Минимальный размер оплаты труда

13

Содержание

1.      Введение………………………………………………………….3

2.      Понятие заработной платы……………………………………...4

3.      Функции заработной платы……………………………………..4

4.      Расчет заработной платы………………………………………...6

5.      Заключение………………………………………………………13

6.      Библиографический список…………………………………….14

Введение

Как экономическое явление заработная плата возникла на определенной стадии развития человеческого общества, на том его этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал, и в обществе появились наемные работники, с одной стороны, и предприниматели - с другой. Наемного работника от любого другого отличало то, что он, будучи свободным, не имел средств производства в собственности, но обладал способностью работать и мог эту способность предлагать на рынке труда в качестве товара. Предприниматель, имея в собственности все необходимое для производства и будучи свободным, в отличие от рабовладельца и помещика, не имел в собственности работников и предлагал работу на рынке труда, с тем чтобы, соединив в процессе производства наемных работников со средствами производства, произвести пользующийся спросом продукт и, продав его, получить прибыли. Наемный работник за свою работу на предприятии получал заработную плату. Каждый работник стоит оплаты за свой труд. Ведь от размеров заработной платы зависят его условия жизни, степень удовлетворения своих ежедневных потребностей, возможность сохранения работоспособности. В рыночной экономике заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наёмных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов указанного трёхстороннего партнёрства является одним из главных условий развития производства и составляет предмет функции управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи.

Целью моей работы является выявление сущности заработной платы и рассмотрение методов расчета заработной платы. А главными задачами:

анализ функций заработной платы;

изучение правовых основ оплаты труда РФ;

рассмотрение основных форм оплаты труда;

Понятие заработной платы

Заработная плата - сложное экономическое отношение между работником по найму (рабочим, инженерно - техническим работником, служащим) и работодателем (предпринимателем). Это отношение имеет, во - первых, внешнюю, видимую форму, которая возникает на рынке труда. И, во - вторых, содержит глубокую сущность, связанную с трудовой деятельностью работника на предприятии.

Заработная плата (оплата труда работника) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (добавки и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты или надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Социально - экономическое содержание заработной платы в рыночной экономике состоит в том, что она отражает цену рабочей силы на рынке труда. С правовой же точки зрения заработная плата является одним из обязательных условий содержания трудового договора.

Функции заработной платы

1) Мотивационная: основана на мотивации труда - процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

человек осознает свои потребности;

выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

принимает решение о реализации этого способа;

осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

получение вознаграждения;

удовлетворение своей потребности.

2) Воспроизводственная:

уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

обеспечивает длительную трудоспособность;

обеспечение семьи;

обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3) Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4) Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

критерии экономической эффективности всего предприятия,

аналогичные критерии для отдельных подразделений;

индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т.п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

5) Регулирующая - воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции - дифференциация в оплате труда по группам работников.

6)Производственно-долевая - определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

Расчет заработной платы

Расчёт заработной платы - процесс начисления оплаты нанятым работникам согласно условиям найма и удержания налогов и прочих вычетов согласно законодательству, договоров, поручений и т. п., так же их документальное оформление.

Этапы расчёта:

расчёт сумм оплаты труда и других выплат работникам, а также лицам, выполняющим работу по договорам гражданско-правового характера;

расчёт налогов на доходы физических лиц;

расчёт единого социального налога;

расчёт других налогов и взносов, связанных с доходами физических лиц, устанавливаемых Федеральным законодательством и законодательством субъектов Федерации;

подготовка комплекта документов по оформлению выплат работникам;

подготовка комплекта платежных и отчетных документов по налогам и взносам;

подготовка и сдача обязательных ежеквартальных и годовых отчетов в налоговую инспекцию и фонды.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

Конституция РФ гарантирует вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

МРОТ определяет низшую границу оплаты труда неквалифицированных работников при выполнении простых работ в нормальных условиях труда (1 разряд тарификационной таблицы).

В МРОТ не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные или компенсационные выплаты.

              Установление минимального размера оплаты труда:

В настоящее время МРОТ осуществляет три основные функции:

является государственной гарантией минимального размера оплаты труда;

выполняет роль норматива при исчислении административных штрафов, налогов, сборов и иных платежей, осуществляемых в соответствии с законодательством РФ;

служит критерием для определения размера пособий и компенсаций, выплачиваемых в соответствии с законодательством по социальной защите населения.

Минимальный размер оплаты труда поэтапно повышается до величины прожиточного минимума, и ежегодно федеральным законом о федеральном бюджете на соответствующий год устанавливается соотношение между минимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума.

В соответствии со статьей 421 ТК РФ порядок и сроки поэтапного повышения размера минимальной заработной платы до размера прожиточного минимума, а также механизм, гарантирующий выплату минимальной заработной платы в указанном размере, устанавливаются федеральным законом. В связи с ростом потребительских цен и стоимости жизни размер минимальной оплаты труда периодически пересматривается в законодательном порядке.

Обычно заработная плата выплачивается двумя частями: аванс и остаток заработной платы (окончательный расчёт).

Методы расчета заработной платы:

внутренний расчёт заработной платы силами бухгалтерии предприятия внешний расчет заработной платы (передача процесса специализированной компании, аутсорсинг расчёта заработной платы).

Порядок действий в течение месяца:

регистрируются различные разовые начисления и удержания, в том числе больничные листки, отпуска и т. д.

выплачиваются авансы и разовые начисления

начисление зарплаты проводятся в конце месяца

Механизм начисления заработной платы.

Заработная плата, причитающаяся к выдаче работнику, представляет собой разницу между суммами оплаты труда, исчисленным по всем основаниям и суммой удержаний.

Удержания из заработной платы делятся на:

обязательные;

по инициативе работодателя;

по инициативе работника.

1.Обязательные удержания из заработной платы.

Работодатель обязан их осуществить независимо от своей воли в определенных случаях по требованиям третьих лиц. К таким удержаниям, например, относятся:

Налог на доходы физических лиц (НДФЛ). Сроки и иные условия удержания НДФЛ установлены главой 23 Налогового кодекса РФ (это и есть пример «иного федерального закона»). Необходимо отметить, что все другие удержания осуществляются из заработной платы, рассчитанной за вычетом НДФЛ.

Удержания по исполнительным документам (листам). Случаи взыскания сумм из заработной платы по исполнительным документам (листам) установлены в статье 64 Федерального закона от 21 июля 1997 г. № 119-ФЗ «Об исполнительном производстве» (далее - Закон об исполнительном производстве) и включают: исполнение решений о взыскании периодических платежей (алиментов). Размеры, порядок взыскания алиментов и задолженности по алиментным обязательствам определяются Семейным кодексом РФ (далее - СК РФ). Перечень видов заработка и иного дохода, из которых производится взыскание алиментов на несовершеннолетних детей, утвержден постановлением Правительства РФ от 18 июля 1996 г. № 841. Работодатель вычитает алименты из заработной платы работника, оставшейся после уплаты налогов в соответствии с НК РФ.Однако удержания по исполнительным листам не могут быть применены к ряду выплат, в том числе на выплаты за работу с вредными условиями труда или в экстремальных ситуациях, выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работника (ст. 69 Закона об исполнительном производстве).

2. Удержания из заработной платы по инициативе работодателя

В отличие от предыдущего вида «вычетов» из заработной платы, удержания по инициативе работодателя - это право, а не обязанность работодателя.

Случаи удержаний по инициативе работодателя предусмотрены статьей 137 ТК РФ и включают:

а) Возмещение неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы.

б) Погашение неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях.

в) Возврат сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссией по трудовым спорам, судом) вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) либо простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ), и если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями (например, если работник представил подложные документы о результатах своего труда, на основании которых ему выплатили премию за особые достижения), установленными судом.

В этих случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника только при соблюдении в совокупности следующих условий:

удержание будет произведено не позднее чем через один месяц со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат;

работник не оспаривает оснований и размеров удержаний.

Если не соблюдено, хотя бы одно из этих условий, работодатель не может самостоятельно удержать указанные суммы, но взыскание можно осуществить в судебном порядке.

Вместе с тем, если заработная плата была излишне выплачена в результате неправильного применения трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, то нельзя уменьшить зарплату на этот излишек (ч. 4 ст. 137 ТК РФ).

Неправильное применение трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, может выражаться в:

не применении нормы трудового законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащего нормы трудового права, которую нужно было применить к отношениям между работником и работодателем;

применении норм трудового законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащего нормы трудового права, не подлежащих применению;

неправильном толковании норм трудового законодательства или иного нормативно-правового акта, содержащих нормы трудового права;

г) Увольнение работника до того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. «Вычет» сумм из заработной платы в этом случае зависит от основания увольнения работника.

Так, удержания за неотработанные дни отпуска не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям:

отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ст. 83 ТК РФ);

восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК РФ);

признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (п. 5 ст. 83 ТК РФ);

смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК РФ);

наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ (п. 7 ст. 83 ТК РФ).

д) Взыскание с виновного работника суммы, причиненного работодателю материального ущерба. Правила о материальной ответственности работника установлены главой 39 ТК РФ.

Удержание из заработной платы может быть произведено по распоряжению работодателя при одновременном соблюдении следующих условий:

размер причиненного ущерба - не больше среднего месячного заработка работника (ч. 1 ст. 248 ТК РФ);

распоряжение о взыскании вынесено работодателем не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба (ч. 1 ст. 248 ТК РФ).

3)Удержания из заработной платы по заявлению работника

В качестве примера данного вида уменьшения заработной платы удержаний в пользу третьих лиц можно привести уплату профсоюзных взносов путем их перечисления за счет заработной платы. Так, статья 28 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает, что при наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным договором (соглашением).

Заключение

Из моей курсовой работы видно, что заработная плата - это сложное понятие, поскольку оно отражает отношения между собственником капитала и наёмным работником, которые складываются на рынке труда и в производстве новой стоимости. К тому же заработная плата, или ставка заработной платы -- это цена, выплачиваемая за использование труда, хотя на практике заработная плата может принимать форму премий, гонораров, месячных окладов, термин заработной платы используется для обозначения ставки заработной платы за единицу времени.

В Российской Федерации, как правило, применяют две основные системы заработной платы -- повременную и сдельную, а в качестве дополнительной (в сочетании с какой-либо из основных) -- премиальную. Выбор того или иного варианта зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Согласно ст. 135 ТК РФ в бюджетных организациях системы оплаты устанавливают в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, а в коммерческих организациях -- самостоятельно. При этом используемые системы фиксируют в коллективном договоре, Положении об оплате труда или трудовых договорах с конкретными работниками.

Для разных категорий сотрудников в одной и той же организации могут быть установлены различные системы оплаты: например, для офисного персонала -- повременная, а для рабочих производства -- сдельная. Это различие также должно быть оговорено в установочных документах. Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов.

Положение об оплате утверждают приказом руководителя организации и согласовывают с соответствующим профсоюзом.

Библиографический список

1.Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) (по состоянию на 01 апреля 2009г.)

2. «Микроэкономика. Теория и российская практика». Учебное пособие. Под ред. А.Г. Грязновой, А.Ю. Юданова 40е изд., исправл. и доп.-М.:КНОРУС.2004г.

3. Румянина В.В. «Правовое обеспечение профессион. деят-ти: учебник для студентов средних профессиональных учебных заведений / В.В. Румянина - 6-е изд. стер. - М.: Издат.центр «Академия», - 2010.

4. Борисов Е.Ф. «Экономическая теория: вопросы - ответы». Учебное пособие. Доп. свед.: 2-е изд., перераб.и доп. Изд.: «Контракт Инфра-М» 2008г

5. Белокрылова О.С., Кетова Н.П., Германова О.Е. «Экономическая теория (для экономических вузов)». Учебник для ВУЗов. Изд.: « Феникс Год». 2008г

6. Слагода В.Г. «Основы экономической теории». Учебник. Изд.: «Форум Инфра-М» 2009г.