Оплата и стимулирование труда

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

Государственное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

Нижегородский государственный  университет им. Н.И. Лобачевского

 

 

 

 

Экономический факультет

Кафедра государственного и муниципального управления

 

 

Работа по дисциплине «Основы менеджмента»

на тему : «Оплата и  стимулирование труда»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                           Выполнила студентка

1-го курса дневного отделения

                                                    Группы 713-2

Коркина Юлия Сергеевна

 

 

 

 

 

 

 

 

 Нижний Новгород, 2011   

Содержание

 

Введение……………………………………………………………………   3

1. Оплата труда…………………………………………………………….   4 

1.1   Организация  оплаты труда…………………………………………..   4

1.2   Формы оплаты  труда………………………………………………....   4

2. Стимулирование труда……………………………………………….....   6

2.1   Материальное  стимулирование……………………………………...   6

2.2   Нематериальное  стимулирование……………………………………  8

Заключение………………………………………………………………… 10

Литература…………………………………………………………………   11

 

 

 

                                                                  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

       Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов управления персоналом.

        В этих условиях перед менеджерами предприятий встает ряд вопросов:

- какой должна быть  стратегия и тактика современного  предприятия;

- как рационально организовать  финансовую деятельность предприятия;

- как максимально повысить  эффективность управления трудовыми  ресурсами и др.

       Эти задачи не могут быть эффективно реализованы без создания действенных стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью и дисциплиной.

       В практике работы по научной организации труда важной составной частью является улучшение условий труда. На их осуществление расходуется примерно одна четверть всех планируемых затрат.

       Большое значение улучшения условий труда объясняется тем, что они в основном представляют собой производственную среду, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда. От их состояния в прямой зависимости находится уровень работоспособности человека, результаты его работы, состояние здоровья, отношение к труду. Улучшение условий труда существенно влияет на повышение его производительности.

       Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

       Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

       Задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить оплату труда и стимулирования в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Оплата труда.

1.1 Организация  оплаты труда.

 

         Тема оплаты труда наиболее актуальна на предприятии, т.к. заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, поскольку она является функцией мотивации к дальнейшему продолжения труда на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя.

           В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как "заработная плата" и "жалованье". Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем — вознаграждение работников умственного труда.

        Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

• результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

•    кадровой политики предприятия;

• уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

• влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

• политики предприятия  в области связей с общественностью  и др.

         Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда  оплаты труда,

• нормирование труда,

• установление тарифной системы,

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

         Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

         Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

         Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т. е. качество труда.

        

1.2 Формы оплаты  труда

         Под формой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими норму труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между нанимателем и работником ценой его рабочей силы.

Обычно выделяют три  формы оплаты труда: сдельную, повременную и смешанную.

 

Сдельная:	Повременная:	Смешанная:
1) Прямая сдельная	1) Простая повременная	1) Бестарифная
2)Сдельно – премиальная	3)Повременно–премиальная
3)Аккордная	4)Повременная с нормированным заданием
4)Косвенная сдельная
5)Сдельно–прогрессивная	5)Окладная

 

          При сдельной системе оплата  труда работников производиться за количество выработанной продукции по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции. Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: сдельно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная сдельная.

           При прямой сдельной системе труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции или выполненной работы с учётом квалификации работника.

           Сдельно-премиальная система это система, когда рабочему сверх заработка выплачивается премия за достижение определённых качественных показателей, перевыполнения требуемой нормы и т.п. Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам. Эта система в наибольшей степени позволяет реализовать стимулирующею функцию за счёт премии.

По аккордной  системе зарплата выплачивается за стадии выполнения работ или за весь объём выполненной работы.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для вспомогательных рабочих занятых на обслуживающих работах. Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают.

Выделяют сдельно-прогрессивную  систему, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы. Сверх норма рассчитывается по более высоким расценкам, чем выплаты в пределах выполнения норм.

 

Повременная система оплаты труда сводится к оплате за отработанное в соответствии с квалификацией работника. Она подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную,  окладную и повременную с нормированным заданием.

При простой  повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, рассчитывается как произведение часовой или дневной тарифной ставки рабочего определённого разряда на количество отработанного времени в часах или днях.

При повременно-премиальной  системе рабочим сверх оплаты  отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия (устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке) за обеспечение определенных количественных или качественных показателей.

Окладная система устанавливает определённый оклад в соответствии с занимаемой должностью.

Повременная с нормированным заданием - в этой системе работнику или всему коллективу устанавливают план работ, который должен быть выполнен за определённый период времени с соблюдением норм качества конечного продукта.         

 

Смешанная форма  оплаты труда представляет собой синтез повременной и сдельной оплаты труда. К смешанной форме оплаты труда относят бестарифную систему. Она основана на распределении денежных средств на оплату труда по различным подразделениям предприятия или работникам по различным критериям, таким как квалификация, эффективность труда и д.р.

 

 

2. Стимулирование  труда

2.1 Материальное стимулирование.

 

        Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности.

Внедрение материальных стимулов позволяет регулировать поведение  объектов управления на основе использования  различных денежных выплат.

Одной из самых распространенных и эффективных форм стимулирования является материальное стимулирование.

     Принципы материального стимулирования  работников заключаются в следующем:

1. Это стимулирование высокой производительности работников.

2) Мотивация наемного работника к эффективному и качественному труду.

     Материальное стимулирование имеет два основных вида:

1. Материальное стимулирование денежными средствами (оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, штрафы и др.)
2. Материальное стимулирование различными материальными благами (квартиры, предметы быта и д.р.)

Материальное стимулирование направлено на мотивацию наемного работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль, но и покрыть издержки нанимателя.

Важными инструментами  материального стимулирования являются доплаты, надбавки к заработной плате, компенсации, премирование:

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены.

Надбавка к  заработной плате – это денежные выплаты сверх нормированной заработной платы, которые стимулируют работника к повышению эффективности труда.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими их обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения.

Ее величина может  быть различной, она может не начисляться. Это главное отличие премии от доплаты к зарплате. Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

При материальном стимулировании проявляются следующие психологические  тенденции.

1) Чем выше ценность  и регулярность вознаграждения, тем выше эффективность работы  рабочих.

2) Эффективность труда  наёмных рабочих при запоздалом  вознаграждении ниже, чем при  немедленном.

3) Если высокие трудовые  показатели со временем перестают   вознаграждаться, то эффективность  труда работника постепенно возвращается  к изначальному значению.

Существуют различные  формы материального стимулирования. Обычно они  применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального  стимулирования выделяют по различным  признакам таким как:

1) В зависимости от  учёта результата деятельности  при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную:

Коллективная  форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная  форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2) По степени информированности  объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают: опережающую (объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить. Её достоинство в быстром стимулирующем эффекте) и подкрепляющую

 ( объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности. Она не требует специальной нормативной базы для стимулирования).

3) По результатам труда - позитивную (премируется высокие показатели труда - за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону).

4) По степени и характеру  конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5) По разнице во  времени между результатом и  получением стимула: непосредственную(оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом), текущую и перспективную(способствует формированию единого, сплоченного коллектива).

 

         На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности.

 

 

 

 

2.2 Нематериальное  стимулирование труда

         Эффективное управление, высокая отдача от подчиненных невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на мотивацию работников, без качественной системы стимулирования труда.

         В современном понимании нематериальное стимулирование – это система, комплекс подходов, мероприятий, с целью:

- Признания заслуг, достижений сотрудников;

- Обеспечения справедливости оценки труда;

- Создания условий вовлеченности работников в развитие организации;

- Построение корпоративной культуры и team building; работа над созданием здоровых отношений в коллективе;

- Корректное определение целей и задач для сотрудников и т.д. 

 

          Среди средств, которые могут использоваться для воздействия на нематериальную мотивацию работников, обычно выделяют следующие: 
- Моральное стимулирование ( Благодарность, похвала со стороны руководителя при личном общении; Публичное признание заслуг (на совещании, на собрании); Награждение грамотой, благодарственным письмом от руководства; Фотография на Доске почета и др.)

- Организация работ ( Характеристики выполняемой работы; Информация и описание технологических процессов производства и др. ) 
- Стимулирование свободным временем ( Предоставление сотрудникам дополнительного отпуска; Сокращение продолжительности рабочего времени за счет его экономии в результате высокой производительности труда ; Работа по свободному графику) 
- Постановка целей (Рекомендуется проводить пятиминутки - утренний разбор заданий и уточнений о состоянии дел напомнит сотруднику о том, что он - звено в этом сложном механизме, и заставит его ответственно подходить к своим обязанностям) 
- Оценка и контроль ( оценка и контроль в этих условиях стимулируют не просто желание работать с высокой отдачей, выкладываться на работе, но и настрой на достижение требуемых рабочих результатов, на выполнение своей работы в соответствии с установленными требованиями или даже лучше) 
- Информирование (Стенды с информацией о предприятии, его миссии, стратегических целях, планах на ближайший месяц, квартал; информация о передовиках производства; поздравления с днем рождения; размещение городской газеты на стендах у проходной поднимут настроение у всех сотрудников, снизят напряженность в коллективе, повысят доверие к организации и принимаемым решениям) 
- Практика управления (Уровень трудовой мотивации работников существенно зависит от того взаимопонимания, которое устанавливается между ними и руководством) 
- Меры дисциплинарного воздействия(Задача руководителя состоит в том, чтобы после применения дисциплинарных воздействий "не убить" в работнике желание хорошо работать) 
- Обращение к наиболее значимым для работника ценностям (Способность руководителя воздействовать на мотивацию работника, с учетом наиболее значимых для данного работника стимулов возможна лишь в том случае, если руководитель достаточно хорошо разбирается в людях, т.е. является хорошим психологом).

 

 

 

 

Заключение

 

Проведенное исследование сферы оплаты труда и стимулирования наемных  работников позволяет сделать ряд  выводов. Совершенствование систем оплаты труда может дать нам уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы.

Данное исследование показывает, что эффективность труда  и количество произведённой продукции  зависит от выбранной предприятием формы материального стимулирования и оплаты труда.

Организация оплаты труда является наиважнейшим стимулом, и влияет на производственный процесс в целом. Усиление зависимости оплаты труда от конечных результатов работы коллектива и каждого работника, повышение ее стимулирующей роли вот залог успеха для предпринимателя. Разносторонние меры по повышению и совершенствованию оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической роли как стимула для расширения и развития производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Литература

 

   1)  Губанов С., «Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки)» // Экономист , 1996 г.

2)  Евсеева Т. Р., «Организация и виды материального стимулирования работников», 2001г.

3)  Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф., «Оплата труда и материальное стимулирование», 1995г.