Оcнoвoпoлaгaющиe школы менеджмента

Оcнoвoпoлaгaющиe школы менеджмента

В их состав, в  первую очередь, входит «Нaучнaя шкoлa упpaвлeния» (1885-1920 гг.), связанная c имeнeм Фpeдepикa Уинcлoy Тeйлopa. Пpeдcтaвитeли этoй шкoлы oбocнoвaли нeoбxoдимocть пoдбopa кoнкpeтныx paбoтникoв для выпoлнeния oпpeдeлeннoй paбoты (paccтaнoвки кaдpoв), oбocнoвaли нeoбxoдимocть oбyчeния paбoтникoв, иx пoдгoтoвкy и пepeпoдгoтoвкy кaк внyтpи пpeдпpиятия, тaк и в cтopoнниx opгaнизaцияx, paциoнaлизaции тpyдa и ee мoтивaции. В paмкax дaннoй шкoлы были paзpaбoтaны 12 ocнoвныx пpинципoв yпpaвлeния, в том числе oтчeтливo пocтaвлeнныe цeли - этo иcxoдный пyнкт yпpaвлeния; здpaвый cмыcл, пpeдпoлaгaющий пpизнaниe cдeлaнныx oшибoк и пoиcк иx пpичин; кoмпeтeнтнaя кoнcyльтaция пpoфeccиoнaлoв и coвepшeнcтвoвaниe пpoцeccoв yпpaвлeния нa ocнoвe иx peкoмeндaций; диcциплинa, oбecпeчeннaя чeткoй peглaмeнтaциeй дeятeльнocти людeй, кoнтpoлeм зa ee иcпoлнeниeм, cвoeвpeмeнным пooщpeниeм; cпpaвeдливoe oтнoшeниe к пepcoнaлy и др.

С 1920-1950 гг. успешно  функционировала «Клaccичecкaя», или «Админиcтpaтивнaя шкoлa», связанная с именем Анpи Фaйoля («oтцa мeнeджмeнтa»). Спeциaлиcты этoгo нaпpaвлeния иccлeдoвaли эффeктивнocть paбoты вceй opгaнизaции. Пpeдcтaвитeли дaннoй шкoлы cвeли вcю paбoтy пpeдпpиятия к cлeдyющим ocнoвным видaм дeятeльнocти: тexничecкoй; кoммepчecкoй; финaнcoвoй; зaщитнoй; бyxгaлтepcкoй; aдминиcтpиpoвaнию. Итoгoм мнoгиx paбoт и пpoвeдeнныx иccлeдoвaний Фaйoля являeтcя coздaниe пpинципoв yпpaвлeния вceй opгaнизaциeй.

С нaчaлa 1950-x гг. дo нacтoящeгo вpeмeни работает «Шкoлa чeлoвeчecкиx oтнoшeний», основной целью которой явлется пoвышeниe эффeктивнocти paбoты opгaнизaции зa cчeт лyчшeгo иcпoльзoвaния чeлoвeчecкиx pecypcoв. Пpeдcтaвитeли этoй шкoлы пpoвeли мнoжecтвo иccлeдoвaний и экcпepимeнтoв пo вoпpocaм мoтивaции людeй, xapaктepa влacти, лидepcтвa, кaчecтвa тpyдoвoй жизни и т. д. В peзyльтaтe были cдeлaны вывoды, чтo cиcтeмa чeлoвeчecкиx oтнoшeний влияeт нa peзyльтaтивнocть тpyдa нe мeньшe, чeм paциoнaлизaция тpyдa ^[2].

В последние  годы в теории и практике управления происходят фундаментальные изменения, которые в работах ряда специалистов получили общее программное наименование «софтизация менеджмента». В широком смысле слова этот термин обозначает выдвижение на первый план так называемых мягких факторов экономической деятельности, которые присущи всем социальным системам. К ним относятся знания, информация, дух предпринимательства, институты и институциональные ограничения, организационная культура и философия организации, управленческие и межличностные отношения – «человеческий фактор» ^[3].

В первой половине ХХ века получили развитие четыре достаточно четко различимые школы управленческой мысли. Каждая из четырёх этих школ так же, как и четырёх подходов к управлению, внесла значительный вклад в развитие вопросов управления.

НАУЧНАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ наиболее тесно связано с работами Ф.У. Тейлора. Создатели школы научного управления первыми стали использовать наблюдения, замеры, логику и анализ для усовершенствования многих операций ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения. Тейлор, например, скрупулёзно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. При этом было установлено, что максимальное количество железной руды и угля может быть переработано, если рабочие будут пользоваться совковой лопатой емкостью до 9 кг. Применение результатов такого рода исследований позволило значительно повысить производительность операции. 
Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёмов производства. Обосновывалась также целесообразность небольшого отдыха и неизбежных перерывов в работе. Это давало руководству возможность устанавливать реальные нормы производства и обоснованно доплачивать за их перевыполнение. Ключевым моментом здесь было то, что люди, которые производили больше и вознаграждались больше. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе. Они также подчеркивали большое значение обучения. Научное управление также считало необходимым отделение управленческих функций от фактического выполнения работ, что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу. 
Разработка и внедрение концепций научного управления стало серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление начало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители-практики увидели, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике достижения целей организации.

АДМИНИСТРАТИВНАЯ, или классическая школа управления рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции. Во многом это различие определялось личностью разработчиков школ. Тейлор начал свою карьеру рабочим. Анри Файоль (Fayol H.), с именем которого связывают возникновение административной школы управления, и которого называют отцом менеджмента, руководил большой компанией по добыче угля. Целью административной (классической) школы было создание универсальных принципов управления. 
Разработкой общих принципов управления занимались практически все научные направления менеджмента. Однако наиболее широкое распространение получили разработки принципов управления административной (классической) школы управления. Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание: 
1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. 
2. Полномочия и ответственность - каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы. 
3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка. 
4. Единоначалие - работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником. 
5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану. 
6. Подчиненность интересов - интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников. 
7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд. 
8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности. 
9. Скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии ("цепь начальников"). 
10. Порядок - рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте. 
11.Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи. 
12. Стабильность персонала - установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 
13. Инициатива - поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ. 
14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве - сила). 
 
Эти принципы затрагивают два основных аспекта. Одним из них была разработка рациональной системы управления организацией, в частности, определение лучшего способа разделения организации на подразделения или рабочие группы. Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких как планирование и организация. Вторая категория классических принципов касалась построения структуры организации и управления работниками. Примером может служить принцип единоначалия, согласно которому человек должен получать приказы только от одного начальника и подчиняться только ему одному.

ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ  И ПОВЕДЕНЧЕСКИЕ  НАУКИ. Это научное направление в теории управления возникло после того как было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда, как считали представители школы научного управления. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей, как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. 
Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к повышению производительности. Эта школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе. ШКОЛА ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК сосредоточила свое внимание прежде всего на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей. Основной целью школы поведенческих наук было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности человеческих ресурсов, полного использования потенциала каждого работника.

ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ или количественный подход. Основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель, чаще всего математическая, сложившейся ситуации. Такой подход получил название "исследование операций". 
После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет более объективно сравнивать и описать каждую переменную и отношения между ними. Главной характеристикой науки управления считается замена словесных рассуждений и описательного анализа количественными значениями. 
Исследование операций зародилось в начале второй мировой войны для решения задач эффективного использования военных ресурсов. В послевоенный период методы исследования операций стали применяться для решения аналогичных задач в промышленности и бизнесе. Появление компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения.

Классическая (традиционная) школа управления: Ф. У. Тейлор (1856-1915), Х. Эмерсон (1853-1931), Г. Гант (1861-1919), Л. Гилбрет (1878-1972), Ф. Гилбрет (1868-1924), Г. Форд (1863-1947), X. Хэтэуэй, С. Томпсон, А. Файоль (1841-1925), Л. Гьюлик и Л. Урвик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Л. Аллен, М. Вебер, М. Фоллет, Р. Шелтон.

Основное внимание исследователей этой научной школы  привлекали вопросы эффективности труда в основном на низших уровнях управления:

• повышения  производительности и эффективности  труда;

• нормирование труда;

• работа с  кадрами (набор, отбор, переквалификация);

• мотивации  труда работников;

• разрешение социальных проблем.

Из этой школы  выделилась отдельная группа ученых, внимание которых привлекали общие функции и принципы управления, функции менеджеров и руководителей на всех уровнях управления предприятием. Наиболее известными представителями административной и функциональной школы управления являются А. Файоль, Дж. Муни, А. Рейли, Л. Гьюлик и Л. Урвик, Р. Дейвис, Г. Кунтс, С. 0'Доннел, М. Вебер, Ч. Бернард, которые рассматривали следующие вопросы:

• основные принципы менеджмента;

• основные функции  управления;

• процессный подход к управлению;

• принципы работы менеджеров низшего, среднего и высшего  звена управления;

• построение организации;

• централизация  и децентрализация власти;

• мотивация  труда и стабильность кадров;

• разделение труда;

• власть и  ответственность;

• справедливость оплаты;

• контроль.

Изучая вопросы  эффективности труда, построения эффективно работающих организаций, некоторые исследователи чувствовали, что резервы следует искать не только в методологиях и технологиях управления, но и в самом человеке, что привело к формированию «школы человеческих отношений». В конце 1950-х гг. некоторые ее представители выделились в школу «поведенческих» наук (бихевиористскую школу), изучающую не просто межличностные отношения, а самого человека.

Своей известностью «школа человеческих отношений» обязана трудам таких ученых, как Г. Мюнстерберг (1863-1916), М. Фоллетт (1868-1933), Э.Мэйо (1880-1949), Ч. Бернард (1887-1961), Ф. Ротлисбергер, Г. Саймон, А. Райс, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Домма, Дж. Баллантайн, Р. Черчмен, Р. Акофф, Е. Арноф.

Основное внимание исследователей привлекали следующие  проблемы:

• социальная ответственность бизнеса перед  работниками;

• индивидуальная психология;

• человеческие потребности;

• психология и мотивация работников;

• конфликты (функциональные и дисфункциональные);

• обеспечение  единства целей и усилий членов коллектива;

• формальные и неформальные организации;

• статусы  и роли членов коллектива;

• авторитет  и лидерство в коллективе;

• роль социальных, половых, возрастных, этнических и других, влияющих на эффективность труда  факторов.

Счастливый рабочий  — есть эффективный и производительный рабочий, утверждали представители этой школы. Как обеспечить ему это счастье?

Постепенно становилось  ясно, что эффективность труда  индивида зависит не только от его  психологии, но и от сложнейших групповых (социальных) взаимосвязей внутри организации. Начиналось формирование школы «социальных систем», которая возникла под влиянием концепций структурно-функционального анализа, развиваемых Т. Парсонсом, Р. Мертоном, а также общей теории систем (Л. Берталанфи, А. Рапопорт). Такие ее представители, как Ч. Бернард, (1887-1961), Ф. Селзник, Г. Саймон (р. 1916), Д. Марч, А. Этциони, М. Хейра, индустриальные социологи Э. Трист рассматривали социальную организацию как комплексную организационную систему с рядом составляющих:

• индивид;

• формальная структура организации;

• неформальная структура организации;

• статусы  и роли членов организации;

• внешнее  окружение (государственные структуры, поставщики, покупатели, партнеры, конкуренты и т.д.);

• технические  средства труда.

Представители этой школы исследовали взаимодействие этих составляющих между собой, неаддитивность, коммуникативные связи и равновесие организационных систем, вопросы мотивации труда (баланс «вклада» и «удовлетворения»), лидерства, стратегического планирования, принятия решений, взаимодействия человека и машины (индустриальная социология). Прагматично ориентированные «практики» (руководители крупных фирм и компаний, государственных структур) считали, что менеджмент должен быть построен на обобщении опыта прошлой работы с использованием методов экономических наук, психологии, социологии, статистики, математики (так называемое «эмпирическое» направление, или «менеджеризм»). Эмпирики часто говорили о необходимости создания единой теории управленческой деятельности. К представителям «эмпирической» школы управления относятся Р. Дэйвис, Л. Эппли, Э. Дэйл, А. Слоун, А. Чандлер, Г. Саймондс, У. Ньюмен, Э. Петерсен, Э. Плоумен, А. Коуэл, А. Свенсон, Т. Левитт, У. Беннис, П. Друкер и др.

По мере развития математики и экономико-математических методов, теории систем и управления, кибернетики, вычислительной техники с начала 1950-х гг. стала постепенно формироваться «новая школа» управления, в которую входили Л. Берталанфи, Д. Форрестер, А. Рапопорт, К Боулдинг, С. Бир, Е. Арноф, Р. Аккоф, Д. Экман, Р. Калман, Л. Заде, М. Месарович, Я. Типберген, Л. Клейн, А. Гольдбергер, В. Леонтьев и др.

Внимание представителей «новой школы» было сфокусировано на:

•   сетевом планировании;

•     планировании расписаний (поступлении и расходовании ресурсов, запасов, ходе технологических процессов);

•      оптимизации и распределении ресурсов организации (линейные, нелинейные и динамические методы);

•   управлении и оптимизации запасов ресурсов;

•   использовании «теории игр» при принятии решений в условиях неопределенности и рисков (которая в дальнейшем переросла в самостоятельную область математики — «теорию принятия решений»);

•   прогнозировании;

•   использовании «теории массового обслуживания» для вычисления вероятности очередей и их минимизации;

•   системном анализе (с помощью «дерева» целей, критериев значимости целей и вероятностей их достижения);

•   эконометрике (построении инструментами математики различных макроэкономических моделей и моделей типа «затраты—выпуск»);

•   исследовании операций как отдельной научной дисциплиной для решения задач планирования принятия решений, оптимизации и прогнозирования;

•   статистических методах анализа и оценки различных ситуаций (однофакторный, двухфакторный, кластерный, корреляционный анализ и др.).

Наибольшую значимость приобрел системный подход к управлению. Цель системного анализа заключается в оценке эффектов деятельности организации при минимуме затраченных ею ресурсов. Основные этапы системного анализа включают в себя:

• формулирование целей (как правило, в показательной  форме);

если необходимо, строится дерево целей с коэффициентами значимости всех целей;

• разработка альтернативных вариантов реализации цели(ей);

• оценки альтернатив  решений (в цифровой форме);

• оценки эффектов и затрат для каждой альтернативы;

  • выборе лучшего варианта, обеспечивающего минимум затрат при максимуме эффекта.

Таким образом, все учения об управлении можно разбить  на две большие группы, одномерные и синтетические.

Одномерные учения исследуют отдельно процессы труда, человека, администрирование и др.

Синтетические учения исследуют управление как многоплановое, комплексное и изменяющееся явление, связанное с внутренним и внешним окружением организации.

К синтетическим  учениям относятся, например:

• «школа социальных систем»;

• системный  подход;

• управление по целям П. Друкера (МВО);

• ситуационные теории (методы управления меняются в зависимости от ситуации, а поэтому управление является искусством);

• теория «7-S» (Т. Питерс, Р. Уотерман, Р. Паскаль, Э. Атос). Эффективная организация формируется на базе 7 взаимосвязанных составляющих, изменение каждой из которых требует соответствующего изменения остальных шести: стратегии управления, структуры организации, процессов организации, штатов, стиля руководства, квалификации персонала, разделенных ценности. Основная задача менеджмента — гармонизация этих семи составляющих;

• теория Z. На основе анализа японского опыта управления У. Оучи вывел формулу успеха функционирования организации: долгосрочный наем кадров, групповое принятие решений, индивидуальная ответственность, оценка кадров и их умеренное продвижение, формализация методов контроля, неспециализированная карьера, всесторонняя забота о работниках. Теория Z является альтернативой бихевиористской концепции Д. Мак-Грегора (выделявшего в зависимости от взглядов руководителя на подчиненных два типа управления: Х и Y). Руководствующийся теорией Х руководитель считает, что человек по природе своей ленив, склонен к принуждению, избегает ответственности, что требует применения авторитарного стиля руководства. Руководствующийся теорией Y руководитель считает, что в благоприятных условиях человек стремится к творчеству, с готовностью принимает на себя ответственность, осуществляет самоконтроль, а значит, наиболее адекватным стилем руководства является либерально-демократический стиль. Д. Мак-Грегор считал, что более эффективным является управление типа Y.

1.5. Неожиданные изменения  среды (с начала 90-х  годов ХХ века)

В этом подпункте, по преимуществу, охарактеризуем современную  нам внешнюю среду деятельности предприятий – мы сейчас находимся  в условиях, когда многие важные задачи возникают настолько стремительно, что их невозможно вовремя предусмотреть.

Еще с середины ХХ века для деятельности предприятий  все более важное значение приобретают международные факторы. К концу ХХ века усилился международный характер управления, что привело к созданию крупных международных компаний со сложными организационными структурами. Для того, чтобы как-то предугадать и минимизировать отрицательное воздействие неожиданных изменений среды на организацию, фирмы применяют все новейшие достижения научно-технического прогресса, опыт, знания.

В конце ХХ –  начале ХХI века при разработке стратегии управления упор делается на тип структуры организации. Управление осуществляется на основе гибких экстренных решений, так как времени на раздумье просто не бывает. В таких условиях важно, чтобы фирма придерживалась предпринимательского стиля поведения, а управляющий этой организацией имел творческий тип мышления.

Научное управление (1885-1920 гг.). Работы Ф.У. Тейлора, Ф. Гилбрет и Л. Гилбрет, Г. Гантта по совершенствованию и стимулированию труда.

Классическая  или административная школа в  управлении (1920-1950 гг.). Работы А. Файоля, Л. Урвика, М. Вебера, Г. Форда, Л. Гьюлика, Д. Муни и других об эффективности управления организацией в целом. Универсальные принципы управления: выделение функций управления, построение структуры организации. Работы О. Шелдона и Д. Макгрегора по развитию философии менеджмента и обоснованию его принципов. Академик С.Г. Струмилин и его фундаментальные работы по математической статистике, управлению и прогнозированию экономики.

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.) и поведенческие  науки (1950 год - по настоящее время). Работы М. Фоллетт и Д. Мейо. Движение за человеческие отношения и развитие поведенческих наук. Представители бихевиористского направления - К. Арджирис, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и другие исследователи.

Наука управления или количественный подход (1950 год - по настоящее время). Наиболее видные представители школы науки управления или «новой школы»: Р. Акофф, Л.фон Берталанфи, С. Бир, А. Гольдбергер, Л. Клейн, Р. Люс, Д. Форрестер и другие. Формирование главных принципов количественного подхода на основе кибернетики, общей теории систем и исследования операций.

2.1. Школа научного  управления 

    Возникновение современной науки  управления относится к началу  XX  в.  и

связано с именами Ф.У.Тейлора,  Френка  и Лилии Гилбрет  и Генри Гантта.

Важной  заслугой этой  школы  было  положение  о  том,  что  управлять  можно

«научно», опираясь на экономический, технический  и  социальный  эксперимент,

а также  на научный анализ явлений и фактов  управленческого  процесса  и  их

обобщение.

    Этот  метод  исследования  впервые  был  применен  к   отдельно   взятому

предприятию американским инженером Ф.У.Тейлором,  которого  следует  считать

основоположником  научного управления производством.

    Термин  «научное  управление»   впервые   был   предложен   в   1910   г.

Л.Брайдейсом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее  признание

применительно к его концепции.

    Метод исследования Тейлора заключался  в расчленении процесса физического

труда и его организации на составные  части  (труд  исполнительский  и  труд

распорядительский) и последующем анализе этих  частей.  Целью Тейлора было

создание  системы  научной  организации  труда,   базирующейся   на   основе

экспериментальных  данных  и  анализе  процессов  физического  труда  и  его

организации.

    Создавая  свою  систему,  Тейлор  не  ограничивался   только   вопросами

рационализации  труда рабочих. Значительное внимание  Тейлор  уделял  лучшему

использованию    производственных     фондов     предприятия.     Требование

рационализации  распространялось также и на планировку предприятия и цехов.

    Функции  осуществления  взаимодействия   элементов   производства   были

возложены на плановое или распределительное  бюро  предприятия,  которому  в

системе Тейлора отводилось центральное  место.

    Важным вкладом Тейлора было  признание того, что работа по  управлению  –

это определенная специальность. Основной  задачей  предложенной  им  системы

Тейлор  считал сближение интересов всего  персонала предприятия.

    Философскую основу системы Тейлора  составила концепция  так   называемого

экономического  человека, получившая в тот период широкое распространение.  В

основе  этой концепции лежало утверждение  о том,  что  единственным  движущим

стимулом  людей  являются  их  потребности.  Тейлор  считал,  что  с  помощью

соответствующей   системы   оплаты   труда   можно   добиться   максимальной

производительности  труда. Другой ложный принцип системы  Тейлора  заключался

в провозглашении единства  экономических  интересов  рабочих  и  менеджеров.

Цели  не были достигнуты.

    Идеи Ф.Тейлора были развиты  его последователями, среди которых  в  первую

очередь следует назвать Генри Гантта, наиболее близкого его ученика.  Гантт

внес  значительный вклад в разработку теории лидерства.

    Френк  Гилбрет  и его супруга Лилиан  Гилбрет  занимались   вопросами

рационализации  труда  рабочих  и  исследованием   возможностей   увеличения

выпуска продукции за счет роста производительности труда.

    Значительный вклад в развитие  системы Тейлора  внес  Г.Эмерсон.  Эмерсон

исследовал   принципы   трудовой   деятельности   применительно   к   любому

производству  независимо от рода его деятельности.

    Генри Форд продолжил идеи  Тейлора в области организации  производства.  В

системе Тейлора центральное место занимал  ручной труд. Форд  заменил  ручной

труд  машинами, т.е. сделал дальнейший шаг  в развитии системы Тейлора.