Общие основания для увольнения работника

 

Оглавление:

 

1. Общие основания  для увольнения работника ……………………………2

2. Общие основания  для увольнения работника ……………………………6

Увольнение по инициативе работника ……………………………………….6

Увольнение по инициативе работодателя ……………………………………9

Увольнение по соглашению сторон …………………………………………18

Причины прекращения  трудового договора, не зависящие  ни от работника, ни от работодателя  …………………………………………………………..19

3. ЗАКЛЮЧЕНИЕ  …………………………………………………………….22

Использованная  литература …………………………………………………28

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Общие основания для увольнения работника

 

Под увольнением  понимают прекращение трудовых отношений  в порядке и по основаниям, предусмотренным  законодательством.

Прекращение трудового  договора – это окончание трудовых правоотношений работника и работодателя. Трудовой кодекс Российской Федерации регламентирует в главе 13 основания прекращения трудового договора и увольнения работника, иные основания могут быть также предусмотрены федеральными законами.

Понятие «расторжение трудового договора» используется в случаях прекращения трудовых отношений по инициативе одной из сторон трудового договора.

Понятие «увольнение» применяется во всех случаях прекращения трудового договора, кроме случаев его прекращения по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Согласно  Трудовому Кодексу Российской Федерации существуют следующие общие основания для увольнения работника:

1. Соглашение сторон: по этому основанию может быть расторгнут как договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный договор (п.1 ст.77 ТК РФ). Расторжение трудового контракта по соглашению сторон применяется тогда, когда работник хочет уволиться с предприятия, но для этого только его желания недостаточно, а требуется еще и разрешение работодателя.

 

2. Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения (п.2 ст.77 ТК РФ). Существует еще ряд причин, являющихся основанием для прекращения трудового договора, в которых невозможно выделить инициативу одной из сторон. Самый типичный и распространенный пример – прекращение срочного трудового договора, который автоматически прекращается с истечением срока его действия или по завершению работы, на время выполнения которой он заключался. Аналогично, трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу, а договор на сезонные работы в течение определенного периода – по окончании этого периода. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ст. 79 ТК РФ).

 

3. Расторжение трудового договора по инициативе работника (п.3 ст.77 ТК РФ). Как правило, это увольнение «по собственному желанию».

 

4. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.77 и 81 ТК РФ).

 

5. Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность) (п.5 ст.77 ТК РФ).

 

 

6. Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п.6 ст.77 ТК РФ). При смене собственника предприятия, изменении его подведомственности (подчиненности), а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются.

В ТК РФ закреплено правило, согласно которому допускается  расторжение трудового договора при смене собственника с руководителем  организации, его заместителями  и главным бухгалтером.

Расторжение трудовых договоров с указанными работниками должно быть произведено не позднее трех месяцев с момента возникновения права собственности.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

В том случае, если работник отказывается от продолжения  работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации  либо ее реорганизацией, трудовые отношения прекращаются.

 

7. Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условии трудового договора (п.7 ст.77 ТК РФ).

 

8. Отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п.8 ст.77 ТК РФ).

 

9. Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (п.9 ст.77 ТК РФ).

 

10. Обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ). Не входит в понятие «увольнение».

 

11. Нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

 

Для минимизации риска неправильного оформления увольнения, необходимо прежде всего знать организационно-правовую основу понятия «увольнение». Принято подразумевать под увольнением прекращение трудовых отношений в порядке и по основаниям, предусмотренным законодательством.

Однако увольнение «по собственному желанию» (ст. 71 и 80 ТК РФ) — это, пожалуй, наименее безболезненный вариант расставания с работодателем. Гораздо чаще по разным причинам инициатива увольнения принадлежит работодателю (ст. 71,75 и 81 ТК РФ).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Законные  основания увольнения работника

Основания для  расторжения трудового договора с сотрудником перечисляет Трудовой кодекс. Увольнение возможно по нескольким общим основаниям. Вот они:

• увольнение по инициативе работника («по собственному желанию»);
• увольнение по инициативе работодателя;
• увольнение по соглашению сторон;
• увольнение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

 

Увольнение по инициативе работника

Рассмотрим как  происходит увольнение по собственному желанию, кто является инициатором  увольнения, обязательно ли указание его причины и другие вопросы.

Увольнение по собственному желанию описано в  статье 80 Трудового кодекса. Увольнение по собственному желанию происходит только по желанию самого работника. Он не обязан указывать причину принятого решения.

Принуждение к  увольнению недопустимо. Заявление  об увольнении по собственному желанию, написанное в момент приема на работу с открытой датой, не может порождать никаких правовых последствий. В том случае, если увольнение по собственному желанию произойдет на основании такого заявления, и работник обратится в суд или трудовую инспекцию, можно гарантировать, что его восстановят на работе и обяжут оплатить ему время вынужденного прогула.

Работник обязан предупредить работодателя о том, что  хочет оформить увольнение по собственному желанию не менее чем за две  недели. Течение этого срока начинается на следующий день после того, как  работодатель получит от работника заявление об увольнении (ч.1 ст. 80 ТК РФ).

Из общего правила  о предупреждении не менее чем  за две недели есть несколько исключений. Срок предупреждения о том, что состоится  увольнение по собственному желанию, может быть иным в следующих случаях:

• во время испытательного срока - не менее чем за три календарных дня (ч. 4 ст. 71 ТК РФ);
• при увольнении руководителя организации - не менее одного месяца (ст. 280 ТК РФ);
• при невозможности продолжать работу (ч. 3 ст. 80 ТК РФ).

В перечисленных  ситуациях увольнение по собственному желанию может быть произведено в срок, который работник впишет в заявление на увольнение.

Бывает, что работник без уважительных причин подает заявление  об увольнении, в котором требует  оформить увольнение по собственному желанию раньше установленных 14 дней. В этом случае руководитель организации вправе согласиться или не согласиться с необоснованной просьбой работника, но он не вправе установить работнику срок предупреждения об увольнении.

Трудовым кодексом установлено, что с согласия сторон срок предупреждения, который работник может вписать в заявление на увольнение, может быть сокращен (ч.2 ст. 80 ТК РФ). Если работодателя устраивает срок, предложенный работником, то достаточно завизировать заявление на увольнение фразой "Не возражаю". Если работодателю удобнее сдвинуть дату увольнения в пределах двухнедельного периода и работник не против, следует составить отдельный документ "Соглашение об изменении срока предупреждения при увольнении по собственному желанию".

Нередко работодатель не согласен расстаться с сотрудником раньше, чем истекут две законодательно установленные недели. В этом случае бланк заявления об увольнении визируется фразой "с отработкой двух недель". Это предполагает, что работник будет уволен позже срока, о котором он просил. Это означает, что срок увольнения определен в одностороннем порядке работодателем.

Работодатель  вправе не согласиться с предложенным работником сроком увольнения и пометить бланк заявления об увольнении фразой следующего содержания: "Возражаю против прекращения трудового договора в связи с несоблюдением срока предупреждения за две недели при отсутствии оснований досрочного увольнения, установленных ч. 3 ст. 80 Трудового кодекса РФ". При наличии такой визы работнику нужно предложить написать новое заявление с указанием правильного срока или мотивировать досрочное увольнение.

Перейдем к  документальному оформлению увольнения по собственному желанию. И прежде всего, ответим на вопрос: может ли отдел кадров не принять заявление об увольнении? Ответ однозначный – нет.

Каким должна быть форма заявления на увольнение? Унифицированная  форма заявления об увольнении не разработана. Формулировка в нем  может быть любой, главное, чтобы  в ней отражалось желание работника  уволиться именно по собственному желанию. Будет лучше, если в отделе кадров работнику предложат образец заявления на увольнение.

Итак, после того как работнику предложен образец  заявления на увольнение и он его  написал, его визирует руководитель организации. Затем кадровой службе необходимо издать приказ о прекращении (расторжении) трудового договора по форме N Т-8 или N Т-8а (унифицированные формы утверждены Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1). Основанием прекращения трудового договора в данном случае будет расторжение трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ), а документом-основанием - заявление об увольнении по собственному желанию. 
 
Если решение сотрудника об увольнении вызвано установленным нарушением работодателем трудового законодательства, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, а также если оно обусловлено невозможностью продолжения работы (например, в случае зачисления в образовательное учреждение, выхода на пенсию и т.п.), то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. 
 
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. Однако если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут (закон умалчивает о причинах такого не расторжения, поскольку оно, по сути, ему же противоречит) и работник не настаивает на увольнении (может быть, поменялись обстоятельства), то действие трудового договора продолжается. Эта немного противоречивая ситуация вполне возможна на практике, но маловероятна, ведь работник может отозвать свое заявление в любое время до истечения срока предупреждения об увольнении.

 Бывает, что работник принял решение об увольнении сгоряча, а потом решил его забрать и остаться в компании. В этом случае работодатель обязан аннулировать приказ об увольнении. Конечно, и заявление об отзыве, и распоряжение об отмене приказа об увольнении должны быть оформлены письменно.

В отделе кадров должен быть составлен для работников не только образец заявления об увольнении, но и образец заявления об отзыве и заявление об увольнении по уходу за ребенком.

Однако не все  так просто: если на место работника  подавшего заявление об уходе, уже  в письменной форме был приглашен  другой работник, которому в соответствии с трудовым кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора, то увольнение все-таки производится. В этой сложной ситуации правильным шагом работодателя было бы предложение другой вакантной должности передумавшему увольняться сотруднику, хотя закон этого не требует. 
 
В последний день работы работодатель обязан по письменному заявлению работника выдать работнику трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, а также произвести с ним окончательный расчет. 

 

Увольнение по инициативе работодателя

 
Существует множество  причин для расторжения трудового  договора, одной из таких причин может служить инициатива работодателя. Но работодатель - не вершитель судеб, и только по одному своему желанию  не может уволить работника, потому российским законодательством предусмотрены основные случаи, которые могут стать причиной увольнения по инициативе работодателя. К этим случаям относятся:

1. сокращение штата работников;
2. ликвидация либо прекращение деятельности предпринимателя;
3. несоответствие работника занимаемой им должности;
4. смена собственника организации;
5. неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительной причины;
6. однократное значительное нарушение работником своих трудовых обязанностей:

• прогул - отсутствие работника в течение всего дня на рабочем месте без уважительных на то причин;

• появление на рабочем месте или на месте выполнения конкретной рабочей функции в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, либо под действием иных токсических средств;
• разглашение тайны, охраняемой законом (служебной, коммерческой или государственной);
• совершение на рабочем месте хищении, растраты или иного финансового преступления;
• нарушение требований охраны труда, которое создало угрозу тяжких последствий, или стало причиной ее происшествия;
• совершение аморального проступка, который несовместим с продолжением исполнения трудовых обязанностей  на данном рабочем месте;
• утрата доверия со стороны работодателя в результате совершения виновных действий;
• принятие необоснованного или вредоносного решения;
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
• умышленное предоставление работодателю ложных документов при заключении трудового договора;

Каждая из этих ситуация должна подтверждаться определенными  документами, и лишь тогда она может служить законным основанием для увольнения по инициативе руководства.

Сокращение  штата работников

Если причиной для расторжения трудового договора является сокращения штата работников или их численности в организации, работодатель обязан выплатить работнику, подпавшему под увольнение, выходное пособие, размер которого равен его месячному заработку. На период трудоустройства, если он длиться меньше двух месяцев, за работником сохраняется право на получения ежемесячной выплаты в размере среднего месячного заработка.

Следует обратить внимание на некоторые нюансы увольнения по этой причине:

1. работодатель при сокращении штата работников или их численности, должен предложить тем, кто подпадает под увольнение, другую вакантную должность, если таковая имеется;

2. о предстоящем увольнении работники уведомляются за два месяца до увольнения. Предупреждает об этом работодатель лично, и факт получения информации подтверждается росписью работника;

3. существует возможность расторгнуть трудовой договор с работником не ожижая истечения двухмесячного срока. Для этого необходимо получить от этого работника письменное согласие, при этом выплатив ему компенсацию, пропорциональную заработку за период, оставшийся до окончания отведенного срока.

4. при сокращении штата работников или их численности некоторые из них имеют преимущественное право остаться на занимаемой должности. Таким правом обладают работники, чья квалификация и производительность труда более высокие. Если квалификация и производительность двух работников равная, то предпочтение отлается следующим категориям работников:

• семейные - если в семье работника имеется два или более иждивенца;

• лицам, в семье которых, помимо их самих, больше нет членов семьи с самостоятельным заработком;

• работникам, которые на данном месте работы получили трудовые увечья или же профессиональное заболевание;

• работникам, которые повышают свою квалификацию без отрыва от производства;

• инвалидам Великой Отечественной войны.

В коллективном договоре организации могут быть предусмотрены другие категории работников, которые имеют преимущественно право остаться на занимаемой должности при проведении мероприятий по сокращению штата работников или их численности.

Ликвидация  либо прекращение деятельности предпринимателя

Если увольнение работника происходит по причине  ликвидации или прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, работодатель должен документально  подтвердить факт этого события. Этот факт только тогда считается  свершившимся, когда деятельность организации действительно прекращена, и права и обязанности предпринимателя не перешли в порядке правопреемства к другому лицу. Если работодатель являлся физическим лицом, зарегистрированным как индивидуальный предприниматель, в этом случае расторжение трудового договора происходит на основании принятого им решения, в результате признания его банкротом или, по истечении срока государственной регистрации или из-за отказа в продлении лицензии на конкретный вид деятельности.

 Несоответствие работника занимаемой им должности

Просто так  заявить работнику о его несоответствии занимаемой должности в силу недостаточной  квалификации, а затем на этом основании  уволить, работодатель не имеет права. Факт несоответствия должен подтверждаться результатами аттестаций, которые проводятся в порядке, установленном трудовым законодательством РФ, а также иными нормативно-правовыми актами, а также локальными НПА, содержащими нормы трудового права. При проведении аттестаций также учитывается мнение органа, представляющего интересы работников. Отсюда имеем два вывода:

1.      работодатель не вправе расторгнуть  трудовой договор с работником, в отношении которого не проводилась  аттестация;

2.      работодатель не имеет права  расторгнуть трудовой договор  с работником, по отношению к  которому аттестационная комиссия приняла решение о соответствии занимаемой должности и выполняемой функции.

Если трудовой спор касается оспаривания увольнения по причине несоответствия занимаемой должности, то ответчик (в данном случае, работодатель) обязан предоставить доказательства подтверждения того, что истец (работник) отказался от перехода на другую должность, или же подтвердить отсутствие возможности перевести истца с его согласия на другую имеющуюся вакансию.

Неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительной причины

Неоднократное неисполнение своих трудовых обязанностей со стороны работника предполагает применение к нему ранее дисциплинарного  взыскания, которое не было снято  или погашено на момент совершения повторного неисполнения обязанностей. Существует несколько нюансов по вопросу применения дисциплинарных взысканий:

• во-первых, к работнику можно применить новое дисциплинарное взыскание или даже уволить, если, несмотря на взыскание, неисполнение своих обязанностей этим работником продолжается;

• во-вторых, у работодателя есть право применить к работнику взыскание дисциплинарного характера, даже если этот работник уже подал заявление о расторжении трудового договора. Ведь трудовые отношения между ним и работодателем еще существуют и прекращаются только по истечении надлежащего срока с момента предупреждения об увольнении.

Если работник, уволенный по причине многократного  неисполнения трудовых обязанностей, пытается восстановиться на рабочем  месте через суд, то ответчик обязан предоставить доказательства, которые подтверждают следующее факты:

1) нарушение,  вменяемое работнику, и в последствии  ставшее поводом для увольнения, действительно было, и могло расцениваться  в качестве основания для увольнения;

2) работодатель  придерживался всех сроков, которые предусмотрены для применения дисциплинарного взыскания.

Довольно часто  работодатели не справляются с соблюдением  установленных законодательством  сроков, отведенных для применения взыскания дисциплинарного характера. Несоблюдение сроков может быть расценено судом, как нарушение прав работника, и стать причиной для его восстановления в должности, потому каждому работодателю нужно иметь в виду такие моменты по поводу сроков наложения дисциплинарных взысканий:

• исчисление месячного срока со дня наложения соответствующего взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка, ставшего причиной для взыскания;

• день обнаружения проступка - это день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, даже если этот руководитель не наделен правом наложения дисциплинарного взыскания;

• срок в 1 месяц, который отводится для применения взыскания, не включает время пребывания работника в отпуске, его болезни или же время для проведения процедуры учета мнения органа, представляющего работников;

• если в течение срока в 1 месяц работник отсутствовал на работе по другим обстоятельствам, то это не влияет на течение этого срока;

• отпуск, который прерывает течение срока для применения взыскания, может быть ежегодным или дополнительным, отпуском в связи с обучением, или же отпуском без сохранения заработной платы. Иными словами - характер отпуска не влияет на течение срока для применения дисциплинарного взыскания;

Нужно также  указать, что именно законодательство РФ подразумевает под  неисполнением работником своих трудовых обязанностей. К таковым относятся ситуации следующего характера:

• работник отсутствует на своем рабочем месте без уважительной на то причины. Нужно помнить, что рабочее место работника должно быть оговорено в трудовом договоре или локальном акте работодателя, в ином случае работнику невозможно вменить нарушение подобного характера;

• работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности без уважительной причины, из-за изменения норм труда;

• работник отказывается или же уклоняется от прохождения медицинского освидетельствования, специального обучения в рабочее время, или же не согласен сдавать экзамены по охране труда, правилам эксплуатации и техники безопасности, если эти манипуляции расцениваются как обязательные условия допуска к работе;

• работник отказывается от полной материальной ответственности за недостачу вверенного ему имущества. Если обслуживание материальных ценностей - основная функция работника, и оно оговорена в момент приема на работу, этот отказ может рассматриваться как неисполнение своих обязанностей со стороны работника

Не является невыполнением своих трудовых обязанностей отказ работника досрочно выйти  из отпуска по распоряжению руководителя.

Утрата  доверия со стороны работодателя в результате совершения виновных действий

Работодатель  может стать инициатором расторжения  трудового договора по причине совершения работником, который обслуживает  материальные ценности, виновных действий, если они привели к утрате доверия  к нему со стороны работодателя. Нужно иметь в виду, что эта причина может стать основанием для увольнения только для тех работников, которые непосредственно обслуживают товарные и денежные ценности, это касается их распределения, транспортировки, хранения, приема и прочих манипуляций.

Чтобы установить факт совершения хищения работником, необходимо соблюсти предусмотренный законом порядок, в процессе которого может подтвердиться не только факт хищения, но и факт взяточничества, что также может рассматриваться основанием для увольнения.

Если виновные действия, ставшие основанием для утраты доверия, были совершены работником не по месту своей работы, либо же не в связи с исполнением своей трудовой функции, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ним, но не позже 1 года с момента обнаружения работодателем виновного проступка.

Совершение  аморального поступка

Также работодатель имеет полное право расторгнуть  трудовой договор с работником, который  совершил аморальный поступок, который  несовместим с дальнейшим пребыванием  на этом месте работы.

НО! Российским законодательством позволено по этой причине увольнять только тех работников, функция которых была связана с воспитательной работой.

К таковой категории  относятся воспитатели детских  садов, учителя, преподаватели высших учебных заведений, мастера производственного обучения. При чем не имеет значения, где именно был совершен аморальный поступок, на работе или в бытовых условиях. От места совершения проступка зависит только срок расторжения трудового договора. Если поступок аморального характера был совершен на рабочем месте, то работодатель может уволить его совершившего после соблюдения процедуры применения дисциплинарного наказания. Значит, сделать это можно в течение одного месяца. Если аморальный поступок был совершен работником в бытовых условиях, или же не в связи с исполнением своих трудовых обязанностей, то работодатель имеет право расторгнуть с ним договор, но не позже одного года со дня обнаружения факта совершения этого проступка.

Умышленное  предоставление работодателю ложных документов в момент заключения трудового договора

Если работник при заключении трудового договора умышленно предоставил ложные документы, и это обнаружилось после его  официального оформления, то работодатель вправе его уволить, но только в том  случае, если он не может предоставить ему иную должность, которая подходит этому работнику по квалификации. Ведь чаще всего ложные документы касаются именно квалификации работника, опыта его работы или окончания определенных учебных заведений.

Принятие  необоснованного или вредоносного решения

Также у работодателя есть все законные основания расторгнуть  трудовой договор с руководителем  филиала или представительства  его организации, если тот принял необоснованное решение, которое повлекло за собой порчу имущества организации, использование его не по назначению, или причинение прочих материальных неудобств вверенному ему филиалу или представительству. Кроме руководителя организации могут нести ответственность о принятии необоснованного решения его заместители, а также главный бухгалтер.

При определении факта принятия необоснованного решения следует учитывать, действительно ли наступили неблагоприятные последствия именно после принятия указанного решения. И можно ли было избежать подобных последствий, приняв иное решение. Если рассмотрение данного спора перенесено в суд, и истцом является работник, который оспаривает причину своего увольнения, то ответчик (работодатель) обязуется предоставить доказательства, подтверждающие факт принятия истцом необоснованного или вредоносного решения. Если ответчик не способен предоставить подобные доказательства, или представленные доказательства не подтверждают причину увольнения, то истец должен быть восстановлен на прежнем рабочем месте.

Указанные выше причины для увольнения реальны, но требуют от работодателя соблюдения законного процессуального порядка, ведь в противном случае работник, справедливо уволенный, имеет право требовать восстановления на своем рабочем месте. Обычно, если его требования руководитель не удовлетворяет, то разбирательство по делу переносится в суд. Работодатель, являющийся ответчиком по делу, обязан предоставить суду доказательства, подтверждающие обоснованность принятого им решения. А это повлечет за собой не только материальные траты, но также и нерациональное использование своего времени. Чтобы этого избежать, важно помнить некоторые вещи об обязательных обстоятельствах увольнения.

Категории работников, которые не подлежат увольнению

К таковым категориям относятся:

а) работники  в период их нетрудоспособности;

б) работники, которые пребывают в отпуске;

в) беременные женщины;

г) женщины, имеющие  детей до 3-х лет;

д) одинокие матери, которые воспитывают детей в  возрасте до 14 лет, либо ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;

е) другие лица, которые воспитывают детей указанных  возрастов без матери.

Данный список действует для всех причин увольнения, за исключением ликвидации организации  либо же прекращения деятельности индивидуального  предпринимателя.

Также запрещено  расторгать трудовой договор с работниками, которые не достигли возраста 18 лет, без согласия инспекции труда, а также комиссии по делам несовершеннолетних. Также нельзя забывать о соблюдении общего законного порядка увольнения.