организованное в рамках самоменеджмента  информационное обеспечение. В данном случае – это система маркетинговой информации. Основными каналами получения такой информации могут быть: чтение специальной или общей литературы, посещение специализированных выставок, пользование компьютерной сетью ИНТЕРНЕТ (можно изучать спрос и предложение по различным сспециалностям как в нашей стране, так и за рубежом), общение с профессионалами в интересующей и смежных областях (членство в клубах  менеджеров ), собственные исследования на основе блиц-опросов, а также в ходе наблюдения за собой и работой других (в частности, коллег-конкурентов).

     Результатом такого анализа с целью изучения потребностей внутри организационной  и внеорганизационной карьерной  среды (потребностей рынка труда  в  менеджерах  определенной квалификации и специализации, потребностей в специалистах на различных уровнях управленческой иерархии и в горизонтальной распределении должностей [8]) должен стать перечень  качеств  и способностей, «имеющих спрос» на рынке труда, требований целевой должности и т.д. Эта информация служит стартовой площадкой для планирования и реализации действий в рамках самоуправления  карьерой   менеджера .

     Одной из предпосылок к проявлению самомаркетинга как одного из видов маркетинга вообще является отношение к профессиональным  качествам  человека как к товару. Главный принцип маркетинга гласит: «не продавать то, что производится, а производить то, что продаётся». В соответствии с этим принципом  менеджеру  следует ориентироваться на формирование и предложение таких профессиональных и  личностных   качеств , которые востребованы организационной средой. Поэтому нужно выяснить, какие имеются потребности организации, не вполне удовлетворенные, на какие из профессиональных характеристик существует наибольший спрос, чтобы формировать себя в нужном направлении. «Сформировав себя как специалиста с правильным учетом потребностей рынка, вы во многом запрограммируете свой дальнейший успех» [7]. 
 
 

Оглавление 
 

  Оглавление     2

  Введение  3

  Менеджер  4

    Функциями  менеджера (руководителя) являются:  4

  Управление     4

    Иерархия  управления     4

    Структура  и звенья управления 5

  Современный  управляющий   6

    Психологические  качества      6

    Работа  менеджера   7

  Заключение     8

  Список использованной  литературы     9 
 

                                  Введение 

   Давно  известно, что коллектив -  нечто   большее,  чем  просто  логическое

упорядочение  работников, выполняющих  взаимосвязанные  задачи.  Теоретики  и

практики управления поняли, что  организация  является  также  и  социальной

системой,  где   взаимодействуют   отдельные   личности   и   формальные   и

неформальные  группы. И  от  психологического  климата,  от  настроя  каждого

работника зависит  и  производительность  труда,  и  здоровье  работников  и

многое другое.

   При правильной расстановке человеческих  ресурсов  в организации,   при

верной   обработке   конфликтных   ситуаций    возникает    некий    прорыв,

синергетический эффект, когда 2+2 будет 5, а не  4.  Организация  становится

чем-то большим, чем сумма компонентов.

   Эта новая  система становится значительно  устойчивей к воздействиям извне,

но  легко  разрушается,  если  не  поддерживать  это   единство   элементов.

"Организм"  организации   необходимо   снабдить   механизмом,   который   бы

обеспечивал  постоянную  регенерацию  утерянных  целей,  задач  и   функций,

определял бы все  новые и новые ожидания работников. В  управленческой  науке

существуют  довольно совершенные социально-психологические  методы, с  помощью

которых можно  добиться нужного эффекта.

  Под социально-психологическими методами  управления  понимают  конкретные

приемы и  способы  воздействия на  процесс  формирования  и  развития  самого

коллектива  и  отдельных  работников.  Разделяют  два   метода:   социальные

(направленные  на коллектив в  целом),  и  психологические  (направленные  на

отдельные личности внутри коллектива). Эти  методы  подразумевают  внедрение

различных социологических  и психологических процедур в  практику управления.

   Качество  социально-психологического  климата   в  коллективе   определяет

отношение руководителя к обществу в целом, к своей  организации и  к  каждому

человеку в  отдельности. Если в  его  понимании  человек  представляется  как

ресурс, сырьевая и производственная база, то такой  подход не  даст  должного

результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет  или  пересчет

ресурсов для  выполнения конкретной задачи.

   Именно  поэтому и важно  понять  цели,  задачи  и  положение   менеджера  в

организации, а  также и механизмы управления организацией. 

                                  Менеджер 

   Менеджер  –  это  человек,  профессионально   занимающийся  управленческой

деятельностью,  который  повседневно  управляет  функциями  фирмы  с   целью

сохранения  её   основных   пропорций;   это   также   человек,   наделённый

полномочиями  принимать управленческие решения  и осуществлять их  выполнение.

Целью  менеджера  является  обеспечение   стабильной   конкурентоспособности

фирмы. В компании он занимает, по  сути,  положение  человека,  нанятого  на

работу,  выполняющего  кропотливую и методичную  работу,   но   никак   не

владельца, как  некоторые думают. 

Функциями менеджера (руководителя) являются: 

     1. Межличностная роль. Заключается  в том, что  руководитель  выполняет

        роль лидера, то есть он отвечает за  мотивацию,  набор,  подготовку

        работников и т.д. Также менеджер  является  связующим  звеном  между

        своими   работниками.   Главный   руководитель    выполняет    роль

        единоначальника – главного верховного  руководителя.

     2. Информационная роль. Являясь   приёмником  информации,  руководитель

        получает  разнообразную  информацию  и  использует   её   в   целях

        организации.  Эта  роль  также   заключает  в  себе  распространение

        информации среди членов организации

     3. Представительская роль.  Менеджер  представляет  интересы  фирмы   на

        различных мероприятиях,  передает  информацию  об  организации   при

        внешних контактах.

     4. Управленческая роль.   Руководитель  (менеджер)  выступает  в  роли

        предпринимателя, разрабатывает  и контролирует различные проекты   по

        совершению деятельности организации.  Также  он  выступает  в   роли

        человека,  устраняющего  нарушения   в   деятельности   организации.

        Руководитель является распределителем ресурсов своей организации. К

        тому  же  он  является  лицом,   ведущим   переговоры   с   другими

        организациями от имени своей  организации. 

                                 Управление 

   Это процесс  планирования, организации, мотивации и контроля,  необходимый

для  того,  чтобы  сформулировать   и   достичь   целей   организации;   это

деятельность  по согласованию и координации  совместных  действий  участников

организации, а  также  по  приспособлению  внутренней  среды  организации  в

постоянно меняющейся внешней среде. Суть управления  состоит  в  оптимальном

использовании ресурсов (земли, труда, капитала) для  достижения  поставленных

целей. 

Иерархия управления 

   Управление  представляет  собой  реализацию  нескольких   взаимосвязанных

функций: планирование, организация, мотивация сотрудников  и контроль.

      >  Планирование.  Это   процесс   разработки   цели   организации   и

        мероприятий,  направленных  на   достижение   этой   цели.   Бывает

        оперативное и стратегическое  управление.  С  помощью   этой  функции

        определяются цели деятельности  организации,  средства  и  наиболее

        эффективные методы для достижения  этих целей. Важным элементом  этой

        функции  являются  прогнозы  возможных   направлений   развития   и

        стратегические планы. На этом  этапе фирма должна определить,  каких

        реальных результатов она может  добиться,  оценить  свои  сильные   и

        слабые стороны, а  также   состояние  внешней  среды (экономические

        условия  в   данной   стране,   правительственные   акты,   позиции

        профсоюзов,  действия   конкурирующих   организаций,   предпочтения

        потребителей,  общественные  взгляды,  развитие  технологий).   Для

        эффективности планирования оно должно быть  непрерывным,  гибким  и

        альтернативным. Необходимо  иметь   бизнес-план  на  самые  хорошие,

        плохие и средние внешние условия.

      >  Организация.  Это  разделение   задач,   намеченных   в   процессе

        планирования,  между  рабочими  организации,  то  есть   построение

        организационной структуры. Кроме  формирования структуры организации

        эта функция ещё  и  обеспечивает  её  всем  необходимым  (персонал,

        денежные средства, средства производства,  материалы  и  т.д.).  То

        есть  на  этом  этапе  формируются   условия  для  достижения  более

        эффективных результатов.  Если  рассматривать  функцию  организации

        более подробно, можно отметить  следующие её черты:

     1. составление общего перечня работ,  необходимы для работы организации

     2.  выделение  отдельных  видов   работ  в   качестве   самостоятельных

        структурных единиц.

     3. разработка функций и обязанностей  каждой структурной единицы.

     4.  установление   коммуникаций/каналов   между   каждой   структурной

        единицей.

     5. подбор сотрудников и управленцев.

      >  Мотивация.  Это   процесс   стимулирования/пробуждения   людей   и

        коллектива в целом к деятельности для достижения целей организации.

        Выполняя эту  функцию,  руководитель  осуществляет  материальное  и

        моральное   стимулирование   работников,   и    создаёт    наиболее

        благоприятные   условия   для   проявления   их   способностей    и

        профессионального   «роста».   При   хорошей   мотивации   персонал

        организации выполняет свои обязанности  в соответствии с целями этой

        организации и её планами. Процесс  мотивации  предполагает  создание

        для   работников   условия/возможности   для   удовлетворения    их

        потребностей,  при  условии   надлежащего   выполнения   ими   своих

        обязанностей.  Прежде,   чем   мотивировать   персонал   на   более

        эффективную   работу,   руководитель  должен   выяснить   реальные

        потребности  своих   работников.   Стимулы   бывают   двух   типов:

        материальные и моральные.

      > Контроль. Эта  функция  управления  предполагает  оценку  и  анализ

        эффективности работы организации. При помощи контроля  производится

        оценка степени достижения организации  своих  целей,  и  необходимая

        корректировка  намеченных  действий.  Процесс  контроля   включает:

        установление   стандартов.   Измерение   достигнутых   результатов,

        сравнение этих результатов с  планируемыми и, если нужно,  пересмотр

        первоначальных  целей.  Контроль  связывает  воедино  все   функции

        управления,   он   позволяет   выдерживать    нужное    направление

        деятельности организации

и  своевременно  корректировать  неверные

        решения. 

Структура и  звенья управления 

   Крупные  организации нуждаются в выполнении  очень больших объёмов

управленческой  работы. Это требует деления управленческого  труда на

горизонтальный  и вертикальный.

   Горизонтальный  принцип разделения труда –  это расстановка руководителей

во главе  отдельных подразделений, отделов.

   Вертикальный  принцип разделения труда –  это создание иерархии уровней

управления, чтобы  скоординировать горизонтально  разделённую управленческую

работу для  достижения целей организации.

                                  ПРАВЛЕНИЕ 
 
 

                             НАЧАЛЬНИКИ ОТДЕЛОВ 
 
 

  отдел производства | отдел кадров | финансовый отдел  | отдел снабжения |

                                 отдел НИОКР 

   Руководителей  делят на три категории (см. рис.):

     1.  Руководители  низшего  звена.  Это  так  называемые   операционные

        руководители. Самая  многочисленная  категория.  Под  неё  попадают

        начальники участков, прорабы, мастера, заведующие  лабораториями  и

        т.д. Они  осуществляют  контроль  за  выполнением  производственных

        заданий, за использованием ресурсов (сырья, оборудования,  кадров).

        Работа руководителя низшего   звена  является  самой  разнообразной,

        характеризуется частыми переходами  от одного  вида  деятельности  к

        другому. Степень ответственности   руководителей  низшего  звена   не

        очень  высока,  иногда  в   работе  присутствует  значительная  доля

        физического труда.

     2. Руководители среднего звена.  Они контролируют работу  руководителей