Материальная ответственность сторон трудового договора. 3

 

ФГБОУ ВПО «Омский государственный аграрный университет

 им. П.А. Столыпина»

Землеустроительный факультет

Кафедра правоведения

Эйсмонт Дарья Константиновна

студент 25 группы

очная форма обучения

 По направлению подготовки 120700.62-Землеустройство и кадастры

 

Материальная ответственность сторон трудового договора.

РЕФЕРАТ

     По дисциплине «Правоведение»

 

Руководитель: Бальжанова Г.Ж.

 

 

 

Омск 2014

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

1 Сущность трудового договора………………………………………………...3

 

2 Содержание трудового договора………………………………………………7

3 Понятие материальной ответственности…………...………………………..15

4 Сходство и различие между материальной ответственностью работника по трудовому праву и по нормам гражданского права …………………………17

5 Освобождение работника от материальной ответственности……………..20

6 Материальная ответственность работодателя перед работником………21

Список использованной литературы…………………………………………..27

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Сущность трудового договора.

По трудовому кодексу РФ, трудовой договор - это соглашение, которое заключают между собой работник и работодатель и, согласно которому, работник обязуется выполнять работу поопределенной специальности, соответствующей его квалификации, а работодатель, в свою очередь, обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить его условиями труда, соответствующими трудовому законодательству РФ.

 По сути, трудовой договор  это не что иное, как соглашение  между работодателем и работником, по которому у сторон возникают  взаимные права и обязанности, однако на самом деле трудовой  договор обеспечивает работника  социальными гарантиями и более  выгоден сотруднику, чем работодателю, в отличии от гражданско-правового договора.

 Стоит обратить внимание, что в недавнем времени внесение  изменений в трудовой договор  претерпело некоторые изменения, таким образом, теперь в трудовом  договоре указывают:

- фамилию, имя и отчество  работника;

- фамилию, имя и отчество  работодателя, заключившего трудовой  договор;

- документы, удостоверяющие  личность работника и работодателя;

- ИНН (для работодателей);

- дату и место заключения  трудового договора.

В то время как ранее в трудовом договоре указывали только:

- фамилию, имя и отчество  работника;

- фамилию, имя и отчество  работодателя, заключившего трудовой  договор.

Согласно трудовому договору, работодатель обязан:

- предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой  функции;

- обеспечить условия  труда, предусмотренные ТК РФ, законами  и иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права;

- своевременно и в  полном размере выплачивать работнику  заработную плату.

Согласно трудовому договору, работник обязан:

- лично выполнять определенную  этим соглашением трудовую функцию;

- соблюдать действующие  в организации правила внутреннего  трудового распорядка.

 Напомним, что эти общие  обязанности сторон закреплены  в самом определении трудового  договора, приведенном в ст. 56 ТК  РФ.

 Подробный перечень  данных, которые должны быть отражены  в трудовом договоре, установлен  в ст. 57 ТК РФ. Однако перед тем  как перейти к содержанию трудового  договора, следует сначала рассмотреть  его форму.

 Следуя положениям  ст. 67 ТК РФ, трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется  в двух экземплярах, каждый из  которых подписывается обеими  сторонами. Один экземпляр передается  работнику, а второй остается  у работодателя.

 Дополнительно хотелось  бы отметить, что принятие на  работу приказом далеко не  соответствует заключению трудового  договора, ведь в приказе о  приеме на работу невозможно  отразить все условия, касающиеся  взаимных прав и обязанностей  работника и работодателя.

 Не менее важным  преимуществом трудового договора  является то, что все взаимные  права и обязанности работника  и работодателя фиксируются в  едином акте, обязательном для  обеих сторон, таким образом при возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной.

 Трудовой договор, не  оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник  приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции.

 Трудовой договор вступает  в силу со дня его подписания  сторонами либо со дня фактического  допущения работника к выполнению  трудовых обязанностей.

 Анализируя содержание  трудового договора, необходимо  отметить, что состав существенных  условий данного договора носит  не рекомендательный, а обязательный  характер.

 Существенными являются  такие необходимые условия трудового  договора, без согласования которых  заключение такого договора невозможно. Итак, в трудовом договоре указываются:

- фамилия, имя, отчество  работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица);

- место работы (с указанием  структурного подразделения);

- дата начала работы;

- наименование должности, специальности, профессии с указанием  квалификации в соответствии  со штатным расписанием организации  или трудовая функция. В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии (должности) с целью исключить  или уменьшить расходы по предоставлению  льгот или гарантий работникам  будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями;

- права и обязанности  работника;

- права и обязанности  работодателя;

- характеристики условий  труда, компенсации и льготы работникам  за работу в тяжелых, вредных  и (или) опасных условиях;

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного  работника отличается от общих  правил, установленных в организации);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной  ставки или должностного оклада, доплаты, надбавки и поощрительные  выплаты);

- виды и условия социального  страхования, непосредственно связанные  с трудовой деятельностью.

 То обстоятельство, что  в ТК РФ приводится подробный  перечень существенных условий, делает возможным разработку  типовой формы трудового договора. Форма трудового договора не  является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой  организации исходя из специфики  деятельности.

 Кроме существенных (обязательных) условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права.

 Условия трудового  договора могут быть изменены  только по соглашению сторон  и в письменном виде.

 Предпринята попытка  детализировать порядок расторжения  срочного трудового договора (ст. 79 ТК РФ). Статья 32 КЗоТ РФ регулировала  расторжение срочного трудового  договора досрочно по требованию  работника. Это было возможным  в случае болезни или инвалидности  работника, т.е. наступления обстоятельств, препятствующих выполнению работы  по договору (контракту), нарушения  администрацией законодательства  о труде, коллективного или трудового  договора (контракта) и по другим  уважительным причинам.

 Статья 79 ТК РФ устанавливает, что в общем случае срочный  трудовой договор расторгается  с истечением срока его действия. Причем работник должен быть  предупрежден в письменной форме  о наступлении срока не менее  чем за три дня до увольнения. Если срочный трудовой договор  заключен на время выполнения  определенной работы, то он расторгается  по завершении этой работы. Трудовой  договор, заключенный на время  исполнения обязанностей отсутствующего  работника, расторгается с выходом  этого работника на работу. Трудовой  договор, заключенный на время  выполнения сезонных работ, расторгается  по истечении определенного сезона.

2. Содержание трудового договора.

 Порядок расторжения  трудового договора по инициативе  работника сохранен. Основной отличительной  особенностью этого порядка по-прежнему  является необходимость предупреждения  администрации за две недели. Если увольнение связано с  невозможностью продолжать выполнение  трудовой функции с определенного  срока (поступление в образовательное  учреждение и т.п.), трудовой договор  должен быть расторгнут к этому  сроку. Кроме того, работодатель  обязан расторгнуть трудовой  договор в срок, указанный в  заявлении работника, в случаях  установленного нарушения работодателем  законов и иных нормативных  правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Если работодатель не возражает, то трудовой договор может быть расторгнут и до истечения двух недель со дня подачи работником заявления об увольнении. В этом случае причина увольнения может быть переквалифицирована на расторжение договора по соглашению сторон. Работник имеет право отозвать заявление об увольнении, и договор будет считаться не расторгнутым, но только в случае, если на это рабочее место не приглашен другой работник. По истечении двух недель работник имеет право прекратить выполнение трудовой функции. При этом работодатель не имеет права расторгнуть договор по грубому нарушению работником правил трудового распорядка (прогул).

 Существенные изменения  внесены законодателем в перечень  оснований, при которых трудовой  договор может быть расторгнут по инициативе работодателя. По сравнению с нормами КЗоТ РФ он дополнен пятью пунктами:

смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, его неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации;

представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора;

прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

случаи, предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

 Исключено основание, в соответствии с которым работник  мог быть уволен в случае  неявки на работу в течение  более четырех месяцев подряд  вследствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности  и родам. Теперь увольнение возможно  по состоянию здоровья и только  при наличии медицинского заключения. Причем увольнение в этом случае  производится, если невозможно перевести  работника с его согласия на  другую работу. Забегая вперед, хочется  отметить, что в ст. 83 ТК РФ содержится  практически аналогичная норма  с той лишь разницей, что в  ней речь идет о безусловном  прекращении трудовых отношений  в связи с признанием работника  полностью нетрудоспособным в  соответствии с медицинским заключением.

 Исключено основание, когда работник мог быть уволен  в случае восстановления на  работе работника, ранее выполнявшего  эту работу. Этот вопрос регулируется  ст. 79 ТК РФ (расторжение срочного  трудового договора). Уточнено, что  расторжение трудового договора  по инициативе работодателя может  иметь место не только в  случае ликвидации организации, но и прекращения деятельности  работодателем - физическим лицом. Более  подробно раскрыто понятие однократного  грубого нарушения работником  трудовых обязанностей. Теперь оно  включает:

прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня). Согласно КЗоТ РФ к прогулу приравнивалось отсутствие на работе более трех часов подряд;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В ст. 33 КЗоТ РФ данное основание для расторжения трудового договора указывалось как отдельное. В ТК РФ добавлено только два слова "или иного", в результате чего текст данного пункта стал не совсем точным: получается, что и алкогольное, и наркотическое опьянение являются разновидностями опьянения токсического;

разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Данный вид грубого нарушения является новым - в КЗоТ РФ не предусматривалась возможность увольнения по данному основанию;

совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Данное основание расторжения трудового договора не является принципиально новым - в ст. 33 КЗоТ РФ оно выделялось как отдельное. Изменения коснулись только терминологии: в КЗоТ РФ речь шла не о чужом, а о государственном или общественном имуществе;

нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. В КЗоТ РФ подобного основания не было. Хотя фактически увольнения по данному основанию имели место, как правило, при допущении указанного нарушения работник привлекался к уголовной ответственности и увольнялся с работы по решению суда.

 Из ст. 254 КЗоТ РФ  в ст. 81 ТК РФ перенесены три  основания расторжения трудового  договора, которые могут быть  применены в отношении только  некоторых категорий работников. Это:

 совершение виновных  действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

 совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

 однократное грубое  нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями  своих трудовых обязанностей. Перечень  оснований, когда трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя, в ТК РФ (в отличие от КЗоТ РФ) не является исчерпывающим - в соответствии с п. 14 ст. 81 трудовой договор может быть расторгнут и в других случаях, предусмотренных законодательством (примеры подобных случаев уже были приведены ранее).

 Требование, согласно  которому увольнение работника  вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата  работников допускается, если невозможно  перевести работника с его  согласия на другую работу, сохранено. Кроме того, сохранен запрет на  увольнение работника, находящегося  в отпуске или в период временной  нетрудоспособности.

 Уточнено, что порядок  расторжения трудовых договоров, предусмотренный для случаев  ликвидации организации, распространяется  на случаи прекращения деятельности  филиала, представительства или  иного обособленного структурного  подразделения организации, расположенных  в другой местности.

 Статья 82 ТК РФ устанавливает  порядок участия профсоюзных  органов в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работников  по инициативе работодателя. Как  уже отмечалось, роль профсоюзов  в управлении персоналом организации  в ТК РФ существенно пересмотрена  по сравнению с КЗоТ РФ. Это  обстоятельство нашло отражение  и в ст. 82 ТК РФ.

 В частности, установлено, что в случае ликвидации или  сокращения численности (штата) работающих, работодатель обязан лишь сообщить  в профсоюзный орган о планируемых  мероприятиях: в общем случае - не  позднее чем за два месяца, в случае если мероприятия приведут к массовым увольнениям - не позднее чем за три месяца.

 Критерии массового  увольнения должны определяться  в отраслевых и (или) территориальных  соглашениях.

 В то же время  ТК РФ не определяет дальнейшие  действия работодателя, профсоюзной  организации, а также порядок  реализации решения, принятого профсоюзным  органом при ликвидации организации.

 Работодатель обязан  учитывать мнение профсоюзного  органа, если увольняется член  профсоюза по следующим основаниям: сокращение численности или штата  работников организации в случае  недостаточной квалификации, подтвержденной  результатами аттестации, а также  в случае неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание. Порядок учета мнения профсоюзного  органа регулируется ст. 373 ТК  РФ. В частности, учет мнения профсоюза  предполагает (в случае несогласия  профсоюза с увольнением) проведение  консультаций с работодателем  с обязательным оформлением соответствующего  протокола. Независимо от результатов  консультаций работодатель имеет  право уволить работника в  десятидневный срок после направления  в профсоюз проекта приказа  об увольнении и копий необходимых  документов (для выработки профсоюзом  мнения). Решение об увольнении  может быть обжаловано в федеральную  инспекцию труда и, разумеется, в  судебном порядке. Следует подчеркнуть, что решение профсоюза должно  быть мотивированным. Немотивированное  мнение работодателем не учитывается. Критерии мотивировки ТК РФ  не определены.

 Отметим, что дополнительное  право профсоюзным организациям  все-таки предоставлено ст. 82 ТК  РФ - это право направлять своих  представителей в состав аттестационной  комиссии (при проведении аттестации, которая может послужить основанием  для увольнения работников).

 Большая часть положений  ст. 83 ТК РФ, регулирующей прекращение  трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, новой не является - в той или  иной степени соответствующие  основания были предусмотрены  несколькими статьями КЗоТ РФ.

 Такими обстоятельствами  являются:

призыв работника на военную службу или его направление на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (ранее отдельное основание, предусмотренное ст. 29 КЗоТ РФ);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

неизбрание на должность;

осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений. Для того чтобы обстоятельство могло быть признано чрезвычайным, необходимо наличие решения органа государственной власти.

 Несколько странными  выглядят нормы ст. 84 ТК РФ, которая  регулирует порядок прекращения  трудового договора вследствие  нарушения установленных законодательством  обязательных правил при заключении  трудового договора.

 

 Указываются всего  три возможных нарушения правил:

заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иным нормативным правовым актам;

в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

 

 Нетрудно убедиться, что  во всех трех случаях заключение  трудового договора вряд ли  возможно без определенной неискренности  со стороны работника. Трудно  предположить, что работнику неизвестен  приговор суда и что он добросовестно  заблуждается по поводу своего  физического состояния или не  знает о том, что для работы, на которую он претендует, необходимо  специальное образование. Тем не  менее ст. 83 ТК РФ особо оговаривает, что прекращение трудового договора в вышеперечисленных случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Кроме того, последней частью ст. 83 ТК РФ устанавливается обязанность работодателя выплатить работнику выходное пособие в размере среднего месячного заработка, если нарушение правил заключения трудового договора допущено не по вине работника.

 

 И последнее, что хотелось  бы отметить, анализируя нормы  ТК РФ и КЗоТ РФ. Статья 135 КЗоТ  РФ предусматривала в качестве  дисциплинарного взыскания увольнение  по вполне определенным основаниям. А вот ст. 192 ТК РФ определяет  как вид дисциплинарного взыскания "увольнение по соответствующим  основаниям". Представляется необходимым  конкретно изложить эти основания, используя отсылочную норму, чтобы  избежать неоднозначного применения  упомянутого вида дисциплинарного  взыскания.

Материальная ответственность сторон трудового договора.

 3.Понятие материальной ответственности

 Материальная ответственность  по трудовому праву может быть  определена как обязанность одной  стороны трудового правоотношения (работника или работодателя) возместить  ущерб, причиненный ею другой  стороне неисполнением или ненадлежащим  исполнением стороной возложенных  на нее трудовых обязанностей.

 Неисполнение или ненадлежащее  исполнение стороной трудового  договора возложенных на нее  обязанностей, если это повлекло  за собой ущерб, является основанием  материальной ответственности. Сторона  трудового договора (работник, работодатель), причинившая ущерб другой стороне, возмещает ущерб в соответствии  с нормами ТК РФ и иных  федеральных законов (ст. 232 ТК РФ).

 Материальная ответственность  как вид юридической ответственности  возникает лишь при наличии  ряда обязательных условий юридической  ответственности. Прежде всего это наличие материального ущерба. Другими обязательными условиями наступления материальной ответственности стороны трудового договора являются:

 а) противоправность действия (бездействия), которым причинен  ущерб;

 б) причинная связь  между противоправным действием  и материальным ущербом;

 в) вина в совершении  противоправного действия (бездействия) (ст. 233 ТК РФ).

 Исключение составляет  материальная ответственность работодателя  за задержку выплаты заработной  платы (ст. 236 ТК РФ).

Трудовое законодательство не дает общего определения понятию ущерба. Статья 232 ТК РФ, говоря о материальной ответственности сторон трудового договора, применяет к ним (работнику и работодателю) единый термин "возмещение ущерба".

 Однако когда речь  идет о конкретных правилах  возмещения ущерба сторонами  трудового договора, то содержание  этого понятия применительно  к работнику и работодателю  не равнозначно. Применительно к  работодателю оно не совпадает  с понятием ущерба, предусмотренным  ГК РФ. В соответствии с ТК  РФ работодатель возмещает работнику как реальный ущерб, так и упущенную выгоду (ст. ст. 234, 235 ТК РФ), т.е. убытки; работник же возмещает работодателю только реальный (прямой действительный ущерб) (ст. 238 ТК РФ).

 Понятие прямого действительного  ущерба предусмотрено ст. 238 ТК  РФ. Под прямым действительным  ущербом понимается реальное  уменьшение наличного имущества  работодателя или ухудшение состояния  указанного имущества (в том числе  имущества третьих лиц, находящегося  у работодателя, если работодатель  несет ответственность за его  сохранность). А также необходимость  для работодателя произвести  затраты либо излишние выплаты  на приобретение или восстановление  имущества.

 К прямому действительному  ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных  ценностей, порча материалов и  оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простоя, суммы уплаченного штрафа.

 Обязанность возместить  прямой действительный ущерб  возникает у работника как  в тех случаях, когда такой  ущерб причинен непосредственно  работодателю (например, в связи  с недостачей вверенных ему  ценностей), так и в случаях, когда  ущерб по вине работника причинен  другим лицам, а работодатель  в соответствии с действующим  законодательством обязан возместить  этот ущерб. Например, если в результате  неправомерных действий работника  при исполнении им трудовых  обязанностей он причинил ущерб  имуществу другой организации.

 Неполученные доходы (упущенная выгода) не могут быть  взысканы с работника.

 4. Сходство и различие между материальной ответственностью работника по трудовому праву и по нормам гражданского права.

Материальная ответственность работника по трудовому праву имеет некоторые сходные черты с имущественной ответственностью граждан по нормам гражданского права. В основе и той и другой ответственности лежит обязанность возместить причиненный ущерб. Однако между материальной ответственностью работника по трудовому праву и имущественной ответственностью по гражданскому праву существуют значительные различия.

 В отличие от гражданского  законодательства, по которому стороны  имущественных отношений по общему  правилу равноправны и любая  из них вправе требовать полного возмещения причиненных ей убытков, субъекты трудового правоотношения находятся в неравном положении по отношению друг к другу.

 

 В соответствии с  трудовым законодательством, работник  по общему правилу несет ограниченную  материальную ответственность и  возмещает только прямой действительный  ущерб, тогда как работодатель  обязан возместить работнику  причиненные ему по его вине  убытки в полном объеме.

 Нормы трудового права, регламентирующие основания, пределы  и порядок возмещения материального  ущерба, носят императивный характер. Они установлены законом и  не могут быть изменены по  соглашению сторон.