Личностные особенности менеджера

План:

Введение

1.Теоритические основы  исследования личностных качеств  эффективного менеджера.

2. Анализ личностных качеств  эффективного менеджера.

3. Совершенствование личностных  качеств эффективного менеджера.

Заключение

Список  литературы

Введение

Актуальность  темы исследования. С учетом требований современного рынка и современных  систем управления менеджер сегодня  должен обладать вполне определенными личными качествами. Современный менеджер во всем мире воспринимается как эффективный, инновационный руководитель = лидер + власть + стиль работы + карьера. Поэтому менеджер должен иметь широкий кругозор и системное нестандартное мышление по вопросам внутренней взаимосвязи, факторов корпорации и их взаимодействие с внешней средой. Он должен иметь высокие общечеловеческие качества и психологические способности, обладать умением идти на разумный и взвешенный риск, уметь осуществлять бизнес-проектирование, разрабатывать, корректировать и осуществлять бизнес-план. Менеджер должен обладать умением осуществлять маркетинговые исследования, прогнозировать развитие организации с учетом потребностей и занятие в нем новых инновационных ниш.

Управление  организацией в наше динамичное время представляет собой сложную работу, которую нельзя выполнить успешно, руководствуясь только простыми, сухими, заученными формулами. Руководитель должен сочетать понимание общих истин    и значимости многочисленности вариаций, благодаря которым ситуации отличаются одна от другой. Руководитель должен понимать и учитывать критические факторы или  составляющие  организации  (внутренние  переменные  факторы),  а также силы,  воздействующие  на  организацию  из  вне (внешние переменные факторы), а также учитывать влияние организации на общество.

На  всех этапах становления общества проблема управления стояла довольно остро. Многие ученые и специалисты пытались ее решить, но их труды, как правило, носили разрозненный характер и не составляли единой, обобщенной теории. И только ближе к концу прошлого века, после окончательной победы промышленной революции, ситуация резко изменилась. Рыночные отношения овладели всеми сферами жизни общества. Как снежная лавина росли крупные фирмы, требовавшие большого числа руководителей высшего и среднего звена, способных принимать грамотные рациональные решения, которые умели бы работать с большими массами людей и были бы свободны в своих поступках. От управляющих требовался высокий профессионализм, компетентность, умение соизмерять свою деятельность с существующими законами. В результате появилась группа людей, специально занимающихся управленческой деятельностью. Этим руководителям уже не нужно было держать своих подчиненных в «ежовых рукавицах». Главной задачей стала кропотливая организация, и каждодневное управление производством в целях обеспечения наибольшей прибыли собственникам фирмы. Этих специалистов стали называть менеджерами.

Анализ  степени изученности выбранной  темы. Развитие творческих возможностей работников, знание и информация как  главный ресурс организации. Определяя главную задачу и особенность новой парадигмы управления, многие авторы ссылаются на мнение П. Друкера. Он считает, что в начале XXI в. главное — «делать знания производительными». Но эта задача была поставлена много раньше, когда в XVII веке Ф. Бэкон сформулировал: «Scentia potencia est». Парадигмы менеджмента в течение XX века стремились воплотить эту максиму в жизнь (деятельность Ф. Тейлора, Г. Форда, Э. Мэйо, Д. Макгрегора, А. Маслоу). Как представляется, знание — это один из ресурсов системы управления, а поэтому целью новой парадигмы служить не может, подобно тому, как цели системы не могут быть подменены целями одного из ее элементов.

В последнее  время активно исследуется проблема личностных особенностей менеджеров, создаются портреты личности успешных менеджеров (Ю.В. Щербатых, М.А. Киселева, Е.И. Остащенко, Е.В. Милькина, В.А. Кондрахин, И.Ю. Кушнарева, Г.С. Дулина, А. Менегетти и др.). Однако работ, посвященных изучению различий менеджеров в зависимости от управления бизнес-системами на разных этапах её развития, не представлено.

Проблема     исследования   обусловлена  наличием   противоречия между   необходимостью  повышения  эффективности  деятельности менеджера и недостаточной теоретической  разработанностью технологии совершенствования его личностных качеств.

Объект  исследования - личность менеджера.

Предмет исследования - личностные качества менеджера.

Цель  исследования - рассмотреть и охарактеризовать личностные качества эффективного менеджера.

Исходя  из цели, я поставила следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические подходы к и следованию личностных качеств менеджера.
2. Выявить особенности личностного развития эффективного менеджера.
3. Определить пути совершенствования личностных качеств эффективного менеджера.

Теоретико-методологические основы исследования представлены теориями менеджмента Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, Л. Алена, Э. Брега, Г. Гантта, Л. Гьюлика, Дж. Муки, С. Томпсона, Л. Урвика, К. Шелтона и др.

В работе использовались методы сравнения, обобщения, анализа, структуризации и обобщения. Эмпирическую базу исследования составили справочно-аналитические материалы по психологии менеджмента.

1. Теоретические основы исследования личностных качеств эффективного менеджера

В переводе с английского «manager» - управляющий, руководитель. Деятельность менеджера - управленческая. Успешность исполнения обязанностей во многом зависит от личностных особенностей человека. Относительно профессионально важных качеств менеджера высказано достаточно много разнообразных точек зрения.

Важными личностными качествами эффективного менеджера, по нению И.П. Марченко, выступают: развитый мотив достижения успеха и высокая самооценка; развитые организаторские способности; обладание многомерным экономико-управленческим мышлением; стрессоустойчивость, высокая работоспособность; готовность к риску1.

Анализируя  деятельность российских и зарубежных предпринимателей, Ю.В. Щербатых выделяет пять наиболее важных, на его взгляд, личностных качеств: самостоятельность, амбициозность, настойчивость, трудолюбие и стойкость 2.

В большинстве профессий с повышенными требованиями к людям имеются свои собственные «нужные» личностные характеристики, которые наряду с профессиональными навыками обеспечивают успех. Управленческая деятельность, как и любая иная деятельность, может характеризоваться разным уровнем ее качественных параметров, выполняться с большей или меньшей эффективностью, что определяется многими факторами, но в первую очередь зависит от тех личностных и профессиональных качеств руководителя, необходимость в которых определяется содержанием и характером управленческой деятельности.

Пути  преодоления конфликта личных качеств  человека и требований профессиональной деятельности, достижения соответствия между ними весьма разнообразны. Это и профессиональный отбор, и подбор людей на рабочие посты, и подбор профессии для определенного человека, обучение, формирование профессионально важных качеств, изменение средств и условий труда, формирование индивидуального стиля деятельности и т.д.

Карпов  А.В. к главным факторам успешности профессиональной деятельности управленца относит такие характеристики, которые обозначает

 «гтва эффективного менеджера

понятием  менеджерских характеристик и подразделяет их на две группы: 1) общесоциальные, так называемые биографические характеристики, свойственные «эффективному руководителю» (социально-статусные, культурно-образовательные, половозрастные и др.), и 2) собственно личностные свойства «успешного руководителя» 3.

Для описания совокупности индивидуальных качеств человека, включая и психологические, которые могут в большей или меньшей степени соответствовать требованиями профессии, ученые используют следующие понятия. Левитов Н.Д., Гуревич К.М., Климов Е.А., Носкова О.Г., Кулагин Б.В., Пряжников Н.С. говорят о «профессиональной пригодности», Иванова Е.М. Шадриков В.Д., - о системе «профессионально важных качеств», Дмитриева М.А. свидетельствует о «профессионально значимых свойствах», Кудрявцев Т.В., Сухарев А.В., Сериков В.В., Базаров Т.Ю., Аксенова Е.А. отмечают наличие «готовности к труду (профессиональной деятельности)», Ильин С.С., - «психологической готовности к управленческим профессиям». Личностные переменные, как показывают многие авторы, оказываются более надежными предикторами эффективного руководства, чем, например, показатели когнитивных способностей, установок или демографические характеристики. Не только эффективность, но даже сам а возможность реализации управленческих функций зависит от того, обладает или нет человек такого рода личностными особенностями. В связи с этим определение личностных предпосылок, детерминирующих успешность профессиональной деятельности руководителя играет особую роль при осуществлении управленческой деятельности.

Вместе  с тем в основном из-за сложности  и многоплановости управленческой деятельности эта проблема остается в настоящее время все еще недостаточно изученной, а вопрос о составе и структуре личностных детерминант успешности руководителя в должной мере не решенным. Противоречивость и разноголосица среди психологов лишь подчеркивает актуальность выявления необходимых личностных особенностей, благодаря которым обеспечивается успешность профессиональной деятельности руководителя.

Практическая  значимость этого вопроса очевидна и связана с тем, что только на основе его решения возможна разработка научно обоснованных и конструктивных процедур отбора управленцев, их оценка, распределение по рабочим постам в соответствии с индивидуально-психологическими особенностями и возможностями.

Кажется очевидным, что для определенных типов личности могут подходить определенные  виды  профессий. Существует множество разработанных специалистами профессиограмм, определяющих соответствие комплексов индивидуальных свойств требованиям профессии. Так, независимость, настойчивость и самодостаточность оказываются важными качествами для исследователя, а склонность к порядку и надежность важны    для  бухгалтера. С другой стороны, как показывает ряд исследований, внутри каждой профессии  специалист стремится к  выполнению  определенных функций,  обусловленных личностной  предрасположенностью  к  выбору поведенческой   роли - организатор или исполнитель, инициатор или последователь, формальный или неформальный лидер, «консультант» или «потребитель». Несовместимость    выбранной (или освоенной под    давлением обстоятельств) профессии с личностными качествами (например, руководитель с зависимым, симбиотическим характером) приводит к неудовлетворенности свой профессиональной деятельностью и общей неудовлетворенности жизнью в целом.

Согласно пятифакторной модели («большая пятерка»), индивиды с высокими оценками по экстраверсии должны чаще предпочитать и успешнее действовать в социальных и предпринимательских профессиях по сравнению с интровертами. Экстраверты любят уклоняться и отвлекаться от рабочей рутины, интроверты же гораздо меньше нуждаются в новизне и разнообразии. Если взять другой пример, то люди, имеющие высокие оценки по открытости, должны чаще предпочитать и успешнее действовать на художественном и исследовательском поприщах, чем люди с меньшей открытостью. Так как профессии художников и исследователей требуют творчества и независимого мышления, то они больше подойдут индивидам с высокими оценками по открытости опыту.

Разумеется, можно выделить некоторые личностные качества, отличающие наиболее эффективных  руководителей. Проведенное в двух больших американских компаниях обследование (на основе использования FFM) руководителей показало, что наиболее быстро продвигались по служебной лестнице лидеры с высокими показателями артикулированное™ и активности, упорно работающие и ответственные, независимые и самодостаточные. Личностными чертами, позволяющими сделать прогноз о продвижении вверх по служебной лестнице, оказались ориентация на успех и готовность принимать решения, внутренние нормативы, устойчивость к стрессу и толерантность к неопределенности, шкала интересов. Не менее интересны данные о неуспешных руководителях, демонстрирующих низкую эффективность работающих под их началом команд. Личность неуспешных лидеров также имеет   отличительные признаки,

Проблема  деловых и личностных качеств, составляющих психологический портрет успешных руководителей, исследуется зарубежными и российскими учеными в контексте рассмотрения важнейших личностных предпосылок успешного предпринимательства и управления. По результатам Стогдилла Р. важнейшими качествами руководителя являются: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость 4. Борисова Е.М. констатировала, что умение сохранять самообладание в стрессовой ситуации, активность, умение сохранять высокую работоспособность при наличии помех являются оптимальными детерминантами профессиональной успешности руководителя 5. Шмелев А.Г. среди базовых качеств успешного руководителя выделял интеллект, активность, энергию. Важными качествами российского топ-менеджера, по результатам исследований Чириковой А.Е., выступают репутация, умение создать хорошую команду, умение брать на себя ответственность, менеджерский профессионализм и универсальность. Ильиным С.С. среди личностных особенностей были выделены следующие: доминантность (умение влиять на других людей, «воодушевлять подчиненных»), уверенность в себе, настойчивость и умение убеждать, сдержанность, умение не терять самообладания в экстремальной ситуации, способность не преувеличивать трудности и препятствия на пути достижения целей, деловая направленность, стремление брать ответственность на себя.

Исследуя  становление качеств личности менеджера, Е.В. Милькина показала, что у студентов-менеджеров и руководителей не наблюдается резких качественных изменений личности в процессе профессиональной подготовки, соответственно и в дальнейшей профессиональной деятельности менеджер управляет системой, основываясь не только на полученных знаниях и навыках, но в большей степени на базовых

личностных  характеристиках.

Французский писатель Жан де Лабрюйер (1645-1696) в своей книге «Характеры, или нравы нашего века» отмечал: «Кто не умеет с толком употреблять свое время, тот первый жалуется на его нехватку, ... ему некогда ни заниматься делом, ни предаваться удовольствиям. Любой министр, как бы он не был занят, каждый день теряет впустую, по крайне мере, часа два, а сколько это составит за целую жизнь. Люд более низкого звания берегут свое время еще меньше. Какое безмерное и повседневное расточительство того, что так драгоценно и чего нам вечно не хватает» 6.

По  данным компании «Esselte Leitz», немецкие менеджеры проводят на работе 70 часов в неделю, английские - 60, американские - 55 французские - 56, шведские - 54. 23% немецких менеджеров работают по 80 часов в неделю, 24% - по 100. Для 75% менеджере рабочая неделя превратилась в семидневку.

По  определению Стивена Кови можно  выделить четыре этапа развития теоретических  изысканий и практических разработок в области управления личным временем. При рассмотрении этих этапов необходимо учитывать, что каждый последующий из них не отвергает предыдущий, а вбирал его в себя.

Вывод: Из приведенного анализа литературных источников видно, что проблема изучения личностных свойств менеджеров довольно сложи и многогранна, в рамках одного исследования весьма трудно учесть все её особенности.

2. Анализ личностных качеств эффективного менеджера

Формирование  качеств сильной личности является одним из обязательных условий работы руководителя над собой. Как же соотнося между собой понятия «сильная личность» и «сильный руководитель»? Можно быть сильной личностью и при этом не быть сильным руководителем, хотя сильные руководители, как правило, являются сильными личностями. Нам представляете что процесс подготовки специалистов по управлению должен формировать у будущих менеджеров профессиональные знания, умения, навык! коммуникативные и организаторские способности, и целый ряд личностных качеств, необходимых для эффективной работы, а также социально психологическую готовность к будущей управленческой деятельности.

Из  множества личностных качеств руководителя, влияющих на эффективность управления, наиболее существенными являются следующие:

1. Доминантность. Во-первых, для влияния на окружающих недостаточно опоры только на властные, должностные полномочия, т.е. на формальный авторитет. Известно, что если подчиненные действуют, следуя только правилам и требованиям, установленным руководителем, они используют не более 65% своих возможностей и иногда выполняют свои обязанности удовлетворительно, просто чтобы удержаться на работе. Так что влияние руководителя, основанное только на средствах формально-организационного характера, должно обязательно подпитываться влиянием неформальным. Во-вторых, неформальное влияние дает нужный эффект только тогда, когда оно находит внутренний отклик, некую форму обратной связи. Без позитивной ответной реакции стремление руководителя доминировать будет выглядеть как примитивная претензия на власть.
2. Уверенность в себе. Уверенный в себе руководитель обеспечивает определенный психологический комфорт и повышает мотивацию подчиненных к работе. Следует отметить два важных обстоятельства. Во-первых, существует разница между уверенностью в себе и самоуверенностью. Это различие легко уловимо, но трудно преодолимо. Уверенный в себе человек исходит из реалистичных представлений о своих возможностях, достоинствах и недостатках, не преуменьшая и не преувеличивая их, т.е. у него сформирована адекватная самооценка. Во-вторых, известно, что подчиненные очень хорошо чувствуют состояние руководителя, а значит, как бы ни складывались обстоятельства, следует хотя бы внешне держать себя спокойно и уверенно.
3. Эмоциональная уравновешенность. Во-первых, неконтролируемые эмоции (даже положительные) неблагоприятно влияют на

психологический климат в коллективе. Поэтому руководитель должен поддерживать со всеми сотрудниками ровные, уважительные деловые отношения, независимо от личных симпатий и антипатий. Во-вторых, руководитель - это такой же человек, как и все другие: он может предаваться раздражению, негодованию, унынию и т.д. Постоянное подавление негативных эмоций, их сдерживание в рабочей обстановке может привести к неврозам. Поэтому руководителю исключительно важно найти средства эмоционально-психологической разгрузки (занятия спортом, встречи с друзьями, хобби и т.д.).

4. Стрессоустойчивость. Стресс - это общая защитная реакция организма на окружающие воздействия, нарушающие его гомеостаз; это состояние напряжения (как физиологического, так и эмоционально-психологического), активизирующее усилия человека для достижения целей. Проблема заключается в том, что уровень напряжения, благоприятный для одного человека, оказывается непереносимым для другого. Стресс связан с любой сферой жизнедеятельности человека. Значительная часть причин, вызывающих стрессовые состояния человека, связана с его профессиональной деятельностью. Основные из них - это страх не справиться с работой, допустить ошибку, быть обойденным другими, потерять  работу, потерять собственное «Я».
5. Креативность. Это способность человека к творческому решению задач, очень важная черта личности, особенно существенная для инновационной деятельности. Применительно к управленческой деятельности креативность может рассматриваться как способность руководителя видеть элементы новизны, творчества в деятельности подчиненных и поддерживать их. Проявить творческий подход к делу человеку мешают некоторые препятствия: слабое стремление к новому, недостаточное использование своих возможностей, излишняя напряженность, излишняя серьезность; плохая методология.

Осуществление эффективной   деятельности менеджера невозможно без творческого подхода к  своей работе. Рассмотрим некоторые принципы творческого отношения к профессии:

• Уметь отличать главное от второстепенного - как в отношении к делу, так и во взаимодействии с людьми.
• Знать меру воздействия на события.
• Умение подходить к проблеме с разных сторон.
• Готовность к неожиданным событиям.
• Умение извлекать положительный опыт из происходящего.

6. Стремление к достижениям и предприимчивость. Без этих качеств невозможно представить себе эффективного руководителя. В стремлении человека к достижениям отражается одна из фундаментальных потребностей - потребность в самореализации. Руководители, обладающие этими чертами, имеют ряд особенностей. Во-первых, они предпочитают ситуации, в которых можно брать на себя ответственность за решение проблемы. Во-вторых, они не склонны подвергать себя слишком большому риску и ставят пред собой реальные цели. В-третьих, стремящиеся к достижениям люди всегда заинтересованы в наличии обратной связи - информации о том, насколько успешно они справляются с  заданием.
7. Ответственность и надежность. В современном менеджменте эти качества личности являются своеобразной «визитной карточкой» и фирмы, и самого руководителя. Для фирмы, дорожащей своей репутаций, совершенно очевидно, что обязательства должны быть выполнены, даже если это принесет убытки. Можно смело утверждать, что будущее за теми компаниями и руководителями, девиз которых - отличное качество, надежность исполнения и верность в отношениях с клиентами. Достоинство и ответственность - это больше, чем просто деловая этика. Каждый руководитель должен точно знать, за какую работу и по каким критериям он несет абсолютную ответственность. Эта ответственность никогда и ни при каких обстоятельствах не может быть передана кому-то другому. Отсюда и достоинство, ведь оно определяется наличием постоянной ответственности.
8. Независимость. Это готовность руководителя самостоятельно принимать решения и нести ответственность за них. Чем более независимым является руководитель, чем самостоятельнее он себя ведет, тем ценнее и полезнее для него прислушиваться к мнению коллег, если в них содержится рациональное зерно. Следует отметить, что выдающиеся предприниматели поощряют инакомыслие в своих компаниях. Это важно со всех точек зрения, ведь единомышленники - это не те, кто думает одинаково, а те, кто думает об одном и том же. Сильный, самостоятельный руководитель может позволить себе иметь среди своих подчиненных инакомыслящих людей. Опираться можно только на то, что оказывает сопротивление.
9. Коммуникабельность. По данным некоторых исследований, менеджер затрачивает на общение более трех четвертей своего рабочего времени. Без общительности невозможно такое основополагающее качество, как умение строить отношения с людьми. Коммуникабельность - качество не

врожденное, его можно развивать. Развитие коммуникативных  навыков - важнейшая часть самосовершенствования  и саморазвития менеджера. К вышеперечисленным качествам личности можно добавить еще ряд черт, присущих «сильному» руководителю:

1. Высокая устойчивость к фрустрации (эмоциональному состоянию угнетенности, подавленности и опустошения, возникающему при столкновении 
   с препятствиями, кажущимися непреодолимыми).
2. Способность отказаться от своей точки зрения, если подчиненные докажут, что она не оптимальна.
3. Способность обсуждать свои качества, принимать критику, при этом сохраняя уверенность в себе.
4. Способность выдержанно принимать и победы и поражения.
5. Способность проигрывать без чувства поражения, немедленно принимаясь за новые проблемы.
6. Энергичность, высокий уровень усилий.
7. Компетентность в вопросах управления.
8. Умение управлять, организовывать депо.
9. Умение вызвать расположение к себе.
10. Способность видеть изменения внутри организации и вне ее.
11. Готовность к изменениям и к их немедленному осущ<span class="dash041e_0431_044b_0447_