Менеджмент түсінігі

ЖОСПАР

1. Менеджменттің мәні
2. Менеджменттің қызметінің түрлері
3. Менеджмент қызметі мен тәсілдері
4. Менеджмент құрылымы мен принциптер
5. Қосымша
6. Пайдаланылған әдебиеттер

Менеджмент мәні

Менеджмент кәсіпорынды ұйымдастырудың принциптері (заң жағынан) туралы, оны  дамытудың стратегиясы (идеологиялық бөлігі) туралы, қызметтерді іріктеу (әлеуметтік жағы) туралы және олардың  жұмысын оңтайландырудың тәсілдері (психологиялық бөлігі) туралы ілімдерді  қамтитын кәсіпорынды тиімді басқару  ғылымы.

Менеджментте басты нәрсе кез  келген адамдық қарым-қатнастарға  жарайтын баршаға ортақ басқару  принциптерін іс жүзінде бөлу, анықтау  және қолдану болып табылады.

Менеджмент тура мағынасында «адамдарды басқару» ұғымын білдіреді. Менеджменттің  отаны болған АҚШ-та корпаративтік  бизнеспен мүлікке билік жүргізуді  жүзеге асыру бойынша міндетті заңға  сәйкес өз мойнына алатын тұлғаны  менеджер деп атайды. «Менеджмент» термині американдықтар үшін фирманың алға қойған мақсаттарна қол жеткізудегі  материалдық және адамдық ресурстарды  әлде қайда тиімді пайдалануды және интеграцияны қамтамасыз ететін процесті білдіреді.

Басқаша айтқанда, менеджмент – бұл  нарық жағдайында фирманы және оның қызметкерлерін басқарудың теориясы мен  іс тәжірибесі.

Менеджмент – нарықтық экономиканың қажеттіліктері мен жағдайына толығырақ  жауап бере алатын басқару типі.

Менеджмент еркін кәсіпкерлік, бәсекелестік, экономикалық уәждеме (мотивация) жағдайларында туған нақты басқарудың өзінше тұжырымдамасында пайда болып, ресімделеді. Әміршілдік-әкімшілдік, технократиялық, жоспарлы-директивтік, өктемшілік (авторитарное) басқарулар оның қарсы түрлері болуы  ықтимал.

Басқару типі ретінде менеджменттің  негізгі белгілеріне мыналарды  жатқызуға болады:

1.Адам, онвң қажеттіліктері, мүдделері,  уәждері (мотивы), құндылықтары, нұсқамалары  басқаруды ұйымдастырудың бастапқы  сәті мен оны жүзеге асырушы  болып табылады.

2.Басқарудың тәсілдемесінде, птинциптерінде  және әдістерінде экономикалық  құралдар мен басқару әдістеріне  артықшылықтар беріледі. Бұл әсіресе  маркетингте – тұтынушылардың  мүддесін алдыңғы орынға қоятын  басқаруда жиі білінеді.

3.Менеджермен қызметкерге қойылатын  басты талап ретінде көрінетін  кәсіби тұрғыдан басқару менеджментке  тән. Менедже,р экономикалық және  әлеуметтік – психологиялық білімдерді  игеріп оқуы керек.

4.Ұйымдастыру ісінде менеджментке  жағдайдың өзгеруіне қарай және  инновациялық типті ұйымдастыруда,  яғни жаңашылдыққа жылдам бейімделе  алатындай басқаруды икемді ұйымдастыру  тән.

5.Менеджмент менеджменттің жеке  басына қойылатын талаптардың  кешенін танытуы керек. Олардың  ішіндегі негізгілері-тапқырлық,  байланысқа бейімділік (коммуникабельность), сенімділік. Менеджменттің басқару  өнерімен қатар қойылатыны кездейсоқ  емес.

Менеджменттің мыналарды қамтамасыз ететін ең маңызды деп саналатын  сәттерін бөліп көрсетуге болады:

• еңбек өнімділігін арттыру;
• бәсекеге жарамдылық;
• тұтынушыға бағдарлану (маркетинг);
• іс-әрекетте еркін болу әрі ереже бойынша жұмыс істеу.

Басқару процесі кез келген ахуалға  ғылыми тәсілдемені қолдану өнері  болып табылады. Менеджмент әрдайым  жағдайларға қарай басқаратын  ахуалдық басқаруды білдіреді.

Менеджментте бастысы – ең алдымен  кәсіпорынның мүддесін көздейтін нақты  мақсаттарды (ұзақ мерзімді, алдағы кезендік және ағымдық) белгілейді.

Ескі стилді ұсынатын кәсіпорын  басшыларынан менеджерлердің басты, яғыни  принциптік айырмашылығы, міне, осында.

Жеке кәсіпорынмен тұтас экономиканың экономикалық жағдайы түпкі есебінде үш негізгі факторлармен анықталады:

• техника мен технологияның деңгейі;
• жұмысшы күшінің сапасы және еңбек уәждемелерін кеңінен пайдаланылуы;
• өндірісті ұйымдастыру және басқару )менеджмент).

Менеджменттің жағдайы техникамен технологияның деңгейіне, жұмысшы  күшінің сапасына әсер етеді. Осы  заманғы менеджмент – бұл экономикалық қатнастардың ерекше саласы.Аса көрнекті экономист Альфред Маршалл (1842-1924 ж.ж.) басқаруды үш дәстүрлі – капиталмен, еңбекпен және жермен қатар өндірістің жеке факторы ретінде бөліп көрсетуі тегін болмаса керек.

Техника мен жаңа технологияның  дамуы өндіріс ауқымының өсуі басқаруды қиындатып, оны арнайы білімді талап ететін ерекше қызмет түріне бөлді.Мәселені шешу қажеттілігі  тәжірибені белсенді түрде байытуға, өндіріс пен еңбекті басқарудың тиімді әдістерін іздеструге, басқару  ғылымының пайда болуына әкеп соқты. (Басқару тәжірибесін жүйелеуге  талпыныс Англияда ХІХ ғасырдың басында  орын алды. Басқару бойынша алғашқы  оқулық – математика, инженер профессоры, ағылшындық кәсіпкер Ч.Бебиджаның “Экономика машин и производства” (1832 ж) атты кітабы болды.)

Бұл анықтамадан бөлек басалардың көптеген анықтамалары бар. Оның біреуі менеджментті адамдармен қалай қарым-қатнас жасаудың тәсілі ретінде, билік және басқару өнері ретінде, ептілік  және әкімшілік машық (административные навыки) және т.б. ретінде қарастырады.

Менеджмент анықтамасы менеджер қызметінің мазмұны тікелей байланысты. Танымал  америкалық менеджер Ли Якокка “Карьера менеджера” кітабында адамдармен қарым-қатнас жасай білу, олардың мінез-құлқын танып, жұмысқа ынталарын ояту, басқаларға тапсырма берудің тәсілдері сияқты оның негізгі элементтерін бөліп  көрсетеді. Осы заманғы басқару  ғылымы – пән аралық болады. Басқарудың әрбір функциясы айрықша ғылымға  жатады: индустиялық социология, инженерлік социология, әлеуметтік психология, әлеуметтік инженерия және т.б. Шетелдегі менеджменттің  дамуы басқарудың нарықтық тұжырымдамасын тудырған басқару теориясы мен маркетинг  теориясын біріктірді.

Менеджмент мәселелерімен бүгінгі  таңда әр түрлі білім саласының  мамандары – математиктерден  антропологтарға дейін айналысады.

Менеджмент – дәстүрлерді, тарихты, концепцияларды, институттарды, теория мен практиканы қамтитын бүкіл адам мәдениетінің элементі. Бұл талассыз дәлелденген қағида. Өйткені, тиімді басқару проблемасы адамдарды ұйымдастыру (тайпалар, рулар, қауымдар т.б.) басталған  мезетте пайда болды.

Басқарудың осындай жалпы қағидасы, деп атап көрсетеді авторлар, адамдар  тобының алуан түріне түрліше  қолданылғанымен, оның түп негіз - мағынасы сол қалпында сақталады. Осыған орай белгілі бір әлеуметтік топтарға сәйкес келетін менеджменттің  қызметінің негізгі алты түрі тармақталады.

1.Үкімет. Менеджмент ұғымы үкімет  қызметіне қолданылмағанымен, Петерсон  мен Плоуменнің пікірінше, оның  қызметі барлық жағынан алғанда  менеджменттің жалпы анықтамасына  сәйкес келеді.

2.Мемлекеттік менеджмент. Көп мемлекеттік  мекемелерді ұйымдастыру және  сондағы қызметкерлерге билік  жүргізуді жүзеге асыру. 

3.Әскери менеджмент. Мемлекеттік  менеджменттің ерекше түрі. Қарулы  күштерді ұйымдастыру және оларға  жетекшілік ету. 

4.Құрама одақтық (ассоцияциялық)  немесе клубтық менеджмент. Мемлекеттік  мекемелердегі секілді, мұнда  да қызметкерлер тобының іс-әрекетін  ұйымдастырып, оларға басшылық ету  қажет. 

5.Бизнес-менеджмент. Үкіметтіктен  және мемлекеттіктен өзгеше келетін  менеджменттің ерекше түрі.

6.Мемлекеттік меншіктегі менеджмент. Бизнес-менеджменттің арнайы түрі. Жеке меншік іскерлік кәсіпорын  функциясымен қоса, мұнда менеджмент  сипатына мемлекеттік және әлеуметтік  проблемалар мен ой-пікірлер де  ықпал етеді. 

Петерсон мен Плоумен былай  деп атап көрсетеді: менеджменттегі мұндай өзгешеліктердің көп жағдайда елеулі айырмашылығы бола тұрса да, бұлардың барлығы адамның мінез-құлқы  туралы «негізге алынатын түсініктерге»  сүйенеді. Осы аталғандар менеджментті жеке адамдар арасындағы психологиялық  қарым-қатынасқа тәуелді етеді  де, бұлар материалдық жағдайларға  тәуелсіз ретінде қарастырылады, өйткені  соңғы айтылғанның алуан түрлілігінде шек жоқ.

Менеджментке алуан түрде түсінік  бергенімен, классиктердің бұл жөніндегі  тұжырымдары көп жағдайда ұқсас  келеді. Гальвецияның пікірінше, басқару  процесі-өнер, оның басты мәні мен  мазмұны нақты жағдайда қарап  ғылымды (басқару саласындағы ұйымдық  ілім негізін) қолдану.

Тіпті маман болмағанның өзінде де, біздің кез келгеніміздің басқару  ғылымы мен өнері туралы азын-аулақ  хабарымыз болатыны сөзсіз.

Менеджмент-нарықтық экономика жағдайында өндірісті тиімді басқарудың теориясы мен практикасы.

Менеджмент –нақты мақсатты жүзеге асыру үшін кәсіпорын жұмысын  басқаруға және ұйымдастыруға байланысты адамдар қызметінің түрі.

Көрнекті американ экономисі В.В.Леонтьевтің  анықтамасы бойынша: «Менеджмент-бұл  өнім, технология, өндірісті ұйымдастыру, басқару еңбегі, әлеуметтік қатынас  саласында жаңарту, инновациялау, жаңалық  енгізу мақсатында фирмаларды, компанияларды тиімді басқару принциптерінің, тәсілдері мен формаларының жиынтығы».

Қазіргі кездегі менеджмент жоспарлау  функциясы мазмұнының өзгеруімен, фактілерді жан-жақты зерттеуімен, кәсіпорындардың  ойдағыдай іс-әрекетімен, басқаруды  түпкі нәтижесіне қарай ұйымдастыруымен, дамыған теориясымен және маркетинг  практикасымен, жаңа технологияны жасауымен, адам факторын жандандыратын шешімдер қабылдауымен сипатталады.

Кәсіпорын қызметі мақсатының бағыт-бағдарын білу, міндетті түрде қажет болып  саналады. Сонымен қоса осы бағыт-бағдардың  сипаты алуан түрлі болуы мүмкін., осыған байланысты басқару процесі  үш типте өтуі мүмкін.

Бірінші тип – мақсатты басқару. Барлық өндірістік және басқадай басқару  міндеттерін барлық деңгейде шешкен кезде мақсатты басқару шешуші рөл  атқарады. Басқарудың мақсаттылығы –  кәсіпорынның жалпы мақсаттық, дербес бөлімшелерді ұйымдастыру үшін жіктеу. Бұл принципті пайдаланған кезде  бөлімшелердің және ондағы жұмыскерлердің мақсаты айқындалады, әрбір басқарушы  қызметкер өзіне қойылған талап  туралы нақтылы түсінік алады, дербес шешім қабылдау мүмкіндігі ұлғаяды  және жұмыста табысқа жетуді ынталандырады. Мақсатты басқару аса ірі бір  жолғы шараларды мәселен, кәсіпорынды  қайтадан конструкциялау және қайтадан жарақтандыру, жаңа өнімді шығаруға көшу, жалгерлікті немесе коперацияны  енгізу т.б. шараларды орындау үшін қолданылады.

Басқару процесінің өтуінің екінші типі – бағдарламалық басқару. Мұнда  нақты тапсырманы мұқият ойластыру, бөлімшелердің жүйелі әрекетін және бұл әрекеттердің бір-бірімен байланысын анықтау көзделеді. Осындай тапсырма жиынтығы басқару бағдарламасы болып  саналады. Басқару процесіндегі мұндай типті, әдетте, өндірістің күрделі міндеттерін  шешкенде қолданылады.

Кәдімгі жоспардан бағдарламаның  өзгешелігі – тапсырманы орындауды  басқаруды «кідіртпестен» қолға  алуға, «осал тұста, орын» анықтауға, ресурстарды қайта бөлуге мүмкіндік  береді. Бағдарламалық басқару үшін график жүйесін кеңінен қолданады. Бағдарламалық басқару күрделі  құрылыста, көп бөлшекті бұйымдар шығаруда, жоспардан тыс және жедел жұмыстарда қолданылады.

Басқару процесінің үшінші типі –  жағдайға қарай басқару. Бұл мақсаты  айқындалған, әрі сирек өзгеретін  тұрақтанған, толық меңгерілген  өндірісте қолданылады. Мұндағы  басты міндет – туындаған қолайсыз жағдайдан өндіріс процесіндегі іркілістен шығудың ең қолайлы жолдарын іздестіру. Ол үшін пайда болған ауытқуларды  тез, әрі аз шығынмен жоюға мүмкіндік  беретіндей шешім қабылданады.

Атап көрсететін жайт, практикада басқарудың жоғарыда аталған типтері  сол қалпында қолданыла бермейді. Басқару деңгейі алуан түрлі  болып келетін кез келген кәсіпорында  түрлі өндірістік міндеттерді шешкен кезде басқарудың үш типі дербес қолданылуы да, әр түрлі үйлесімде қолданылуы да мүмкін.

Мұндай үйлесімділікке, соңғы жылдары  кең етек алған бағдарламалық  мақсатты басқару – мақсатты жиынтық  бағдарламаны жасау және жүзеге асыру  нақты дәлел болады. Мұнда мақсатты басқарудың да, сондай-ақ бағдарламалық  мақсатты басқарудың да элементтері  бар. Бағдарламалық мақсатты басқару  кәсіпорынның түбегейлі, негізгі міндеттерін шешу үшін қолданылады. Мәселен, ауыл шаруашылығы кәсіпорындарында «Белок», «Кадрлар», «Жалгерлік» т.б. бағдарламалар.

Коммуникация  дегеніміз – қарым –қатынас, екі және одан да көп аламдардың өзара түсінісуге байланысты: бір  – бірінен ақпарат, мәліметтер алмасуы.

Басшы өзінің көпшілік уақытын мәліметтер алу және шешім қабылдау үшін біреулермен  байланысуға, қарым – қатынас  орнатуға арнайды. Басқарудың жоспарлау, ұйымдастыру, мотивация және басқару  қызметтерін орындау да қарым  – қатынас орнатуға байланысты. Коммуникация – басшылық етудің байланыстырушы процесі болып саналады.

Менеджерлер өз жұмысын ойдағыдай орындау  үшін тиімді қарым – қатынас орнату қажет.

Шет ел зерттеушілерінің пікірінше тиімсіз  қарым –қатынас проблемалардың туындауының  басты себептерінің бірі. Тиімді жұмыс  істейтін басшылар –бұлар тиімді қарым  – қатынас орната білетіндер. Ұйым ішіндеде, одан тысқары жерде де тиімді қарым – қатынас ұйым аралықтары үшін де, сыртқы орта үшінде аса қажетті, сол мақсатта олар түрлі амалдарды  пайдаланады.  

Олар  тұтынушылар мен жарнама арқылы және басқадай жодармен байланысады. Қоғамдық ұйымдар мен қарым қатынас  орнатуда жергілікті ұйымдар мен, жалпы  ұлттық несмесе халық аралық деңгейде байланыс жасауға ерекше көңіл бөледі. Ұйым мемлекеттік реттеу тәртібіне  бағынуына тура келеді, Сол себептен де есеп беріп, онда қаржы және маркетинг  туралы мәлімет береді, сондай –  ақ өзінің орналасуы, мүмкіндіктері, жеңілдіктер  т.б. туралы деректер келтіріледі. Ұйымның  сыртқы ортадағы оқиғалар мен факторларға  қатысуының басқа да толып жатқан әдістері бар.  

Сыртқы  орта арқылы пайда болатын алуан  түрлі проблеммаларға байланысты ұйым ішінде әртүрлі талқылаулар, жиналыстар телефон арқылы келісімдер жүргізіліп, қызмет жазбалары, есептері, бейнетаспалар (ведиолента) тағы басқа жасалады.

Ұйымда   мәліметтер бірінен – біріне беріліп, алмасып отырады. Жоғарғы басшылықтан  төменгі басшылыққа күнделікті міндеттер, нақты тапсырмалар ұсыныстар  тағы басқа беріледі. Төменгі деңгейдегі басшылықтан жоғарғы деңгейдегі басшылыққа берілетін мәліметте  не істеп жатқандығы айтылады. Басшы  осындай жолмен ағымдағы және толғағы  жеткен мәліметтерді біліп отырады, істі оңға бастырудың мүмкін болаты варианттарын ұсынады. Жоғарғы басшылар мен төменгі  басшылардың мәлімет алысуы әдетте есеп беру, ұсыныс айту және жазбаша  түсініктеме формасында болады.

Әр түрлі бөлімшелер аралығындағы коммуникация көлбеу коммуникацияға жатады. Кез келген ұйым мұндай коммуникацияны қажет етеді, өйткені оның өзі өзара байланысты элементтерден тұратындықтан, басшы мақсатқа жетуі үшін біркелкі жолға қойылған жұмысқа қол жеткізуі тиіс.

Басшы мен бағыныштылар коммуникация компоненттері болып саналады. Олар бөлімшелердегі міндеттерді анықтау үшін мәлімметтер алмасады, жұмысты тиімді орындау проблемаларын талқылайды.

Басшы мен жұмысшы топтарының арасындағы коммуникация, басшы мен бағыныштылар арасындағы қосымша мәлімет алу болып саналады, әрі басшыға топтың іс әрекетінің тиімділігін арттыруға ықпал етеді.

Коммуникациялық процесс - бұл екі немесе оданда көп адамдар арасындағы мәлімет алмасу, әрі оның негізгі мақсаты мәліметтің түсінікті болуын қамтамасыз ету. Коммуникация-бұл күрделі процесс жәнеде оны жақсы түсіну үшін процесс сатыларын білу қажет.

Мәлімет алмасу процесінің элименттері мыналар болып саналады:

• мәліметті жіберуші идеяны қорытушы немесе мәліметті жинаушы және оны таратып беруші болып саналады;
• символдар көмегімен кодталған мәліметтің өзін хабарлау;
• канал, мәліметті беру құралы;
• алушы, бұл мәліметті қажет ететін адам.

Мәліметті алмасу барысында жөнелтуші  мен алушы белсенді рөл атқарады, әрі мұның өзі бір-біріне қатысты  бірнеше кезеңде өтеді. Бұлардың міндеті хабарды дайындау және каналды  пайдалана отырып, екі жаққа да түсінікті болуын қарастыру. Мәлімет  алу кезеңдері мынадай:

- идеяның пайда болуы; кодтау  және канал таңдау; беру; декодтау.

Мәлімет алмасу процесінің кезеңдерін қарастырайық. Мәлімет алмасу идеяны тұжырымдаудан немесе мәліметті  таңдаудан басталады.Бұл кезеңде  жөнелтуші мәлімет алмасу үшін қандай канцепцияны басшылыққа алу қажет  екендігін шешеді де, мұнда ол көптеген фактарларды ескерді. Мәселен, басшы  жұмыс нәтижесін бағалау туралы мәлімет алмасқысы келсе, ол мынадай  жайтты есте сақтау тиіс: идеяның мәнісі сол, өзінің қара, мағындағыларға олардың  күшті және әлсіз жақтары туралы нақты мәліметті хабарлау, әрі  олардың жұмыс нәтижесін қалайша  жақсартуға болатындығын жөнінде кеңес  беру.

Мәліметті жөнелтеуші кодтауға пайдаланатын, символ типіне үйлесетін каналды  таңдай білуі тиіс. Каналдарға берілген сөздер мен жазылған материалдар, сондай-ақ электрондық байланыс құралдары, компьютор, желілері, электроникалар, почталар, бейнетаспалар  мен бейнеконференциялар (видеоконференция) жатады. Хабарды беру тек бір каналмен шектелмеуі тиіс. Көп жағдайда екі  және оданда көп коммуникациялық  құралдар пайдаланылады.

Үшінші кезеңде жөнелтуші идеяны екінші бір адамға жеткізу үшін мәліметті  береді.

Жөнелтуші хабарды жібергеннен  кейін алушы оны декодтайды. Декодтау-бұл  жөнелтушінің жіберген символын алушының түсінігінде аудару.

Басшы мынаны ескеруі қажет: олардың  басқа орындардан алған мәліметі дәл болмауы және алмасу барысында  әр түрлі ауытқулар болуы мүмкін.Осыған орай кері байланысты жолға қою қажет.

Басшы өз уақытының көншілік бөлігін  әңгіме, кеңес өткізуге тікелей байланыс орнатуға, мәлімет алмасуға жұмсайды. Осыған орай жеке адамдар арасындағы коммуникацияда қандай кедергілер болатындығын білудің айрықша маңызы бар.

Бірінші, қабылдауға-түсініп, ұғынуға  қатысты кедергілер. Адамдардың қабылдап, ұғынуына алуан түрлі факторлар  ықпал етеді, сондықтан коммуникация тиімділігін кемітпес үшін бұларды ескеру қажет. Коммуникациялық ахуал басшылар мен бағыныштылар арасындағы өзара қарым-қатынасқа байланысты. Кедергілердің өз осылардың арасындағы келіспеушіліктен немесе пікір қайшылықтарынан туындайды.

Семантика-сөзді және айтылған сөз  мәнін пайдалану әдісін зерттейді. Екіншіден, байланысқа қатыса отырып жәнеде символдарды пайдаланып, мәліметтер алмасады, әрі оны түсінуге тырысады да, мұндайда сөз символын, дене қимылы мен мәліметтерді қолданады.

Үшіншіден, вербалсыз (латынша вербалис-ауызша, сөздей деген мағынаны білдіреді) кедергілер. Вербалсыз қатынаста сөзден басқа  кез келген символдар қолданылады. Вербалсыз хабар (передача) көп жағдайда вербалды хабармен қоса өтеді де, сөз  мәнін күшейтуі де немесе өзгертуі де мүмкін. Вербалсыз қатынас мысалына пікір алмасуды, адамның бет әлпетіндегі  өзгерісті, мәселен, күлкісін, қабылдамау белгісін, ойнақы немесе түнерген қалпың қабылдаған немесе қабылдамаған көзқарасын алуға болады.

Төртіншіден, нашар кері байланыс. Кері байланыс өте маңызды, өйткені  оның өзі сіздің алған хабарыңыздың нақтылығын анықтауыңызға мүмкіндік  береді. Басшылар тарапынан жіберілген хабарға қатысты кері байланыстың  болмауы жеке адамдар арасында мәлімет  алу тиімділігін шектейді.

Бесіншіден тыңдай білмеу. Қарым-қатынас  тиімділігін арттырудың маңызды  жағдайларының бірі-адам хабарды  жібергенде де және қабылдағанда да бірдей дәл болуы тиіс.

Жеке адамдар арасындағы қарым-қатынас  тиімділігін арттыру үшін мынадай  жайттар ұсынылады:

- мұқият тыңдай білуге дағдылану.

- өз идеяңды айтпас бұрын  айқындап алу;

- потенциалдық семантикалық проблемаларды  қабылдай білу;

- өзінің дене тұрысыңа, қимылыңа, дауыс ырғағыңа зер салу;

- эмпатияға және ашық-жарқын  әңгімеге көңіл бөлу. Эмпатия  –бұл басқа адамның сезіміне  көңіл аудару, әрі өзара пікірлескенде,  хабар алмасқанда қолдау, көңілді  әңгімелесу;

- кері байланыс орнатуға тырысу.                                             

 Менеджменттің бірнеше ұғымы бар. Вольфганг Хайер өзінің «Европада бизнес қалай жасалады» кітабында былай деп жазды: «Менеджмент-бұл жұмыс істеп тұрған коммерсиялық кәсіпорынның арнайы органы». Егер батыста кез келген кәсіпорын жөнінде сөз бола қалса, адамдар әуелі сол кәсіпорындағы бүкіл басшылыққа ден қояды, өйткені кәсіпорынды қоғамға танытатын да тек басшылар.  

Американ менеджмент мектебі жақсы  басшының 12 ережесін ұсынады:

1. Басшы қуғындаушы болмауы тиіс. Өйткені, қуғындаушы қарамағындағы адамның ізіне түседі, ал нағыз басшы соңынан ертеді. Қуғындаушы өзінің билігіне, ал басшы –соңына ерушілердің ықпалы мен көмегіне сүйенеді. Қуғындаушы өзіне бағыныштыларды өсек пен күдік әлемінде өмір сүруге мәжбүр етеді. Ал, басшы қарамағындағыларды қауырт іске, сан алуан проблемаларды шешуге жұмылдырды.
2. Басшы өз ісіне сенімді болуы, батыл мақсат қойғыш, табанды болуы, әрі осы қасиеттерін қол астындағыларға көрсете білуі тиіс.
3. Басшы ұйымдастыру және басқару туралы ғылымды жетік білуі тиіс.
4. Ол қол астындағылардың уақытын бағалай білуі тиіс.
5. Басшы қатал әрі талап қойғыш болуы тиіс. Алайда қаталдық пен талап қойғыштың ешқашанда кінәмшілдікке, мейірімсіздікке апармауы тиіс.
6. Сынды қабылдай білуі, әрі өзі де әділ сынай білуі тиіс.
7. Басшы жылы шырайлы, әрі әдепті болуы тиіс.
8. Әзіл - оспақты түсіне білуі тиіс.
9. Әдетте әзілдеу жақсы көңіл - күйге байланысты, ал көңілдік еңбек өнімділігіне ықпал етеді.
10. Айта да, тыңдай да білуі керек.
11. Үнемдеуге тырысу керек. Біреуі Энштейннен былай деп сұрапты: «Сіз барлығын, тіпті ең күрделі проблемаларды формуламен бейнелей аласыз ба; Сіз өміріңіздегі жетістікті формуламен жаза аласыз ба?» Сонда Эйнштейн былай деп жазыпты: «X+Y жетістік, X - жұмыс істей білуі, Y - үнемдеуге тырысу».
12. Басшы қарамағындағыларды жақсы білуі тиіс.

    Өндірісті басқаруды дамытуға XVIII ғасырдағы ірі кәсіпорынға ауысқан өнеркәсіптік революция күшті қозғау салды. Қолөнершінің бармағынан бал тамған шеберлердің орнына көбінесе жөнді мамандығы жоқ жалдамалы жұмысшылар келді.

Саяси сана басты көзінің бірі –  А. Смит пен Д. Рикардо бастаған ағылшын  саяси экономикасы – жаңа жағдайда (фабрикалық еңбек бөлісу, өндірістік бақылауды ұйымдастыру т.б.) басқару  мәселесіне ерекше көңіл бөлді.

Капиталистік фабрикада адамдар  еңбегін басқаруға социалистутопистер, мәселен, Роберт Оуэн ерекше көңіл бөлді. Ол әсіресе қазіргі кезде біз  айтып жүрген «адам факторына» ерекше көңіл бөлді. Оуэн таза теориямен  шектеліп қоймады. ХIХ ғасырдың басында  ол өз тоқыма фабрикасында батыл эксперимент  жасады: кәсіпорында жұмысшылардың  тамақтануы ұйымдастырылып, ал завод  поселкасында жаңа мектеп салынды, территориясы жөнге келтіріліп, көгалдандырылды. Демек, біздің қазіргі күшті әлеуметтік саясатқа ұмтылуымыздың көне тарихы лайықты болған.

Оуэн еңбек өнімділігін арттыру  үшін моральдық ықпалды да пайдаланған; адамдардың басқалардан кем түскісі  келмейтінін ол, өндірісте жарыс  ұйымдастырды: таңдаулы жұмысшылардың  станоктарында қызыл лента, орташасында-көк, нашарында-сары лента пайда болды.

Осы келтірілген деректерден аңғаратынымыз  – басқару барлық қоғамдық формацияда болған, бірақта кестеде көрсетілгендей, көне уақыттағы басқару мен ұйымдастырудың қазіргі кездегіден едәуір айырмашылығы болған.

Ғылыми менеджменттің пайда  болуы Фредрик Уинслоу Тейлордың (1856-1915) есімімен байланысты. Оның басты  еңбектері – «Фабриканы басқару» (1903), «Ғылыми менеджмент принциптері» (1911), «Конгрестің арнайы комиссиясы алдында көрсету» (1912). Филадельфиядағы  оның зиратының басына «Ғылыми менеджмент атасы» деп жазылған.  1880 жылдары өздігінен инженерлік білім алған американдық Фредрик В. Тейлор процесін зерттей бастады. Тейлор еңбек процесін өздігінен жүзеге асатын іс ретінде қарастырмай, оған терең деп қойып, зерттей бастаған тұңғыш адам болды.

Тейлор концепциясының негізгі  қағидалары:

1. Практикада қалыптасқан ескі, дәстүрлі жұмыс тәсілдерінің  орнына ғылыми іргетасты құру, оның әрбір элементін ғылыми  тұрғыдан зерттеу. Ол былай  деді: басқаруда да, көпір салу  секілді асқан дәлдік керек.  

2. Жұмысшыларды ғылыми критерий  бойынша таңдау, ол арды жаттықтыру  және баулу. 

3. Еңбекті ұйымдастырудың ғылыми  ойластырылған жүйесін практикаға  енгізу ісінде әкімшілік пен  жұмысшылар арасындағы ынтымақтастық. 

4. Еңбекті біркелкі бөлісу және  әкімшілік пен жұмысшылар арасындағы  жауапкершілік. 

Еңбек өнімділігін барынша арттыруды  басты мақсат етіпқоя отырып, тейлор жұмысшы еңбегі мен өндіріс құралдарын пайдалануды; материалдар мен аспаптарды үнемдеп жұмсауды, аспаптарды, жұмыс  операцияларын стандарттауды, жұмыс  уақытын дәл есептеуді қарапайым  операцияларға бөліп, кейіннен хронометраждау арқылы еңбек процестерін зерттеуді, әрбір операцияға бақылау орнатуды, бірыңғайланған еңбек ақыны қолдануды  т.б. көздеді.

Тейлор жеке жұмыскерлердің еңбек  операцияларын талдай отырып, әрбір  операцияны жекелеген құрамдас бөліктерге жіктеуге жәнеде хронометраж көмегімен  жұмыстың неғұрлым прогрессивті әдістерін  анықтауға болатындығын дәлелдеді.

Жұмыс уақытын дәл есептеу құралдарын, жұмыс операциялары мен қозғалыстарын  стандарттауды, нұсқаулық карталарды енгізуді және жұмыс барысын бақылауды  қажет етті.

Тейлор жұмысындағы басты жүйе – жекелеген жұмысшылардың еңбегін  ұтымды ету, өндіріс процестерін  жәнеде соған сәйкес басқару процесін ұйымдастыруды қайта құру болды. Тейлор ілімнің дәл осы жағы өнеркәсіп  орындарында жаппай қолданылды.

20-жылдары Тейлор ілімінің көрнекті  зерттеушілері мен белсенді насихатшылары  Генри Гантт, Френк Б. Гилберт,  Лилиан Гильберт, Хорейс Хетэуй, Сенфорт, Харригон, Эмергон, Г.  Форд болды. 

Эммерсон ойлап шығарған «өнімділіктің 12 принципі» жұртқа кеңінен мәлім  болды. (1912). Мұнда ол кәсіпорынды  басқарудың принциптерін қарастырды, әрі тұжырымдады. Эммерсонның пікірінше, мұндай принциптерге мыналар жатады:

• дәл тұжырымдалған мақсат, басқарудың барлық деңгейінде бұған жетуге әрбір басшы мен қол астындағылар ұмтылады;
• болашақ мақсатты ескере отырып, әрбір жаңа процесті талдауға шынайы дұрыс көңіл бөлу;
• білікті кеңес беру - өндіріске және басқаруға байланысты арнайы білімнің қажеттігі және барлық мәселеде білікті кеңес бірлесіп ақылдасқанда ғана нәтижелі болады;
• тәртіп – барлық ұжым (коллектив) мүшелерінің белгіленген тәртіп пен ережеге бағынуы;
• қызметкерлерге әділ төрелік;
• басшыны қажетті мәліметтермен қамтамасыз ететін жедел, сенімді, толық, дәл және тұрақты есеп;
• ұжым қызметін мұқият, жедел, басқаруды қамтамасыз ететін диспетчерлік жұмыс;
• ұйымдастырудағы бүкіл кемшілікті дәл белгілеуге және одан келетін шығындарды азайтуға мүмкіндік беретін нормалар мен жұмыс кестелері;
• ең тәуір нәтижеге жетуге мүмкіндік беретін уақыт, күш-қуат және өзіндік құнның үйлесімдерін қамтамасыз ететін жағдайларды қалыпқа келтіру;
• уақытты белгілеуді және операцияның кезегімен орындалуын ұсынатын операциялар нормасы;
• атқарылатын жұмыстардың барлық ережесін нақты бекітуді қамтамасыз ететін жазбаша стандартты нұсқаулар;
• әрбір жұмысшылар еңбегін көтермелеу мақсатында еңбек өнімділігі үшін сыйлыққа ақы төлеу.