Научная организация труда

Оглавление

Введение 3

История, задачи и функции научной организации труда 5

Форма оплаты труда. Мотивация труда. 13

Заключение. 23

Список использованной литературы. 25

 

  

Введение

На протяжении всей жизни человеческого общества были те, кто руководит и те, кем  руководят. Но люди до начала 20 века мало придавали значения самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию.

В то время  не задумывались над этим серьезно. С начала 20 века управление начинает выделяться в самостоятельную науку  и продолжает развиваться в настоящее  время. На протяжении развития этой науки  основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно. Но, к сожалению, мало внимания уделялось  тому, как организовать работу самого руководителя. Современное развитие общества показывает, что успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства. В свою очередь необходимо помнить, что любая организация представляет собой единое целое и если работу самого руководителя не организовать должным образом, то руководитель не сможет работать эффективно, что, несомненно, повлияет на работу всей организации. Если руководитель не спланирует и правильно не организует свою работу, то это приведет к потерям рабочего времени, лишнему перенапряжению и, в конечном счете, скажется на качестве управления. В настоящее время в мире информационный поток возрастает в геометрической прогрессии.

Научная организация труда¹— процесс совершенствования организации труда, осуществляемый с учетом новейших достижений науки и передового опыта. Научная организация труда должна способствовать неуклонному повышению производительности труда в результате максимальной экономии рабочего времени, эффективному использованию материальных и трудовых ресурсов, повышению трудоспособности человека, преодолению монотонности труда, повышению его содержательности и привлекательности, сохранению и укреплению здоровья человека.

 

Целью работы: изучение теоретических основ научной организации труда и применение их на практике

Задачи: 

1. Рассмотрение задач научной организации труда и ее влияние на производительность труда.
2. Рассмотрение видов мотивации труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

История, задачи и функции научной организации труда

Основоположником  научной организации труда считается  Фредерик Тейлор (1856—1915), отсюда её другое название — тейлоризм.

Его опыты  научного подхода к организации  рутинного, тяжелого физического труда  вызвали огромный интерес и положили начало поискам способов научной  рационализации трудовых процессов  путем тщательного изучения и  проектирования приемов и методов  труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения организации  рабочих мест, установления обоснованных режимов труда и отдыха и других мер.

В Российской империи и затем СССР одним  из первых теоретиков науки об организации  был Александр Александрович  Богданов, автор фундаментального труда  «Тектология». Всеобщая организационная наука».

Крупным теоретиком в области организации труда  в первые годы советской власти был  профессор Осип Аркадьевич Ерманский (1866—1941). «Ничто не должно делаться по рутине. Все, даже самая мелочь, должна быть предварительно исследована научно. Все должно быть заранее предвидено, целесообразно построено и точно установлено. Работа рабочих и служащих должна быть точным выполнением этого заранее выработанного, подробно и научно обдуманного плана».

Видным деятелем в области научной организации  труда и производства, выдающимся исследователем и организатором  науки, автором свыше 200 научных работ  был Алексей Капитонович Гастев (1882—1939).

Задачи научной  организации труда, факторы и  её функции. Производительность труда.

Если производство чутко реагирует на все новое, что появляется в области организации  труда, и систематически внедряет его  в свою практику, то мы вправе говорить о научной организации труда (НОТ). Научный подход к организации труда позволяет наилучшим образом соединить в процессе производства технику и людей, обеспечивает наиболее эффективное использование материальных и финансовых ресурсов, снижение трудоемкости и рост производительности труда.

Задачи, которые  решаются в рамках НОТ:

Совершенствование форм разделения труда;

Улучшение организации  рабочих мест;

Рационализация  методов труда;

Оптимизация нормирования труда;

Подготовка  рабочих кадров.

Научная организация  труда на предприятиях решает три  основные задачи:

• экономическую - наиболее эффективное использование производственных ресурсов и непрерывный рост производительности труда, выполнение установленных работ в заданные сроки (экономия ресурсов, повышение качества продукции, рост результативности производства);

• психофизиологическую - сохранение здоровья человека в процессе труда (оздоровление производственной среды, гармонизация психофизиологических нагрузок на человека, снижение тяжести и нервно-психической напряженности труда);

• социальную - развитие творческой инициативы работников (повышение разнообразия труда, его содержательности, престижности, обеспечение полноценной оплаты труда).

Задачи и  цели организации труда вытекают из главного требования - производительность труда. Производительность труда характеризует долю выпущенной продукции или произведенных услуг, приходящихся на единицу затрат труда.

Условия, при  которых растет производительность труда: 
1. Объем продукции растет, а затраты на его производство снижаются. 
2. Объем продукции растет быстрее, чем растут затраты. 
3. Объем продукции остается неименным, а затраты на его производство снижаются. 
4. Объем продукции растет при неизменных затратах на его производство 
5. Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты на его производство. 
Условием роста производительности, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс: техническое, технологическое и организационное совершенствование производства, появление новых материалов, видов энергии и т.д. 

Факторы роста  производительности труда – силы, причины, влияющие на рост производительности труда, на уровень производительности труда.  

Группы факторов производительности труда: 
• Материально-технические факторы - связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов, с механизацией и автоматизацией производства, повышение качества продукции, повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска. 
• Организационно-экономические факторы – определяются системой экономических, организационных, правовых, управленческих отношений, уровнем организации труда, производства, управления, отношениями собственности и т.п. Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от факторов материально-технических. 
• Социально-психологические факторы – качества трудовых коллективов, их социально-демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентаций, стили руководства на подразделениях и предприятии в целом.

 

Функции НОТ  на предприятии:

Ресурсосберегающая, в том числе трудосберегающая, направлена на экономию рабочего времени, эффективное использование сырья, материалов, энергии, т.е. ресурсов. Кроме  того, экономия труда включает в  себя не только экономию средств производства, но и устранение всякого бесполезного труда. Это достигается рациональным разделением и кооперацией труда, применением рациональных приемов и методов труда, четкой организацией рабочих мест и хорошо отлаженной системой их обслуживания. Экономии ресурсов служит и направленность НОТ на повышение качества продукции: лучшее качество равносильно большему количеству.

Оптимизирующая  функция проявляется в обеспечении  полного соответствия уровня организации  труда прогрессивному уровню технического вооружения производства, в достижении научной обоснованности норм труда  и интенсивности труда, в обеспечении  соответствия уровня оплаты труда его  конечным результатам.

Функция формирования эффективного работника. Это осуществление  на научной основе профессиональной ориентации и профессионального  отбора работников, их обучения, систематического повышения квалификации. Требования к качеству подбора работников и  к их профессиональному мастерству в условиях перехода к рыночным отношениям существенно возрастают. Увеличение сложности используемой техники  ведет к росту ответственности  исполнителей за своевременные и  правильные решения и действия.

Трудощадящая функция проявляется в создании благоприятных, безопасных и здоровых условий труда, в установлении рационального режима труда и отдыха, в использовании режима гибкого рабочего времени, в облегчении тяжелого труда до физиологически нормальной величины.

Функция возвышения труда. Возвышает труд создание на производстве условий для гармоничного развития человека, повышение содержательности и привлекательности труда, искоренение  рутинных и примитивных трудовых процессов, обеспечение разнообразия труда.

Воспитательная  и активизирующая функции направлены на выработку дисциплины труда, развитие трудовой активности и творческой инициативы. Высокий уровень организации  труда способствует формированию этих качеств работника, а чем выше качества исполнителей, тем выше и  уровень организации труда.

Понимание функций  НОТ позволяет обеспечить всесторонний, комплексный подход к решению  проблем организации труда на предприятии, более четко представить  механизм воздействия НОТ на работника  и само производство. Функции НОТ - это ее свойства и признаки. Для  научной организации труда должно быть характерным единство указанных  функций.

Формы организации  труда.

Работа с  персоналом относится к организации  труда, потому что без обеспечения  определенного уровня умелости работника, без его профессионализма нельзя рассчитывать на сколько-нибудь эффективную  его деятельность на производстве.

Профессиональное  обучение на производстве охватывает подготовку новых рабочих, переподготовку и обучение вторым профессиям, повышение  квалификации работников. Переподготовка преследует цель обучения рабочих новым  профессиям в соответствии с требованиями научно-технического прогресса.

Обучение  вторым профессиям направлено на расширение производственного профиля рабочих, на возможность совмещения профессий  в целях повышения производительности труда, повышения его содержательности и привлекательности.

Современное производство требует постоянного  роста профессионального мастерства рабочих, совершенствования их знаний, навыков, умений.

Важным элементом  организации труда является разделение труда, т.е. обособление видов трудовой деятельности между работниками, бригадами  и другими подразделениями на предприятии.

Различают следующие  формы разделения труда на предприятиях:

1) функциональное — в зависимости от характера выполняемых работниками функций на производстве и участия их в производственном процессе. По этому признаку работники делятся на рабочих, служащих, младший обслуживающий персонал, сторожевую и пожарную охраны, учеников. В свою очередь рабочие могут составлять функциональные группы основных рабочих и вспомогательных. Среди последних выделяются группы ремонтных и транспортных рабочих, контролеров качества, рабочих по энергетическому обслуживанию и т.д.;

2) технологическое  — по фазам, видам работ,  изделиям, узлам, деталям, технологическим  операциям. Оно определяет расстановку работников в соответствии с технологией производства и в значительной степени влияет на уровень содержательности труда. При узкой специализации в работе появляется монотонность, при слишком широкой специализации повышается вероятность некачественного выполнения работ. Ответственная задача организатора труда состоит в нахождении оптимального уровня технологического разделения труда;

3) профессиональное — по специальностям и профессиям. Исходя из этой формы разделения труда, устанавливается потребная численность работников разных профессий;

4) квалификационное — по сложности и точности работ в соответствии с профессиональными знаниями и опытом работы. Разделение труда здесь осуществляется по уровню квалификации работников исходя из требуемой квалификации работ.

Выбор формы  организации труда в рамках отдельного производственного процесса определяет необходимость организации данной формы в ряду других форм такой  работы.

 

По способам установления плановых заданий и  учета выполненной работы выделяют:

1) индивидуальную  форму организации труда, когда  задание устанавливается каждому  работнику отдельно, ведется индивидуальный  учет выполненной работы и  каждому работнику начисляется  индивидуальный заработок;

2)  коллективную  форму организации труда, когда  производственное задание устанавливается  всему коллективу в целом, учет  выработки продукции также ведется  по конечным результатам работы  коллектива И всему коллективу начисляется заработок.

Коллективные  формы организации труда по способу  разделения и кооперации предусматривают  образование разновидностей коллективов:

1) с полным  разделением труда, когда каждый  работник занят только выполнением  работы строго по своей специальности  на одном рабочем месте;

2) с частичной  взаимозаменяемостью, когда работники  владеют двумя или большим  числом профессий и могут выполнять  работы не только на своем  рабочем месте, но и по совмещаемой  профессии;

3) с полной  взаимозаменяемостью, когда каждый  член коллектива может работать  на любом рабочем месте или  меняться рабочими местами по  заранее продуманной схеме.

Различают следующие  формы организации труда:

индивидуальную, когда на рабочем месте занят один рабочий;

бригадную, когда работы выполняются рабочими одной или разных специальностей и квалификаций;

многостаночную, когда один рабочий обслуживает несколько машин (аппаратов).

В литье под  давлением, как правило, применяют  бригадную форму организации  труда. Одна бригада обслуживает  плавильные печи, другая работает на литейных машинах и т. д. Мастер или бригадир перед началом смены выдает рабочим задания. Выполненную работу принимает контролер, мастер или бригадир. В целях лучшего использования дорогостоящего оборудования цехи литья под давлением работают в две или три смены.

Квалификация  рабочих определяется специальной  комиссией, которая проверяет их профессиональные навыки и технические  знания согласно требованиям Единого  тарифно-квалификационного справочника.

По способам взаимодействия с вышестоящими органами могут быть следующие формы организации  труда: прямое подчинение, договор подряда, договор аренды, контракт.

По способам управления коллективом различают: полное самоуправление, частичное самоуправление, без самоуправления.

Принципы организации труда.

Деятельность  в области организации труда  должна осуществляться на основе определенных общих и частных организационных  принципов. Сфера действия общих  принципов не ограничивается только проблемами организации труда, они  универсальны и необходимо руководствоваться ими также по совершенствованию организации труда.

К общим принципам  относятся: комплексность, системность, научность, непрерывность, нормативность, экономичность.

Частные принципы делятся на:

• принципы, применяемые к отдельным элементам  и направлениям организации труда (принципы разделения труда, кооперации труда, организации рабочих мест, оптимизации условий труда, рационализации приемов и методов труда и  т.д.);

• принципы, специфические для отдельных  сфер, отраслей деятельности или отдельных  рабочих мест;

• принципы, действующие в ограниченной области  внутри какого-либо элемента организации  труда (например, принципы экономии движений, компоновки оборудования на рабочем  месте и т.д.).

Форма оплаты труда. Мотивация труда.

 

Стимулирование труда и его  методы.

Стимул - это  внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности  системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется стимулированием.

Мотивация и  стимулирование персонала оказывают  значительное влияние на развитие у  работников таких важных характеристик  их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и  т.д.

Перечислим  общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

• деньги;

• уважение;

• самоутверждение;

• чувство принадлежности к организации;

• приятная рабочая обстановка;

• похвала;

• гибкий график работы;

• осознание себя членом команды;

• возможность внесения идей и предложений;

• возможность учиться;

• карьера;

• товарищеские отношения;

• признание заслуг;

• вознаграждение;

• возможность работать дома;

• независимость;

• премии;

• творческая атмосфера;

• благодарность за сверхурочную работу;

• чувство уверенности в работе;

• сотрудничество с другими людьми;

• устоявшийся рабочий процесс;

• доверие руководства.

Деление стимулов на «материальные» и «моральные»  условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как  акт признания по отношению к  работнику и как оценка его  заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда.

Типовая   структура   дохода   сотрудника   предприятия   может   быть представлена следующим образом:

     1. Оплата по тарифным ставкам  и окладам.

     2. Доплаты за условия труда:

           1. Характеристики производственной  среды.

           2. Сменность (режим работы).

           3. Степень занятости в течении смены.

     3. Надбавки:

           1. За производительность выше нормы (сдельный приработок,  оплата

              за работу с численностью, меньшей  нормативной).

           2. За личный вклад в повышение  эффективности и прибыльности.

           3.  За  высокое  качество   продукции,   выполнение   срочных   и

              ответственных заданий.

     4. Премии:

           1. За качественное и своевременное  выполнение договоров и  этапов

              работ.

           2. По итогам работы за год.

           3. Из фонда руководителя подразделения.

           4. Авторские вознаграждения за  изобретения  и  рационализаторские

              предложения.

           5.  Вознаграждения  за  активное   участие   в   освоении   новых

              технических и организационных  предложений.

     5. Услуги фирмы работникам (социальные  выплаты).

     6. Дивиденды по акциям компании.

Материальные  методы стимулирования труда.

Вознаграждение  персонала за труд или компенсация  работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении  трудовых ресурсов на предприятия, в  мотивировании, использовании и  сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

В любой организации  труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством  отработанного им рабочего времени  или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных  услуг. В зависимости от того, в  каких экономических показателях  измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную  и сдельную формы оплаты труда  персонала.

При повременной  оплате величина вознаграждения работника  зависит от фактически отработанного  рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и  услуг.

1. Повременная  форма оплаты труда имеет две  системы:

• простая повременная. Зарплату рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней.

При определении  заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий  порядок. Если работник отработал все  рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад. Если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок  определяется путем деления установленной  ставки на календарное количество рабочих  дней. Полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия  рабочих дней.

• повременно-премиальная. К сумме зарплаты по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Премии выплачиваются в соответствии с положениями о премировании, которые разрабатываются и утверждаются в организациях.

Формула для  расчета зарплаты: Количество фактически отработанных часов х Часовая  ставка = Сумма зарплаты.

2. Сдельная  форма оплаты труда применяется  тогда, когда можно учитывать  количественные показатели результата  труда и нормировать его путем  установления норм выработки,  норм времени, нормированного  производственного задания. 

При сдельной форме труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной  продукции (выполненной работы и  оказанной услуги).

Сдельная  форма оплаты труда имеет несколько  систем:

• прямая сдельная — когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

• сдельно-прогрессивная  — при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

• сдельно-премиальная  — оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого требования, отсутствие брака, экономию материалов;

• косвенно-сдельная — применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

В современной  практике часто используются смешанные  системы заработной платы - одна часть  вознаграждения каждого работника  зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Доплаты за условия  труда.

Неблагоприятные условия труда, если их практически  невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного  бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются  за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости  в течение смены вводятся преимущественно  для многостаночников, наладчиков и  ремонтного персонала. Также доплаты  устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки.

Надбавки  за производительность выше нормы в  форме сдельного приработка могут  иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника  способностей к данной работе, превышающих  средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные  льготы: оплата фирмой медицинских  услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или  частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и  обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают  такие формы, как участие в  прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей  на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид  вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они  могут быть как плановыми (ежегодные  премии к определенной дате), так  и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися  особым стимулом, так как нежданное  поощрение помогает сотруднику почувствовать  свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с  получением организацией дополнительной прибыли и другое).

Нематериальные  методы стимулирования труда.

Проблема  стимулов к труду очень актуальна. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Нематериальные стимулы очень многообразны и  делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно  добиться высокой эффективности.

Социальные  стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с  их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями  в определенном объеме власти. Эти  стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать  решения; перспективами продвижения  по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы  к труду связаны с потребностями  человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или  публичным.

Публичное признание  выражается в широком распространении  информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых  организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении  особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное  признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным  стимулам относятся похвала и  критика.

Социально-психологические  стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни  человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет само реализовываться  человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника  в труде.

К нематериальным стимулам относятся такие основные формы, как оплата транспортных расходов, скидки на покупку товаров фирмы, медицинское обслуживание, страхование  жизни, оплата временной нетрудоспособности, отпуск, пенсии и некоторые другие.