Материальная ответственность сторон трудового договора. 4

Материальная  ответственность сторон трудового  договора 

Понятие и виды материальной ответственности сторон трудового договора

В соответствии с Конституцией Республики Беларусь охрана труда и  здоровья человека, признание и защита равным образом частной, государственной  собственности относятся к основам  конституционного строя.

Согласно ст. 41 Конституции  Республики Беларусь важнейшими правами  и свободами человека и гражданина являются право каждого свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право  каждого на здоровые и безопасные условия труда и на защиту от безработицы.

Эти положения Конституции  Республики Беларусь соответствуют  требованиям Всеобщей декларации прав человека (ст. 23), утвержденной и провозглашенной  Генеральной Ассамблеей Организации  Объединенных Наций 10 декабря 1948 г., ряду других международно-правовых актов  в сфере труда.

Применительно к сторонам трудового договора (работнику и  нанимателю) приведенные конституционные  положения получают развитие в актах  трудового законодательства. Так, согласно ст. 11 Трудового кодекса Республики Беларусь каждый работник имеет право  на здоровые и безопасные условия  труда, на гарантии в случае профессионального  заболевания, трудового увечья, инвалидности; в свою очередь, одной из основных обязанностей работника является бережное отношение к имуществу нанимателя и принятие мер к предотвращению ущерба.

Если в результате ненадлежащего  исполнения работником или нанимателем  своих обязанностей другой стороне  трудового договора причинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению. Случаи и порядок возмещения установлены  законодательством.

Возмещение ущерба – обязанность, которая возникает у одной  из сторон трудового договора по отношению  к другой его стороне. Непосредственно  названным договором такая обязанность  не предусмотрена, но она является следствием ненадлежащего исполнения сторонами  этого договора своих обязанностей в сфере труда.

Основанием для возложения материальной ответственности на сторону  трудового договора служит противоправное и виновное причинение ею другой стороне  этого договора ущерба, если только законодательством не предусмотрено  иное. Таким образом, материальная ответственность  сторон трудового договора состоит  в обязанности одной из его  сторон возмещать в соответствии с законодательством материальный ущерб, причиненный ею другой стороне  этого договора [5, c. 272].*

По общему правилу, лицо, причинившее  вред, освобождается от возмещения вреда, если докажет, что вред причинен не по его вине. Законом может  быть предусмотрено возмещение вреда  и при отсутствии вины причинителя вреда.

Вред, причиненный правомерными действиями, подлежит возмещению лишь в случаях, предусмотренных законодательством (ст. 933 Гражданского кодекса Республики Беларусь).

Вред, причиненный в состоянии  крайней необходимости, т.е. для устранения опасности, угрожающей самому причинителю вреда или другим лицам, если эта опасность при данных обстоятельствах не могла быть устранена иными средствами, должен быть возмещен лицом, причинившим вред.

Учитывая обстоятельства, при которых был причинен такой  вред, суд может возложить обязанность  его возмещения на третье лицо, в  интересах которого действовал причинивший  вред, либо освободить от возмещения вреда  полностью или частично как это  третье лицо, так и  лицо, причинившее вред (ст. 936 ГК).

Законодательство Республики Беларусь предусматривает два вида указанной ответственности:

1. материальную ответственность работника перед нанимателем;
2. материальную ответственность нанимателя перед работником.

Признавая юридическое равенство  сторон трудового договора, законодательство учитывает, что наниматель:

• экономически всегда мощнее отдельного работника;
• организует трудовой процесс и несет в связи с этим ответственность за могущие возникнуть неблагоприятные последствия;
• как собственник имущества несет бремя его содержания и риск случайной гибели или случайного повреждения.

С другой стороны, законодательство исходит из того, что главной ценностью  человека является его физическая и  умственная способность к труду, которую он может реализовать  в различных юридических формах, но прежде всего путем заключения трудового договора. Сказанное предопределяет различия двух видов ответственности [5, c. 272].

Работник возмещает ущерб, причиненный им наличному имуществу  нанимателя. Последний возмещает  работнику ущерб, возникший в  связи с противоправным лишением его возможности осуществлять трудовую функцию и получать заработную плату, обусловленные трудовым договором, или вред, причиненный здоровью работника.

Законодательство обязывает  нанимателя возмещать работнику  ущерб, возникший  в результате:

1. увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка;
2. незаконного перевода на другую работу;
3. правильной или не соответствующей действующему законодательству формулировки причины увольнения в трудовой книжке, которая препятствовала поступлению работника на новую работу;
4. задержки выдачи трудовой книжки при увольнении;
5. несвоевременного исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника;
6. незаконного отказа в приеме на работу или несвоевременного заключения трудового договора;
7. причинения вреда здоровью работника.

В приведенных и аналогичных  случаях работнику компенсируется также и моральный вред, под  которым понимаются физические или  нравственные страдания (ст. 152 ГК).

Нормы законодательства о  правах и обязанностях сторон трудового  договора могут быть конкретизированы в этом договоре, иных соглашениях, заключаемых его сторонами (например, договоре о полной материальной ответственности), а также в коллективном договоре и других локальных нормативных  актах. Договором может быть установлена  обязанность причинителя вреда выплатить потерпевшим компенсацию сверх возмещения вреда. При этом в силу ст. 7 ТК названные соглашения не могут ухудшать правовое положение работника по сравнению с законодательством о труде [5, c. 273].

Правовые нормы, устанавливающие  материальную ответственность работника  перед нанимателем и последнего перед работником, преследуют цель не только возместить имущественный  ущерб, возникший у каждой из сторон трудового договора в результате неисполнения обязанностей другой стороной, но и предотвратить причинение этого  ущерба. Тем самым они способствуют точному и неуклонному исполнению названными сторонами своих обязанностей, укреплению законности в сфере трудовых отношений.

Прекращение трудовых отношений  после причинения ущерба не освобождает  сторону трудового договора от ответственности  по трудовому законодательству. 

Материальная  ответственность работника

Материальная ответственность  работника состоит в его обязанности  возмещать в установленных законодательством  пределах и порядке ущерб, причиненный  по его вине тому нанимателю, с которым  он состоит в трудовых правоотношениях [4, c. 508].

Этот вид ответственности  в системе трудового права  является одним из средств защиты различных форм собственности [1, c. 52].

По правилам трудового  законодательства материальную ответственность  могут нести все работники, т.е. все лица, состоящие в трудовых отношениях с нанимателем, независимо от его организационно-правовой формы.

Важнейшие правила этой ответственности  закреплены в ст. 400-409 ТК.  Законодательство, устанавливая обязанность работника возмещать ущерб, причиненный нанимателю, предусматривает и гарантии сохранения заработной платы работника. Одновременно оно обязывает работодателя создавать работнику условия, необходимые для обеспечения полной сохранности вверенного ему имущества (ч. 7 ст. 400 ТК), и регулирует некоторые организационные отношения. Например, определяет порядок заключения с работниками договоров о полной материальной ответственности (ст. 403, 404 ТК).

Материальная ответственность  работника является самостоятельным  видом ответственности по трудовому  праву и наступает независимо от привлечения его за причиненный  им ущерб к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. Она не исключает возможности  применения к работнику других мер  материального воздействия.

Материальная ответственность  работника наступает при наличии  следующих условий:

• причинение прямого действительного ущерба;
• противоправность деяния (действия или бездействия) работника;
• вина конкретного лица в причинении ущерба;
• прямая причинная связь между виновным деянием работника и наступившим ущербом [2, c. 924].

Рассмотрим каждое из этих условий.

1. Вопрос о материальной ответственности работника может быть поставлен лишь тогда, когда нанимателю, с которым он состоит в трудовых отношениях, причинен прямой действительный ущерб, под которым, в частности, следует понимать: утрату, ухудшение или понижение ценности имущества; необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние выплаты [4, c. 509].

В соответствии с ч. 2 ст. 400 ТК при определении размера ущерба учитывается только прямой действительный ущерб. Наличие такого ущерба является основанием для постановки вопроса  о материальной ответственности  работника.

Трудовое право не допускает  взыскания с работника того дохода, который наниматель мог бы получить, но не получил в связи с неправильными  действиями (бездействием) работника. Недополученные доходы, которые отличаются от ущерба тем, что не приводят к  повреждению или полному уничтожению  наличного имущества, не учитываются. В связи с этим, материальная ответственность, например, за утрату документа наступает  только в том случае, если он не может  быть восстановлен в необходимые  сроки, а его отсутствие наносит  нанимателю имущественный ущерб. Также  нельзя привлекать к материальной ответственности  работников за счетные и иные ошибки, допущенные при инвентаризации, т.е. проводимой в установленном порядке  проверке фактического наличия ценностей, если только они не повлекли за собой  причинение действительного ущерба. Кроме того, например, нельзя взыскать с рабочего, совершившего прогул, убытки, вызванные простоем станка. Отсутствует  реальный ущерб и в том случае, если, например, за фактически выполненную  работу была произведена оплата лицам, работавшим без соответствующего оформления [5, c. 276].

Недопустимо возложение на работника  ответственности за такой ущерб, который может быть отнесен к  категории нормального производственно-хозяйственного риска (экспериментальное производство, введение новых технологий и др.). Риск считается оправданным, если: цель не может быть достигнута обычными средствами; риск способствует той  цели, для которой предпринимается; возможность вредных последствий  лишь вероятна; объектом риска являются материальные факторы, а не жизнь  и здоровье людей. Такой риск возможен, например, при принятии обоснованных управленческих решений, как в сфере  производства, так и в сфере  обращения ценностей.

В этом, в частности, проявляется  защита трудовым законодательством  заработной платы работника и  отличие материальной ответственности  по правилам трудового законодательства от гражданско-правовой.

По гражданскому законодательству (ст. 14 ГК) под убытками понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного  права, утрата или повреждение его  имущества (реальный ущерб), а также  неполученные доходы, которые это  лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право  не было нарушено (упущенная выгода).

2. Для наступления ответственности  требуется, чтобы поведение работника  было противоправным. Противоправным  является такое поведение (действие  или бездействие) работника, когда  он не исполняет (или не должным  образом исполняет) свои трудовые  обязанности, возложенные на него  Трудовым кодексом Республики  Беларусь, коллективными, трудовыми  договорами. Например, он не соблюдает  правила обслуживания машин и  механизмов, хранения и выдачи  материальных ценностей и т.д.  Действие признается противоправным, если оно запрещено законодательными  актами или иными нормативными  правовыми актами. Бездействие –  это несовершение определенного действия, которое предписывалось работнику, вменялось ему в обязанность [4, c. 509].

Не являются противоправными  действия, совершенные в состоянии  крайней необходимости. Таким состоянием могут быть оправданы лишь действия, совершенные для устранения наличной (т.е. уже существующей или непосредственно  предстоящей) и действительной (не мнимой) опасности для охраняемого правом интереса [4, c. 509]. Причинение вреда для  устранения опасности признается правомерным  лишь тогда, когда ее нельзя было предотвратить другими средствами, не связанными с причинением вреда другим охраняемым правом интересам. При этом требуется также, чтобы причиненный вред был меньше предотвращаемого.

Противоправное поведение  работника может выражаться не только в ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, но и в нарушении  норм уголовного, гражданского, административного  права. Именно в силу этого работник может быть привлечен как к  материальной, так и к дисциплинарной, уголовной, административной ответственности, имущественной ответственности  по нормам гражданского права. Следует  иметь в виду, что если ущерб  причинен преступлением, противоправность устанавливается следственными  или судебными органами [2, c. 925].

Если противоправность поведения  работника, которое привело к  возникновению ущерба, установлена  вступившим в законную силу приговором суда по уголовному делу, то при взыскании  в пользу нанимателя ущерба, причиненного его работником, факт противоправности действия (бездействия) работника считается  доказанным.

Если действие (бездействие) работника не охватывается каким-либо актом, то противоправным следует считать  поведение работника, явно противоречащее интересам нанимателя.

3. Для возложения на  работника материальной ответственности  необходимо наличие его вины  в причинении ущерба, которая  может выражаться в форме умысла (прямого или косвенного) или неосторожности  в виде самонадеянности или  небрежности. Умысел означает  не только осознание лицом  совершаемых виновных действий, но и желание наступления связанного  с этими действиями результата. При неосторожной вине лицо  не предвидит наступления вредных  последствий, хотя должно их  предвидеть, или же предвидит,  но легкомысленно надеется их  предотвратить. От формы вины  нередко зависит размер материальной  ответственности. Наиболее распространенная  форма вины при причинении  ущерба нанимателю – неосторожность.

Например, присвоить вверенные  денежные или материальные ценности работник может умышленно, а порча  товара, его недостача могут произойти  в результате как умышленного, так и неосторожного поведения лица. Умышленное причинение ущерба обычно влечет более строгую материальную ответственность [4, c. 511].

В трудовом праве действует  презумпция невиновности лица в причинении ущерба. Обязанность доказать факт причинения вреда, а также наличие  других условий материальной ответственности  лежит на нанимателе. Изъятия из этого принципа должны быть объективно обусловлены и базироваться на нормах Конституции [2, c. 926].  Например, в ч. 5 ст. 400 ТК закреплена обязанность работников, которые несут полную материальную ответственность (на основании ст. 404 ТК), доказывать отсутствие своей вины в причинении вреда.

При решении вопроса о  материальной ответственности работника  обязательно возникает вопрос о  выполнении администрацией своей обязанности  по созданию условий, необходимых для  нормальной работы и обеспечения  сохранности материальных ценностей. От этого зависит, надо полагать, мера ответственности виновного работника. Более того, если в случае причинения ущерба работником усматривается вина должностного лица организации, суд  может возложить обязанность  по возмещению ущерба на работника  и представителя администрации  с учетом степени вины каждого [1, c. 53].

4. Для привлечения работника  к материальной ответственности  необходимо, чтобы между действительным  ущербом (следствием) и противоправным  поведением работника (причиной) имелась прямая причинная связь.  Ответственность наступает только  за ущерб, который является  объективным последствием действий (бездействия) работника. Для установления  такой связи необходимо изучить  фактические обстоятельства и  выявить причины возникновения  ущерба. Эта связь между поведением  работника и его последствиями  должна быть установлена не  только как возможная или вероятная,  но и как несомненно достоверная. В тех же случаях, когда то или иное действие работника способствовало наступлению ущерба в силу случайного стечения обстоятельств, такие действия не могут являться основанием для возложения на него ответственности. Например, рабочий, включив станок, оставил свое рабочее место. По возвращении он обнаружил, что произошла поломка обрабатываемой детали. В этом случае нужно выяснить, обусловлена ли поломка детали (следствие) отсутствием рабочего или же повреждение произошло по причине обработки бракованного изделия.

Таким образом, по трудовому  законодательству работник возмещает  прямой действительный ущерб при  наличии следующих обязательный условий:

• противоправности поведения работника;
• вины работника в причинении ущерба;
• причинной связи между поведением работника и возникшим ущербом.

Работники несут ответственность  за ущерб как причиненный непосредственно  нанимателю, так и возникший у  него в результате возмещения вреда, причиненного третьим лицам (ответственность  в порядке регресса) [5, c. 276]. Если материальный ущерб причинен работником при исполнении трудовых обязанностей третьему лицу, то наниматель возмещает  этому лицу (юридическому или физическому) ущерб по нормам гражданского права, после чего вправе ставить вопрос об ответственности своего работника  по трудовому законодательству.

Юридическое лицо либо гражданин  возмещает вред, причиненный его  работником при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей.

В данном случае работниками  признаются граждане, выполняющие работу на основании трудового договора, а также граждане, выполняющие  работу по гражданско-правовому договору, если при этом они действовали  или должны были действовать по заданию  соответствующего юридического лица или  гражданина и под его контролем  за безопасным ведением работ (ст. 937 ГК).

В свою очередь, лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении им служебных, должностных  и иных трудовых обязанностей), имеет  право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не определен  законодательством, или в порядке, им устанавливаемом. Однако по правилам трудового законодательства отвечают в порядке регресса только работники, выполнявшие в момент причинения ущерба работу на основании трудового  договора.

В некоторых случаях ущерб  нанимателю может быть причинен совместными  действиями нескольких лиц, отдельные из которых не являются его работниками. Такие лица будут отвечать по нормам гражданского законодательства [1, c. 54].

В современных условиях хозяйствования возникает проблема привлечения  к материальной ответственности  за ущерб, последовавший в результате разглашения работником доверенной ему коммерческой тайны. Для положительного разрешения этого вопроса необходимо доказать следующие обстоятельства:

сам факт умышленного разглашения  закрытых сведений. Неосторожное разглашение (например, разговор сослуживцев тайно  подслушивается посторонним лицом) не образует состава проступка;

·  факт наступления вредных последствий;

·  причинную связь между разглашением сведений и последующим ущербом;

·  перечень сведений, составляющих коммерческую тайну в организации, должен быть установлен в соответствии с законодательством.

Если учесть, что судебная практика исходит из интересов работника, но не коммерческой структуры, то доказывание  этих обстоятельств для администрации составит немалую проблему. Как, впрочем, и доказывание обстоятельств по любому другому судебному трудовому делу. Последним тезисом мы возвращаем нанимателя к необходимости внимательного оформления трудовых отношений с нанимаемым работником.

Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его  полностью или частично. Причем сделать  это он может независимо от срока, размера ущерба и вида материальной ответственности. С согласия нанимателя он может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество  или исправить повреждение.

Таким образом, возмещение ущерба может производиться не только путем  внесения денежных сумм в кассу нанимателя, но и возмещением ущерба в натуре либо посредством исправления поврежденного  имущества. В последнем случае единственное условие – согласие на это нанимателя. Из приоритета закона следует также, что даже при наличии соответствующих  записей в подзаконных актах  о праве работника возместить ущерб в натуре без согласия нанимателя должен действовать принцип добровольного  возмещения работниками ущерба, причиненного нанимателю [2, c. 927].

Трудовое законодательство устанавливает два основных вида материальной ответственности работников: полную и ограниченную.

Согласно ст. 402 ТК работник, как правило, несет полную материальную ответственность за ущерб, причиненный  по его вине нанимателю. Трудовым кодексом , коллективными договорами, соглашениями может устанавливаться ограниченная материальная ответственность работников за ущерб, причиненный нанимателю по его вине, за исключением случаев, предусмотренных ст. 404 Трудового кодекса. Таким образом, не ограниченная, а полная материальная ответственность становится правилом. Исключения допустимы, но должны быть установлены в централизованном либо локальном порядке, включая коллективный договор. Причем среди актов законодательства назван только Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Законодатель не определил  последствия, которые  могут наступить, когда у нанимателя будет применяться общее правило о полной материальной ответственности, но, например, нарушен порядок договора о полной материальной ответственности. В этом случае должно действовать условие о полной материальной ответственности с переходом бремени доказывания вины с работника на нанимателя.

Случаи полной материальной ответственности предусмотрены  ст. 404 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Первый случай наступает, когда между работником и нанимателем в соответствии со ст. 405 ТК заключен письменный договор о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или для других целей.

Если ранее перечень должностей и работ, непосредственно связанных  с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в  процессе производства переданных работнику  ценностей, был жестким и не подлежал расширению или иному изменению, то теперь ст. 405 ТК предусмотрено, что  примерный перечень таких должностей и работ, а также примерный  договор о полной индивидуальной материальной ответственности утверждается Правительством Республики Беларусь (>>>постановление Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. № 764 «Об утверждении примерного перечня должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыминанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальнойматериальной ответственности, и примерного договора о полной индивидуальнойматериальной ответственности» (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 53, 5/3287.)>>>. Кроме того, постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 14 апреля 2000 г. № 54 утверждено Положение о коллективной (бригадной) материальной ответственности, Примерный перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, Примерный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности (Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь, 2000 г., № 44, 8/3384).

Следует иметь в виду, что  с учетом примерного перечня наниматель вправе на основании коллективного  договора, а при его отсутствии – самостоятельно утвердить примерный  перечень должностей и  работ, замещаемых или выполняемых работниками, с  которыми нанимателем могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности.

Письменный договор может  быть заключен с работником, достигшим 18-летнего возраста.

Договор о полной материальной ответственности обычно заключается  при приеме на работу, однако необходимость  в этом может возникнуть и в  процессе работы. При рассмотрении споров, возникающих в связи с  применением мер дисциплинарного  взыскания к работникам, отказавшимся от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность  материальных ценностей, необходимо исходить из условий трудового договора. Практикой  определено: если выполнение по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его трудовую функцию  и это оговорено при приеме на работу, то в соответствии с действующим  законодательством с ним должен быть заключен договор о полной материальной ответственности. Отказ от заключения такого договора без уважительных причин рассматривается как неисполнение трудовых  обязанностей со всеми вытекающими из этого последствиями. В случае отказа работника от заключения такого договора по уважительным причинам наниматель обязан предложить ему другую работу. Если заключение договора о полной материальной ответственности не было обусловлено при приеме на работу, то работник должен быть предупрежден о необходимости заключения письменного договора о полной материальной ответственности не позднее чем за один месяц. При отказе продолжать  работу в новых условиях он может быть уволен по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь [2, c. 932].

Примерный договор о полной материальной ответственности предусматривает  перечень основных обязанностей работника  и нанимателя. В соответствии с ним работник обязуется: бережно относиться к переданным ему на хранение или для других целей материальным ценностям и принимать меры к предотвращению ущерба; своевременно сообщать нанимателю обо всех обстоятельствах, угрожающих обеспечению сохранности вверенных ему ценностей; вносить предложения нанимателю по реконструкции и ремонту складских помещений и площадок в целях улучшения их приспособленности к хранению материальных ценностей; вести учет, составлять и представлять в установленном порядке товарно-денежные и другие отчеты о движении и остатках ценностей. В свою очередь, наниматель обязуется: создавать работнику условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения сохранности вверенного ему имущества; знакомить работника с действующим законодательством о материальной ответственности работников, а также с действующими инструкциями, нормативами и правилами хранения, приемки, обработки, продажи (отпуска), перевозки или применения в процессе производства переданных ему ценностей; проводить в установленном порядке инвентаризацию и списание материальных ценностей.

Таким образом, сам текст  договора о полной материальной ответственности  работника предусматривает его  активное поведение, обязанность обеспечить сохранность вверенных ценностей, право и обязанность требовать  от нанимателя создания нормальных условий  работы. Работник несет ответственность  лишь за необеспечение сохранности  вверенных ему нанимателем материальных ценностей. Именно по той причине, что  имущество надлежащим образом не было передано, нельзя привлекать к  полной материальной ответственности  по п. 1 ст. 404 ТК работника, неправильно  оформившего акт приемки по количеству и качеству, в связи с чем наниматель не имел возможности удовлетворить исковые требования к поставщику (изготовителю).

Со своей стороны наниматель – и это должно быть зафиксировано  в договоре – обязан создавать  работнику условия, необходимые  для нормальной работы и обеспечения  полной сохранности вверенных работнику  ценностей [2, c. 933].

Письменный договор должен быть составлен в двух экземплярах, один из которых находится у нанимателя, другой – у работника. Действие договора распространяется на все время работы с вверенными работнику материальными  ценностями.

Не заменяет собой договора о полной материальной ответственности  указание в приказе о возложении на работника полной материальной ответственности  за необеспечение сохранности вверенных  ценностей. На экземпляре приказа должно быть письменное свидетельство работника  об ознакомлении с ним [2, c. 933].