Лидерлік теорияға түсінік

               Жоспар:

Кіріспе.

    а)  Лидерлік теорияға түсінік

Негізгі бөлім.

    б) Лидерліктің динамикасы-лидерлік типтері

     в) Лидердің пайда болуы туралы теориялар  .

 Қорытынды.

Қолданылған әдебиеттер.

Лидерлік-топ ішінде ғана болатын феномен топтың бірігуінің, топтың мақсаттарға жетуінің маңызды факторы. Бұл шағын әлеуметтік топты ұйымдастыру және басқару пройесі. Топты басқарудағы кемшіліктер болуынан болуынан да туындайды. Ұжымда лидер мен басшы-бір адам. Лидер топ үшін маңызды жағдайда топтың ұйымдастырылуын, мақсатына жетуін қамтамасыз ететін, ресми емес басшының орнына кездейсоқ келетін топ мүшесі:

1) Лидерді ешкім сайламайды;

2) Лидерді, ол ресми  емес басшы болғандықтан, топтың  нормалары және құндылықтарымен теңестіреді.

3)  Лидер топ үшін маңызды жағдайда өзін танытады.

Лидерлік-объективті (нақты  жағдайдағы топтың қажет, мақсаттары) және субъективті (топтық әрекетті ұйымдастырушының жеке-дара ерекшеліктері) факторлардың қатарынан әсер ету нәтижесі.

Лидер болу үшін адамның жеке дара ерекшеліктері: инициативтілік, белсенділік, ұйымдастыру қабілеті, топтық мақсаттарға жетуге ұмтылысы, топтың қал-жағдайы туралы хабардар болу, тіл табыса алушылық, тартымдылық, беделділік.

Лидерліктің динамикасы-лидерлік типтері мен аймағының өзгеруі. Микроортада (шағын топта) лидерлік тұрақсыз. Лидер ауысып отырады. Себебі,

оның топтың ноптың нормаларына  сай келмеуі-тым авторитарлы болуы  және топтың міндеттерін шеш алмауы.

Лидердің пайда болуы  туралы теориялар:

1) теория черт-харизматикалық ұлы адамдар теориясы (19 ғ. соңы-20ғ. басы). Харизма-құт бірақ қасиеттері көп. Лидер-белгілі туа біткен қасиеттері бар адам;

2) ситуациялық даму теориясы. Лидер жағдайға байланысты. әр жағдайларда осы жағдайларға тиімді қасиеттері бар адам лидер боп орын алады. әр жағдайдың өзінің лидері бар;

3) лидерліктің синтездік  теориялары. Лидерлік-топтағы тұлғааралық  қатынас оранту процесі. Лидер-осы  процесті басқаратын субъект.  Лидерлікті зерттеу үшін, топ  мақсаты мен міндеттерін және  лидердің жеке ерекшеліктерін білу, топтың өмір сүру ұзақтығын да ескеру керек. Лидердің топтың басқа мүшелерімен салыстырғандағы айырмашылық-оның белгілі ерекшеліктерінің бар болуында емес, оның күшті әсер ету қабілетінде.

Лидерлік стильдері:  Лидерлік стильді анықтауға байланысты алғашқы экспериментті жүргізген К. Левин (11-12 жастағы ұлдарды 3 топқа бөліп, олар үлкендердің басқаруымен маска жасады. Үлкендер-

арасында шиеленіс пайда  болса, мақсатты бір бөлімшеге ғана емес, барлық бөлімшелер  алдына қоя  білу керек.

- марапттау жүйелерінің қолданылуы әдісі. Адамдардың қылықтарына, іс-әрекеттеріне марапаттау әдістері  арқылы әсер ету қайшылықтарды  басқару әдісі  ретінде қарастырылады. Марапаттау жалпы ұйымдық мақсатқа жетуге, оның ішінде адамдар  өздерін қалай ұстауларына, әрекет жасауына бағыт беріп отырады. Лидерлік проблемасы жүз жылдан бері көптеген ғалымдармен қарастырылып келеді. Бұл шынымен де тәртіп аралық болды, бірақ психологтарға маңыздысы болып ол сандық қарым – қатынасы (теория саны бойынша эксперименттері, жариялауы, зерттеу орталықтары) және проблеманы құруы жатады. Зерттеушілердің қызығушылығы заңды, яғни адам қоғамында әр түрлі топтар бар, міндетті атрибуты болып дамудың белгілі бір деңгейінде лидерлікке жылжуы болып табылады. Лидерлікті оқыту тарихында көптеген бағыттар (70 жылдан бастап 20ғасырға дейінгі) біз бәсекелестік деп атаған басымдық моделі құрылды. 19 ғасырда "батырлық" бағыты «теория белгісі», ситуациялық және синтетикалық бағыттар, лидерлік тиімділігінің фидлерлік шынайы модельді және Хаузаның мақсаттық теориясы, огайлық университетінің транзактті бағыты және тағы басқа. Тек 20 ғасырдың соңғы жылдарында гуманистикалық бағыттың теориясы пайда болды (трансформациялық бағыт, харизматикалық бағыт, лидерлік, супер – лидерлік және тағы басқа). Олар ұжымдық деп аталған лидерлік модель құрыла бастады.(отандық психологтар лидерлікті дәл осы ұстаныммен қарастырады)        

 Лидерліктің теориялық  тендерінің арасында (салыстырып  қарағанда жақында пайда болған  немесе фактор ерте лидерлік  психологиясында тіпті де есепке алынбайды) бәсекелестікке жыныстық факторының басымдылығы деп есептелінгенін жатқызуға болады.(тендерлік тасқынның теориясы, лидерлерді тендерлік талдау, токомазин концепциясы) және сонымен қатар лидерлік ұстанымды тең бағалы және жыныс ақпараттық өңдеу концепциясы, әлеуметтік рөлдік теория. Лидерліктің жынысына мән бермейтін, басым фактор лидерлік ұстанымындағы ұжымды теория деп есептеуге болады. (ситуациялық – лауазымдық бағыт, статустық теория LMX моделі, Leader-member evchange – ауысым, «лидерлік - ізбасар», және сонымен бірге Ц.Шнейранның модификациялық моделі ) [3,49б]        

 Сократтың  өзі кітаптар жазған жоқ, бірақ оның шеңберіндегі екі ғалым Ксенофонт және Платон бір – бірінен тәуелсіз былай есептейді, яғни олардың қарастыруы бойынша кім негізгі жағдайда не істеу керектігін білсе, соған лидерлік келеді деген. Адамдар кімде – кім не істеу керектігін білсе, сол адамға үлкен дайындықпен бағынады. Ксенофонттың өзінің тәжірибесінде оның басқа генералдарды бақылауы бойынша жақсы лидер бағыт береді, үлгі көрсетеді және басқалармен қауіпті де қиындықты да тең бөледі. Лидер – ер не әйел болсын ол танымдылықты қумай құрметке жете білу керек.        

 Басқару – ұйымдастырушылық, жоспарлау, бақылау және лидерлік  арасында айырмашылық бар. Жақсы  лидер осы заттардың барлығын орындай біледі, бірақ олардың шеңберінен шығып кетеді, себебі ол қойылған тапсырманы орындауда басқа адамдардың қолдауына толықтай энтузиазмды қалай жеңіп алу керек құпиясын біледі.         

 «Онжылдық» бағыт  лидерліктің басқаша маңызды  принципін илюстацциялайды, ол адамдарды жігерлендіру, ынталандыру. Кім өзінің  артына ерітіп, жағдайын көтеретін болса, бастағанын аяқтауына батылдығын күшейтеді. Ксенофонттың сөзі және ісі  гректерге сенімділік пен табандылықты тудырды.        

 «Лидер» ағылшын сөзінің түп негізі – жол, қатынас немесе кеменің теңіздегі бағыты түсінігін береді. Бұл сөз жолға деген әрекетінің қатынасын білдіреді. Егер сіздің ұйымыңыз бір орында тұрса онда сізге лидер қажеттілігіне қарағанда бір басшы да жеткілікті болады.        

 Лидер сөзбе – сөз мағынада  әрқашанда алда жүретін адам  емес. Лидерлік команданың бірлігі  сақталатындай және бірлескен  іс – әрекет кезінде әрбір  бағынушыға қамқор көрсететін  жол көрсетуін күтеді.        

 Осы  үш шеңбер кез – келген адам ұжымында болады, олар:

-         адамдар өздерінің бірлескен тапсырмасын орындау кезінде олар қайда жылжуын білу керек;

-         олар біріккен командада болу керек;

-         әрбір индивид қанағаттандыруды талап ететін адалдық және жеке қызығушылықтарға ие болу керек;

Лидер бұйрық беру керек, бірақ олар дұрыс болуы қажет. Бұл туғаннан немесе  жағымды пайда болған және анық ойлаудың қабілетінен пайда болған және дұрыс шешімдерді қабылдау үшін практикалық ойлаудың қабілетін талап етеді. Бұл сөзді гректер Phronesis, яғни практикалық парасаттылықты немесе дұрыс мағынаны білдіреді. [4,63б]

Лидерге қауіптілік бұл – өзіндік сенімділікке, жоғары шекке ұмтылу болып табылады. Өзіндік артықшылық сезімнің шектен тыс болуы, сонымен қатар жиі  өзіндік дұрыстығын сөзсіз сендіруі, биліктік қылықтар және деспотизмдегі бейімділік жатады. Жоғары ұстауға қарсы күш - ол келісу.

Лао –  цзы оқуымен қарайтын болсақ лидерлік табиғатпен гармониялас болуы керек. Жағдайды жар салуға болмайды, оны  шынайы жолмен жүруіне рұқсат ету  керек. Лидерлік ол – сіздің ішкі дүниеңізде өмір сүреді. Оны көрсетілім үшін емес, намыссыз, артық күмәнсіз көрсетіңіз. Бұндай лидердің айырықшаланатын белгісі, ол тыңдай және үндемей білу керектігінде. Жақсы сөйлей алатын адам ол үндемеуді жөн көрген адам. Жақсы басшы бола алмайды, егер де ол алдымен бағынуды білмесе және лидер соңғы жоспарда қалып адамдар осы тапсырманы өзіміз орындадық дейтін болса, онда ол әрқашанда алда деген сөз. «Бірақ дегенмен екеуміздің арамызда айырмашшылық бар» деп толықтай айтуы мүмкін, егер де олар осы жайлы ойлауға уақыты болса. Г.К.Честертон айтқандай «қарапайым адам» әрқашанда сенімді болат. [4,85б]

Ақпаратты жеткізетін лидер тек жай сөйлей білу ғана емес, өзінің сөздерімен адамдарда  этузиазмды тудыру керек. Ол өзінің жеке энергиясын жеткізу емес, соларда жасырын жатқанды шығару керек.

Слим  және Монтогерм де ірі көп ұлттық ұйымның стратегиялық лидері болды, олардың екеуі де бағынушылармен қарым – қатынасына үлкен мән  берді. Дегенмен екеуінің біреуі де табиғатынан  харизматикалық лидер болған жоқ, олар тек ақпаратты бере отыра шабыттандыратын өнерге ие болды.

Ұйымдағы  жақсы байланыстың нәтижесі не ол вертикальды не ол горизонтальды  болсын – ол жалпы тапсырмаларды  орындаудағы әрбір адамның өзін маңызды деп сезінуінде.

Адамға  басқаларды таң қалдыру қалауы тән, жиі бұл өмірге лидерді тудыратын «үлкен» жасырын. Ұлы лидер қарапайым адамдардан керемет жұмысқа жетуіне қабілетті. Ұлы лидерлер адамдармен қиындықты бөлісе отырып оларға жеке мысал болуға рухтандырады.

Бағынушыларынан қай уақытта кеңес сұрау керектігін және қайсысы маңыздырақ оны қай уақытта пайдалану керектігін, сонымен қатар олардың ынтасын бағалауды тек нағыз лидерлер білет. Айрықша жағдайлар – бұл лидерлерді тексеру болып табылады. Нағыз лидерлер өздерінің шешімдерінің бағынушыларымен бөліседі. Күшті лидерлер сыни жағдайларда батылдықты, шыдамдылықты, басқаларына деген қамқоршылықты көрсетеді.

Әйел – лидерлер жұмысында ерлермен бірге салыстыратын критерилертұрады, соның ішінде: әрбір мүшесінің толықтай берілуіне жетті ме және біріккен команданы құруға қабілетті ме, өзінің ұйымына деген қойылған мақсатқа жете алуға жұмыс жасайды ма деген критерилер бар. Бұндай талаптарды өте әртүрлі мінезге немесе темпераментке ие лидерлер толықтай қанағаттандыруы мүмкін. Дегенмен таза әйелдік немесе таза ерлердің лидерлік сапасы жоқ. Қоғам алдына қойылатын бір мақсат ол әйелдер көп саны өндірістік, сауда – саттық және қызмет көрсету сферасында командалық жауапкершіліктік ұстанымды алу керек. [5,58б]

Тарихта нағыз лидер болып қалу үшін мына үш шартпен сәйкес келу керек: ұлы мемлекетті басқару керек, лидерге үлкен қажеттілікке ие болу керек, лидерге тырысатын адам лидерліктің аса көрнекті қабілеттеріне ие болу керек.

Жеке ерекшеленуімен алда жүретін  мемлекеттің және мәдениеттің лидерліктің әр түрлі стилі бар. Олардың әрқайсысы адамдар жүруге қажет тиімді курс беруге көмектеседі. Мысалы, Аврамм Линкольм және Шарл де Голлдің өмірінен мынаны көруге болады, яғни ұлы лидер ол оның алатын жоғарғы дәрежесіне сәйкес жанның кеңдігіне және игіліктігіне байланысты.

Лидерліктің фатальды (жазмыштық) теріс  бағыты да кездеседі. Бұған мысал  Гитлерді айтуға болады. Бұндай лидер  жоғары біліммен ерекшеленбейтін және адамдарды қорқыту көмегімен  басқаратын түпсіз коррупцияға жеткізетін және болуы сөзсіз катастрофаға жеткізеді. Бұндай лидерлер соңында өзінің бағынушыларының және азаматтарының толықтай сеніммен айырылып берілген фанаттық шәкірттерінің қысқаруымен шектеледі. Мысалы, Ганди лидерге маңызды адамдармен байланысты жоғалтпауды және өзінің кең рухын бейнелеуді еске түсіреді. Адамдармен өзімен тең түрде қарау мағынасындағы келісу – бұл ұлы лидердің ажыратылмайтын сапасы болып табылады. [6,68б]

Нельсон Мондел бүткіл әлемге күштің рухы лидерге қиыншылықты басынан  кешіруге, дұшпанды берік досқа айналдырып және кекті және оңбаған қылықты жоқтырмауды көрсетті. Бұл да ұлттық көңіл – күйді өзгертуі мүмкін.

Лидер сыйластықты жеңіп алу  үшін басқа команда мүшелерінің  өзімен бірге тең дәрежеде білімнің беделдігіне және индивидуалдылығына сүйене отыра, өзімен бірге тең дәрежеде қоя білу керек. Бұндай ұстаным өзіне деген үлкен сенімділікті талап етеді, егер де ол болса олда адамдар осы жақында сезінетін болады. Сонымен қатар лидер оларға жол көрсетіп, бұйрық бере алады ма? және оларды жетектей алады ма соны түсінеді. Лидерлік командалық, оперативтік, стратегиялық, ұлттық, бүткіл әлемдік болып әр түрлі деңгейде орындалады.  

« Смит – тұлғаның лидер емес » -  деп бір менеджер өзінің мінездемесінде оқыды. Басқаруды белгілі бір табиғи қабілеттлігі бар, ал олар өздері жобалауына қарағанда адамдарды өте жиі кездеседі, оны әрбір адам дамытуы мүмкін.          

 Сонымен қатар өзінің  және қарама – қарсы жыныстағы  зерттелінушілердің мінез – құлығына  тоқталатын болсақ, бұл проблема  екі аспектіге ие: а) жұмыстың нәтижесі  (топтар жынысы бойынша араласқан және бір түрлерді салыстыру) және б) келіссөз кезінде вербальды және вербальды емес мінез – құлық (зерттелінушілердің өзінің және қарсы жыныстағылармен салыстыру).         

 Гендерлік стереотип  жұмыс кезінде өзінің жынысындағы қатысушылармен өнімділігі жоғары, дегенмен негізгі стереотип өте анық құрылмаған және таралмаған. (Powell G.N.1990).        

 Бұл жоспарда біз  балаларды қарастырмаймыз, тек ересектерді  Мартим Хорнердің негізінде ер  – студенттерді оның құрдастарын бақылау негізінде жақсы жұмыс жасаған, ал әйелдерге бұндай бақылау әсер еткен жоқ. ( Horner M.S.1987).         

 Венд Вудтің жүргізген  52 лабораториялық зерттеу метаанализінде  таза әйелдердікіне қарағанда  таза ер топтар саны бойынша  өнімдірек болғаны анықталды. (Wood W.1987).        

 Әйелдер тағы осындай  араласқан топтардағы жыныстарды  салыстырғанда өте әлеуметтік  эмоционалды мінез – құлықты  көрсетті.        

 Басқа негіздер  бойынша Батыста адам топта өзінің күшін бәсеңдетеді, бұл феномен «әлеуметтік әрекетсіздік» деп аталған және әр түрлі қатысушылармен және әр түрлі тапсырмаларды (физикалық, перцептивтік, бағалайтын) көп санын шешу негізінде көрсетілген және сонымен қатар әйелдер ерлерге қарағанда топта күштің бәсеңдеуіне аз бейімді болды. (Cross S.E.,Madson L.,1997).         

 Мінез – құлықтың  әр түрлі параметрлері, соның  ішінде жұмыстың өнімділігі лидерлер  жыныстың қандай түрімен жұмыс  жасайды соған байланысты, яғни  топ мүшесіндегі ерлер мен  әйелдердің өзара қарым – қатынасымен.         

 Гендерлік стереотип (лидерлерге қатысты) бір жыныстағы топты мақұлдайды, яғни лидерге бір түрдегі топпен өзінің жынысының өкілімен жұмыс жасаған ыңғайлы және қолайлы, дегенмен бұл стереотип әліде анық қалыптаспаған және таралмаған.         

 Арлин  Эскилсон  және  Мэри Виллидің классикалық эксперементінде 144 студент қатысып, әрбіреуіне 3 адамнан 48 топқа бөлінген. Топ 5 квадрат формасы бойынша 17 әр түрлі фигураның орналасу тапсырмасын шешті. Лидердің мінез – құлығы Р.Бейлздің бақылау схемасының көмегімен қарастырылды, лидер өзінің рөліне кездейсоқ эксперементатор болып тағайындалды және топтық тапсырманы өзінің жеке өніміне салуда өзінің статусымен жетті.        

 Нәтижесінде ерлер  мен әйелдер өздерінің және  қарама – қарсы жыныстағылардың  болуында өздерін әр түрлі  ұстады.         

 Ерлік мінез –  құлық келесі схема бойынша  орындалды:

Ø    егер де топта 3 ер адам болса (ер – лидерлік бір жыныстағы топ), онда олар құрастыру тапсырмаларына бағытталып  бірге серіктес болды, яғни ол екі еркек әйел – лидердің («сәйкес келмейтін» олардың ойы бойынша) көмегінсіз тапсырманы шешуге тырысты; еркек лидер және еркек шәкірті проблеманы өзінің ақылымен шеше алатынын дәлелдеп бір – бірімен бәсекелесті, мүмкін лидерлікке үміткер әйелдің болуымен (яғни әдеттегі ерлерге ұнайтын типтегі әйел) – бұл еркек – лидерге өте өнімсіз жағдай.

Әйел мінез – құлығы былай  болды:

Ø     3 әйелден тұратын топ (әйел – лидер бір жынысындағы топ) тапсырманы шешу кезінде барлық топтарға қарағанда өте эффективті болды (бұнда әйел – лидер өзін ынғайлы сезінді );

Ø    әйел – лидер екі ер – шәкіртімен аз өнімді жұмыс жасады және көп күш салуды басынан кешірді (мүмкін өзін орынсыз сезініп, гендерлік стереотиппен сәйкес келмегеннен шығар);

әйел – лидер араласқан  жыныс тобымен жұмыс жасаған  жағдайда (әйел және ер шәкірттерімен) ер шәкірттер оған қолдлау көрсетіп, ол басқа топтар сияқты жеткілікті сәтті жұмыс жасады.        

 Бұл зерттеудің  толықтай нәтижесі келесідей:

1.     Ер және әйел лидерлер өзінің және қарсы жыныстағы шәкірттерімен немесе араласқан жыныстар бойынша жұмыс жасағанда ерекше өнімді болды.

2.     Әйел – лидерлер ерлермен жұмыс жасағанда өте көп күш салуды басынан кешірді. Арлин Эскилсон және Мэри Виллей бұны былай түсіндіреді, яғни әйелдер лидерлік ұстанымды «заңсыз» алдық деп сезінбес үшін әйелдердің біреуі бәрібір лидерлік рөлді алу керек еді дейді.

3.     Ер – шәкірттердің де рөлі маңызды болды. Олар әйел мінез – құлығын лидерлікке сәйкес келмейтіні жайлы бағалаған кезде, тіпті әйел  топқа жеткілікті ақпаратқа ие болса да, ол үлкен күш салуды басынан кешірді. Егер де ер шәкірті әйел – лидерге қолдау көрсетсе, онда ол басқа топ сияқты өте өнімді жұмыс жасайды.

4.     Толықтай Арлин Эскилсон және Мэри Виллейдің пікірінше нәтижелері дәстүрлі гендерлік стереотипке сәйкес келді және араласқан топты «жасырын гендерлік басқарманың» болуымен түсіндірді, яғни қарама – қарсы жыныстағы болған кезде тапсырмаға шоғырлану сәйкес келмейді, ал зерттелінуші – ерге ұнау қалауымен немесе әйелдердегі өзінің комплиментін бекітуімен байланысты басқа да факторлар өзекті болды. [7,57б]

Сонымен келесідей заңдылықтар  анықталды: араласқан жыныс тобында  әйелдер аз құрған кезде, олар лидерлік ұстанымды аз алды. Сонымен қатар  әйелдің осы ұстанымға жету күнін  көп ерлермен бас тартылған. Бәрінен  де нашары топта өзінің жынысының  жалғыз өкілі болған кезде әйел – лидер деп қабылданды.

Бұл нәтижелер байқағанымыздай  лидерлік мінез – құлықтың маскулинді және фемининді моделінің жарқын дәлелі болып отыр. Ерлер не болмасын лидерлік ұстанымды ұстап қалуға тырысты, ал әйелдер тек ерлер  болмағанда ғана бұл ұстанымды алған. Біздің көзқарасымызша қарама – қарсы жыныстағы адамның болуы бәсекелестік моделдің пайда болуын маңыздылайды және жалпы бұның элементі сексуалдық тартымдылық ретінде, яғни ерлер әйелдер болған да лидерлікке күресті ерекше қаталдықпен жүргізді немесе лидерлік біздің ойымызша олардың сексуалдық тартымдылығын жоғарлатты. Ал әйелдер бұл тартымдылықты төмендететін лидерліктен бас тартты.

Топтың жыныстық құрылымы лидерлік стилге де әсер етуі мүмкін: таза ерлер  тобында жұмыс жасағанда ерлер құрылымдық лидерлік стилін көрсетті, бірақ араласқан жыныс тобында әйелдерде де, ер – лидерлерде де әлеуметтік эмоционалды мінез – құлықты көрсетті.

Әдебиеттер:

1.     Н.Н.Обозов. Мужчина+Женщина=?СПб,1995.

2.     К.Амундсен. Женщины и американская демократия. М.1976.

3.     Г.Гейманс. Психология женщины. СПб,1911.

4.      Е.И.Гапова, А.Р.Усманова. Анатолия гендерной теории. Минск 2000.

5.     А.Чирикова. Женщина во главе фирмы: Статегии успеха. ЭКО 1997.

6.     Т.Т.Джангаров, В.И.Румянцева. Лидерство в опоре. М- 1983.

7.     Л.С.Ржаницина. Концепция женской занятости. М-1994.