Обучение персонала — фактор профессионального роста

                             Московская Академия Предпринимательства

при правительстве Москвы 

Факультет "Менеджмент организация" 
 
 
 
 
 
 

Реферат

кафедра: Менеджмента

по  курсу: "Планирование и развитие карьеры".

Тема: «Обучение персонала  — фактор профессионального роста» 
 

      Выполнила:

студентка 6 курса 

очно-заочной  формы обучения

                                                  Степочкина  Я.А.            
 
 
 
 
 
 

Москва 2011

Оглавление 

Введение   

Глава 1. Профессиональное обучение персонала                                                                               - 4

1.1 Процесс обучения  персонала                                                                                                          - 4

1.2 Методы обучения  персонала                                                                                                          - 7

Глава 2. фактор профессионального роста                                                                                          - 9

2.1 Планирование  профессиональной карьеры                                                                                   - 9

2.2 Горизонтальная и вертикальная карьера.                                                                                      - 9

2.3 Шаги построения профессиональной карьеры.                                                                          - 10

Заключение                                                                                                                                           - 11

Список литературы                                                                                                                              - 12  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                                                                                    2

Введение

Обучение  и развитие персонала для большинства  организаций в настоящее время  приобретает особое значение. Это  связано с тем, что работа в  условиях рынка предъявляет высокие  требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работы. Поэтому, в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, стратегии и организационная структура компаний, появление новых рабочих мест), что ставит большинство организаций перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях. Меняются также и принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесение существенных корректив в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса управления.

Современный этап научно-технической революции, привел к качественному изменению  роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор. Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных организаций показывает, что инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают в 2-3 раза более высокую отдачу, чем средства, направленные на решение чисто производственных задач. Именно поэтому подготовка, обучение и повышение квалификации персонала становятся приоритетным направлением деятельности любой организации.

Обучение  призвано подготовить персонал к  правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которая соответствует сегодняшним реалиям и поддерживает рыночную организационную стратегию. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                                                                                                    3

Глава 1. Профессиональное обучение персонала 

1.1 Процесс  обучения персонала

Получить  высокие результаты в управлении организацией можно только в том  случае, если люди, которыми руководят, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными.

Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков  и установок, необходимых для  их эффективной работы.

Линейный  менеджер совместно со специалистом по обучению обязан:

определить  соответствующие требования;

обеспечить  необходимую организацию процесса обучения;

обеспечить  контроль его эффективности.

Для организации  процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения. Это циклическая модель, ее цикл похож на циклы, существующие в других видах проектных работ.

С небольшими модификациями она может применяться  в качестве основы для работы как  специалистами по обучению, так и  линейными менеджерами (рис.1).  

Потребности организации в обучении персонала  должны быть проанализированы специалистом по кадрам или отделом обучения в  соответствии с общими производственными  целями и политикой организации  в планировании рабочей силы. При  этом определяется необходимость обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций

                                                                                                                                                                    4

с линейными  менеджерами. Эта работа должна также  включать в себя анализ ожидаемого эффекта от воздействия обучения на выполнение организацией производственных задач.

Очень полезно в процессе определения  потребностей в обучении проанализировать критические случаи в работе отдела. Наиболее детальный анализ потребностей в обучении происходит на уровне самой работы. Основное требование здесь - определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы.

Должностная инструкция, детально расширенная для  организации обучения, может служить  полезным материалом для выделения  и описания знаний, навыков и установок, необходимых для выполнения каждого  из составляющих задачу действия на требуемом уровне.

Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий кадрового менеджмента, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение  этого вопроса, определяемое её положением в организации ролью в процессе профессионального развития (рис.2). 

Уровни  определения потребностей в обучении, рассмотренные выше, составляют основу систематической модели обучения. Кроме  того, важно учитывать, что люди хотят, что им необходимо для личного развития. Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:

динамика  внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);

развитие  техники и технологи, влекущее за собой появление новой продукции,

изменение стратегии развития организации;

создание  новой организационной структуры;

                                                                                                                                                                    5

освоение  новых видов деятельности.

Кадровая  политика предприятия, в частности  политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Один из способов убедить руководство увеличивать ресурсы на обучение состоит в том, чтобы относиться к обучению как к вложению капиталов, а не как к невозвратимым затратам. Такой подход характеризуется понятием "человеческий капитал". Он был разработан Г.С. Беккером, специалистом по трудовым ресурсам. В соответствии с этим подходом обучение оценивается таким же образом, как и любой другой инвестиционный проект. Руководствуясь таким подходом, работодатели уже с большей вероятностью будут организовывать обучение и следить за тем, чтобы получить максимально возможную прибыль от вложения средств в этот процесс. Руководители должны проявлять большую заинтересованность в решении таких вопросов, как возмещение затрат на обучение, снижение издержек, связанных с текучестью рабочей силы, подбор кадров и оценка наличия у персонала необходимых навыков и знаний.

В процессе планирования обучения может быть полезна схема, приведенная на рис.3 

Рис.3. Этапы планирования обучения

                                                                                                                                                                                                                                    Цели обучения образуют основу для создания детальной учебной программы, само содержание которой зависит от количества и вида учебных целей.

                                                                                                                                                                    6

1.2 Методы  обучения персонала

а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения работы,

б) методы обучения вне рабочего места (должностных обязанностей),

в) методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов.

Обучение  на рабочем месте характеризуется  непосредственным взаимодействием  с обычной работой в обычной  рабочей ситуации. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников организации. Обучение вне работы включает все виды обучения за пределами самой работы. Такое обучение проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. И главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника. Методы обучения рассмотрены в таблице 1. 

Табл.1. Методы обучения 

     месяцев.                                                             поведения (обычно через фирмы).                                           7

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомбинированы между собой. В таблице 2 перечислены основные преимущества и недостатки способов предоставления обучения.

Табл.2. Преимущества и недостатки способов предоставления обучения. 

Оценка  результатов обучения.

При проверке результатов обучения необходимо убедиться, что каждому, прошедшему курс обучения, созданы условия для применения полученных знаний при выполнении повседневных обязанностей. Может случиться, что, возвратившись на свое рабочее место, полный энтузиазма, он не встретит поддержки и не сможет воспользоваться обратной связью. Через какое-то время социальная среда заставит его вернуться к тому, как он действовал раньше. Таким образом, теряется все ценное, что дало обучение, а в худшем случае отвергаются все мотивирующие факторы в потребности обучения. 
 

                                                                                                                                                                    8

Глава 2. фактор профессионального роста

Заключение

  В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным развитием превратилось в последние два десятилетия в важнейший элемент управления современной организацией. Формами профессионального развития являются - планирование и развития карьеры, подготовка резерва руководителей, профессиональное обучение.

В последние  двадцать лет большинство ведущих  организаций взяли на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое  состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации  к профессиональным знаниям и  навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они в действительности обладают. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет, и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности её деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет её эффективность. Помимо интегральной оценки организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ.

Таким образом, организация и совершенствование оптимальных условий личностного и профессионального роста, предполагает перенос акцента на человека. Это обусловливает основную тематическую направленность изучения таких условий - проблемы человеческого развития в организациях и способов их эффективного решения, используя с этой целью активные методы изучения и обучения - социально-психологический тренинг, анкетирование, тестирование, ролевые игры, моделирование профессиональной деятельности.

В идеале необходимо стремиться использовать все методы в комплексе - экономический, социальный, психологический. Следует стремиться, чтобы каждый из рычагов, затронул как можно более широкий круг устремления людей, чтобы каждый человек видел в осуществленных мероприятиях свой интерес: один - нравственный, другой - материальный, третий - свой профессиональный рост, четвертый - улучшение условий труда и быта.

                                                                                                                                                                  11

Литература

1. Аверин В. Психология личности: учеб. Пособие. - СПб.: Издат. Михайлова В., 2001. - 191с.

2. Ангелов Г., Шувалов С. Социология управления: Учеб. Пособие. - К. - Одесса, 1996. - 214с.

3. Берн Э Лидер и группа: о структуре и динамике организаций и групп. - Екатеринбург: Изд. - во "Литур", 2001. - 320с.

4. Большаков А. Менеджмент. Стратегия успеха. - СПб: Изд. Дом "Литера", 2001. - 224 с.

5. Личность. Внутренний мир и самореализация: идеи, концепции, взгляды. - СПб: Изд. Михайлова В., 1996. - 218с.

6. Ломов Б. Человек и техника. - М.: Наука, 1996. - 169с.

7. Общение и оптимизация совместной деятельности /под ред.Г. Андреевой, Я. Яноушека. - М.: Изд. - во Московского университета, 1987. - 218с.

8. Парыгин Б. Социальная психология: проблемы, методология, история и теория. - СПб.: ИГУП, 1999. - 592с.

9. Психология: учебник /под ред.А. Крылова. - М.: Проспект, 1999. - 584с.

10. Фосис П.30 минут…для овладения методикой мотивации персонала. - М.: Лори. - 2001. - 80 с.

11. Хохель С. Секреты победителя: книга развития личных качеств. - СПб.: Изд.-во "Невский проспект", 2000. - 192с.

12. Чижов Н. Кадровые технологии. - М.: "Экзамен", 2000. - 352с.

                                                                                                                                                                  12