Логистика в сфере управления персоналом

Содержание

Введение 3

1. Логистика в сфере управления персоналом 4

1.1 Логистика входных кадровых потоков 10

1.2 Логистика внутренних кадровых потоков 12

1.3 Логистика выходных кадровых потоков 13

Заключение 16

Список используемых источников 17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Логистика как технология представляет собой  совокупность логистических операций, объектом которых являются логистические потоки, к числу которых можно отнести как материальные, информационные так и людские потоки.

Логистика как совокупность алгоритмов и технологий может рассматриваться в системе координат трех и более измерений, отражающих основные направления и образующих главные составляющие логистической деятельности.

В общем  виде любая разновидность предпринимательства  имеет дело с необходимыми для него ресурсами, в том числе и людскими. Совокупность ресурсов составляет логистический поток, с которым приходится работать в любой из логистик. В отличии от отраслевой и функциональной составляющих оценка элементов ресурсной части практически никогда не приобретает нулевого значения и ресурсному множеству ставится в соответствие ресурсная логистика.

Кадровая логистика приобретает в настоящее время  все большее значение. Умение распределить людские потоки, организовать их так, что бы предприятие имело при этом наибольшую выгоду, является основной целью кадровой логистики. 

Фирмы, где обеспечена логисическая работа кадровых служб, имеют  наиболее оптимальное распределение  специалистов по существующим должностям, что дает наиболее рациональное использование людского потенциала фирмы. А это является одной из основных составляющих стабильной, прибыльной работы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Логистика в сфере управления персоналом

 

 

Логистика один из популярных сегодня инструментов бизнеса. Однако в сфере управления персоналом этот инструмент используется мало. Если использовать достаточно консервативное, но и достаточно очевидное, определение «логистика – это управление материальными и товарными потоками внутри и вне предприятия».

Формирование рыночных отношений  в нашей стране обусловило ряд  новых задач, решение которых невозможно на основе старых представлений, подходов и методов управления экономическими процессами. Особую остроту здесь приобретают проблемы управления кадрами, формирования трудовых коллективов, обладающих необходимыми ресурсами для решения сложных задач современного производства.

Успешная организация стремится  максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их потенциала [1. С. 45].

Современный кадровый менеджмент формируется  на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других [2. С. 79].

Свой вклад в совершенствование  формирования и использования кадров вносит логистика. Основные понятия  и концепции логистики очень  хорошо соответствуют такому сложному и важному виду ресурсов, как кадры. Кадры - это специально обученный  персонал, способный с необходимой  ответственностью выполнять производственные функции. Кадры характеризуются высокой подвижностью, поэтому понятие потока кадров вполне раскрывает необходимость постоянного отслеживания и управления изменениями в человеческих ресурсах. Как любой другой вид ресурсов, кадры должны поступать в логистические системы (приниматься на работу), развиваться и использоваться в них (выполнять свои должностные обязанности, обучаться, перемещаться на другие должности) и выходить за пределы (увольняться). При таком подходе логистика должна обеспечить оптимальный баланс между входными и выходными кадровыми потоками с тем, чтобы кадровый потенциал предприятия развивался в соответствии с развитием этого предприятия.

Кадровая логистика организации — это раздел логистики, в котором изучается оптимизация потоков трудовых ресурсов предприятий и отрасли в целом [3. С. 37].

Кадровая логистика еще не получила достаточно полного отражения в  учебниках по логистике и других специальных публикациях. Вместе с  тем в современной теории управления персоналом достаточно четко проявляется  подход к кадрам как к ресурсам, находящимся в постоянном движении. При таком подходе необходимо помнить обо всех особенностях, присущих человеческим ресурсам. Кадровые ресурсы не являются собственностью предприятия. Работники в кадровой логистике рассматриваются как партнеры, заключившие с предприятием договор о найме. Как и с любыми другими логистическими партнерами, предприятие должно выстраивать отношения с ними, используя логистические принципы интеграции, компромиссов и др.

Кадры характеризуются высокой  подвижностью, поэтому понятие потока трудовых ресурсов вполне раскрывает необходимость постоянного отслеживания и управления изменениями в человеческих ресурсах. Как любой другой вид ресурсов, кадры должны поступать в логистические системы (приниматься на работу), развиваться и использоваться в них (выполнять свои должностные обязанности, обучаться, перемещаться на другие должности) и выходить за пределы (увольняться).

В корпоративных перемещениях кадровая логистика призвана найти  ответы на следующие вопросы:

1. Какова потребность корпорации в кадрах, и в каких именно?
2. Есть ли в корпорации такие сотрудники, возможности которых переросли требования их должностей?
3. В каких частях корпорации они работают, является ли перемещение для них карьерой, будет ли перемещение для них мотивирующим фактором?
4. С кем (с каким руководством) нужно договориться о переводе этих сотрудников?
5. Каких сотрудников необходимо побудить освободить места «идущим в гору» и куда, в свою очередь, переместить их?
6. Что делать с образовавшимися вакансиями: повторить действия со второго шага этого алгоритма или искать специалистов на рынке труда? [5]

Кадровая логистика организации имеет четыре основных направления (см. рисунок 1):

– оптимизация входных потоков  в соответствии с потребностями фирмы;

– использование кадров;

– развитие кадров;

– высвобождение кадров.

 

 

 

Рисунок 1. Направления кадровой логистики

 

Во взаимодействие с фирмой работник вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумный и сознательный индивид, обладающий устремлениями, желаниями, эмоциями, моралью. Это взаимодействие всегда имеет более широкую область, чем выполнение определенных работ на определенном рабочем месте. В любом предприятии кроме трудовых операций и функций, обеспечивающих движение материальных, финансовых, информационных, сервисных потоков, работники вступают в личные взаимоотношения, создавая тем самым культурную среду, социальный климат фирмы.

Человеческим ресурсам присущ долгосрочный характер использования и, что самое  главное, возможность развития в  процессе использования. Развитие кадров через обучение в процессе их трудовой деятельности - важная отличительная особенность данных ресурсов по отношению ко всем остальным.

Каждое из направлений кадровой логистики можно представить  в виде определенных задач управления (см. таблицу 1).

 

Таблица 1. Задачи управления человеческими ресурсами по направлениям кадровой логистики

 

Оптимизация входных потоков	Оптимизация внутренних потоков		Оптимизация выходных потоков
	Использование	Развитие (обучение)
1. Анализ обеспеченности кадрами 2. Планирование персонала  3. Подбор 4. Отбор 5. Прием 6. Адаптация	1. Организация труда  2. Мотивация  3. Оплата труда  4. Контроль 5. Оценка работников	1. Обучение  2. Планирование слу- жебной карьеры 3. Социальное развитие  4. Формирование  культуры и имиджа фирмы	1. Планирование вы- свобождения работ- ников 2. Высвобождение  (увольнение) 3. Анализ обеспеченности кадрами

 

 

При таком подходе логистика  должна обеспечить оптимальный баланс между входными и выходными потоками, с тем чтобы кадровый потенциал  организации развивался в соответствии с развитием этого предприятия.

Объектом изучения кадровой логистики  выступают кадровые процессы производственно-коммерческой деятельности организации.

Предметом кадровой логистики организации  является логистика персонала. В общем случае логистика персонала выступает составной частью логистики материальных потоков организации. Действительно, если в разрезе системного подхода рассматривать предприятие как объект логистического воздействия, то управление им предполагает работу и с материальным, и с информационным, и с кадровым, и, конечно, с финансовым потоками. Тогда весь ресурсный потенциал фирмы (материальный, финансовый, информационный, кадровый, имиджевый и т. д.) можно показать в развитии, т. е. в каждый фиксированный момент времени организация будет представлена совокуным запасом из этих ресурсов [2. С. 82].

Таким образом, логистика как совокупность алгоритмов и технологий может рассматриваться  в системе координат трех и  более измерений, отражающих основные направления и образующих главные составляющие логистической деятельности.

На основе вышеизложенного можно  определить основную цель кадровой логистики  организации: обеспечить предприятие  нужными кадрами необходимой квалификации в нужное время (учитывая потребность в людских ресурсах на данный момент и на перспективу), в необходимом количестве и в нужном месте (для выполнения конкретных работ), необходимыми структурным подразделениям фирмы, с наилучшими затратами (на оплату труда и другие расходы по содержанию персонала).

Управление кадровой логистикой предприятия  — это системное, планомерно организованное воздействие на процессы формирования, распределения, перераспределения кадров предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития его кадров [4. С. 11].

Кадровая логистика организации  выстраивается на основе миссии организации, которая определяет ценности, целевые ориентиры, убеждения и принципы, в соответствии с которыми корпорация осуществляет свою деятельность. В зависимости от того, каких стратегических целей придерживается организация, решаются задачи кадровой логистики. Исходя из долгосрочных направлений развития фирмы, решаются и такие вопросы движения кадровых потоков, как: обучать работников внутри фирмы или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку; набирать персонал со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению, и т. д.

Работа по организации кадровой логистики требует системного взгляда  на кадровый ресурс и аналитического подхода при подготовке перемещений. Системный подход в логистике  — это комплексное изучение явлений  и объектов как целостных логистических систем с целью ликвидации несоответствий между интересами и целями всей логистической системы и ее отдельных элементов, между разными логистическими системами, между логистической системой и внешней средой.

Логистическая кадровая система —  это социально-экономическая подсистема, осуществляющая управляющие и регулирующие воздействия на качественные и количественные показатели труда персонала, на сферу управления этим трудом и персоналом, находящаяся в интеграции с комплексным анализом эффективности организации в целом [4. С. 15].

На практике программу внедрения  логистической кадровой системы  в организацию можно представить последовательностью следующих мероприятий:

1. Оценка организации системы  управления персоналом:

1.1. Оценка принципов реальной  кадровой политики и их соответствия  целям и стратегии предприятия.

1.2. Оценка реального статуса  кадровой службы.

1.3. Анализ организационной структуры  кадровой службы и схем функционального взаимодействия с другими подразделениями предприятия.

1.4. Анализ технологических схем  выполнения основных кадровых  мероприятий (подбора, адаптации, оценки и аттестации, мотивации, обучения персонала, формирования корпоративной культуры, ведения кадрового учета и т. д.).

1.5. Анализ кадровых документов, внутренних нормативных актов,  приказов

и распоряжений.

1.6. Оценка правовой эффективности  кадровых решений.

1.7 Оценка экономической и социальной  эффективности системы управления персоналом.

2. Оценка кадрового потенциала  предприятия:

2.1. Анализ структуры и численности  кадрового состава.

2.2. Анализ использования рабочего  времени.

2.3. Диагностика управленческого  потенциала (профессиональная и  психологическая готовность руководителей к реализации корпоративных целей).

2.4. Диагностика квалификационного  потенциала (соответствие уровня  профессиональных знаний и навыков  требованиям должности); диагностика  личностного потенциала (психологическая  характеристика личности).

2.5. Диагностика группового потенциала (социально-психологическая характеристика группы).

3. Оценка состояния корпоративной  культуры на предприятии и  социально-психологического климата (СПК) коллектива:

3.1. Оценка СПК, выявление степени  удовлетворенности работников различными аспектами труда (условиями работы, заработной платой, отношениями в коллективе, с руководством и т. д.).

3.2. Оценка групповой сплоченности  и совместимости, определение  группировок и неформальных лидеров  вмалой группе; анализ причин  социально-психологической напряженности и организационных конфликтов.

Для реализации данных мероприятий  целесообразно использовать следующие методики: анализ документов, анкетирование, интервьюирование, экспертный опрос (мозговая атака, фокус-группы, SWOT-анализ и т. д.), наблюдение, эксперимент, психологическое и квалификационное тестирование, моделирование [4. С. 16].

Логистическая кадровая система предприятия  может считаться результативной, если:

• все работники четко понимают и активно участвуют в реализации целей и задач фирмы, подразделения, в котором работают;
• выполнение персоналом должностных обязанностей четко соответствует предъявляемым требованиям;
• персонал всех структурных подразделений фирмы эффективно взаимодействует друг с другом;
• эффективно осуществляется взаимодействие с внешними партнерами;
• работники постоянно повышают знания и применяют их в практической деятельности;
• уделяется необходимое внимание гуманизации процесса труда (улучшение условий труда и профессионального роста сотрудников, справедливое материальное и моральное поощрение, развитая социальная политика и т.д.).

Таким образом, организация кадровой логистической системы управления позволяет современным организациям определить качество кадрового ресурса в связи с реализацией основных целей и задач организации, а также выявить различия между сотрудниками в способах приема, обработки, хранения и передачи информации; оценить социопсихологический климат и дать рекомендации по оптимальным межличностным дистанциям; определить соответствие группового ресурса сильных функций основным функциям организации, коллективное восприятие обстановки в фирме, сформировать рекомендации по обучению; создать запас качественных трудовых ресурсов, способных реализовать возможности организации.

 
1.1 Логистика входных кадровых потоков

 

Источники, питающие фирму различными ресурсами (материальными, информационными, финансовыми), находятся в основном во внешней среде. Это положение относится и к источникам кадровых ресурсов. Основными внешними источниками притока (входного потока) персонала являются: учебные заведения, службы занятости (биржи труда); специализированные фирмы по найму персонала; рекомендации сотрудников, знакомых, деловых партнеров. Один из способов организации входных кадровых потоков - размещение объявлений о требующихся работниках в средствах массовой информации.

Для правильной формулировки запросов кадровых ресурсов фирма должна изучать рынок рабочей  силы с точки зрения наличия на нем кадров необходимой специальности и квалификации, необходимого уровня образования, возраста, пола и т.д., а также с точки зрения стоимости рабочей силы. С другой стороны, следует тщательно оценивать и обосновывать потребности в кадрах. Необходимо быть уверенным в том, что каждый принятый работник нужен организации, его трудовой потенциал будет эффективно использоваться.

Большое значение для привлечения на предприятие  качественной рабочей силы имеет имидж фирмы - хорошее мнение у населения региона в отношении уровня оплаты труда, высокого уровня социальных гарантий и услуг, внимания к нуждам работников. В создании благоприятного имиджа важную роль играет социальная политика предприятия, проявляющаяся в развитой системе услуг и льгот социального характера, предоставляемых предприятием своим работникам.

Однако ресурсы  внешней среды не безграничны, на них претендуют многие другие фирмы, это относится и к кадрам. Кроме  того, фирма может не располагать возможностями или считать нецелесообразным предложить условия найма (в том числе оплату труда) на том уровне, какой установился на рынке труда. Поэтому всегда есть опасность, что фирма не сможет получить нужных работнико извне.

Кроме внешних  существуют также внутренние источники привлечения персонала. Это перемещение сотрудников в рамках одного или нескольких подразделений; перемещение сотрудника на более высокий уровень; формирование новой функциональной роли сотрудника. Внутренние источники позволяют лучше использовать уже имеющиеся кадры, создают возможность быстрого заполнения вакантной должности.

Привлекая внутренние источники, фирма уже знает положительные  и отрицательные стороны кандидатов, в свою очередь сам кандидат на замещение новой должности хорошо знает фирму, поэтому может быстрее адаптироваться. Однако ориентация на внутренние источники возможна далеко не всегда, основная часть кадрового потока приходит извне. К тому же имеются негативные моменты в использовании внутренних источников: меньшая возможность выбора, не исключены существенные затраты на переподготовку кадров, заполнение одних вакансий порождает появление других.

Заранее планировать  подготовку кандидатов на вакантные  должности, эффективно организовать их обучение позволяет наличие на предприятии кадрового резерва. Резерв формируется с учетом предполагаемых изменений в составе руководящих кадров. Однако не все изменения можно спрогнозировать, поэтому наличие у каждого руководителя потенциальных заместителей способствует тому, что в случае его непредвиденного отсутствия трудовой процесс будет продолжаться с минимальными потерями.

Перед тем  как выбрать источник для пополнения рабочей силы, необходимо точно сформулировать, на какие должности требуется  найти работников, какие требования предъявляются к кандидатам, т.е. определить качественные и количественные требования к искомым кадрам. Формулировка происходит не только с учетом потребностей фирмы, но и с учетом общего состояния рынка труда.

Качественно подготовленные описания работ (должностные  инструкции), для выполнения которых  и подыскиваются кадры, позволяют  не только обеспечить правильный подбор кадров для данной должности. Они  создают основу для планирования подготовки кадров, оценки эффективности  работы сотрудников, принятия решений  о продвижении по службе, разрешения трудовых конфликтов.

После определения  наиболее подходящих источников и обращения  к ним наступает этап отбора из числа тех кандидатов, которые изъявили желание занять вакантную должность. Процедура отбора, прежде всего, зависит от должности: чем она менее ответственна, тем проще процедура отбора. И наоборот, чем на более ответственную должность подбирается сотрудник, тем тщательнее необходимо вести отбор. Замещение должности руководителей и специалистов целесообразно проводить на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место, при этом желательно участие внешних кандидатов.

Результатом отбора должно быть соответствие выбранного кандидата всем поставленным требованиям. В кадровой логистике при отборе сотрудников на вакантные должности  используют те же принципы, что и  при выборе партнеров по бизнесу.

Отношение к  нанимаемым сотрудникам как к  партнерам по бизнесу требует  формирования отношений с ними на таких же принципах взаимного  уважения и доверия, на каких строятся отношения с поставщиками и покупателями.

Важными операциями в кадровой логистике являются подбор и расстановка персонала для  выполнения конкретных работ. Подбор и расстановка персонала - это рациональное распределение работников по структурным подразделениям и рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями и деловыми качествами работников - с другой. Правильный подбор и расстановка кадров предполагают, что каждому работнику поручается работа, соответствующая уровню его знаний и практическому опыту.

Подбор и  расстановка кадров создают производственный коллектив. При его формировании необходимо принимать во внимание не только деловые и личные качества каждого его члена, но и психологическую  совместимость людей, которая помогает быстро и успешно срабатываться, что ведет к росту производительности труда. При этом необходимо учитывать  продолжительность периода работы человека в одной должности, имея в виду, что внутриорганизационные перемещения ведут к лучшему использованию персонала. Застой (старение) кадров, связанный в том числе и с длительным пребыванием работников в одной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности фирмы.

1.2 Логистика внутренних кадровых потоков

 

Поступая  в логистическую систему, входные  кадровые потоки должны пройти период адаптации. В период адаптации происходит включение работника в новые профессиональные и социальные условия, в систему взаимоотношений коллектива, взаимное приспособление человека и коллектива. Вхождение сотрудника в фирму - это сложный и важный процесс, в успехе которого заинтересован как сам работник, так и фирма. Необходимым условием успешности этого процесса является изучение ценностей и правил поведения, характерных для сотрудников данной фирмы.

Профессиональную  адаптацию, как полное и успешное овладение профессией, характеризуют степень освоения норм времени на выполнение трудовых операций, выход на средний уровень брака и др.

Социально-психологическую  адаптацию определяют уровень психологической удовлетворенности новой для человека производственной средой, характером взаимоотношений с товарищами и администрацией, удовлетворенность своим положением в коллективе и т.д.

На процесс  адаптации нового работника влияют два основных фактора:

• ожидания и представления человека о фирме, работе, своем месте в фирме, вознаграждении за работу и т.д.;
• ожидания фирмы в отношении индивида, его квалификации и личностных качеств, результатов работы, вознаграждения за работу.

Для каждого  работника существует уникальное сочетание  ожиданий и надежд. Ожидания работодателей по отношению к работникам могут существенно различаться в фирмах, изменяться с течением времени. Все это делает процесс согласования взаимных ожиданий очень сложным. Он не заканчивается на всем протяжении трудовой деятельности человека в фирме. В любой момент возможны рассогласования, которые могут привести в итоге к расторжению трудовых отношений и выходу работника из фирмы по его инициативе или по инициативе предприятия.

Организация внутрифирменных кадровых потоков  предполагает установление определенного порядка осуществления трудового процесса. Элементами логистики потока работ являются:

• разделение и кооперация труда - обособление видов трудовой деятельности и система их взаимосвязей;
• рациональные приемы и методы труда, обеспечивающие выполнение трудовых операций с наименьшими затратами времени и усилий работника;
• организация рабочего места, т.е. оснащение его необходимыми средствами труда и оборудованием, их рациональное размещение.

Логистическое проектирование внутренних кадровых потоков  основывается на следующих принципах:

• использование принципа разнообразия, чтобы работник выполнял достаточно широкий набор операций;
• операции, совершаемые работником, должны давать законченный результат, который может быть оценен;
• предоставление работнику возможности обучаться, расти в профессиональном и личностном плане;
• обеспечение обратной связи - выполняя свою работу, человек должен знать, как он с ней справился.

1.3 Логистика выходных кадровых потоков

 

Кадровый  поток книготоргового предприятия  находится в постоянном движении, изменяется и преобразуется, часть его выходит за пределы фирмы во внешнюю среду.

Замена сотрудников, ушедших из организации, обходится  достаточно дорого, особенно если они  не оправдали вложенных в них  инвестиций (например, на обучение). Уволившиеся  работники являются потерянными  для фирмы, поэтому основным принципом управления выходными кадровыми потоками должно быть сохранение общего кадрового потенциала на необходимом уровне.

Высвобождение рабочей силы связано со следующими причинами: увольнением по собственному желанию, увольнением по инициативе администрации из-за сокращения рабочих мест или нарушения работником трудовой дисциплины, уходом на пенсию.

Первый вид  является относительно беспроблемным  с точки зрения фирмы (не считая последующих  проблем по найму и адаптации  новых сотрудников). В данной ситуации может быть полезно заключительное интервью с увольняющимся, в ходе которого надо помочь сотруднику более взвешенно оценить происходящее событие. Кроме того, оно дает информацию о возможных недостатках в организации использования кадров и других проблемах в работе фирмы, из-за которых, возможно, уходит человек.

Выходящий за пределы фирмы поток можно  оценить как благоприятное для  фирмы явление, если уходят сотрудники, не отвечающие предъявляемым к ним  требованиям. Как неблагоприятный  процесс ухода работников оценивается в том случае, если по каким-либо причинам увольняются высококвалифицированные сотрудники. Предприятие должно делать все необходимое, чтобы сохранить постоянный кадровый потенциал, т.е. персонал, умеющий работать и способный научить этому других, понимающий и принимающий миссию и философию деятельности фирмы.