Оновные понятия и категории кадровой политики предприятий и акционерных обществ

Оновные понятия и категории кадровой политики предприятий и акционерных обществ. 

    Кадровая политика - это система правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

    Можно выделить два основания для формирования кадровой политики:

Первое - связано с уровнем осознанности правил и норм, лежащих в основе кадровых мероприятий в организации и непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию. По этому основанию выделяют следующие типы кадровой политики:

   - пассивная;

   - реактивная;

   - превентивная;

   - активная.

                      Пассивная кадровая политика.

      Руководство не имеет программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий.

Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации и т.д.

                      Реактивная кадровая политика.

     Руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтов, отсутствие квалифицированной рабочей силы, отсутствие мотивации к труду.

Кадровые службы развиты, но нет целостной программы прогнозирования развития персонала.

                      Превентивная кадровая политика.

      Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее.

   В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, сформулированы задачи по развитию персонала. Основная проблема - разработка целевых кадровых программ.

                      Активная кадровая политика.

    Это рациональная кадровая политика.

    Вторым основанием для формирования кадровой политики является принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

    Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, организация готова принять на работу любого специалиста соответствующей квалификации без учета опыта работы в других организациях.

    Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.

    Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

     Такая кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности. Сравнение этих двух типов кадровой политики по основным кадровым процессам представлено в таблице 1.1 

Таблица 1.1

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики. 

Кадровый процесс

Тип кадровой политики

открытая

закрытая

Набор персонала Ситуация высокой конкуренции на рынке труда. Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук.

Адаптация персонала Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками. Эффективная адаптация за cчёт института наставников ("опекунов"), высокой сплоченности коллектива, включение и традиционные подходы.

Обучение и

развитие

персонала

Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового. Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации.

Продвижение персонала Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала. Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры.

Мотивация и стимулирование Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации). Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии).

Внедрение инноваций Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций - контракт, определение ответственности сотрудника и организации. Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия.

Этапы построения кадровой политики.  

  В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

       Сутью кадровой политики является работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации.

    Кадровая политика - составная часть стратегически ориентированной политики организации.

   Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда .

    В ходе формирования кадровой политики нужно учитывать следующие аспекты: (рис 1.1)

  - разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

  - организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва;

  - информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

- финансовая политика - формирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

- политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

- оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

  Процесс формирования кадровой политики в организации включает ряд этапов. (рис. 1.1)

         Этап 1. Нормирование.

   Согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.

         Этап 2. Программирование.

   Разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и с учетом возможных изменений.

         Этап 3. Мониторинг персонала.

Цель - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. 
 
 

Рис 1.1 Аспекты формирования кадровой политики. 

              Кадровые мероприятия и кадровая стратегия. 

     Кадровые мероприятия - действия, направленные на достижения соответствия персонала задачам организации.

     Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации и уровня планирования.

     Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей (табл. 1.2,1.3) 
 

       Таблица 1.2

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом

типе кадровой политики. 

Тип стратегии организации

Уровень планирования

долгосрочный (стратегический)

среднесрочный

(управленческий)

краткосрочный (оперативный)

О т к р ы т а я     к а д р о в а я      п о л и т и к а

Предпринимательская

Привлечение молодых

перспективных профессионалов.

Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам.

Поиск перспективных

людей и проектов, создание банка кандидатов на работу

в организацию, проведение

конкурсов, выдача грантов.

Установление контактов с

кадровыми агентствами.

Отбор менеджеров и

специалистов под проекты.

Динамического

роста

Активная политика

привлечения профессионалов.

Разработка принципов и

процедур оценки кандидатов и работы. Обучение

управленцев - формирование горизонтальных и

вертикальных управленческих команд. Планирование

трудовых ресурсов.

Разработка штатного

расписания. Создание

должностных инструкций.

Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под

конкретные виды работ.

Адаптация персонала.

Прибыльности Разработка новых

форм организации труда под новые технологии.

Разработка оптимальных

схем стимулирования труда,

увязанных с получением

прибыли организацией.

Анализ и рационализация

рабочих мест.

Оценка персонала с

целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и

трудоустройству. Использование схем частичной занятости.

Круговорота Оценка потребности в

персонале для различных

этапов жизни организации.

Поиск перспективных

специалистов.

Консультационная по

мощь персоналу (в первую очередь, психологическая).

Реализация программ

социальной помощи.

 

Таблица 1.3

Кадровые мероприятия, реализуемые в закрытом

типе кадровой политики. 

Тип стратегии организации

Уровень планирования

долгосрочный

(стратегический)

среднесрочный

(управленческий)

краткосрочный (оперативный)

О т к р ы т а я     к а д р о в а я      п о л и т и к а

Предпринима

тельская

Создание собственных

(фирменных) институтов. 

Поиск перспективных

студентов, выплата стипендий,

стажировка на предприятии. 

Привлечение друзей,

родственников и знакомых. 

Динамического роста

Планирование карьеры.

Разработка нетрадиционных способов найма

(пожизненный - Япония). 

Проведение внутрифир

менных программ обучения

с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования

труда в зависимости от вклада и выслуги лет. 

Набор сотрудников с

высоким потенциалом и

способностью к обучению.

Проведение программ

адаптации персонала. 

Прибыльности Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат. 

Реализация программ

обучения управленческого

персонала. Разработка социальных программ. 

Создание кружков

"качества", активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование

ресурсов "внутреннего найма"

- совмещение. 

Ликвидационная

Не рассматривается. Проведение программ

переподготовки.

Поиск рабочих мест для

перемещаемого персонала.

Увольнение в первую очередь новых сотрудников.

Круговорота Создание "инновационных" отделов. Разработка

программ стимулирования

творческой активности

сотрудников. Проведение

конкурсов проектов. 

Разработка программ

частичной занятости по основному направлению с

возможностью реализовать активность сотрудников в

направлениях, полезных фирме. 

Культивирование "философии фирмы". Включение

персонала в обсуждение

перспектив развития

организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Кадровая политика государства 

14 ЯНВАРЯ, 2011, 14:44

Кадровая политика государства, какой она должна быть? На этот вопрос мы сейчас и попробуем ответить.

Под Кадровой политикой государства мы понимаем стратегию, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне - это выражающая волю народа государственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров, всех трудовых ресурсов страны. 

Таким образом, государственная кадровая политика представляет собой официально признанную и закрепленную в документах государства систему идей, принципов, целей, приоритетов и ориентиров по регулированию государством кадровых процессов, что выливается в стратегию формирования и использования, восстановления кадровых ресурсов общества. 

Кадровая политика государства является тем фундаментом, на реализации норм и положений которого ведется кадровое обеспечение государственных органов. Т.к. основная работа по управлению общественными процессами ведется исполнительными органами государственной власти, то их кадровое обеспечение является важным направлением деятельности государства в современных условиях. 

Кадровая политика государства - это и наука и искусство. Как наука она призвана в идеях, принципах, критериях отражать выявленные закономерности развития кадровых процессов, устойчивые, повторяющиеся связи и отношения, которые придают им определенную качественную характеристику, определяют основные черты и принципы кадровой работы. 

В то же время государственная кадровая политика субъективна по формам, механизмам, технологиям выражения и реализации, и поэтому в реальной конкретизации определяется субъективными действиями отдельных людей - лидеров, руководителей государственных структур, зависит от их образа мыслей, опыта, способностей, таланта. 

В настоящее время государство выступает главным, но не единственным субъектом кадровой политики. В организационно-управленческом плане к субъектам кадровой политики можно отнести государственные органы и учреждения, партийные, общественные, хозяйственные организации. В социологическом плане - народ, социальные группы, классы, нации и т.д. 

В своей статье Турчинов А. И. «Проблемы разработки концепции государственной кадровой политики России в условиях глобализации» пишет: 

Анализ кадрового обеспечения задач социально-экономического развития общества и востребованности профессиональных возможностей человека в различных сферах общественного труда, в том числе и в области государственного и муниципального управления, свидетельствует о преобладании в настоящее время неблагоприятных тенденций и процессов, которые отрицательно воздействуют на динамику общественного развития, эффективность государственного управления. Наиболее характерными примерами проявления этих тенденций являются: 

несоответствие структуры накопленного профессионального потенциала общества содержанию и характеру труда переходного периода; 

значительные диспропорции между количеством и качеством подготовленных специалистов и реальными возможностями воплощения приобретенного ими профессионального опыта в практической деятельности; 

отсутствие механизма ответственности руководителей государственных и муниципальных структур за не востребованность профессиональных возможностей персонала; 

неразвитости рыночных отношений между процессом, результатом труда и его ценой, а также значительная и неоправданная дифференциация заработной платы в различных отраслях народного хозяйства; 

преобладание в кадровой политике как в государственной, так и в муниципальной службе протекционистских и волюнтаристских начал, что создает реальную угрозу господства непрофессионализма и деструктивного профессионализма в сфере государственного и муниципального управления, депрофессионализации управления; 

значительный отток за границу специалистов высшей квалификации, профессионалов, лиц с высшим образованием; 

отсутствие правовых основ, регулирующих владение, пользование и распоряжение субъектами управления персонифицированной информацией о кадровом потенциале страны, региона, организации. 

В значительной степени такое положение связано: 

Во-первых, с уровнем разработки теории кадровой политики, ее правовых основ, экономических и организационных механизмов востребованности профессионалов. 

Во-вторых, набирающие силу негативные тенденции в области кадровой политики являются следствием неадекватности глубины проработки ее теории масштабам и сложности развития профессионального труда, его глобальной профессионализацией в сфере управления. 

В настоящее время кадровая политика, как область теории социального управления, оказалась наименее разработанной, несмотря на предпринимаемые усилия. В силу этого она во многом и государством, как генеральным субъектом кадровой политики, и другими ее субъектами строится на эмпирической основе, ее теоретико-методологическая база эклектична, опирается на положения и категориальный инструментарий различных, не связанных друг с другом наук. 

Законодательство в этой сфере практически не разработано, за исключением недавно принятого Трудового Кодекса РФ, многие положения которого не имеют механизмов реализации. Нет продуманной государственной кадровой политики и собственно в сфере государственного управления - по отношению к кадровому потенциалу государственной и муниципальной службы. В то же время в практике государственного и муниципального управления крайне медленно востребуются даже те наработки, которые существуют. 

В-третьих, отсутствие целостного теоретико-методологического фундамента теории кадровой политики и управления персоналом значительно затрудняет разработку стратегии и тактики государственной политики в области управления человеческими ресурсами, их рациональное развитие и востребованность в различных сферах общественного труда и в регионах. 

В последние годы проблема кадрового потенциала России, его состояния, роли государства в его формировании и создании условий для востребованности в стране встала настолько остро, что о нем вынуждены многие говорить в полный голос. Все преимущества, которыми обладает Россия и, в первую очередь, с точки зрения ее природных ресурсов и пока еще конкурентоспособного интеллектуального потенциала на зарубежных рынках труда, оказываются не дают большой отдачи для благосостояния ее народа. 

За прошедшие 12 лет государство определилось в своем отношении по многим позициям, что нашло отражение в многочисленных концепциях, утвержденных Президентом РФ, принятых постановлениями Правительства. Но до сих пор государство не определило свое место и свою стратегию по отношению к главному богатству страны - кадровому, профессиональному, интеллектуальному потенциалу народа России. 

В результате - тысячи высококвалифицированных специалистов оказались востребованы лишь за рубежом, десятки тысяч покинули виды деятельности, которые определяют будущее науки, образования, воспитания, культуры, на 8,6 млн. человек сократилась численность работников в промышленности, в 2,3 раза уменьшилось число занятых в науке. Сегодня в России удельный вес высококвалифицированных рабочих среди занятого населения в 8-10 меньше по сравнению с Германией и США. В то же время до 40 процентов выпускников образовательных учреждений не находят себе применения, в то время как в ряде отраслей ощущается острый дефицит специалистов. Можно было бы и дальше приводить цифры, которые свидетельствуют о том, что сфера формирования и востребованности профессионального потенциала общества в последние десятилетия не удостаивалась серьезного внимания властей. Здесь преобладали стихийные процессы, самоорганизация, отсутствие продуманной политики в области создания правовых основ, формирующих механизмы востребованности и воспроизводства кадрового потенциала. 

Только в последнее время наметилось некоторое внимание правительства по отношению к кадровому, а в большей степени к трудовому потенциалу страны. Ряд деклараций нашли место в проекте Программы социально-экономического развития Российской Федерации на среднесрочную перспективу (2003-2005 годы). В ней отмечается, что «В течение почти всего 20 века Россия была "нетто-донором" мировой экономики - по природным и интеллектуальным ресурсам, по капиталу. Но если в относительно закрытой экономике СССР преобладал вывоз природных ресурсов - сравнительно менее значимый в современных условиях фактор экономического роста, то в последние годы значительно увеличилось бегство интеллектуальных ресурсов ("утечка мозгов") и вывоз капитала - гораздо более опасная тенденция с точки зрения обеспечения будущего развития государства. В случае проигрыша в конкурентной борьбе Россия теряет не только значительную часть экономических ресурсов, но и политический вес, позиции на внешних рынках, и, самое главное, теряет потенциал к устойчивому развитию. Ослабление негативных тенденций, превращение России в нетто-получателя мировых ресурсов возможно только при значительном росте конкурентоспособности России». Среди одного из приоритетов, в частности, выделяется «повышение конкурентоспособности "человеческого капитала" - формирование конкурентоспособной на мировом рынке системы образования, обеспечивающей потребности экономики в квалифицированных специалистах, способной поддерживать научный потенциал страны, сохранять и повышать средний уровень образования населения, а также модернизация систем здравоохранения и социальной поддержки населения». Ряд существенных деклараций представлено в Концепции действий на рынке труда на 2003-2005 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ от 6 мая №568-р. 

Но эти документы не раскрывают позицию государства по отношению к воспроизводству и востребованности кадрового потенциала России в стратегическом плане. При этом, если обратите внимание, акцент делается на качество «человеческого капитала», но не на то, как обеспечить востребованность его в своей стране. Это тактика государства, причем очерчивающая весьма узкую область деятельности по отношению к кадровому потенциалу страны и не выходящая за рамки регулирования рынка труда. 

Следует так же сказать и о том, что за последние годы вниманием не была обделена и система профессионального образования - важнейшее звено воспроизводства кадрового потенциала и ключевое направление государственной кадровой политики. И это свидетельство того, что мы сегодня еще не утратили способность и возможность готовить профессиональный и кадровый потенциал. Но, мы абсолютно оказались не готовыми к тому, чтобы создавать условия для его реализации в своих собственных интересах, давать такую профессиональную подготовку гражданам, которая бы отвечала и текущим и перспективным потребностям социально-экономического развития общества, чтобы средства, затрачиваемые на формирование и развитие кадрового потенциала давали высокую отдачу в России. 

В значительной степени это обусловлено именно тем, что такая стратегия государства по отношению к кадровому потенциалу не разработана, не определены ее составляющие, не проработаны механизмы реализации. Обусловлено это не только тем, что до настоящего времени не определена стратегия государства по отношению к кадровому потенциалу и не имеет легитимных оснований Концепция государственной кадровой политики (ГКП) Российской Федерации, но и тем, что нет целостного и системного представления о механизмах государственной кадровой политики. До настоящего времени нет научно обоснованной социальной модели этих механизмов, программы их формирования в системе нормативных правовых актов. Даже положения в принимаемых законодательных актах, которые должны были бы их содержать, носят декларативный характер. Так, например, принятый Трудовой кодекс Российской Федерации, должен был бы не только провозгласить недопущение дискриминации при найме на работу (статья 3 «Запрещение дискриминации в сфере труда», статья 64 «Гарантии при заключении трудового договора»), но и содержать механизмы, которые бы блокировали возможности проявления дискриминационных мер со стороны работодателя. Но такие механизмы в этом документе отсутствуют. Причина этого, скорее всего, не в том, что законодатель не захотел прописывать эти механизмы, а в том, что нет ясности, какие они должны быть в настоящее время. Поэтому сегодня крайне важно и с научной, и с практической точек зрения, попытаться предложить социальную модель механизмов реализации государственной кадровой политики.