Моральный риск и способы его предотвращения

Федеральное агентство по образованию

Санкт-Петербургский Государственный Архитектурно-Строительный  Университет

Кафедра экономической теории

Дисциплина: Институциональная

экономика

Реферат 

МОРАЛЬНЫЙ РИСК И СПОСОБЫ ЕГО ПРЕДОТВРАЩЕНИЯ

                                                  Студентка группы 3 М 3

                                       М. Н. Велиханова

                                  Руководитель:

                                             д. э.н. , профессор

                                   Е. Г. Гужва

Санкт-Петербург

2013г

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..………3

1. Понятие и значение морального риска в институциональной экономике …….4
2. Условия возникновения морального риска………………………………..……..5
3. Виды морального риска в организациях……………..…………………..………7
4. Способы предотвращения морального риска…………………..………………17

Заключение …………………….………………………………………………………36

Список литературы ……………………………………………………………………37

Введение

Технический прогресс, усложнение юридических процедур оформления экономических сделок, обусловили возникновение такой проблемы как моральный риск. Проблема морального риска очень актуальна для нынешнего времени. 
 
При этом необходимо отметить, что техническая, научная, правовая сложность предоставляемых на рынке товаров и услуг часто, сама по себе обуславливает возникновение морального риска, так как покупатель не может оценить вещь до ее покупки и начала эксплуатации. Покупая товар покупатель имеет лишь общие представления о показателях качества его работы, которые он формирует из рекламы, СМИ, рекомендаций его знакомых и друзей. Причем данный риск не связан только с личным потреблением, предприятия также покупая новые образцы оборудования или материалов, часто бывают не осведомлены о всех технических и экономических особенностях практического использования приобретения.  
 
Необходимо отметить, что моральный риск не ограничивается товарным миром, он охватывает также финансовые и трудовые отношения. При этом дальнейшее расширение товарного производства и усложнение экономических, социальных, политических и культурных связей говорит о том, что моральный риск в процессе рыночных трансакций со временем будет только увеличиваться. 

1. Понятие и значение в институциональной экономике

У вас сломался телевизор, и вы обращаетесь в ремонтную мастерскую. Мастер сообщает вам, что вышла из строя небольшая, но дорогостоящая деталь, и предлагает заменить ее. Вы должны принять решение, основываясь на той информации, которую представил вам мастер. Вы не разбираетесь в телевизорах, и вам приходится поверить мастеру и согласиться на замену дорогостоящей детали. Вы можете столкнуться здесь с проблемой морального риска, которую можно сформулировать следующим образом.

Если лицо, обладающее необходимой для принятия решения информацией, имеет интересы, отличающиеся от интересов лица, принимающего решение, то это лицо может пытаться использовать информационное преимущество для того, чтобы повлиять на принятие выгодного для себя решения. Оно будет заинтересовано в том, чтобы не представлять полную и точную информацию, имеющую существенное значение для принятия решения.

В этом примере мы имеем дело со скрытой информацией. Вы получаете телевизор из ремонта, он работает неделю, а затем снова выходит из строя. Вы обращаетесь к другому мастеру, и он сообщает вам, что деталь, которую вам установил первый мастер, была плохого качества. Вам снова нужно оплатить ремонт, кроме того, вы теряете много времени, пытаясь отремонтировать телевизор. Вы снова столкнулись с моральным риском со стороны первого мастера, причиной которого стал другой вид асимметрии информации – скрытые действия. Итак, мы можем определить этот вид морального риска следующим образом.

Если покупатели не могут проконтролировать качество товара или услуги, которые они приобретают, то поставщики имеют стимулы к тому, чтобы поставлять товары низкого качества и предоставлять услуги с минимальными усилиями, без должного усердия и заботливости. Примером скрытой информации могут служить услуги экспертов: врачей, адвокатов, лиц, осуществляющих ремонт, менеджеров и политиков.

И в первом, и во втором примере страдает не только покупатель, но и все общество в целом – происходит растрата ресурсов.

В целом моральный риск можно определить следующим образом.

Моральный риск – это действия экономических агентов по максимизации их собственной полезности в ущерб другим в ситуациях, когда они не ощущают полностью последствий (или не пользуются полными выгодами) своих действий вследствие неопределенности и неполноты контрактов, которые препятствуют возложению всего ущерба (или получению всех выгод) на соответствующего агента.

Ситуации, в которых возникает моральный риск, характеризуются сочетанием следующих условий:

1) интересы исполнителя и заказчика не совпадают, исполнитель преследует собственные интересы в ущерб интересам заказчика;

2) исполнители застрахованы от неблагоприятных последствий своих действий;

3) заказчик не в состоянии осуществлять полный контроль и  принуждение.

2. Условия возникновения морального риска

Моральный риск встречается повсеместно. Он возникает всегда при заключении трудового соглашения. Фредерик Тейлор, отец «научного менеджмента», писал, что едва ли можно найти компетентного работника, который не посвящал бы большую часть своего времени изучению того, насколько медленно он может работать, чтобы у работодателя все же оставалось впечатление что он работает в приемлемом темпе. Работник может проводить рабочее время, готовясь к экзамену или болтая с другом по телефону, хотя его ожидает работа. Сокрытие предприятиями информации, необходимой для разработки планов центральными планирующими органами, было общераспространенным явлением при социализме. Предприятия завышали свои потребности в ресурсах и занижали производственные возможности. Это сокрытие информации было необходимо им, чтобы избежать установления слишком напряженных плановых заданий. В компании Форда на одном из заводов менеджер на производстве тайно уменьшил деревянные планки, которые отделяли на конвейере одну автомобильную раму от другой, для того, чтобы произвести дополнительное количество автомобилей, которые скрывались от центрального управления компанией в Детройте. Назначение этих дополнительных автомобилей (которые назывались «Китти») заключалось в том, чтобы создать скрытый резерв автомобилей, который позволял бы избегать наказания за невыполнение слишком напряженных производственных заданий при неблагоприятных условиях. Тем самым максимальные производственные возможности в хорошие времена скрывались от руководства компании. Ведь если бы они стали известны, то были бы установлены в качестве плановых заданий.

Некоторые ресурсы в большей степени подвержены моральному риску, чем другие. Ресурсы или капиталовложения называются пластичными , если использование ресурса по назначению трудно проконтролировать, а законных способов его использования может быть много. Лицо, которое принимает решение (управляет использованием пластичного ресурса), в данном случае имеет больше возможностей тайно повлиять на ожидаемые результаты в своих интересах. Если контроль использования пластичного ресурса требует больших издержек, то в этом случае и возникает опасность морального риска. Ресурсы, которые не являются пластичными, не требуют контроля над своим использованием.

Примером отрасли с невысокой степенью пластичности ресурсов могут служить железные дороги, предприятия коммунальной сферы, авиалинии, нефтепереработка (в отличие от геологической разведки нефтяных месторождений). Наиболее пластичным ресурсом является человеческий капитал. Поэтому исследовательские компании и предприятия, где основную роль играет человеческий капитал, например индустрия моды, юридические конторы, предприятия, занимающиеся созданием компьютерных программ, архитектурные мастерские и т. д., в наибольшей степени подвержены моральному риску.

Деньги также высокопластичный ресурс. Поскольку кредиты могут использоваться не по назначению, что ставит под удар их возврат, а контроль действий заемщиков достаточно сложен и требует больших издержек, то опасность морального риска в этой сфере весьма серьезная.

Частным случаем морального риска является проблема, которая носит название проблема приципала-агента (заказчика-исполнителя), или проблема агентских отношений . Идея, которая стоит за этими понятиями, очень проста. Агент действует по поручению принципала, но принципалу трудно проконтролировать действия своего агента. То, что принципал может наблюдать, – это в основном результаты. Если принципал – это владелец фирмы, то управляющий – это агент, а результатом будет прибыль в конце года. Если бы не возникало никаких внешних обстоятельств, которые могли бы повлиять на результаты, то принципал мог бы оценить результаты работы фирмы и сделать выводы о поведении агента (об уровне его усилий). Однако если внешние обстоятельства могли повлиять на результаты, в этом случае у агента могут быть серьезные аргументы в свое оправдание. Он объяснит плохие результаты неблагоприятными внешними условиями, и принципал не сможет точно определить, что явилось причиной плохих результатов. Любой контракт с агентом будет неполным.

Проблема здесь возникает из-за асимметрии информации, которая складывается при наличии двух условий:

– деятельность агента не поддается непосредственному наблюдению принципала;

– о деятельности агента невозможно судить по ее конечным результатам.

Принципал может оказаться перед угрозой серьезных потерь. Благополучие его зависит от действий агента. Издержки в агентских отношениях складываются из следующих компонентов:

– издержек контроля со стороны принципала;

– издержек исполнителя, связанных с добровольным принятием более жестких условий, например издержек по внесению залога;

– остаточных потерь, т. е. потерь принципала от решений агента, отклоняющихся от решений, которые принял бы сам принципал, если бы обладал информацией и способностями агента.

2. Виды морального  риска в организациях.

В организации есть два основных вида морального риска, различение которых скорее связано с положением человека в организации - исполнитель он или менеджер. И та, и другая классификация очень комплексны.  

• ПРОБЛЕМЫ ОППОРТУНИЗМА В ОРГАНИЗАЦИИ, СВЯЗАННЫЕ С ПОВЕДЕНИЕМ ИСПОЛНИТЕЛЯ

Наемному   работнику   низшего   уровня   (исполнителю)   свойственно  

увиливание,  отлынивание от работы. Возможны два типа отлынивания от работы в зависимости от того, как, согласно контракту, организована оплата труда наемного работника, как она увязана с целями нанимателя.

Один тип отлынивания – отлынивание при повременной оплате. 

В этом случае наемный работник будет искать time holes (временные дыры), когда он сможет отлынивать. Причем эти holes очень разные. Можно говорить о добросовестном отлынивании, которое теснейшим образом связано с on the job consumption (с потреблением на рабочем месте).

Например, бабушка Нина нанялась приемщицей в химчистку. Пока клиентов нет, она сидит и вяжет чулок. Однако в контракте сказано, что она обязана ждать и обслуживать клиентов, когда они придут, но не сказано, что она не может вязать чулок, когда их нет. В данном случае потребление на рабочем месте ни в чем не задевает интересов нанимателя. Тем не менее, японцы или китайцы сказали бы, что бабушка Нина совершенно не права, что она должна в это время читать брошюры о химчистке, составлять планы по усилению своей работы с контингентом и всячески стараться подготовиться к приему клиента, подметая рабочее место, украшая его цветами, сочиняя гимн своей химчистке, и т.п.

Другой тип отлынивания – отлынивание при сдельной оплате. 

В этом случае работник будет отлынивать за счет качества производимого им продукта. Он будет стараться расслабиться в процессе выполнения своих трудовых операций таким образом, чтобы сдавать приемщику работу минимально пригодного качества, отслеживая его по проверяемым параметрам. Скажем, зная, что есть три градации качества, он будет стараться оптимизировать свою работу между трудовыми затратами на изготовление единицы определенного качества и оценкой этих единиц в единицах его вознаграждения.

Мы можем говорить об отлынивании от работы человека интеллектуального труда (он будет это делать, если работа ему неинтересна). Мы можем говорить об отлынивании от работы менеджера. Более того, мы можем говорить об отлынивании от работы высшего менеджера, хотя это уже нетипично. Где здесь провести грань?

У employee shirking есть в марксизме парная категория – «отчуждение труда» («Entfremdung der Arbeit»), на которой имеет смысл остановиться (это - интересное измерение). Данную категорию ввел молодой Маркс, однако потом забросил в пользу «капитала», «эксплуатации» и пр. Но именно эта категория - единственная, которая выжила в марксистской социологии. Она была унаследована многими учеными, занимавшимися полевыми исследованиями. Что же такое, по Марксу, «отчуждение труда»? Маркс рассматривает цепочку: 

Человек                   Труд                 Деньги  

Он говорит, что, когда человек трудится, его трудом опосредуется некий результат труда, т.е. деньги, им получаемые. Человек, естественно, заинтересован не в самом труде, а в деньгах, помимо одного случая, который во времена Маркса встречался редко, а сейчас достаточно часто. Труд делится на две категории:

- труд репродуктивный, который  оплачивается, но который сводится  для человека к повторяющимся, рутинным действиям, не дающим  ему по сути никакого удовлетворения;

- труд творческий, за который  человек, конечно, получает деньги, но при этом он самостимулируется трудом, ибо труд его развивает (ему интересно работать).

Репродуктивный труд - это отчужденный труд по содержанию. Но по форме он может быть не отчужден (т.н. отчужденный труд 1-ой ступени), если человек работает на себя; или отчужден (т.н. отчужденный труд 2-ой ступени), если человек работает на кого-то.

Творческий труд – это неотчужденный труд по содержанию (человеку интересно трудиться). Но по форме он может быть не отчужден (т.н. неотчужденный труд 3-ей ступени), если он работает на себя; или отчужден (т.н. неотчужденный труд 4-ой ступени), если он работает по чьему-то заказу.

Таковы, согласно теории отчуждения Маркса, четыре вида стимулирования труда.  

Идеально, если человек занимается трудом, неотчужденным ни по содержанию, ни по форме. Классический пример: известный профессор, лауреат Нобелевской премии пишет книгу. Он работает на себя, совершенно точно зная, что продаст книгу, и не нуждается ни в каких внешних видах стимулирования.

Очень долго в левой социологии проблему отлынивания пытались увязать с проблемой репродуктивного труда. Давайте разберемся, в каких случаях все-таки возникает shirking (халтура) , и как вообще соотнести это явление со схемой, предложенной ранним Марксом.

Понятно, что человек, занимающийся репродуктивным трудом, будет отлынивать всегда, если он работает не на себя. Если же он работает на себя (скажем, строит себе дом или делает кирпичи для оного), то он может отлынивать лишь по собственной лености, и в этом случае, как говорят экономисты, будет иметь место предпочтение отдыха работе.

Но человек, занимающий трудом творческим, работая на кого-то, тоже будет отлынивать, и никакой творческий характер труда здесь не спасает! Надо заметить, что подходы экономистов и марксистов различны, ибо марксизм - научная теория, но не экономическая, а социологическая. А для экономиста в данном случае не важно, насколько человек развивается в процессе труда. Для него важно, выполняет ли человек условия контракта, или нет. Совершенно ясно, что при отчужденном по форме творческом труде, когда человек работает на нанимателя (на того, кто его заставил работать тем или иным способом – нанял ли, загнал ли силой в «шарашку», и т.п.), он вполне может отвлекаться и выполнять свои, интересные ему работы «налево», либо просто глядеть в потолок. Т.е. отчужденный по форме творческий труд нуждается в каком-то внешнем стимулировании.

Более того, в реальной экономике гораздо легче контролировать и предотвращать оппортунистическое поведение человека, занимающегося репродуктивным трудом, нежели трудом творческим из-за  особого характера творческого труда.  Это  -  та  же  дилемма некомпетентности, о которой уже упоминалось. Например, директор НИИ при виде сотрудников, играющих в пинг-понг в рабочее время, начинает возмущаться, а ему говорят, что это - теоретики, которые так сосредотачиваются. Проверить сказанное он не в состоянии и вынужден отступить. Благодаря высокой специализированности творческого труда, определение реального трудового вклада человека становится колоссальной проблемой, по крайней мере в двух случаях.

Во первых,  очень  трудно  определить  реальный  трудовой  вклад  менеджера,

если    мы не измеряем внешние результаты его деятельности. Но внешние результаты деятельности менеджера совпадают  с  результатами  деятельности

предприятия,  а  там  такое  количество  факторов,  такое количество дыр, позволяющих спрятаться!.. Можно с легкостью заниматься потреблением на рабочем месте, ездить отдыхать на Багамские острова и объяснять, что там ты готовился к встрече со стратегически важным клиентом.

Во-вторых, специфичны для мониторинга (но по-разному) творческие люди, работающие в коллективе, и творческие люди, работающие в одиночку.

Первый вариант (team work): творческие люди работают в коллективе. В этом случае они взаимозависимы. Скажем, я рассчитываю прочность крыла, и, кроме меня, в команде конструкторов из 25 человек, создающих самолет, больше никто этого делать не умеет. Соответственно, если я его плохо рассчитал, я подведу всю команду - самолет не полетит.

Второй вариант: творческий человек работает в одиночку. Например, шаман племени обязан наколдовать дождь, и если тот не прольется, шамана покарают. Т.е., как ни странно, творческий труд человека-одиночки оценить легче, ибо единственное, что можно понять из творческого труда высоколобых, - это результат, который они, в конечном счете, выдают (тот же самолет). Но когда вы нанимаете жреца, чтобы тот уничтожил вашего противника, а этого не происходит, жрецу уже не за что спрятаться, для него это - провал.

А там, где спрятаться можно, уже возникает «дыра». Это проблема «free riding», имеющая прямое отношение к проблеме «moral hazard». Существует два вида «free riding» - в однородных командах и в разнородных командах. И «free riding» в разнородных командах куда более сложен, чем в командах однородных.

Классический пример - безбилетник в автобусе. Понятно, что если бы за билеты не платили все, в следующий раз автобус не поехал бы. Но безбилетник, или «free rider» рассчитывает, что большинство платит, а он один такой умный. Другой классический пример - переноска большого дерева сотней человек. Пример называется «Дедушка Ленин на субботнике в Кремле». Из-за своего маленького роста он не доставал плечом до бревна, но как бы нес его вместе со всеми. Это простейший «free riding». Что касается «free riding» в разнородной команде, которая специализирована, то он также возможен, но не в абсолютном, а в относительном виде. Например, конструкторский коллектив создал самолет. Его могли бы сделать на 10 дней раньше, если бы один из членов коллектива не отвлекался, не ходил по магазинам в рабочее время, а работал на благо родины. Однако и он, в конце концов, свое дело сделал. Самолет получился хороший. В итоге, этого члена коллектива, как одного из главных его участников, тоже награждают орденом Трудового красного знамени.

Итак, два уровня «free riding» отличаются просто сложностью задачи, стоящей перед «зайцем». В  однородной  команде  это  задача  простейшая,  она  многократно 

моделировалась. В  разнородной команде free riding ни разу не моделировался, хотя  понятно, что он возможен. Гипотетически человек может, опираясь на недостаточную возможность контроля со стороны коллег, в какой-то степени отлынивать от работы. Но если становится очевидно, что он вообще не работает, его выгоняют из команды. Т.е. free riding в разнородных группах очень ограничен.

Следующей проблемой shirking является то, что фирма, как правило, платит своим работникам не за результат, а by proxy (доверительно), так как результат даже в простых случаях измерить невозможно – он измеряется по определенным индикативным показателям.

Например, слепой в своей квартире делает табуретки. У табуретки есть определенное качество. Она может быть хорошей, плохой, но мерить качество каждой табуретки долго и дорого. Поэтому в его квартире выставляется одна табуретка, каковая и есть условное доверительное измерение - нечто на четырех  ножках.  ОТК  (Отдел технического контроля -тоже  слепые) 

ее  ощупали  и  радостно  поставили  галочку.  Это  самый примитивный случай измерения, но это тоже доверительное измерение, ибо недоверительное измерение, во-первых, невозможно, а во-вторых, оно происходит только на рынке, когда табуретку покупают или не покупают. Причем бывает, что табуретку не покупают из-за того, что она плохая, хотя и прошла ОТК на фабрике. Это показывает, что на фабрике имеет место доверительное измерение, а не измерение по результату, что там оперируют идеей изготовленного винтика, а не самим винтиком.

Более сложное доверительное измерение – качество работника и оплата его труда. Сюда относятся стаж,  образование, т.е.  те  считаемые, наглядные усилия,  которые  очевидны  для администрации и для контролеров. Обычно на производстве на 15 - 20 человек приходится один контролер. При большем их числе невозможно вести производство - там и без контролеров затрат хватает. Проблема контроля и доверительного измерения - центральная проблема в измерении производительности. От того, как она решается на предприятии, зависит его успех или неуспех.

 Способы борьбы с отлыниванием.  

Обычно с shirking борются: 

-   увеличивая  объем  контроля,  т.е.  увеличивая  число  показателей, по  которым  замеряется выход продукции;

-   усложняя оценки в доверительном измерении, т.е. учитывая уже не просто наличие диплома об окончании ВУЗа, но и то, какой это ВУЗ, какого качества диплом (синий или красный), и т.д.; вводя сложные показатели, типа стажа;

-  распространяя   на   работников   определенную   долю   прибыли   (метод,  

 альтернативный усилению контроля).

Эффективен ли последний метод и, если да, то почему? На самом деле, это коренной вопрос экономики труда.

Предположим, на вашем предприятии капитальные затраты равны 0, заработная плата - 100 \%, а  прибыль – 25 \%. Вы решаете распределять 10 \% прибыли среди всех работников. Это значит, что предприятие будет перегрето капиталом, его прибыль будет ниже, чем у конкурентов, сократившись примерно на 1/3. В результате, вы будете вынуждены принять одно их двух решений:

-  либо вы уйдете с рынка, потому что хозяйствуете неэффективно;

-  либо вы перейдете к другой модели. 

Суть этой другой модели такова: вы сохраняете прибыль равной 25 \%, капитальные затраты - 0, но зарплата теперь у вас будет состоять из постоянной части (90 \%) и переменной части (10 \%). Это наиболее реальный подход. Не бывает, чтобы предприятие просто перераспределило свою прибыль работникам ради их стимулирования. Следовательно, в равновесном состоянии зарплата останется той же самой, просто часть ее станет переменной. Понятно, что такой подход объективно стимулирует работника - он должен меньше отлынивать, потому что часть его зарплаты привязана к прибыли предприятия. Но будет ли эта ситуация устойчива и, если нет, то почему?

Кстати, 10 \% - цифра совсем не малая. Она русскому человеку, живущему в неустоявшейся экономике, не понимающему предельных (маргинальных) величин, кажется небольшой. А на Западе все потребительские альтернативы выстроены очень четко, и за 5 \% там человек горы свернет. Он понимает, что если ему доплатят 5 \%, он сможет, например, поставить кондиционер в свой «Ford Mondeo», или купить вместо него «Opel Cadet», или раньше выплатить кредит.

Согласно экономической теории, есть люди, которые готовы рисковать (risk-lovers), есть люди, нейтральные к риску (risk-neutral people), и есть люди, которые риска не любят (risk-averse people). Наемные  работники  -  это  те,  кто  уходит  от  риска. В  ином  случае  они  бы  занялись предпринимательством, где риск выше. Ведь предприниматель - это risk-taker. Он берет на себя переменную часть - он одалживает капитал и обязан выплатить фиксированный процент, даже если сам разорится. Очевидно, что тот, кто отдал свой капитал взаймы (lending), избегает риска или, по крайней мере, к нему нейтрален; а тот, который взял взаймы (borrowing), наоборот, риск предпочитает.

Итак, по сравнению с предпринимателями, наемные работники в меньшей степени предпочитают риск. Это значит, что наемные работники не захотят, чтобы часть их зарплаты стала величиной переменной. За риск они скорее всего потребуют 5-10 \% премии (мы рассматриваем повторяющуюся рыночную игру), что и показывают статистические исследования предприятий, применявших разные схемы оплаты труда. Из этих исследований явствует, что уровень заработной платы по отношению к созданной прибыли в среднем выше как раз на тех предприятиях, где использовались упомянутые схемы. Поэтому сегодня предприятия стараются от них уходить, им это невыгодно. Далеко не везде человек склонен брать на себя риск, когда от его усилий результат зависит лишь в маргинальной доле, но не в целом. Подобное поведение, в общем, свойственно японцам, но там эти схемы абсолютно не работают, а господствуют совсем другие, в силу привязанности японцев к предприятиям.

Проблема стимулов для работника - одна из центральных проблем экономики труда. Уровень стимулов должен соответствовать трудовым усилиям, которые работник в состоянии обозреть. В противном случае стимулы перестают действовать. Если фабричному рабочему, рядом с которым работают еще 5000 человек, дадут вышеупомянутую схему, он не будет стараться по чисто психологическим причинам. Скажем, он знает, что в этом месяце хорошо работал, но оказалось, что предприятие в целом за то же время понесло убытки. Он не способен увязать в своем сознании эти две вещи и таким образом дестимулируется. В основе существования человека лежат в значительно степени те же рефлексивные действия, что и у животного. Поэтому стимулы работают, лишь когда они соответствуют уровню рефлексии человека. Иными словами, стимулы должны постоянно находиться в зоне   его   компетенции.  Рабочий  может   чувствовать  какую-то  связь   между   своими  и   общими результатами труда, максимум, в пределах цеха, поэтому цеховой хозрасчет на наших фабриках вполне успешно приживался. А показатели предприятия в целом трудовую активность работника не стимулируют и отлынивания от работы не уменьшают.  

• ПРОБЛЕМЫ ОППОРТУНИЗМА В ОРГАНИЗАЦИИ, СВЯЗАННЫЕ С ПОВЕДЕНИЕМ МЕНЕДЖЕРА

Впервые этой проблемы коснулись Адольф Берли (Adolf A. Berle) и Гарднер Минц (Gardner C. Means), знаменитые американские социологи. В своей книге «Современная корпорация и частная собственность» (1932) они провозгласили революцию менеджеров, понимая под этим следующее. В корпорации, которая привлекает капиталы на свободном рынке, ее владельцы лишены возможности контролировать поведение менеджеров в силу своей разобщенности, распределенности своего инвестиционного портфеля между десятком-другим корпораций (они даже иногда не знают, в каких корпорациях их деньги сейчас работают). Собственник сделался анонимным и в таковом качестве бессильным владельцем совершенно абстрактного ресурса, а реальными хозяевами корпорации стали менеджеры.

Ситуация менеджериальной революции рассматривалась и в позитивном, и в негативном плане. У  нее  были  свои  апологеты,  типа  Джона  К.  Гэлбрейта  или  Роберта  Л.  Хейлбронера  (Robert  L. Heilbroner), были и яростные критики, главным образом, из либерального лагеря. Но факт остается фактом - именно XX в. дал огромное число экономических проблем, связанных с manager misbehavior (с неправильным поведением менеджера).

Можно выделить четыре основных формы moral hazard (морального риска) у менеджеров.  

1. Потребление на рабочем  месте. 

2. Инвестиции за счет  дивидендов. 

3. Расширение операций  за пределы оптимальности, с точки зрения стоимости фирмы. 

4. Противостояние поглощениям (take-overs).