Методы профессионального обучения персонала

СОДЕРЖАНИЕ

Введение                                                                                                               3

1 Теоретические аспекты  профессионального обучения                                4

1.1 Понятие и особенности обучения персонала                                             4

1.2 Характеристика профессионального  обучения                                          6

2 Методы профессионального  обучения персонала                                       9

2.1 Классификация методов  обучения                                                              9

2.2 Традиционные методы  обучения персонала                                             12

2.3 Современные методы  профессионального обучения                              14

Заключение                                                                                                         25

Список литературы                                                                                           26

ВВЕДЕНИЕ

В условиях быстро меняющегося, процветающего рынка профессиональное развитие человеческих ресурсов становится необходимым условием успешной работы любой организации. В динамично развивающихся организациях обучение персонала используется для развития бизнес - практики, выступает как инструмент преобразований, обслуживает потребности менеджмента в управлении изменениями.

В настоящее время проблема обновления приобретенных знаний и навыков особенно актуальна. Высококвалифицированному специалисту все чаще приходится совмещать в своей работе (помимо своих непосредственных обязанностей) больше различных трудовых функций и принимать решения, которые требуют знаний основ менеджмента, маркетинга, психологии и социологии. Такие изменения приводят к необходимости повысить значимость вопроса обучения и подготовки персонала и совершенствовать систему обучения персонала в организации. Недостаток у работника тех или иных навыков, знаний приводит к неэффективной работе и выполнению поставленных задач, также способствует повышению у работника стрессов и энергетических затрат, связанных с работой, а также к снижению мотивации.

Таким образом, обучение персонала организации помимо роста прибыли имеет ряд важных последствий для организации, а именно: сплочение и улучшение социально - психологического климата в коллективе, раскрытие всего потенциала работников, формирование соответствующей организационной культуры и образцов поведения, которые способствуют успешному достижению организационных целей, привлечение новых сотрудников в организацию.

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ 

1.1 Понятие и  особенности обучения персонала

Как известно, процесс обучения человека протекает всю его сознательную жизнь. Первичное обучение осуществляется в школах, профессионально - технических училищах, техникумах, колледжах, лицеях. Вторичное обучение проходит в вузах, институтах, а также на факультетах повышения квалификации и переподготовки кадров, в учебных центрах, специально организованных курсах и семинарах, в организациях и т.п. Целью обучения является получение образования.

Образование - это процесс и результат усвоения систематизированных знаний, умений, навыков и способов поведения, необходимых для подготовки человека к жизни и труду. Уровень образования обусловливается требованиями производства, научно - техническим и культурным уровнем, а также общественными отношениями. Образование делится на два вида: общее и профессиональное. Образование должно осуществляться непрерывно.

Непрерывное образование - процесс  и принцип формирования личности, предусматривающий создание таких  систем образования, которые открыты  для людей любого возраста и поколения  и сопровождают человека в течение  всей его жизни, способствуют постоянному  его развитию, вовлекают его в  непрерывный процесс овладения  знаниями, умениями, навыками и способами  поведения (общения). Непрерывное образование  предусматривает не только повышение  квалификации, но и переподготовку для изменяющихся условий и стимулирование постоянного самообразования.

Профессиональное образование  как процесс - это одно из звеньев  единой системы непрерывного образования, а как результат - подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения [9].

В дальнейшем речь пойдет о  профессиональном образовании персонала, которое осуществляется посредством его обучения.

Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [9].

Следует различать три вида обучения.

Подготовка кадров - планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупностью специальных знаний, умений, навыков и способами общения.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Переподготовка  кадров - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда [8].

Отечественный и зарубежный опыт выработал три концепции  обучения квалифицированных кадров.

Первая концепция - концепция специализированного обучения, ориентированная на сегодняшний день или ближайшее будущее и имеющая отношение к соответствующему рабочему месту. Такое обучение эффективно относительно непродолжительный отрезок времени, но, с точки зрения работника, способствует сохранению рабочего места, а также укрепляет чувство собственного достоинства.

Что касается концепции многопрофильного обучения, то она повышает внутрипроизводственную и внепроизводственную мобильность  работника, поэтому является эффективной с экономической точки зрения. Однако первое обстоятельство представляет собой известный риск для организации, где работает сотрудник, поскольку он имеет возможность выбора и поэтому менее привязан к соответствующему рабочему месту.

И наконец, концепция обучения, ориентированного на личность, имеет целью развитие человеческих качеств, заложенных природой или приобретенных им в практической деятельности. Эта концепция относится в первую очередь к персоналу, имеющему склонность к научным исследованиям и обладающему талантом руководителя, педагога, политика, актера и т.п.

Таким образом, предметом  обучения являются: знания - теоретические, методические и практические, необходимые для выполнения своих обязанностей на рабочем месте; умения - способность выполнять эти обязанности; навыки - высокая степень умения применять полученные знания на практике; способы общения (поведения) - совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

1.2 Характеристика профессионального обучения

Профессиональное  обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных знаний, навыков или умений сотрудникам организации [8].

В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно  повышать квалификацию своих сотрудников  является одним из важнейших факторов успеха.  Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей.

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. К ним относятся: дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация. Существуют различные формы и методы обучения.

Профессиональное обучение предусматривает первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации.

Цикл профессионального  обучения начинается с определения потребностей в обучении. Для этого выявляется степень несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают. На основании анализа потребностей обучения и ресурсов (материальных, временных, интеллектуальных) организации формируется план обучения, определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности.

Определение потребности  в профессиональном обучении отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела по управлению персоналом, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение  этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в  процессе профессионального развития

Источниками информации о  потребностях в профессиональном обучении являются:

- результаты аттестации;

- заявки и пожелания от самих сотрудников;

- стратегия развития организации.

После определения потребностей переходят к этапу подготовки программы обучения. Разработка программ профессионального обучения может осуществляться как самой организацией, так и специализированными компаниями. Выбор в каждой конкретной ситуации определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта.

Бюджетирование  профессионального обучения и повышения  квалификации – это процесс определения допустимого уровня затрат на обучение. При этом оцениваются имеющиеся ресурсы, вырабатываются приоритеты в их распределении. На этапе бюджетирования профессионального обучения осуществляется сбор статистики профессионального обучения (например, общая величина издержек на профессиональное обучение; доля часов, затраченных на профессиональное обучение, в общем балансе времени организации и т.п.). Это чрезвычайно важный элемент процесса управления профессиональным обучением.

Статистические данные помогают оценивать эффективность вложений в профессиональное обучение, контролировать общий уровень подготовленности сотрудников в сравнении с конкурентами и правильно планировать затраты на последующие периоды.

Завершающим этапом в процессе профессионального обучения является оценка эффективности обучения и повышения квалификации. Данный этап является важнейшим моментом управления персоналом. Оценить эффективность каждой отдельной программы достаточно сложно, поскольку далеко не всегда удается определить ее влияние на конечные результаты деятельности всей организации.

Важной особенностью организации  оценки обучения является необходимость  охвата его самых важных результатов  и последствий обучения и тщательного  продумывания системы оценки еще  на стадии планирования программы обучения.

Построение учебных программ должно проводиться с учетом знаний и навыков, необходимых для профессиональной деятельности персонала. Работа по достижению необходимых результатов проводится в соответствии с хорошо отработанными и зарекомендовавшими себя методами обучения, проводится отбор методов для обеспечения наилучших результатов, а также высокую надежность их достижения.

Эти перечни не исчерпывают  всех факторов, влияющих на обучение, но и они показывают, что какое  бы обучение и развитие ни предлагалось и ни проводилось, реальная ситуация в сфере обучения и развития определяется самыми разными факторами.

2 МЕТОДЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1 Классификация  методов обучения

В современной быстро меняющейся рыночной среде компании могут добиться успеха только в том случае, если им удастся поднять методы своей работы на качественно новый уровень. Компания вынуждена работать гибко, создавая новые системы отношений как с партнерами по бизнесу, так и со своими сотрудниками, вырабатывать адекватные происходящим изменениям стратегии, пересматривать приоритеты в развитии организации.

Решением проблемы профессионального обучения персонала  занимаются отделы профессионального обучения компаний. Крупные организации на Западе затрачивают на эти цели до 10% фонда заработной платы. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.

Поскольку важными  характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде, то профессиональная подготовка и переподготовка персонала  приобретает стратегическое значение. Обучение персонала в таких условиях становится одним из главных ключей к успеху, поскольку позволяет переходить к профессиональным технологиям, в том числе и в области управления. Процесс модернизации знаний и навыков должен носить постоянный характер, вот почему перед руководством компании встает задача создания обучающейся организации, умеющей использовать, полученный в процессе своей деятельности опыт, в целях корректировки методов работы для решения реальных проблем компании.

Большинство методов обучения персонала, которые в настоящий момент активно используются в России или только начинают использоваться, впервые появились на Западе, поэтому и для успешной реализации тех или иных методов российские специалисты перенимают опыт западных коллег, адаптируя технологию под российский рынок.

Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной  программы, само содержание которой  зависит от количества и вида учебных  целей. Выяснение целей обучения дает возможность ответить на следующие  вопросы: когда и в течение, какого периода проводится обучение? Каков наиболее подходящий метод обучения? Кто может предложить наиболее оптимальное содержание курсов и, таким образом, обеспечить обучение? Где его лучше проводить? При этом не следует забывать о личностных характеристиках сотрудника, которого предполагается обучать.

Таким образом, хорошее  обучение требует индивидуального  подхода к потребностям каждого  сотрудника. Любой метод имеет  свои преимущества и недостатки. Это  необходимо учитывать при составлении  программы обучения.

К выбору метода обучения нужно подходить дифференцированно - обучающие программы отличаются и по уровню сложности, и по стоимости, и по времени прохождения, и по длительности воздействия [2].

Итак, методы обучения классифицируются на:

1) пассивные и активные ‐ различаются по степени активности, которую проявляют обучающиеся; например, лекция, во время которой слушатель может дремать, заниматься своими делами, или деловая игра, требующая участия всех;

2) индивидуальные и групповые - при индивидуальном методе обучения проявляется возможность полностью сосредоточиться на конкретных знаниях и умениях одного человека; профессиональное обучение и переобучение незанятых граждан и безработных; групповое обучение требует соответственно меньше и финансовых затрат;

3) без и с отрывом от производства - методы обучения без отрыва от производства интегрированы с самим производственным процессом, немедленно применяются на практике.

Каждый метод  имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Также методы обучения персонала можно разделить на две группы:

‐ обучение на рабочем месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, метод делегирования ответственности и другие методы;

‐ обучение вне рабочего места: чтение лекций, проведение деловых игр, разбор конкретных производственных ситуаций, проведение конференций и семинаров, формирование групп по обмену опытом, создание кружков качества и другие методы.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как  обучение в стенах организации может  вестись с отрывом или без  отрыва от работы. Кроме того, они  могут дополнять друг друга, так  как обучение в процессе работы часто  совмещается с обучением в  других организациях или учебных заведениях.

Обучение  на рабочем месте отличается своей практической направленностью, непосредственной связью с производственными функциями сотрудника, предоставляет, как правило, значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного.

Методы  обучения вне рабочего места дают учащемуся возможность абстрагироваться от сегодняшней ситуации на рабочем месте и выйти за рамки традиционного поведения. Такое обучение способствует формированию принципиально новых поведенческих и профессиональных компетенций.

Хотя развитие техники  в перспективе будет оказывать  все большее влияние на процессы обучения, оно вряд ли сможет полностью  исключить личные контакты человека с человеком. Это еще раз подчеркивает важность роли руководства в процессе подготовки персонала.

Методы обучения также можно разделить на: традиционные и активные. В данной работе при характеристике методов обучения руководствуемся данной классификацией.

2.2 Традиционные методы обучения персонала

К традиционным методам обучения относятся:

- лекции;

- семинары;

- самостоятельное обучение (например, просмотр учебных видеофильмов).

Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении  знаний.

Рассмотрим подробнее  данные методы обучения.

Лекция является традиционным и одним из самых древних методов профессионального обучения. При использовании лекционного метода подачи материала преподаватель устно передает большой объем информации аудитории, размер которой может колебаться от нескольких человек до нескольких сот и даже тысяч человек. При этом преподаватель может применять и наглядные средства обучения, используя классную доску, плакаты, показ слайдов и видеофильмов.

Лекции остаются наиболее часто используемым методом, поскольку это самый «привычный» метод подачи материала, и далеко не все преподаватели владеют другими методами подачи материала (в частности, методами активного обучения).

Что касается такого традиционного метода обучения, как семинар, то он предполагает большую активность участников и используется для совместного обсуждения проблемы, выработки общих решений или поиска новых идей.

Как правило, семинар  завершает лекционное предъявление некоторой логически завершенной порции материала, темы.

Цель семинара ‐ проверить усвоение материала лекций и помочь слушателям лучше разобраться в содержании изучаемой темы.

Главное в семинаре ‐ диалог между обучающимися и преподавателем, который позволяет с разных сторон рассмотреть материал, соотнести его с опытом и знаниями, уже имеющимися у слушателей. Семинары предполагают большую активность слушателей и двустороннюю коммуникацию во время семинарских занятий.

Самостоятельное обучение - самый простой метод обучения, требующий только желания и возможностей обучающихся. Эффективно использование вспомогательных средств: аудио- и видеокассет, учебников, задачников, обучающих программ, в том числе компьютерных. Обучающийся сам может контролировать основные параметры обучения (темы, число повторений, продолжительность занятий).

Несмотря на то, что традиционные методы преобладают  и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень  знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

2.3 Современные  методы профессионального обучения

Современные методы обучения персонала интегрируют  в себе все вышеперечисленные виды обучения персонала. Сюда относятся и активные и пассивные методы обучения, групповые и индивидуальные, с отрывом и без отрыва от производства и т.п. [2].

Современными данные методы называют потому, что они относительно недавно стали применяться российскими компаниями. Перечислим и охарактеризуем каждый из этих методов.

Видеообучение является наиболее простым методом обучения, поскольку для него не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время - обучающийся учится там, тогда и так как ему удобно.

Видео - это самый наглядный и продуктивный метод обучения. Более того, это самый экономный метод обучения. Организация может купить видеокурс один раз, а использовать его неоднократно.

Дистанционное обучение получило широкое применение в практике российских компаний. Данная форма обучения предполагает использование телекоммуникационных технологий, которые позволяют обучать персонал на расстоянии.

Схема дистанционного обучения заключается в следующем: учащийся выбирает интересующую его тему и проходит предварительное тестирование. По данному тестированию делается вывод о текущем уровне знаний. Далее высылается пробный урок, который необходимо выполнить. После выполнения ряда уроков по одной тематике, учащийся пишет контрольный тест. В зависимости от его результатов высылаются упражнения на повторение темы или задания из новой темы.

Для эффективной  программы обучения персонала можно  использовать модульное обучение. Модуль - это отдельная, самостоятельная часть какой‐либо системы. Данный метод позволяет создать программу обучения из отдельных тематических блоков, направленных на достижение необходимого результата. Учебный курс, как правило, включает около трех модулей. При этом отдельным модулем может быть и теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей может быть любое количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение навыка и получения знаний по заданному материалу.

Метод кейс‐ обучения предполагает анализ и групповое обсуждение конкретных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма. В течение последних лет находит все более широкое применение в изучении различных дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и др.

Разбор практических ситуаций (case‐study) - метод изучения ситуаций из опыта практической деятельности организации. Сущность метода заключается в том, что слушатели знакомятся с описанием ситуации, сложившейся на определенном предприятии или в определенной организации. Данный метод предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. Метод позволяет слушателям развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений, которые позволят им быть более успешными при решении похожих проблем в своей профессиональной деятельности [7].

Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические блоки материала минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся получают возможность развить и закрепить необходимые навыки, освоить новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее применяемым в работе. В тренингах обычно используются разнообразные методы и техники активного обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.

Деловые игры - это такая форма обучения, когда отработка учебной тематики происходит на основе ситуаций и материала, моделирующих те или иные аспекты профессиональной деятельности слушателей. Данный метод обучения предполагает наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры. Проведение игры проходит три этапа: подготовка, непосредственное проведение и разбор хода игры, и подведение итогов.

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся.

Метафорическая игра - это форма организации активной работы участников, направленная на выработку новых форм деятельности и изменения установок в поведении.

Основная задача метафорической игры – найти новый  способ решения ситуации.

Уникальность данного  метода заключается в том, что  для решения в деловой ситуации берется метафора. Например, нам необходимо найти новые подходы противодействия конкурентам. Для этой задачи мы можем использовать метафорическую игру «Выкуп невесты». Участники погружаются в ситуацию, когда невесте необходимо сделать выбор из нескольких женихов. Для того, чтобы каждый жених мог выиграть, его готовит «группа поддержки». В задачи «группы поддержки» входит изучение конкурентов, выработка оптимальной стратегии для завоевания невесты. Задача женихов – применить разработанную стратегию для того, чтобы получить благосклонность невесты. По окончании игры проводится ее разбор с целью выявить эффективные модели поведения и перенести их на рабочую ситуацию [10].

Использование такой  формы обучения помогает активизировать творческие способности участников, дает возможность по ‐ новому взглянуть на ситуацию конкурентной борьбы и изменить сложившиеся стереотипы.

Метафорическую  игру можно использовать и применять  для любой проблемной ситуации. В ее основе могут лежать сказки, притчи, легенды, передающие проблематику отношений в бизнес‐ситуациях.

Ролевые игры относятся к методам активного обучения. Данный метод предполагает воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными.

Игровые ситуации обычно моделируют или воспроизводят реальные или типичные рабочие ситуации, где несколько обучающихся играют определенные роли (например, начальника и подчиненного, сотрудника организации и клиента) в определенных обстоятельствах, стараясь добиться решения поставленной учебной задачи.

Мозговой штурм идеально подходит для того, чтобы собрать как можно больше новых и самых разных идей. Для этого организуется работа в малых группах (5‐ 6 человек).

Сущность данного  метода заключается в том, что  в течение 10‐15 минут каждая группа обсуждает конкретный вопрос. Каждый из участников предлагает свою идею, при этом обязательно один из них записывает все идеи. После того, как время истекло, можно начинать группировать идеи в зависимости от их содержания. Вот на этом этапе возможны дискуссии, обсуждения, привлечение экспертов и пр. После того, как в зависимости от содержания и формы идеи отобраны и сгруппированы, дается оценка групповой работе.