Менеджмент персонала организации

Содержание:

Введение

На современном этапе  развития научно-технического прогресса  роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с  конкурентами. Это обуславливается  его способностью  к творчеству, которое в настоящее время  становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим основным источником прибыли рассматриваются  инвестиции в человеческий капитал, хотя ранее затраты на персонал считались  ненужными расходами. Эти вложения направлены на создание условий для  развития творчества.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность  решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию и критически относится  к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией  у руководства на данном этапе  развития экономики одной из важных проблем является проблема в области  работы  с персоналом. Следует  отметить наиболее общие тенденции  в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом: 

организация методов и  процедур отбора персонала ;

разработка научных критериев  их оценки ;

научный подход к анализу  потребностей в персонале ;

продвижение молодых и  перспективных работников.

     Актуальность  совершенствования системы управления  персоналом возникает во многих  организациях и обусловлена развитием  инфраструктуры рынка, изменением  характера выполняемых работ  и содержанием труда. 

К основным задачам системы  управления персоналом можно отнести : обеспечение организации квалифицированными кадрами ; создание необходимых условий для эффективного использования знаний опыта работников; совершенствование системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

Главной целью курсовой работы является исследование системы  управления персоналом , анализ и оценка ее эффективности. Ставятся следующие задачи : рассмотреть систему управления персоналом, изучить внешнюю и внутреннюю среду предприятия, проанализировать существующую систему управления персоналом, дать оценку ее эффективности, разработать рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом.         

В условиях дальнейшего  развития рыночных отношений перед  каждой организацией встает проблема совершенствования системы управлении персоналом.

В данной курсовой объектом исследования выступает система управления персоналом «Санатория Лаба».

 В качестве предмета  защиты в этом докладе выступает  существующая система управления  в «Санатории Лаба» и предложения  по ее усовершенствованию.

1. Основные теоретические аспекты  системы управления персоналом

1. Персонал как объект управления.

Кадры являются основой  любой организации. Она живет и функционирует только потому, что в ней есть люди, которые создают ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от них зависит то, чем является организация.

Люди, работающие в организации, сильно отличаются друг от друга по многим параметрам: пол, возраст, образование, семейное положение и т.д. Все  эти отличия  могут оказывать  серьезное влияние как на характеристики работы и поведение отдельного работника, так и на действие и поведение  других членов организации. Поэтому  задача управления состоит в том чтобы способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного человека и стараться устранять отрицательные последствия его действий.         

Персонал - это работники, выполняющие производственные или  управленческие операции и занятые  переработкой предметов труда с  помощью средств труда. «Персонал - личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками». Термин «персонал» объединяет все составные части трудового коллектива предприятия. Понятие персонала торгового предприятия характеризуется численностью и составом занятых на нем работников. В целях эффективного управления процессом формирования и использования персонала на предприятии торговли применяется классификация работников по следующим основным признакам:

По категориям: управленческий, торгово-оперативный, вспомогательный;

по должностям и профессиям: руководители, специалисты, продавцы, кассиры, грузчики и т.д.;

 по специальностям: экономисты, финансисты, бухгалтеры, продавцы продовольственных  товаров, продавцы непродовольственных  товаров и т.п.;

по уровню квалификации: продавец, продавец второй категории, продавец первой категории и т.д.;

по полу и возрасту:  мужчины: до 30 лет, от 30 до 60, свыше 60;  женщины: до 30 лет, от 30 до 55, свыше 55 лет;

по стажу работы в  торговле:  до 1 года, от 1 до 3 лет, от 3 до 10 лет, свыше 10 лет;

по отношению к собственности: работники-собственники имущества  предприятия, наемные работники;

по характеру трудовых отношений: постоянные работники, временные  работники.                     

Управление персоналом связано с использованием возможностей работников для достижения целей  организации. Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием  кадров. Кадровая работа включает в себя следующие элементы:

-подбор и расстановка  кадров;

-обучение и развитие  кадров;

-компенсацию за выполненную  работу;

-создание условий на  рабочем месте;

-разрешение трудовых  споров и т.д.

В 80-х гг. Госкомтрудом  СССР была предложена квалификация работников, которая по сегодняшний день является базовой. Она предполагает выделение двух основных групп персонала в зависимости от участия в процессе производства : работников и служащих.

Персонал как объект управления целесообразно представить  через фазы воспроизводства (табл.1.1).

Таблица1.1

Матрица функций управления персоналом в  организации.

Рабочие или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве  с преобладающей  долей физического труда.  Он подразделяется на основной и вспомогательный. Результатом их труда является продукция в вещественной форме.

Служащие  или управленческий персонал осуществляют трудовую деятельность в процессе управления производством с преобладающей  долей  умственного труда. Результатом  их трудовой деятельности является изучение проблем управления, подготовка управленческих решений, а после выбора руководителем наиболее эффективного варианта – реализация и контроль за исполнением. Управленческий персонал подразделяется на две основные группы: руководители и специалисты. Принципиальное отличие руководителя от специалиста в юридическом праве принятия решений и наличии в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.  Кроме того различают руководителей высшего (директор и его заместители), среднего уровня (начальники цехов и подразделений) и нижнего уровня (начальники участков, мастера).

Эффективность управления персоналом во многом зависит  от выбранной системы управления персоналом организации . Таким образом следует рассмотреть систему управления персоналом в целом по предприятию.

1.2. Система  управления персоналом предприятия.

С учетом изложенных принципов классификации  строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная  цель управления персоналом состоит  в формировании численности и  состава работников, отвечающих специфике  данного торгового предприятия  и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем  периоде.

Процесс управления персоналом торгового предприятия  базируется на следующих принципах:

1.Подчиненность  общей стратегии развития торгового  предприятия;

2. Обеспечение  стабилизации состава работников;

3. Отказ  от жесткой классификации работ;

4. Отбор  основных работников на конкурсной  основе;

5. Учет  трудовой мотивации основных  работников;

6. Учет  правовых норм и государственного  регулирования занятости и оплаты  труда. 

С учетом изложенных основных принципов формируется  система управления персоналом на конкретном торговом предприятии, дифференцируются функции этого управления.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры  управления персоналом, взаимосвязей руководителей и специалистов в  процессе выработки, принятия и реализации управленческих решений. Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Управление персоналом подразумевает  целенаправленную деятельность руководящего звена, руководителей и специалистов подразделений, в том числе разработку принципов и методов управления персоналом.

Основной  целью управления численностью и  составом персонала  является оптимизация  затрат живого труда на выполнение основных работ, связанных с деятельностью  торгового предприятия, и обеспечение  заполнения необходимых рабочих  мест работниками соответствующих  профессий, специальностей и уровней  квалификации. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых  этапов работ:

1.  Проектирование трудовых процессов на предприятии;

2.  Нормирование затрат труда  на выполнение отдельных видов  работ;

3. Планирование численности работников отдельных должностей, профессий и уровней квалификации;

4.  Формирование персонала предприятия.

Эффективное использование сформированного  на торговом предприятии персонала  в значительной степени обеспечивается разработкой системы мероприятий, направленных на повышение производительности труда. Под производительностью  труда понимается отношение основных результатов деятельности торгового предприятия и отдельных его работников к затратам труда персонала на ее осуществление в определенном периоде. Основной целью управления производительностью труда на торговом предприятии является поиск и реализация возможных резервов ее роста при обеспечении высокого уровня торгового обслуживания покупателей. Это управление охватывает следующий ряд последовательно выполняемых этапов работ:

1. Построение системы показателей, в наибольшей степени характеризующих производительность труда персонала предприятия;

2.  Поиск и оценка возможных резервов  роста производительности труда  на предприятии;

3.  Разработка мероприятий по обеспечению  реализации резервов роста.                         

Система управления стимулированием труда  призвана создать новый мотивационный  механизм трудовой активности персонала  на предприятиях торговли всех форм собственности  и организационно-правовых форм деятельности. Основной целью управления стимулированием  труда является обеспечение роста  доходов персонала и дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в  общие результаты деятельности торгового  предприятия. Управление стимулированием  труда охватывает ряд последовательно  выполняемых этапов работ:

1.  Выбор форм и систем заработной платы;

2.  Построение на предприятии тарифной  системы заработной платы;

3.  Трудовой активности работников;

4. Индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников;

Планирование средств на стимулирование труда.

Целями  управления персоналом в организации  являются:

• удовлетворение потребности организации в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки кадров;
• наиболее эффективное использование кадров.

1.3. Формирование  системы управления персоналом.

Руководство коллективом в науке описывается  с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) – возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) – право принимать решения; ВЛИЯНИЕ – время и пространство.

В зависимости  от применяемых инструментов руководства  определяется стиль – авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля  зависит эффективность руководства.

Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис»  Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих  принципах:

Человек – основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое  внимание персоналу: когда людей  ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

Менеджмент  для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее  руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся  в достижении целей организации  с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

Качество  как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса  и качество организации.

Команды как критерий успеха организации. Все  работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и  отдельные сотрудники, входящие в  команду, вносят вклад как в успех так и провалы организации.

Обучение  – ключ к развитию и переменам  и неотъемлемая часть жизненно важного  процесса продвижения организации.

Система управления персоналом формируется  в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного  руководства, ряд функциональных подсистем.

Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными  для разработки системы работы с  персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский  кодекс, Кодекс законов о труде, система  управления предприятием, планы экономического и социального развития.

                 Таблица 1.2

Принципы построения системы  управления персоналом в организации.

В различных  организациях применяются различные  виды систем управления персоналом, но система их формирования единая.

В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия  на персонал с целью осуществления  координации их деятельности в процессе производства). Можно выделить три  группы таких методов (табл.1. 3).

Таблица 1.3

Система методов и элементов  управления персоналом

Административные  методы управления направлены на такое  поведение как осознанная необходимость  дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого  воздействия, при том что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать  возникающие проблемы.

1.4. Методы  исследования системы управления  персоналом.

Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей  системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.

Таблица 1.4 

Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации

Для более  эффективного влияния на систему  управления проводится исследование рядом  методов , приведенных в таблице 1.5.

Таблица 1. 5

Характеристика методов исследования системы управления персоналом