Мотивация как функция управления. 9

Содержание

1)Введение……………………………………………………………………2

2)Сущность мотивации……………………………………………………...3

3)Теории мотивации:

        3.1)Содержательные теории…………………………………………..6

        3.2)Процессуальные теории…………………………………………12

4) Понятие и формы стимулирования поведения………………………..16

5)Заключение……………………………………………………………….21

6)Список использованной  литературы……………………………………22 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Одним из основных компонентов, составляющих содержание управления, являются функции.

      Функции – это конкретный вид управленческой деятельности, который осуществляется специальными приемами и способами. Процесс управления представлен  четырьмя взаимосвязанными функциями  – это: планирование, организация, мотивация  и контроль. Каждая из них является для организации жизненно важной: планирование обеспечивает основу для  осуществления остальных функций; функции организации и контроля ориентированы на выполнение тактических  и стратегических планов организации; функция мотивации используется для учета последовательности поведенческих действий, с помощью которых реализуется управленческая цель, которая под влиянием определенных факторов может изменяться.

      Функция мотивации в процессе управления деятельностью организации является одной из сложнейших, поскольку основным действующим лицом здесь является личность. Именно готовность и желание  человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха деятельности организации и поэтому  основным объектом воздействия менеджера  является работник предприятия, который  должен выполнять свои обязанности. Это будет успешным в случае правильного  мотивирования работников. Достичь  положительной мотивации у каждого  работника к своему труду означает содействовать потребности каждого  в активной заинтересованности в  своем деле, переживанию удовлетворенности  от выполняемого процесса работы и  ее результатов.

      Менеджер  должен уметь заставлять людей качественно  выполнять свои трудовые функции  в соответствии с заданной целью  – т. е. воздействовать на работника  извне, стимулировать его действия.  

Сущность  мотивации

Мотивация – это процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.¹

      Мотивация возникает из неудовлетворенных  нужд и стремления удовлетворить  их в случае успеха. Некоторые нужды, такие как голод, никогда не удовлетворяются  полностью, а только на короткий промежуток времени. Даже если в чем-то мы получаем удовлетворенность, другие нужды заставляют нас действовать.

      Потребности (нужды) – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, - это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать, и требует своего устранения.

      Люди  по-разному могут пытаться устранять  потребности, - удовлетворять их, подавлять  или не реагировать на них. Потребности  могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и  находят осознанное устранение. Устранение потребности не предполагает, что  она устраняется навсегда. Большинство  потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму конкретного проявления, а  также степень настойчивости  влияния на человека.Для целенаправленного  управления поведением с помощью  мотивации нужно стремиться к  идентичности личных желаний сотрудников  с целями предприятия. Исходным пунктом  управления с помощью мотивации  являются мотивы поведения сотрудников. Под мотивами понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулах.

      Мотив находится «внутри» человека, имеет  персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих  параллельно с ним мотивов. Мотив  не только побуждает человека к действию, но определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие.

      Поведение человека обычно определяется не одним  мотивом, а их совокупностью, в которой  мотивы находятся в определенном соотношении друг к другу по степени  их воздействия на поведение человека.

      Мотивация оказывает большое влияние на выполнение человеком своей работы, своих обязанностей. Однако между  мотивацией и конечным результатом  деятельности нет прямой зависимости. Может быть так, что человек, очень  мотивированный на выполнение своей  работы, дает результаты хуже, чем человек  менее или даже слабо мотивированный. Отсутствие однозначной связи между  мотивацией и конечным результатом  деятельности обусловлено тем, что  на результаты труда оказывает влияние  множество других факторов: квалификация и способность работника, правильное понимание им выполняемой задачи, влияние на процесс работы со стороны  окружения и т.п.

      Мотивация, рассматриваемая как процесс, теоретически может быть представлена в виде шести  следующих одна за другой стадий: возникновение  потребности – поиск путей  ее устранения – определение целей (направления) действия – осуществление  действия – вознаграждение за осуществление  действия – устранение потребности.² Такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.

      Возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения.

      Поиск путей устранения потребности. Потребность возникла и создает проблемы для человека, он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить или не замечать. Возникает необходимость что-то делать, что-то предпринять.

      Определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребности.

      Осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, позволят ему получить что-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то в процессе осуществления действия на этой стадии может происходить корректировка целей.

      Получение вознаграждения за осуществление  действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат и в зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо усиление мотивации к действию.

      Устранение  потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Содержательные  теории

     Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности  связаны с мотивацией человека. Наиболее широко известными теориями мотивации  этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.

     В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу люди постоянно  испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом  отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды.

     К первому уровню потребностей Маслоу причислил физиологические потребности, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание –  в пище, жилье, отдыхе и пр. Для  этого необходим минимальный  уровень заработной платы и сносные  условия труда.

     Ко  второму уровню были отнесены потребности  в безопасности и уверенности  в будущем, удовлетворяемые с  помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень, которая уже  позволяет приобретать страховой  полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам  определенные социальные гарантии без  удовлетворения первого и второго  уровня, которые можно считать  первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность  человека.

     На  третьем уровне Маслоу разместил  социальные потребности в поддержке  со стороны окружающих, признании  заслуг человека, принадлежности к  той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.

     Четвертый уровень образуют потребности в  самоутверждении, признании со стороны  окружающих.

     Установление  или оценка неудовлетворенных потребностей человека; формулировка целей, направленных на удовлетворение потребностей; определение  действий, необходимых для удовлетворения потребностей. Результат деятельности по удовлетворению потребности удовлетворяется путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.

     И, наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных  возможностей, причем относительно независимо от вашего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения, стоящих перед ними задач. Но Маслоу не учитывал влияния, которое оказывают по потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу-вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию.  

     Д. Мак-Келланд выдвинул теорию, где  представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Она описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и  оказывающие заметное воздействие  на поведение человека. Он выделил  три вида потребностей: достижения, соучастия и властвования.

     Потребность в достижении проявляется, как стремление человека достигать поставленных целей  более эффективно, чем прежде. Причем люди будут работать эффективно, только в том случае, если цели реально  достижимы и гарантировано получение  результата. Кроме того, менеджеру  необходимо учесть, что цели, поставленные работником самостоятельно, достигаются  с большей активностью.

     Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой  степенью данной потребности желают получить одобрение и поддержку  со стороны окружающих, обеспокоены  тем, как о них думают другие. Для  успешной организации работы таких  членов коллектива необходимо создавать  условия, позволяющие им регулярно  получать информацию о реакции окружающих на их действия и предоставлять им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

     Потребность властвовать проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены  на две группы.

     1) те, кто стремится к власти  ради самой власти. Их привлекает  возможность командовать другими,  а интересы организации для  них часто отходят на второй  план и теряют смысл; 

     2) те лица, которые стремятся к  власти ради решения организационных  задач и выполнения ответственной  руководящей работы. В данном  случае властвование – это  средство достижения целей организации. 

     Мак-Келланд  считал, что для успеха менеджера  наибольшее значение имеет потребность  властвования второго типа. В общем, наличие данной потребности у  человека приведет к успеху всей организации. Потребности достижения, соучастия  и властвования, рассматриваемые  Мак-Келландом, имеют различную степень  влияния на мотивацию человека. В  зависимости от того, в каком соотношении эти потребности находятся в мотивационной структуре человека, менеджер выбирает ту или иную концепцию мотивирования.  

     Сравнительно  новой концепцией в рамках содержательного  подхода к мотивации считается  теория ERG Альдерфера. В отличие от иерархии потребностей Маслоу автор  выделяет три группы потребностей: существование, связи, роста. Первое, это  потребности существования, примерно соответствующие двум нижним группам  потребностей пирамиды Маслоу. Следующие, это потребности связи, нацеленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. И, наконец, потребности роста, выражающиеся в  стремлении человека к признанию  и самоутверждению, в основном эквивалентны двум верхним ступеням пирамиды Маслоу.

     Аналогично  Маслоу Альдерфер рассматривает  потребности в рамках иерархии, но в отличие от него считает возможным  переход от одного их уровня к другому  в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Следовательно, существует движение как сверху вниз, так и  снизу вверх. Процесс движения вверх  по уровням потребностей Альдерфер  называет процессом фрустации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить  потребность. Теория Альдерфера очень  значима для практики управления, так как она открывает для  менеджера перспективы поиска эффективных  форм мотивирования, соотносящихся  с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать  условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

     Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является теория двух факторов Герцберга, который предложил две  «школы», где показывалось изменение  состояния потребности: первая –  от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности и вторая –  от отсутствия неудовлетворенности  до неудовлетворенности. Потребности  Герцберг тоже разбил на две группы:

     1) мотивационные факторы– это достижение, признание, ответственность, продвижение,  работа сама по себе, возможность  роста; 

     2) «гигиенические» факторы (или  факторы условий труда) – это  заработная плата, безопасность  на рабочем месте, статус, правила,  распорядок и режим работы, качество  контроля со стороны руководства,  отношение с коллегами и подчиненными.

     Согласно  теории Герцберга, улучшение условий  труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим  действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических  факторов просто будет устранять  неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в  положительном плане. Таким образом, можно сделать вывод, что процесс  «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием гигиенических факторов. Для того чтобы добиться мотивации работников, руководитель должен обеспечить наличие  мотивирующих факторов. Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» находится в основном под влиянием этих факторов. Следовательно, присутствие  мотивационных факторов оказывает  стимулирующее воздействие на результативность труда. В то же время отсутствие этих факторов не становится демотивирующим моментом.

     На  основе данной концепции делается вывод, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обратить внимание на «гигиенические»  факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы  устранить эту неудовлетворенность. Для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.  

     Таким образом, в Теории Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию  с различных точек зрения, все  они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление  о содержании мотивации. Основным недостатком  всех теорий содержательной концепции  является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен  авторами процессного подхода. Теории мотивации, рассматривающие динамику взаимодействия различных мотивов, т. е. то, как инициируется и направляется поведение человека, называют теориями процесса мотивации. Эти теории позволяют  узнать то, как строится процесс  мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.  
 
 
 
 
 

Процессуальные  теории

     Основные  процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.

     Теория  ожидания Врума базируется на том, что  человек надеется на удовлетворение своих потребностей и, в соответствии с ожидаемым результатом, планирует  уровень затрачиваемых усилий. В  своей концепции Врум попытался  объяснить, почему человек делает тот  или иной выбор, сталкиваясь с  несколькими возможностями, и сколько  он готов затратить усилий для  достижения результата.

     Представления людей о том, в какой мере их действия приведут к определенным результатам, получили название ожидания, и оно  определяется исходя из анализа ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности  оценить обстановку и свои возможности  и оказывает значительное влияние  на активность человека и его стремление к достижению поставленной цели.

     Поскольку ожидание является вероятной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. В. Врум выделяет ожидание 2-х типов:

     а) ожидания человека, что планируемый  уровень затрачиваемых усилий приведет к достижению желаемого результата. Такие ожидания получили название ожидания результатов. В данном случае Врум подчеркивает взаимосвязь: затраты труда –  результаты;

     б) ожидание справедливого вознаграждения за достигнутый уровень результатов. Здесь подчеркивается взаимосвязь: результаты – вознаграждение. Кроме  того, для объяснения мотивации к  труду теория ожидания вводит понятие  валентности.

     В. Врум утверждает, что итоговая оценка, определяющая мотивацию человека, интегрирует  в себе оценки вероятности того, что, 1) работник сможет справиться с  поставленной задачей (ожидание результатов (З – Р)); 2) что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание справедливого вознаграждения (Р – В)); 3) оценку возможного вознаграждения (валентность).

     В соответствии с этим Егоршин выводит  формулу: Мотивация = (З – Р) * (Р  – В) * валентность. ³

     Оценивая  теорию ожидания, многие авторы убеждены, если значение любого из трех факторов для определения мотивации будет  мало, то мотивация будет слабой. Другой концепцией в рамках процессного  подхода является теория справедливости Дж. Адамса, где автор утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению  с предыдущими периодами, так  и, что самое главное с достижениями других людей. Человек субъективно  определяет отношение полученного  результата или вознаграждения к  затраченным усилиям, а затем  соотносит его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную  работу. По мнению Адамса, каждый субъект  всегда мысленно оценивает отношение:

     Индивидуальные  доходы   Доходы других лиц

     Индивидуальные  затраты     *  Затраты других лиц

     Если  в результате сопоставлений он делает вывод, что нарушений нет, то мотивирующие факторы действуют нормально; если же они обнаруживаются, то происходит демотивация личности, в результате чего эффективность труда понижается и человек начинает, чтобы «восстановить  справедливость», – снижать деловую  активность, требовать повышения  заработной платы и улучшения  условий труда, продвижение по службе и т. д. Но если людям переплачивают, то свое поведение они менять не склонны. Теория справедливости позволяет  сделать несколько важных выводов  для практики управления людьми. Руководитель должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе.

     К процессному подходу принадлежит  также теория постановки целей Э. Лока. Теория исходит из того, что  люди субъективно в той или  иной степени воспринимают цель организации  как свою собственную и стремятся  к ее достижению, получая удовлетворение от выполнения требующейся для этого  работы. Причем ее результативность во многом определяется такими характеристиками целей, как приверженность к ним, их приемлемость, сложность и т. п.  

     К теории постановки целей близка по духу концепция партисипативного управления, исходящая из того, что человек  получает удовлетворение от участия  в делах организации и в  результате не только работает с повышенной эффективностью, но и максимально  раскрывает свои способности. Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную  процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теорий ожидания и справедливости.  Теория Портера-Лоулера основывается на предположении, что сама работа является источником удовлетворения потребностей, но при этом подчеркивается важность вознаграждения за работу как элемента мотивации. Теория ожидания, справедливости, постановки целей и модель Портера-Лоулера  объясняют то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к  результативной работе; дают менеджерам ключ к построению действенной системы  мотивирования людей.

     Изложенные  теории говорят о том, что отсутствует  какое-либо канонизированное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации  человека и чем она определяется. Несмотря на принципиальное различие, все теории имеют нечто схожее, позволяющее сделать определенные выводы для создания эффективной  системы мотивации.

     Таким образом, следует сделать такие  выводы по первой главе.

     Мотивация - процесс побуждения человека к  деятельности во имя достижения определенных целей. Процесс мотивации основан  на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и  их сознательную корректировку. Мотивация  занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим  объектом, она является одной из функций управления наряду с другими  функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений  и пр. Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия. Мотивацию как процесс  можно представить в виде ряда последовательных этапов, вначале это  возникновение потребностей, в завершении - устранение потребности. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. ⁴

     Потребности человека достаточно исследованы и  представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса. Существует два типа теорий мотивации: содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории мотивации  анализируют факторы, оказывающие  влияние на мотивацию. Они описывают  структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны  с мотивацией человека (пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга). Основные процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и  Э. Лока, а также объединяющая все  концепции модель Портера-Лоулера. 

      Понятие и формы стимулирования поведения

Мотивы, формирующиеся у человека под  воздействием множества внешних  и внутренних факторов, «включаются» под влиянием стимулов. Стимулы – это внешние побуждения и элементы рабочей ситуации, влияющие на поведение человека в сфере труда.⁵ Стимулирование – это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания в деле решения задач, стоящих перед организацией и « включение» соответствующих мотивов. Стимулами могут быть материальные предметы, действия других лиц, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

      Таким образом, система стимулирования включает в себя два вида: материальное и нематериальное. На границе этих двух видов находятся так называемые статусные отличия – те стимулы, которые получает сотрудник, занимающий определенное положение в организации. К такого рода вознаграждениям относятся отдельный кабинет, персональный автомобиль, мобильный телефон и т.п.

      Материальное стимулирование включает денежную компенсацию и систему льгот, которые предоставляет организация своим сотрудникам. При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета.

      Компенсационный пакет документально представляет собой ряд положений об оплате труда и премировании (материальном стимулировании), а также перечень льгот для сотрудников компании, разрабатываемый организацией самостоятельно на основе ее социально-экономического положения.

      Основное  значение системы компенсаций заключается  в том, чтобы стимулировать эффективное  производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации. Это определяет и цели системы компенсации:

      1. Привлечение персонала в организацию – система компенсаций должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.

      2. Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации – в случае, когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок труда , сотрудники могут начать покидать ее.

      3. Стимулирование производительного поведения – вознаграждение должно ориентировать работников на те действия, которые необходимы организации.