Методики занятия фитнесом в оздоровительной тренировке.

Федеральное государственное  бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования  Российская Академия Народного Хозяйства и Государственной Службы при Президенте Российской Федерации      Северо – Западный институт

 

 

КАФЕДРА  ФИЗИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ

 

 

РЕФЕРАТ

 

Методики занятия фитнесом в  оздоровительной тренировке.

 

 

                                                                        

                                                                             Выполнил студент 3 курса

 группы 3105 факультета ГиМУ

                                                                                Иваненко Валерия Сергеевна

Проверил: Рябчук Владимир      Владимирович    -   кандидат

                                                                 педагогических наук,

                                                                                   доцент, судья республиканской

                                                                         категории по волейболу.

                                                                                   дата сдачи:_________________

                                                                                    Оценка: ___________________

                                                                                  Подпись руководителя: ______

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение…………………………...…………………………………………………....3

Глава 1. Принципы управления персоналом….........................................................5

1. Основные принципы управления персоналом............................................5
2.   Реализация принципов управления персоналом на примере ОАО «Заволжский моторный завод» (ОАО «ЗМЗ»)……….............................12

Глава 2. Методы управления персоналом…………...............................................14

2.1 Разновидность методов управления персоналом…………………………14

       2.2  Методы управления персоналом в ОАО «Нижнекамский молокомбинат» …………..………………………………………………………….…………………..23

Глава 3. Проблема классификации

       3.1 Проблемы классификации принципов в управлении персоналом………25

       3.2 1Проблемы классификации методов  в управлении персоналом………..26

Заключение………………………………...………………………………………….28

Список литературы…………………………….……………………………..............29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 С начала XX века и до 60-х годов руководителей мало интересовали проблемы, возникающие внутри предприятий. Лишь с развитием общества, усложнением выпускаемой продукции, ростом наукоемких производств управленческая наука стала подходить к решению возникающих проблем, исходя из того обстоятельства, что работа фирмы во многом обусловлена внутренней средой.

Рыночная  экономика предъявляет к деловым  организациям особые требования. Эти организации должны не только грамотно вести свой бизнес, умело конкурировать на рынке, и достигать высоких показателей экономической эффективности, но и решать задачи по работе со своим собственным персоналом.

 В своем развитии управленческая мысль постепенно пришла к пониманию того, что эффективное функционирование производственных структур, получение максимальной прибыли, что особенно актуально в условиях рынка, возможно лишь при совпадении интересов и целей фирмы с интересами персонала, т.е. руководителей, рабочих и служащих.

В современном  обществе данная тема не теряет своей актуальности, так как очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте. В последние годы в науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от ранних взглядов, экономически включавших  персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия.

И для  успешного управления человеческими  ресурсами в организации отводят особую роль принципам и методам управления персоналом, меняющиеся от воздействия внешней и внутренней среды, являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.

Цель данного реферата состоит в рассмотрении принципов и методов управления персоналом, а также проблема их классификации. И для достижения данной цели были выделены основные аспекты для рассмотрения:

- основные  принципы управления персоналом;

- основные  методы управления персоналом;

- практическая  реализация принципов и методов  в определенных организациях;

 

 

  

 

Глава 1. Принципы управления персоналом

 

1.1  Основные принципы управления персоналом

 

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.¹

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

Руководители  и работники подразделений системы  управления персоналом оценивают результативность труда персонала, деятельность подразделений системы управления, экономическую и социальную эффективность управления персоналом. А так же они обязаны соблюдать принципы управления персоналом.

Принципов управления персоналом множество, но при всех условиях управление персоналом осуществляется на основе следующих утвердившихся в организациях принципов: научности, демократического централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства; отбора, подбора и расстановки кадров; сочетание единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; линейного, функционального и целевого управления; контроля и исполнения решений и др.

      Поэтому   существуют еще другие  доступные и приемлемые принципы управления персоналом:

- принцип системности и комплексности:

Система, подразумевающая  объединение частей в целое, свойства которого могут отличаться от свойств входящих в нее частей. Любая организация есть система. Рассмотрим, какие основные свойства включает в себя принцип системности.

Неаддитивность - эффективность деятельности системы варьируется во времени и далеко не всегда равна алгебраической сумме эффектов частей в нее входящих.

Например, прибыль  промышленной фирмы при прочих равных внешних условиях изменяется  в  зависимости от эффективности работы входящих в нее подразделений, которая (при одной и той же формальной структуре организации и принципах стимулирования труда) определяется качеством персонала, стилями руководства, личными взаимоотношениями и т.д.

В большинстве  случаев эффективность работы группы из 7 человек выше, чем группы, в которую входят 19 сотрудников.

Мультипликативность - это управляющие действия или стихийные процессы, направленные на умножение эффективности системы. Мультипликативность может быть как положительной, так и отрицательной. Отрицательная мультипликативность означает быстрое развитие деструктивных организационных процессов, система стремится к состоянию хаоса и постепенно саморазрушается. Положительной мультипликативности системы способствуют следующие факторы: относительная простота организации (и ее систем управления), соответствие коммуникативной структуры организации целям и задачам, качество персонала.

Устойчивость. Устойчивость системы может быть нарушена при обоснованном усложнении или упрощении организационной структуры.

Адаптивность - способность организации приспосабливаться к новым внешним условиям, возможности саморегулирования и восстановления устойчивой деятельности. Адаптивные организации часто имеют органическую структуру, когда каждый субъект управления (подразделение, рабочая группа, работник) имеет возможность взаимодействовать с каждым.

Централизованность - речь идет о свойстве системы быть руководимой из какого-то единого центра, когда все части организации руководствуются командами из центра и пользуются заранее определенными правами.

Централизация управления:

Централизация означает концентрацию властных полномочий на верхнем уровне руководства организацией. Цель централизации - увеличение синергии, улучшение координации, предотвращение ошибок на уровне работников².

Негативные стороны централизации заключаются в снижении оперативности управления и уменьшении возможностей адаптации к новым условиям работы.

Имеет несомненные  преимущества при решении глобальных, стратегических задач, позволяет широко, масштабно распределять все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавляется творческая инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаются тактические задачи. Но в некоторых, чаще всего экстремальных, ситуациях принцип единоначалия совершенно незаменим.

         Децентрализация управления:

Это передача или  делегирование прав и ответственности  за ряд ключевых решений на нижние уровни управления организацией. Цель децентрализации - облегчение процессов  принятия решений и инициатив  на нижних уровнях управления. Оперативность руководства, высокая адаптивность организации к новым условиям. Негативные стороны децентрализации - обособленность частей, что часто ведет к конфликтам, ослаблению контроля и единства в действиях.

Освобождает членов коллектива от постоянной опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личностей. Рядовой работник выполняет задание с удвоенной энергией, если ему предоставляется хотя бы минимальная степень действительного контроля ситуации.

Совместимость - взаимоприспособляемость и взаимоадаптивность персонала в системе. На уровне предприятий нередко возникают противоречия интересов организации и потребностей ее персонала.

Проблемам психологической  совместимости членов коллектива групп  также посвящено большое число научных работ.

- принцип  правовой защищенности:

          Этот принцип  требует от  руководителей предприятий знания  действующего законодательства и принятия управленческих решений только с учетом соответствия этих решений действующим правовым актом. Взаимодействие между предприятием, в лице руководителя предприятия, и работника зависит от многих правовых ограничений.

        Постоянно рождаются все новые и новые законы, меняются кодексы. Предсказать направление и результат действия этих законов, указов и регламентов затруднительно.

- принцип  делегирования полномочий:

 - передача руководителем части своих служебных функций подчиненным без активного вмешательства в их действия.

Принцип делегирования  полномочий заключается в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

Преимущества  делегирования полномочий:

- возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя;

• сосредоточение на стратегических задачах и перспективных планах развития предприятия;
• делегирование - лучший способ мотивации творческих и активных работников;
• делегирование - лучший способ обучения;
• делегирование - как способ профессиональной карьеры.

- принцип  соответствия:

          Определить соответствие работника занимаемой должности –одна из самых сложных задач, ведь обычно человек всегда считает, что его способности и интеллект находятся на высоком уровне. Значительно реже встречаются случаи недооценивания своих возможностей, робости, застенчивости.

Есть много  методов помочь человеку в поисках его истинного места в коллективе, найти свое призвание.  Например японские менеджеры достигают этой цели путем ротации, т.е. перемещением сотрудника с одного места работы в другие структурные подразделения. Чаще всего эти перемещения производятся "по горизонтали", но иногда и с повышением в должности - "по вертикали". Многое дают система наставничества, когда к новичку прикрепляют опытного специалиста, и частые контакты руководителя со своими сотрудниками, иногда и в неофициальной обстановке.³

Выполняемая работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможностям исполнителя - вот основа принципа соответствия.

Принцип соответствия необходимо применять каждому руководителю при подборе и расстановке управленческих кадров и в первую очередь при оценке своих собственных возможностей, своего соответствия выполняемой работе.

       - принцип автоматического замещения отсутствующего:

 Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) должно решаться автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироваться формально.

Есть одно, несколько  неожиданное следствие этого  принципа - важность служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение

- принцип повышения квалификации:

          Характерной чертой любого общества, стремящегося к процветанию, является повышенное внимание к системе образования.

Реализация принципа обязательного повышения квалификации традиционно встречала сопротивление на всех уровнях управления - работники низших иерархических уровней отказываются от любых форм учебы и повышения квалификации.

 Принцип управления настоятельно требует обязательного повышения квалификации всех сотрудников, занятых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

Опыт крупнейших фирм Европы, Америки, Японии показывает, сколь настойчиво проводят они политику тотального повышения квалификации и переподготовки кадров. Тысячи институтов, колледжей, постоянно действующих семинаров и курсов проводит обучение персонала любого уровня, и предприятия расходуют большие средства на эти мероприятия.

Другим методом  обучения является ротация по службе, когда специалистов различного профиля перемещают на срок от трех месяцев до года из отдела в отдел. Ротация позволяет ознакомить сотрудников фирмы со многими сторонами деятельности предприятия, уяснить необходимость координации и взаимосвязи отделов.

Необходимость ротации и постоянного повышения своего профессионального мастерства объясняется особенностями человеческой психики ⁴.

Последние достижения в информационной технологии открывают  новые возможности и при решении  проблем повышения квалификации. Весьма интересные перспективы открываются при использовании для системы индивидуального образования идей телеверситета - с помощью телесетей промышленные фирмы и отдельные слушатели имеют возможность получить доступ к мощным образовательным центрам на любом расстоянии и в удобное для них время. Так, например, создана в 1998 г. телеакадемия в структуре Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.

- принцип  «Монтера Мечникова»:

Принцип "монтера  Мечникова" гласит, что любое управленческое решение должно быть обеспечено документально (включая при необходимости и финансовые документы) или материально. Нельзя подписывать приказ о выплате премии, если руководитель не убежден в наличии премиального фонда; нельзя принимать на работу нового сотрудника, пока не будет создана вакансия.

Принцип имеет еще одну область применения: оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается.

- принцип  цели:

         В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия.

Итак, один из важнейших принципов управления можно сформулировать так - каждое действие должно иметь ясную и определенную цель. Этот принцип распространяется на все виды управления и до тактики поведения личности на бытовом и межличностном уровнях.

 Ряд американских и японских корпораций широко используют и другие принципы управления персоналом: пожизненного найма, контроля исполнения заданий, основанного на доверии; сочетание такого контроля с корпоративной культурой; консенсуальное принятие решений, т.е. обязательное одобрение принимаемых решений большинством работников.⁵

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2Реализация принципов управления персоналом на примере

ОАО "Заволжский моторный завод". (ОАО "ЗМЗ").

 

       ОАО «ЗМЗ» - самое крупное предприятие  в городе Заволжье, численность населения которого 48 тыс.чел., завод в значительной степени формирует всю инфраструктуру города и обеспечивает занятость населения.

       Завод имеет собственную социальную  инфрастуктуру: жилые здания, об-щежития,  турбазу, пионерский лагерь, спортклуб  "Мотор", стадион, поликлинику, медсанчасть, профилакторий, Дом культуры.

Рассмотрим основные принципы управления и организации  работы персонала на данном предприятии.

1. Приоритет в подборе персонала и продвижения кадров отдается жителям города, хотя завод привлекает трудовые ресурсы трех административных районов.

2. Формируются семейные династии, когда несколько поколений работают на заводе. При расстановке персонала делается акцент на семейные династии.

3. Поддерживается высокий имидж завода в средствах массовой информации, администрации области и на российском рынке.

4. На заводе высокая трудовая и исполнительская дисциплина, доля прогулов в общем фонде отработанного времени составляет всего 0,2 %, что весьма немного для России.

5. Начаты переход на международные стандарты и ориентация на повышение качества продукции, работ и услуг (ежегодные конференции, ежемесячно - дни качества). Потери от брака составляют 1,2 % себестоимости, а число рекламаций - 2,8 % к общему выпуску двигателей.

6. Идет непрерывное повышение квалификации и рост профессионального мастерства работников.

7. Формирование требований к таким деловым и нравственным качествам работников завода, как дисциплинированность, организованность, исполнительность, хозяйственность, трудолюбие, доброжелательность, преданность…, отраженных в нормативных документах. Стремление коллектива воспитывать эти качества в каждом.

Поддержание работоспособности  и здорового образа жизни за счет ежегодного профилактического медицинского обследования, наличие собственной спортивной базы (стадион, турбаза, бассейн, сауны, клуб, теннисные корты).

8. Гибкая политика в оплате труда, обеспечивающая материальное благосостояние работника. Удельный вес зарплаты в себестоимости товарной продукции составляет 16 %, а уровень средней заработной платы - выше прожиточного минимума в регионе. Для служащих применяется повременно-премиальная система оплаты труда, а для рабочих - сдельно-премиальная система.

9.  Практически все работающие и пенсионеры стали акционерами.

10. Предоставление социальных благ для работников завод - материальная помощь к отпуску, компенсация расходов на питание, бесплатное пользование спортивнооздоровительными учреждениями, подарки ко дням рождения и юбилеям, оплата детских учреждений, строительство и предоставление жилья.

11. Социальные гарантии выполняются строго в соответствии с законодательством России: оплата отпусков, больничных листов, дополнительные пенсии, оплата расходов в случае смерти сотрудника и др.

12. Поддержание культурных и производственных традиций завода. На заводе функционируют Дом отдыха, музей, совет ветеранов, женсовет, профком.

             Итак, обобщая, можно сказать,  что здесь в политике руководства  учитываются все основные принципы управления, где важное место занимает "человеческий фактор". Все это обеспечивает мудрое руководство и высококвалифицированный персонал, который работает на заводе семьями почти 40 лет.

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2 Методы управления персоналом

2.1 Разновидность  методов управления персоналом

 

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и социально-психологические.⁶

Традиционные  методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в XX столетии имеют ряд общих характеристик:

1.     До сих пор  не сложилось единства профессионального  знания, общей профессиональной  идеологии из-за разнообразия  существующих подходов в управлении  персоналом, из-за национальных и  организационных различий.

2.     Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.

3.     У специалистов  по управлению персоналом с  самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей, стоящих перед организацией.

4.     Управление  персоналом трактовалась как  деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

 

5.     Отсутствие специализированной  профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.

   В практике  кадрового менеджмента с 80-х  гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии организации – менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер.

Административные  методы базируются на власти, дисциплине, взысканиях и известны в истории, как методы кнута. Экономические  методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны, как методы пряника. Социально-психологические методы основаны на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны, как методы убеждения.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувства долга, стремление человека трудится в определенной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, а также  актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

Управленческое воздействие  экономических и социально-психологических методов носит косвенный характер. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов  и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные  методы   управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и предоставлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование в организациях предусматривает  большее количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы  (технические условия, стандарты организации и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплатуционно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные  (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расходов материалов); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают.