Мотивация как функция управления. 7
Департамент образования
Московский городской педагогический университет
Экономический факультет
РЕФЕРАТ
по дисциплине: теория управления
на тему: «Мотивация как функция управления»
Студентки 5 курса
Бардышевой Н.В.
Отделение – экстернат
Специальность 080504
«Государственное
и муниципальное управление»
I полугодие
Москва 2011
Содержание:
Введение…………………………………………………………
1. Направления исследований в сфере мотивации………………...………стр. 4
2. Понятие и виды мотивации………………
3. Положительные и отрицательные мотиваторы……………….……….стр. 17
Заключение……………………………………………………
Список литературы……………………………………………………
Введение
Как показывает опыт, побудительные факторы в человеческой деятельности, называемые в науке мотивами, являются непосредственными причинами реакций на разнообразные проявления среды, что и составляет одну из главных проблем науки об управлении.
Люди вряд ли движимы каким-то одним мотивом. Характер системы способен вызывать в человеке постоянную смену мотивов. Цель изучения данной темы заключается в том, чтобы определить важнейшие мотивирующие факторы человеческой деятельности, которые позволяют управляющему определить желаемый режим функционирования управляемой системы.
Человек – существо разумное, но ленивое (возможны исключения). Как уменьшить влияние лени и ускорить процесс достижения своих целей? Один из способов – мотиваторы - внешние по отношению к человеку раздражители, которые (если они соответствуют его потребностям мотивам) побуждают человека к определенному поведению.
Мотивация — это система стимулирования производственной деятельности и потребительского спроса, основанная на учете структуры человеческих потребностей и лежащих в основе их динамики закономерностей. В качестве способа стимуляции мотивация принимает самые разные формы, отражающие возможность выявления интересов членов организации, степень их готовности к исполнению возложенных на них функций. Мотивация имеет сложную структуру, знание которой позволит руководителю использовать разные подходы к мобилизации интересов подчиненных, решающих стратегические задачи.
Природа мотивации заложена в системе потребностей человека, последовательное и эффективное удовлетворение которых дает менеджеру возможность оказывать адресное и точное управленческое воздействие на человеческое поведение. В мировой практике менеджмента существует масса примеров, когда недоучет этого обстоятельства приводил к серьезным убыткам для известных компаний.
1. Направления исследований в сфере мотивации
Исследования в сфере мотивации развивались в двух направлениях.
- Мотивация производителей, или как убедить исполнителей трудиться эффективно.
- Мотивация потребителей, или как содействовать желанию потребителя купить или приобрести тот или иной товар.
Несмотря на то, что в каждом из направлений имеются свои особенности, общность мотивации производителей и потребителей позволяет выявить внутренний механизм мотивации как одной из ключевых управленческих функций.
Существует множество теорий мотивации, которые делятся на две группы - процессуальные и содержательные.
Процессуальные теории мотивации основываются в первую очередь на том, как ведут себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Наиболее известные:
- « XY » -теория Д. Мак-Грегора;
- теория человеческих отношений, теория « Z » В. Оучи;
- теория трудовой мотивации Д. Аткинсона;
- теория ожиданий В. Врума;
- теория справедливости С. Адамса.
Содержательные теории мотивации основываются на выявлении внутренних побуждений называемых потребностями, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Такие теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. К ним относятся:
- иерархическая теория А. Маслоу;
- теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера;
- теория трех потребностей Д. МакКлелланда;
- двухфакторная мотивационно-
- доминирующие мотивации А. А Ухтомского, Х. Хекхаузена;
- принципа функционирования
- сдвига мотива на цель А.Н. Леонтьева;
- мотивационная модель К.К. Платонова.
К числу наиболее простых и широко распространенных (классических) теорий мотивации труда, принадлежит концепция профессора Мичиганского университета Д. Мак-Грегора, называемая « XY - теорией». Эта концепция включает две противоположные теории: теорию « X » и теорию « Y ».
Теория «X», во многом отражающей основные воззрения У. Тейлора на работника, говорит о человеке плохом, недобросовестном и безынициативном работнике, из чего следует строить управление организации. В деятельности руководителя должна преобладать негативная мотивация подчинённых, основанная на страхе наказания.
Теория «Y», являющаяся дополнением теории «X», в том виде, в котором она существует сейчас, сложилась в 1960-х годах, хотя её идеи развиваются примерно с 1930-х годов. Данная теория строится на противоположных теории «X» принципах.
Главный практический вывод теории «Y» таков: необходимо предоставлять работникам больше свободы для проявления самостоятельности, инициативы, творчества и создавать для этого благоприятные условия.
Согласно рекомендации Д. Мак-Грегора, «XY - теорию» необходимо использовать, учитывая конкретное состояние уровня сознания и мотивации работников. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «X» к состоянию «Y».
К теории «Y» достаточно близка по своей направленности теория человеческих отношений, которую разработали Э. Мэйо, Ф. Дж. Ротлизбергер и др. Эта теория возникла в 1930 – 1940-х годах в США, а в 1960-х годах получила широкое распространение не только в Америке, но и в Европе. Она дала действенные импульсы для дальнейшего развития различных теорий гуманизации труда.
Теория человеческих отношений
базируется на следующих
- Трудовая мотивация определяет
в первую очередь
- Важнейший мотив высокой
- Важное значение для мотивации
производительного труда имеют
социальное обеспечение и
Теория человеческих отношений получила широкое распространение и практическое использование, однако в настоящее время она подвергается разносторонней критике. Так, например, ее нередко упрекают в том, что она преувеличивает значение удовлетворенности трудом в мотивации работников, уделяет чрезмерно много внимания социальным потребностям, которые не всегда совпадают с целями организации.
Эта теория, равно как и ее реальное воплощение в менеджменте, оказала большое влияние на практику коллективной мотивации, получившей распространение в Японии, а также на обобщающую японский опыт использования личного потенциала теорию «Z», разработанную профессором Калифорнийского университета В. Оучи.
Главная отличительная черта теории « Z » - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Эти ценности требуют развития у сотрудников – с помощью соответствующей организации и стимулирования - отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям, удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии (в корпорации), производительности труда.
Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: пожизненный наем, создающий твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный основывающийся на согласованиях, метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; регулярное присутствие руководства на производстве; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации.
Таким образом, теория « Z » уделяет главное внимание коллективной мотивации и раскрепощению инициативы работника. В целом же теории мотивации, дающие общую картину человека – работника, при их творческом использовании служат важным ориентирам практической деятельности в области мотивации труда.
Наиболее полная расшифровка процесса мотивации представлена в теориях ряда западных авторов: Л. Маслоу, Д. Макклелапда, Ф. Хсрц-берга и В. Врума.
К числу основополагающих, классических внутриличностных теорий мотивации принадлежит теория иерархии потребностей, разработанная А. Маслоу. Автор теории исходит из того, что все люди постоянно ощущают какие либо потребности, которые побуждают их к действию.
А. Маслоу выделяет пять основных групп потребностей человека:
- Физиологические потребности. К ним относятся потребности в пище, одежде, жилье, сне, отдыхе, сексе и т.п. Их удовлетворение необходимо для поддержания жизни, выживания, поэтому их нередко называют биологическими потребностями. Применительно к производству они проявляются как потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах в работе, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении, вентиляции и т.п.
- Потребности в безопасности - физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. В организациях эти потребности выражаются в форме борьбы трудящихся за стабильную занятость, безопасность работы, создание и (или) сохранение профсоюзов, социальное страхование по старости и на случай утраты трудоспособности, выходное пособие и т.п.
- Социальные потребности. Они ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими: дружбу, любовь, принадлежность к группе и принятие ею. Они актуализируются и приобретают ведущую поведенческую значимость после того, как удовлетворятся физиологические потребности и потребности в безопасности. Мотивированный социальными потребностями человек рассматривает свой труд как частичку деятельности всего коллектива.
- Потребности в уважении (личностные потребности). К ним относятся потребности, как в самоуважении, так и в уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. - Потребности в самореализации (самовыражении). Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности, в том числе познавательные, эстетические и т.п. потребности.
Согласно модели А. Маслоу, между всеми группами потребностей существует иерархия, определенное соотношение, которое можно изобразить в виде пирамиды.
Первые четыре уровня потребностей обычно называют потребностями дефицита, поскольку степень их удовлетворения имеет предел. Пятый вид потребностей составляют потребности в самореализации – это потребности роста, который может быть безграничным.
В мотивации поведения человека неудовлетворенные низшие потребности (физиологические, безопасности и т.д.) имеют приоритет. Более высокие потребности актуализируются, становятся главными и определяют поведение работника лишь после того, как удовлетворяются низшие потребности. Удовлетворенность работника достигается тогда, когда степень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. В противном случае наступает чувство неудовлетворенности, которое блокирует актуализацию более высоких потребностей.
Теория А. Маслоу уже в момент ее публикации вызывала серьезные возражения. Критика касалась главным образом двух обстоятельств: неоправданного схематизма в порядке удовлетворення потребностей и неполноты. Принцип построения иерархии потребностей по Маслоу отнюдь не означает, что если удовлетворить потребность более высокого уровня, то необходимо для начала удовлетворить потребность низкого уровня. Ведь, несмотря на дефицит удовлетворения потребностей на низких уровнях, удовлетворение высших — вторичных потребностей — может быть полным. Обычно человек испытывает весь спектр этих потребностей, хотя один из уровней может доминировать. При современном типе организации в развитых странах мира значение вторичных потребностей в мотивации работников к труду неуклонно повышается. Поэтому возникли другие теории, сфокусированные именно на использовании высших уровней мотивации. Одним из них стала теория Макклеланда.
Макклеланд считал, что людям присущи и основном три вида потребностей: причастность, успех и власть. По сути они соответствуют определенным уровням и теории Маслоу, затем исключением, что теория Маслоу отражает недостаточно развитый этап промышленного производства, связанный с относительной узостью сложившихся рынков. В схеме Макклеланда причастность равнозначна социальным потребностям, успех и власть - участку между потребностями в уважении и самовыражении. Схема Макклеланда показывает, что работник должен всегда иметь возможность испытать личный или общий успех, а то и достичь какого-либо из уровней власти: только в этом случае у него возникает мотивация.
Следует подчеркнуть, что к недостаткам ранних теорий мотивации критики относили следующие обстоятельства:
- недооценку сложной и разнообразной природы мотивации, что не давало возможности объяснить, почему в одном случае она возникает, а в другом нет;
- стремление к представлению факторов мотивации в виде определенной последовательности препятствовало включению в эту систему тех из них, которые выявлялись позднее.
Более сложную и интересную концепцию мотивации представил во 2-й половине 50-х гг. Фредерик Герцберг. В основу ее он заложил установку, сформировавшуюся у него в результате анализа данных социологического опроса. На вопрос «Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствуете себя особенно хорошо (или плохо)?» он получил ответы, свидетельствующие о наличии системе мотивации двух самостоятельных аспектов: состояния удовлетворенности трудом, формирующего условия для проявления мотивационного эффекта, и собственно мотивации.
Состояние удовлетворенности трудом обеспечивается следующими факторами: политикой фирмы и администрации, условиями работы, заработком, межличностными отношениями, степенью непосредственного контроля над работой. Они были названы Герцбергом гигиеническими, и их роль сводилась главным образом к обеспечению необходимых условий для продуктивной мотивации работников к труду. К числу непосредственно мотивационных факторов он отнес успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста.
Несмотря на всю гибкость и оригинальность методологии Герцберга, она все же была подвергнута критике за то, что не делала различий между действием реального фактора и многообразием реакции на него со стороны отдельных личностей: у разных людей действие одного и того же фактора могло вызывать диаметрально противоположные реакции. Герцберг в своей теории отразил совершенно новый этан в развитии теории мотивации, обобщающий изменения в экономической жизни западных стран. Кроме того, в более поздних исследованиях был подвергнут сомнению факт жесткой корреляции показателен удовлетворенности трудом и степени мотивации, что также свидетельствовало о неубедительности теории Герцберга. Ну и, наконец, еще одно обстоятельство показывало недостатки всех имеющихся на тот момент теорий мотивации: недооценка действия многих важнейших переменных реального процесса мотивации, определяющихся динамикой конкретных ситуаций. Это обусловило появление целой группы процессуальных теорий мотивации, заметное место среди которых отводилось теории ожиданий, разработку которой принято связывать с работами В, Брума.
Теория ожиданий В. Врума исходит из того, что люди склонны выбирать определенную линию поведения в зависимости от совокупного воздействия трех факторов: ожидания, инструментальности и валентности.
Ожидание — это вероятностная оценка отдельной личностью наступления определенного события. Эта оценка обычно охватывает взаимосвязь между действиями и результатами, усилием и исполнением, принимающую разные значения: от неопределенности представления о возможности завершить работу вовремя, до уверенности в достижении цели.
Ипструментальность выражает ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение. Этот показатель измеряется степенью заинтересованности личности в результате и служит коэффициентом, выражающим ожидание вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результата.
Наконец, третий фактор — валентность — характеризуется ожидаемой ценностью вознаграждения (низкая оценка вознаграждения, высокая оценка вознаграждения).
Формула, определяющая общий стимул в работе, выглядит следующим образом:
Ст-ОхИнхВ,
где Ст — ожидаемый стимул; О — ожидание; Ин — инструментальность; В - валентность.
Смысл теории ожидания В. Врума заключается не столько в количественном выражении рассматриваемых переменных, сколько в самой структуре формулы, учитывающей три важнейших показателя и их взаимосвязи.
Психологами Л. Портером и Э. Лоулером в 1968 г. была представлена расширенная теория мотивации, соединившая в себе содержательные теории Маслоу и Герцберга с процессуальной концепцией В. Врума. Новая процессуальная теория мотивации учитывала такие факторы, как сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения, объем затраченных усилий, восприятие собственной роли в производственном процессе, степень удовлетворения, имеющиеся способности и навыки и пр. Представленные мотивационные факторы образуют единую цепь. Таким образом, в теории Портера - Лоулера было выявлено соотношение между вознаграждением и результатом, определяемое последовательным увеличением объемов затрачиваемых усилий, обусловленных комплексом как экономических, так и неэкономических причин.
Таким образом, можно заключить, что известные теории мотивации помогают эффективному менеджеру выбрать оптимальную схему управленческого воздействия на поведение людей с целью достижения стратегических целей и задач.
2. Понятие и виды мотивации
Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Сегодня, для эффективного управления деятельностью организации требуются ответственные и инициативные работники, высокоорганизованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.
Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.
Рассмотрим наиболее известные способы мотивации индивидуального поведения:
- нормативная мотивация –
- принудительная мотивация, основывающаяся
на использовании власти и
угрозе ухудшения
- стимулирование – воздействие
не непосредственно на
Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.
Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов.
Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания.
Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки и т.д.
Исходным звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.
Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.
Ожидания конкретизируют притязания применительно к реальной ситуации и определенному поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.
Разный уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработкам, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же, ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором. Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.
Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.
Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредствующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть и отторгнут субъектом.
3. Положительные и отрицательные мотиваторы
Мотиваторы бывают положительными (позитивными) и отрицательными (негативными).
Позитивные мотиваторы представляют собой различные образы или предметы, связанные с поставленной целью.
Негативные мотиваторы – образы и предметы, связанные с недостижением цели, с промедлением на пути к ней и т.д.
Рекомендуется использовать именно позитивные мотиваторы, именно они способны придать бодрый и оптимистический настрой и приблизить вас к поставленной цели.
Примеры мотиваторов.
1. Позитивные мотиваторы. Визуальные образы: различные изображения, связанные с поставленной целью. Реальные объекты: места, предметы, объекты, имеющие отношение к вашей цели.
2. Негативные мотиваторы. Чаще всего используются образы и объекты, связанные с потерями при невыполнении определенных действий.
Материальные убытки – один из мощнейших мотиваторов.
Негативные мотиваторы способны снижать настроение, но при этом у части людей это приводит к повышению активности, чувству здоровой злости, которая подвигает их на активные и решительные действия.
Мотиваторы могут представлять собой образы и предметы, связанные с конечной целью, а также со всеми промежуточными этапами на пути к ней.
Особенно важно правильно подобрать мотиваторы. Заменять негатив на позитив, отрицание на утверждение.
Мотиваторы - простые и доступные способы поднять собственную мотивацию и стимулировать себя для достижения своих целей.
Заключение
Мотивация – один из важнейших и очень трудно изменяемых факторов, который следует учитывать при приеме человека на работу и последующем построении системы ситуационного руководства.
Очень важно осознавать, что в реальной жизни один и тот же ФАКТОР может быть использован для удовлетворения различных потребностей человека в зависимости от того, как именно он будет преподнесен.
Мотивы, потребности и ценности индивидуальны, они не могут быть абсолютно идентичными для какой-то социальной группы или для всех сотрудников в организации, поэтому нам важно уметь определять и использовать индивидуальные мотивы/ потребности будущего или реального сотрудника.
Мотивы могут меняться с течением жизни и развитием карьеры человека как под влиянием внешних, объективных, факторов, так и в связи с развитием и изменением личности. Это означает, что диагностику мотивации необходимо периодически проводить снова.
– это те факторы, которые повышают эффективность работы человека или/и его удовлетворенность за счет того, что соответствуют его внутренним потребностям/ мотивам, которые в настоящий момент частично или полностью не удовлетворены и требуют удовлетворения.
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления на фирме
- Мотивация как элемент управления персоналом
- Мотивация компании Google
- Мотивация личности
- Мотивация личности
- Мотивациялық теория
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления
- Мотивация как функция управления