Напрямки вдосконалення тарифної системи оплати праці

Міністерство  освіти і науки, молоді та спорту України

Львівський  національний університет імені  Івана Франка 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат на тему «Напрямки  вдосконалення тарифної системи оплати праці»

з курсу

«Економіка  праці і соціально-трудові відносини» 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                        Студентки 2 курсу

Економічного  факультету

                                                                 Групи ЕКФ-24

                                                                                         Козової Христини 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Львів 2011

Вступ

1.Поняття, види  та системи оплати праці.                                                                                    2. Тарифна система оплати праці – основа організації оплати праці. Безтарифна система оплати праці. 
3.Напрямки удосконалення тарифної системи оплати праці. 
Висновок 
 

ВСТУП

Досліджуване питання є вкрай актуальним, оскільки у дійсний час, при переході до ринкових відносин, основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці в розрахунок не беруться, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою.

Оплата праці  — чи не найважливіша категорія у системі умов праці. У ній, як ні в якій іншій сфері, відбиваються усі суперечності суспільства, усі досягнення і прорахунки. Тому підходити до правових питань оплати праці необхідно через дослідження об'єктивних реальних суспільних відносин. Саме соціально-економічні аспекти дозволяють розкрити ті проблеми, які мають місце в сучасних умовах в Україні у сфері оплати праці, і "підказати" правові засоби, форми їх вирішення.

В Україні існує  ряд проблем в системі організації  заробітної плати: розміри зарплати практично відірвані від кінцевих результатів праці працівників і підприємств; недосконала диференціація оплати праці; не визначена роль мінімальної зарплати. Всі названі проблеми загострила платіжна криза, яка привела багато які підприємства до заборгованості по зарплаті.

В Основних напрямах соціальної політики на 2005—2010 роки передбачені конкретні заходи щодо реформування систем оплати праці. Ці заходи охоплюють два напрями. Перше — заходи, спрямовані на стабілізацію рівня життя, вдосконалення оплати праці й грошових доходів населення, друге — заходи, спрямовані на погашення заборгованості з заробітної плати.

Заходи, спрямовані на вдосконалення організації оплати праці, передбачають впровадження як загальних  принципово нових положень, так і вдосконалення вже встановлених норм. Передусім, як сказано у документі, необхідно впровадити у законодавство і правозастосовчу практику таке важливе положення як забезпечення залежності розмірів оплати праці від особистого внеску працівника в кінцеві результати праці. Потрібно відразу ж зазначити, що проблема це не нова і в директивних документах радянського періоду не раз проголошувалися наміри здійснити і реалізувати таку залежність 
 

1.Поняття, види та системи оплати праці.                                                                                   

Рівень заробітної плати залежить не тільки від розвитку суспільного виробництва, а й від ефективності праці окремих працівників. Тому поряд із нормуванням праці і тарифікацією робіт важливе значення має упровадження в економічні розрахунки раціональних форм і систем нарахування заробітної плати, які реально відбивають міру праці й міру її оплати. За допомогою форм і систем оплати праці суспільство здійснює диференціацію рівня заробітної плати, визначає певні конкретні співвідношення в рівнях оплати праці різної кількості та якості.

Організація матеріального  стимулювання праці на підприємствах незалежно від форм власності передбачає вибір і застосування найбільш раціональних форм і систем індивідуальної і колективної оплати праці, удосконалення існуючих методів матеріального заохочування і матеріальної відповідальності робітників, а також застосування прогресивних способів матеріального і морального стимулювання трудових колективів.

Важливе значення в організації заробітної плати  має впровадження її різноманітних форм і систем. Це питання регулюється ст. 96, 97 Кодексу законів про працю.

Важливими складовими організації заробітної плати є  системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними).

Системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Коротенько розглянемо системи оплати праці в Україні.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати — відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша— кількості виробленої продукції, друга — кількості відпрацьованого часу.

Системи оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої  системи заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо. 

Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або почасової системи  оплати праці. Так, для відрядної  оплати праці необхідна наявність  прямопропорційної залежності між  затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен  мати реальну можливість збільшувати  випуск продукції, що має відповідати  і потребам виробництва.

Сьогодні в  Україні переважною системою оплати праці робітників залишається відрядна.   

Почасова заробітна  плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів. Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної  системи оплати праці є: пряма  відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової  — пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.(ст.. 97 КЗпП)

Відрядна заробітна  платанараховується у визначеному  розмірі за кожну одиницю виконаної роботи чи виробленої продукції, вираженої в натуральних одиницях виміру (штуках, кілограмах, метрах тощо).

Пряма система нарахування відрядної заробітної плати  - передбачає оплату праці за виконаний обсяг роботи чи вироблений обсяг продукції за єдиними розцінками без обмеження розміру заробітної плати. Величина заробітної плати збільшується прямо пропорційно до обсягу виконаних робіт (виробленої продукції).

Залежно від  чисельності робітників, які виконують  роботу, і способу виконання відрядність  може бути індивідуальною, бригадною.

При індивідуальній відрядній оплаті праці кожному  виконавцю визначається окремо самостійне завдання, окремо організовується облік обсягу виконаної роботи чи виробленої продукції і здійснюється нарахування заробітної плати.

При бригадній  відрядній оплаті праці виробниче  завдання визначається бригаді робітників, які виконують роботи різної кваліфікації, на основі чіткого розподілу праці, організація обліку ведеться в цілому по бригаді, нарахування заробітної плати здійснюється не індивідуально кожному члену бригади, а всій бригаді в цілому і розподіляється між окремими членами бригади залежно від кількості відпрацьованого кожним робітником часу і його кваліфікаційного тарифного розряду.

При індивідуальній прямій відрядній системі нарахування заробітної плати величина заробітку безпосередньо залежить від індивідуального виробітку. Важливою умовою впровадження індивідуальної відрядної форми оплати праці є такий розподіл праці, при якому праця кожного робітника окремо може бути нормованою й облікованою.

Непряма відрядна система нарахування заробітної плати використовується для визначення заробітку не основних, а допоміжних робітників (наладчиків, ремонтників  та ін.), у тих випадках, коли праця  допоміжного робітника, який зайнятий обслуговуванням основних робіт-ників-відрядників, значною мірою впливає на результати їх роботи і коли його праця не може бути нормованою. Вона характеризується тим, що величина заробітної плати допоміжного персоналу визначається за результатами праці основних робітників з урахуванням виконання норм виробітку (норм часу) основними робітниками та їх чисельності.

Відрядно-прогресивна  система оплати праці.

За відрядно-прогресивної системи оплати праці заробітна  плата робітникам нараховується  за обсяг виконаної роботи чи виробленої продукції в межах планової норми (бази) виробітку за основними незмінними відрядними розцінками, а за обсяг  роботи чи продукції, виконаної (виробленої) понад вихідну планову норму (базу) виробітку, — за підвищеними чи прогресивно зростаючими прямими відрядними розцінками.

Вiдрядно-преміальна система оплати праці. При цій  системі оплати праці загальний  заробіток робітника складається  з заробітної плати, нарахованої  за фактично виконану роботу чи вироблену  продукцію за прямими (необмеженими) відрядними розцінками, і премій за виконання та перевиконання установлених планових (нормативних) кількісних і  якісних показників.

Погодинна форма  заробітної плати. Погодинна заробітна плата виражає залежність між її розміром та кількістю відпрацьованого часу працівником. Вона впроваджується при оплаті праці адміністративно-управлінського й обслуговуючого персоналу, що працює за ненормова-ним робочим днем, робіт, які важко чи недоцільно нормувати, коли відсутні можливості здійснювати облік обсягу виконаної чи виробленої продукції, а також у тих випадках, коли необхідно забезпечити не кількість, а високу якість роботи або коли виробіток залежить не від виконавця, а від технології виробничого процесу (наприклад, при переведенні виробництва на індустріальну основу шляхом автоматизації), якщо темпи і продуктивність праці визначаються рухом конвеєра.

Залежно від  терміну, за який нараховується заробіток, погодинна оплата поділяється на власне погодинну, позмінну (поденну) й  помісячну. Погодинна оплата праці  включає просту погодинну й погодинно-преміальну системи нарахування заробітної плати.

Преміальна система оплати праці буде раціональною, коли установлюється одна умова преміювання і один контрольований її показник.

Преміювання робітників-погодинників може бути разовим і постійним. Разове преміювання, як правило, не пов'язане з постійними циклами виробництва і здійснюється в окремих випадках у формі одноразових премій із зазначенням за що, з якого фонду, у якому розмірі і кому видається премія (із фонду підприємства, премія винахідникам і раціоналізаторам тощо). Разові премії не можуть виплачуватися з фонду заробітної плати.

Постійне преміювання застосовується для робітників-погодинників, котрим заробітна плата нараховується за годинними тарифними ставками за відпрацьований час. Постійні премії є складовою тарифних умов організації праці і виплачуються систематично відповідно до Положення про оплату праці на підприємстві при досягненні установлених для преміювання виробничих показників. Постійні премії виплачуються з фонду заробітної плати.

Досвід показує, що економічно обгрунтована, організаційно забезпечена і правильно застосована погодинно-преміальна система оплати праці має певні переваги порівняно з простою погодинною і простою відрядною системами. Використання погодинно-преміальної системи на дільницях автоматизованого виробництва дає змогу тісніше пов'язати оплату праці робітників із завданням раціонального використання обладнання і водночас створює умови для спрощення розрахунків заробітної плати.

У зв'язку з тим, що розмір заробітку робітника-погодинника за погодинно-преміальної системи залежить не лише від тривалості відпрацьованого робітником часу і його кваліфікації, а й від кінцевих реальних показників його роботи, ця система оплати праці повніше, ніж проста погодинна оплата, відповідає вимогам закону розподілу за працею, створює у робітника додаткові стимули до підвищення продуктивності праці і поліпшення якісних показників своєї роботи.

Застосування  погодинно-преміальної системи оплати праці має сприяти підвищенню економічної ефективності виробництва. Тому впровадження будь-якої преміальної системи передусім мусить бути обгрунтованим необхідними розрахунками, які свідчать про те, що кошти на преміювання будуть отримані за рахунок результатів преміювання.

Акордна система  оплати праці. Акордна система нарахування  заробітної плати є удосконаленим  варіантом прямої відрядної та погодинної оплати праці. Вона характеризується тим, що загальну суму заробітної плати  робітникам установлюють не за відпрацьований час чи обсяг виконаної роботи, а за кінцевими результатами роботи, за обсяг фактично виробленої продукції. Акордна система оплати праці  може бути простою акордною і акордно-преміальною. У сучасних умовах більш прогресивною є акордно-преміальна система оплати праці. Сутність її полягає в тому, що робітникові або бригаді в цілому на початку виробничого періоду (технологічного циклу) визначається планове завдання з виробництва продукції, витрат праці, матеріальних засобів та початкова планова сума заробітної плати, яка буде виплачена робітникам, котрі беруть участь у процесі виробництва продукції.

Окрім заробітної плати, нарахованої робітникам за простою  акордною системою оплати праці, акордно-преміальна передбачає виплату робітникам відповідних  передбачених Положенням про оплату праці премій (як правило, премії виплачуються за скорочення строків виконання  акордного завдання та за умови високої  якості роботи, економії матеріальних ресурсів тощо).

Акордна оплата праці має два варіанти умов. Перший застосовують у галузях, де продукція  надходить по періодах або раз  у рік, а другий варіант — у галузях, в яких продукція надходить протягом усього року. Найбільш поширена акордна оплата праці в сільському господарстві і на будівництві. На промислових підприємствах вона застосовується рідко (наприклад, при термінових вантажно-розвантажувальних роботах тощо).

2. Тарифна система  оплплати праці  – основа організації  оплати праці.  Безтарифна система  оплати праці.

Важливим елементом  механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й  системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з'єднувальною ланкою між нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом  досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результатів. Організація оплати праці проводиться на основі:

- законодавчих  та інших нормативних документів;

- генеральної  угоди на державному рівні;

- галузевих,  генеральних угод;

- трудових договорів.

Згідно зі статтею 96 Кодексу законів про працю України основою організації оплати праці є тарифна система оплати праці, яка складається з тарифних сіток, тарифних ставок, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. 

Тарифна система  оплати праці — це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна  оцінка праці, залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, значення галузі та інших факторів, що характеризують якісну сторону праці.

Як зазначалося  вище тарифна система оплати праці  включає:

а) тарифну сітку - коефіцієнти, які присвоюються робочим в залежності від кваліфікації;

б) тарифні ставки - суми, які нараховуються за певний проміжок часу (година, день) працівникам  відповідної кваліфікації (розряду). Наприклад, працівнику першого розряду  за одну годину нараховується одна гривня, а працівнику шостого розряду - шість гривень.

Тарифна система  оплати праці використовується для  розподілу робіт в залежності від їх складності, а робітників - в залежності від їх кваліфікації та відповідальності по розрядах тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації розмірів заробітної плати.

Тарифна сітка (схема  посадових окладів) формується на основі: тарифної ставки робітника першого  розряду, яка встановлюється в розмірі, перевищеним законодавче встановлений розмір мінімальної заробітної плати; міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок.

Тарифна система  відображає поділ працівників за професіями та кваліфікаціями. Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок. Спеціальність відображає внутрішньо-професійний поділ праці. Це поняття є вужче порівняно з поняттям “професія” (наприклад слюсар-водопровідник). Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт. Кваліфікація – це сукупність вироблених знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідки робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідки посад керівниками, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка. У сучасних  економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантів і вимог генеральної, галузевої, регіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Тарифно-кваліфікаційні довідники – це нормативні документи, в яких усі види робіт, що виконуються  на тому чи іншому виробництві, розподіляються на групи залежно від їхньої складності. Вони служать для тарифікації  робіт і встановлення кваліфікаційних  розрядів робітником.

Тарифно-кваліфікаційний  довідник використовується для визначення кількості розрядів за кожною професію (спеціальністю), складності робіт, кваліфікаційних розрядів робітником; забезпечення єдності в оплаті праці робітників; які мають однакову кваліфікацію; складання програм з підготовки і підвищення кваліфікації робітників. Він складається із 72 випусків, які включають приблизно 160 розділів. За його допомогою можна здійснювати тарифікацію понад 5 тис. професій робітників і виконуваних ними робіт.

Тарифно-кваліфікаційний  довідник містить по кожному розряду будь-якої професії характеристику, яка дається у трьох розділах: “Характеристика робіт”, “Повинен знати”, “Приклади робіт”. У першому розділі наведено роботи, які робітник мусить виконати, складність їх виконання; ступінь самостійності робітника під час виконання робіт, а також під час налагодження устаткування, апаратів, установок. У другому розділі міститься основні вимоги до знань робітника, котрий виконує роботи певної складності, дається перелік навичок, якими він повинен володіти, вимоги до його теоретичної підготовки з професії (спеціальності). У третьому розділі наводиться перелік робіт найтиповіших для даного розряду і професії.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики можуть розроблятися за допомогою двох методів оцінки складності праці: аналітичний та експертний.

Кваліфікаційний довідник посад керівників, спеціалістів і службовців, є нормативним документом в якому дається загальногалузеві кваліфікаційні характеристики. За його допомогою можна визначити коло виконуваних обов’язків кожним керівником, спеціалістом і службовцем, правильно установити поділ праці між керівниками і спеціалістами, забезпечити єдність у визначені їхніх посадових обов’язків і вимог, які до них ставляться. У довіднику відображено кваліфікаційні характеристики кожної посади, які складаються з трьох розділів: “Посадові обов’язки”; “Повинен знати”; “Кваліфікаційні вимоги”.

Посадові оклади службовцям встановлює власник або  уповноважений ним орган відповідно до посади і кваліфікації працівника.

Тарифна сітка  як важливий елемент тарифної системи  слугує для визначення в оплаті праці  робітників, які виконують роботи різної складності. Вона містить певну  кількість розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів. Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації робітника, тобто у робітника вищої кваліфікації – вищий тарифний розряд сітки. Тарифні коефіцієнти показують, у скільки разів оплата праці кожного розряду кваліфікаційних робітників вища від оплати праці робітника 1-го розряду.

У сучасних умовах на більшості підприємств застосовують шестирозрядні та восьмирозрядні тарифні сітки. Тарифні коефіцієнти та їхні співвідношення можуть установлюватися галузевими угодами.

За допомогою  тарифної сітки можна встановити рівні середньої кваліфікації робітників заводу в цілому, цеху або дільниці характеризуються середнім тарифним розрядом.

Тарифна ставка визначає розмір заробітку за годину, день або місяць роботи. Ставка 1-го розряду від економічного стану підприємства, це мінімальна заробітна плата працівника, визначена в колективному договорі, тобто вона відбиває законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, кваліфіковану працю, нижче від якого не може здійснюватись оплата праці за виконану працівником місячну або годинну норму праці.

Тарифні ставки робітників можуть бути годинні, денні  та місячні (оклади). Годинні тарифні ставки застосовуються в більшості галузей виробництва, де завдання робітнику установлюються у вигляді норм часу на одиницю виробу або операцію. Денні тарифні ставки установлюються в тих галузях, в яких розраховуються змінні норми виробітку. Місячні тарифні ставки використовуються для певних категорій допоміжних робітників, а також робітників, зайнятих експлуатацією електроенергетичних установок.

Оплата праці  керівників, спеціалістів і службовців здійснюється за допомогою посадових окладів, основою яких є мінімальна тарифна ставка.

Мінімальні оклади щодо посади встановлюють тим працівникам, які починають діяльність в тій  чи іншій сфері, виконують відносно вузьке коло завдань у межах регламентованого загального завдання під безпосереднім керівництвом старшого спеціаліста, або керівника, а також працівникам, які відповідають посаді, яку обіймають, однак їм необхідно поліпшити роботу.

Максимальні оклади встановлюються працівникам, які володіють  необхідною для них, для даної  посади, кваліфікацією, досвідом роботи, самостійністю у виконанні робіт  у межах даної функції, ініціативних і з творчим ставленням до роботи.

Посадові оклади службовцям установлює власник або  уповноважений ним орган, відповідно до посади і кваліфікації працівника. За результатами атестацій власник має право змінювати посадові оклади службовців у межах затверджених мінімальних та максимальних розмірів окладів на відповідній посаді. 

В переході ранкової економіки на деяких підручниках почали використовувати безтарифну систему праці, яка виникла перш за все через ускладнення роботи підприємств яка впливає на те що не завжди вони мають можливість виплачувати всім працівникам гарантованою тарифною системою заробітку плату. Оскільки кожен варіант застосовування безтарифної моделі оплати праці є унікальною розробкою керівництва конкретного підприємства, то можна дати характеристику спільних для них рис.

Отже спільним для безтарифних систем оплати праці  є такі :

-  працівникам  гарантуєшся лише мінімальний  обов’язковий рівень заробітної плати, існування якого обумовлене законодавством про мінімальну заробітну платню;

-  спочатку  визначається загальна сума заробленої  колективом заробітної плати,  потім з неї вираховуються  сума гарантованої мінімальної  оплати всіх працівників підприємства, а залишок (він повинен становити більшу частину) розподіляється між членами колективу за певними встановленими заздалегідь правилами. В цьому плані безтарифні системи організації оплати належать до групи колективних систем організації праці, і всі члени колективу зацікавлені в покращенні кінцевих результатів спільної роботи;

-  у рівні  умови щодо можливості впливу  на розмір своєї заробітної  плати становляться усі працівники  підприємства, незалежно від категорії  і посади. Правила розподілу колективного заробітку складаються так щоб зацікавлювати кожного працівника в покращенні саме тих показників роботи, які важливі для досягнення бажаного спільного кінцевого результату. Оскільки таке покращення в принципі необмежене, то і можливості зростання індивідуального заробітку теж не обмежені;

-  найважливішою  проблемою є розробка розподілу  колективного заробітку саме  таким чином, щоб максимально  націлювати працівників на покращення показників роботи, що важливі для досягнення кінцевого результату. В цьому випадку питання соціальної справедливості стоять дуже високо. Тому умовою ефективного застосування безтарифних систем організації оплати праці є наявність такого колективу, члени якого добре знають один одного, бачать і можуть оцінити роботу інших і цілком довіряють своїм керівникам.

Конкретні розробки безтарифної системи можуть бути різними. Наприклад однією з них, яка може застосовуватись на промисловому підприємстві, інша може застосовуватись на будь-якому невеликому підприємстві, передусім у невиробничій сфері.

3.Напрямки  удосконалення тарифної  системи оплати  праці. 

Одним з основних напрямків вдосконалення тарифного  регулювання заробітної плати на підприємствах України є запровадження  єдиної гнучкої тарифної системи (ЄГТС). Остання охоплює в комплексі два нетрадиційні підходи до побудови тарифної системи –– запровадження єдиної тарифної сітки (ЄТС) і введення системи гнучких тарифних ставок (окладів). 
В основу ЄТС покладено чотири принципи: 
Перший –– охоплення єдиною тарифною шкалою усіх категорій персоналу. 
Другий –– групування професій робітників і посад службовців за ознакою спільності робіт (функцій), що виконуються. Отже, усі категорії робітників подаються в ЄТС як одна група –– робітники всіх галузей, видів виробництва та робіт. 
З-поміж цього виділено такі групи посад, виходячи зі спільності функцій, що виконуються: 
а) посади службовців –– технічних виконавців, спільні для підприємств усіх галузей; 
б) посади спеціалістів, спільні для підприємств усіх галузей; 
в) посади спеціалістів, специфічні для підприємств різних галузей; 
г) посади керівників загальногосподарських структурних підрозділів підприємств, спільні для підприємств усіх галузей; 
д) посади керівників і працівників структурних підрозділів підприємств 
різних галузей. 
Третій –– зарахування робітників і службовців до розрядів єдиної уніфікованої сітки (тарифікація робітників і службовців) за ознакою складності робіт або функцій, що виконуються. Оцінюючи рівень кваліфікації спеціалістів, як і раніше, слід використовувати кваліфікаційні категорії. 
У варіанті ЄТС передбачається 17 розрядів. 
Тарифікація робіт і професій робітників, як і в чинних нині системах, передбачає віднесення їх до шести (а подекуди і до восьми) розрядів. Водночас зберігаються методичні підходи до тарифікації робіт і професій робітників на основі чинного довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. 
Оплата праці працівників установ, організацій, які знаходяться на фінансуванні з бюджету, за виключенням працівників органів державного управління, здійснюється на основі Єдиної тарифної сітки (ЄТС – перший етап запровадження якої з 01.09. 2005 р.), яка є шкалою тарифікації та оплати праці всіх категорій працівників бюджетної сфери, включаючи робітників, технічних службовців, спеціалістів та керівників. Кожна професійно-кваліфікаційна група працівників має в ЄСТ відповідний розряд (всього 25 розрядів), при цьому враховується тільки складність робіт, які виконуються та кваліфікація працівника. Посадові оклади (тарифні ставки) за розрядами ЄТС визначаються шляхом множення окладу (ставки) працівника 1-го тарифного розряду на відповідний тарифний коефіцієнт. 
В основу ЄСТ покладений принцип зростання тарифних коефіцієнтів з розряду до розряду з врахуванням рівномірної та регресивної зміни цих коефіцієнтів. Такий принцип зумовлює створення переваг в оплаті праці працівників нижчих рівнів кваліфікації. Строк запровадження ІІ та ІІІ етапів впровадження ЄТС встановлюється Кабінетом Міністрів України. 
Тарифікація працівників відбувається шляхом їх атестації на основі кваліфікаційних вимог, які мають свою специфіку для установ бюджетної сфери. 
Складним у методичному плані є встановлення кваліфікаційних розрядів за конкретними посадами службовців. Під час розробки 17-розрядної сітки враховано різницю в складності робіт і кваліфікації виконавців. Разом з тим застосовано і такий метод оцінки, як “логіка тарифікації”, в основу якого покладено супідрядність, порівнянність окремих груп і категорій працівників. Так, наприклад, тарифікація техніків (4-7 розряди) пов’язана з тарифікацією робітників (1-8 розряди). Практика засвідчує, що це відповідає дійсному співвідношенню складності праці зазначених категорій працівників. Кваліфікаційні розряди інженерів усіх спеціальностей (6-11 розряди) так “перетинаються” з розрядами техніків, що розряд техніка першої категорії (6) відповідає розряду без категорії. 
Тарифікація інженерів-конструкторів, інженерів-технологів, інженерів-програмістів і деяких інших інженерних спеціальностей передбачена на вищому рівні (6-13 розряди), ніж інженерів інших спеціальностей (6-11 розряди) рівні. Це виправдано з огляду на порівняльний аналіз складності робіт і посадових обов’язків, цих категорій інженерних кадрів. 
Кваліфікаційні розряди майстрів виробничих дільниць, відповідають розрядам інженерам усіх спеціальностей (6-11 розряди). Тарифікація начальників дільниць і змін (7-12 розряди) приблизно відповідає розрядам інженерів-конструкторів та інженерів-технологів. Кваліфікаційні розряди начальників цехів передбачені на вищому проти начальників дільниць і змін (11-14 розряди) рівні, що відповідають реальному співвідношенню складності й відповідальності виконуваних робіт. 
Тарифікація головних спеціалістів (13-17 розряди) близька до тарифікації начальників цехів і керівників підприємств. Однак їхні кваліфікаційні розряди, з одного боку, дещо перевищують розряди начальників цехів і водночас “перетинаються” з ними, а з другого –– в окремих випадках прирівнюються до розрядів директорів підприємств. 
Четвертий принцип ЄТС –– це, по-перше, встановлення тарифної ставки першого розряду в розмірі, що відповідає “заводському” рівню мінімальної заробітної плати, а по-друге, відносно однакове зростання порозрядних тарифних коефіцієнтів. 
Крім ЄТС, другою основною складовою ЄГТС є система “вилок” тарифних ставок (окладів), яка забезпечує гнучкість тарифних умов оплати праці. У практичній площині йдеться про використання переваг гнучкої тарифної системи.