Оплата праці

МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ Й  НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНИЙ ТРАСПОРТНИЙ  УНІВЕРСИТЕТ

ІНСТИТУТ ЗАОЧНОГО ТА ДИСТАНЦІЙНОГО  НАВЧАННЯ

Кафедра «Економіка»

Контрольна робота

з навчальної дисципліни: «Економіка підприємства»

Варіант №8

                                                                                                    Підготувала:

                                                                                                     Студентка групи 

                                                                                         ФТ – ІІІ – 1З

                                                                                             Шпирко Ірина

                                                                                                   Перевірила:

                                                                                                    Петровська С. І.

Київ 2013

І. Реферат

Оплата праці

1. Організація оплати праці. Форми та система оплати праці.
2. Ринок праці та зайнятість

Список використаної літератури

ІІ. Розв’язок  задачі

Задача

Підприємство у звітному році виконала власними силами обсяг  дорожньобудівельних робіт на суму 12420 тис. грн.. Середньорічна спискова кількість робітників, що були зайняті  на дорожньобудівельних роботах, а  також на виробничих підприємствах  і підсобних господарствах, які  перебувають на балансі організації, становить 300 чол. Середньорічна спискова кількість ІТИ і службовців організації  становить 60 чол. Необхідно визначити  за звітний рік показники виробітку  на одного працівника і одного робітника  підприємства.

Організація оплати праці  являє собою систему організаційно-правових засобів, спрямованих на встановлення змісту і порядку введення системи  оплати праці, тарифної системи, нормування праці, відрядних розцінок, преміювання, інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат, встановлення норм оплати праці при відхиленні від тарифних умов, форм і строків  виплати заробітної плати, порядку  обчислення середнього заробітку, індексації зарплати у зв'язку зі зміною індексу  споживчих цін, компенсації зарплати у зв'язку з порушенням термінів її виплати.

Організація оплати праці на підприємстві визначається трьома взаємопов'язаними  елементами: нормуванням праці, тарифної системою, формами і системами  заробітної плати.

Нормування праці дозволяє встановити всебічно обгрунтовані норми його витрат, які застосовують для вивчення результатів  праці. Норми служать базою для  оплати і матеріального заохочення з урахуванням внеску працівника в загальні результати колективної  праці. Виконання норм перерахованих  функцій дозволяє обгрунтовано встановлювати  розміри оплати праці.

Розробка і використання різних форм і систем оплати праці дозволяють застосувати до кожної групи та категорії  працюючих певний порядок обчислення заробітку. Це забезпечує більш точний облік кількості та якості праці, включеного працівниками в кінцеві  результати виробництва.

Зарплата зацікавлює працівників  у підвищенні ефективності виробництва, сприяє розвитку творчої активності людського фактора і в кінцевому  результаті впливає на темпи і  масштаби соціально-економічного розвитку країни. Для того щоб перелічені функції виконувалися, необхідно  постійно удосконалювати форми і  системи оплати праці.

Структура зарплати формувалася протягом тривалого періоду, коли їй намагалися надати численні функції, починаючи  від необхідності стимулювання до праці  і до позаекономічної діяльності, наприклад, участь у збиранні врожаю, благоустрій території заводу. Багатофункціональність заробітної плати породила необхідність введення великої кількості доплат, що мали не тільки економічний, а й соціальний, а іноді і політичний характер. Все це наслідок багатьох причин: монополізм у промисловості, відсутність реальних стимулів до праці, інертність командних методів управління. В умовах переходу до ринку зарплати треба повернути її головну функцію - економічну. Всі додаткові витрати по соціальному захисту працівників повинні прийняти на себе відповідні фонди, які формуються з відрахувань від прибутку.

Організації заробітної плати властивості  певні принципи:

1. Оплата праці найманого працівника  залежно від його особистого  вкладу, кількості і якості витраченої  праці. При цьому необхідно  враховувати результати господарської  діяльності підприємства і його  фінансові можливості. Кількість  праці вимірюється тривалістю  робочого часу в годинах, днях  або обсягом затрат праці в  одиницю часу. Обсяг затрат праці  виражається кількістю виробленої  продукції або виконаних робіт  певної якості. Якість праці виражає  ступінь складності самої праці,  яка визначається певним рівнем  кваліфікації, умовами праці, її  значенням в економіці.

2. Надання самостійності підприємствам  у виборі форм і систем оплати  праці і визначенні її розміру.  Величина заробітної плати за  фактично виконану норму праці  (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути  нижчою від установленої державою  мінімальної заробітної плати.

3. Співвідношення в оплаті праці  різних категорій і професійно-кваліфікаційних  груп з урахуванням складності  виконуваних робіт і умов праці,  її престижності. Складніша, кваліфікованіша  праця оплачується вище за  просту, малокваліфіковану, оскільки  робітник вищої кваліфікації  за однакових затрат праці  порівняно з менш кваліфікованим  робітником створює більшу кількість  матеріальних цінностей і може  виконувати складніші роботи. Це  сприяє не тільки зростанню  продуктивності праці, а й заінтересованості  працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги.

4. Стимулювання підвищення технічного  й організаційного рівня виробництва,  зниження собівартості й підвищення  якості продукції.

5. Регулювання розмірів мінімальної  заробітної плати, які мають  забезпечувати просте відтворення  робочої сили працівниками різної  кваліфікації. У сучасній економічній  системі України розрізняють  державне та тарифно-договірне  регулювання заробітної плати.

6. Посилення соціального захисту  працівників. Рівень оплати праці  повинен бути таким, щоб забезпечував  нормальне відтворення робочої  сили відповідної кваліфікації.

7. Ясність і простота. Зв'язок  між результатами праці і заробітною  платою має бути простим і  ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної  заінтересованості робітників, службовців  у поліпшенні виробничих показників. З цією метою на підприємстві  необхідно застосувати прості  системи заробітної плати, скоротити  кількість показників преміювання.

Головною вимогою до організації  заробітної плати на підприємстві є  забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також  гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів  діяльності підприємства. Згідно із законом  України "Про оплату праці" організація  оплати праці здійснюється на підставі:

- законодавчих та інших нормативних  актів;

- генеральної угоди на державному  рівні;

- галузевих, регіональних угод;

- колективних договорів;

- трудових договорів.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади  та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або  їхні представницькі органи; працівники.

Ринкові відносини значно розширили господарську самостійність  підприємств у сфері організації  оплати праці. Підприємства будь-якої форми власності мають право  вводити свою заводську тарифну  систему, дотримуючись одна умова - тарифна  зарплата не повинна бути менше встановленого  державою мінімального розміру оплати праці. 
Підприємства мають широкі права у сфері оплати праці, а саме: Визначати форми і системи оплати праці; вводити доплати за суміщення професій (посад) і розширення зон обслуговування; встановлювати по кожній категорії працівників надбавки; встановлювати посадові оклади керівникам, Фахівцям і службовцям без дотримання співвідношення їх чисельності і середніх окладів за штатним розкладом; визначати конкретні напрямки використання фонду заробітної плати та виплат соціального характеру; розробляти і затверджувати положення про преміювання працівників; забезпечувати переваги в стімуліровании праці працівників, пов'язаних безпосередньо з розробкою і впровадженням у виробництво нової техніки і прогресивної технології.

Всі норми з оплати праці  в рамках своєї компетенції підприємства встановлюють у колективному договорі. У колективному договорі, з урахуванням норм і гарантій, передбачених законодавством і угодами, встановлюються такі умови в сфері оплати праці працівників конкретного підприємства:

1) визначаються фонди оплати праці;

2) системи оплати праці;

3) норми праці й грошові розцінки;

4) тарифні сітки;

5) розмір тарифної ставки  І розряду, що перевищує розмір, встановлений нормами більш високого рівня;

6) схеми посадових окладів;

7) надбавки і доплати,  що перевищують розміри, встановлені  законодавством, а також додаткові види надбавок і доплат;

8) премії, що входять до  системи оплати праці, та види  і розміри матеріального заохочення;

9) компенсаційні і гарантійні виплати.

Потрібно відмітити, що до змісту колективного договору включаються  як норми оплати праці, встановлені  законодавством і угодами, так і  норми підвищеної оплати. Перша група  норм носить інформаційний характер, друга - і є власне локальними правовими  нормами конкретного підприємства.

Основним елементом оплати праці працівників підприємства є заробітна плата, що представляє  собою грошову форму винагороди за працю і його кінцеві результати і виплачується працівникові за рахунок  доходів підприємства за заздалегідь  встановленими тарифами і нормативам відповідно до трудового договору (контракту).

Основними чинниками регулювання  заробітної плати виступають форми  та система оплати праці. На підприємствах  застосовуються головним чином дві  форми оплати праці - погодинна (проста погодинна, погодинно-преміальна, їх модифікації) та відрядна (пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна), які уособлюють залежність величини заробітної плати від кількості, якості витраченої праці та її результатів.

При відрядній формі оплати праці оплата проводиться за нормами  та розцінками, встановленими, виходячи з розряду робіт, що виконуються.

Основними умовами застосування відрядної форми оплати праці  є наявність кількісних показників роботи, що безпосередньо залежать від конкретного працівника та підлягають точному обліку, а також потреба стимулювання зростання випуску (продажу) продукції (послуг) та існування реальних можливостей підвищення виробітку на конкретному робочому місці.

Відрядна форма оплати праці в торгівлі включає такі системи:

• пряму відрядну;
• відрядно-преміальну;
• непряму відрядну;
• відрядно-прогресивну.

При прямій відрядній системі заробіток  працівників залежить від кількості  проданих товарів (обсягу виконаних  робіт) та встановлених розцінок або  норм виробітку.

Розмір заробітку працівника розраховується шляхом множення кількості одиниць  реалізованої продукції (роботи, послуг) на розцінку за одиницю реалізованої продукції.

При непрямій відрядній системі  заробіток працівника залежить не від  його особистого виробітку, а від  результатів праці працівників, що ним обслуговуються. Вона застосовується для оплати тих категорій працівників (наладчиків, ремонтників, електриків, механіків), праця яких не піддається нормуванню та обліку, але значною  мірою визначає рівень виробітку  основних працівників.

Заробіток працівника розраховується шляхом множення погодинної тарифної ставки на фактично відпрацьовану кількість  годин і середній коефіцієнт виконання  норм виробітку всіма працівниками.

При відрядно-преміальній оплаті праці, поряд з оплатою за відрядними розцінками за обсяг виконаних робіт, працівникам нараховують премії за перевиконання норм виробітку, за перевиконання місячних, квартальних, річних виробничих завдань. Ця система  оплати праці використовується в ремонтних майстернях, автопарку, в рослинництві, тих галузях тваринництва, де продукція надходить протягом року.

Погодинна заробітна плата залежить від тривалості відпрацьованого часу і практикується для оплати праці спеціалістів, службовців і керівників. Основними її системами є:

— проста погодинна заробітна плата  — це заробіток, що нараховується  за погодинними або поденними  тарифними ставками (місячними окладами) з урахуванням фактично відпрацьованого  часу;

— погодинно-преміальна заробітна  плата, яка передбачає крім оплати праці  за погодинними тарифними ставками, ще й премію за досягнення встановлених якісних і кількісних виробничих показників.

Погодинна форма оплати праці застосовується у тих випадках, коли:

- часта зміна змісту та послідовність  операцій не дозволяє встановити  індивідуальну норму виробітку;

— немає потреби заохочувати  збільшення випуску продукції (виконання  робіт, послуг), або це може погіршити  якість виробів;

- має місце жорстка регламентація  витрат робочого часу безпосередньо  технікою, технологією або організацією  виробництва.

Недолік існуючої системи оплати праці  полягає в тому, що заробітна плата  працівнику встановлюється до виконання  ним завдання, до результатів його праці. Ще не знаючи ефективності праці  працівника, дають оцінку його праці, заздалегідь орієнтуючись на середні  досягнення. Невирішеною задачею  є оцінка праці фахівців.

Ринок праці є одним з основних і найскладніших елементів ринкової економіки, а також одним з  основоположних предметів дослідження економіки праці.

Ринок праці — це соціально-економічна категорія, яка охоплює історично сформований специфічний суспільний механізм регулювання певного комплексу соціально-трудових відносин, який сприяє встановленню і дотриманню балансу інтересів між працівниками, підприємствами і державою. Як і будь-який інший, ринок праці характеризується видом товару, який на ньому продається, його ціною, попитом і пропозицією.

Головними суб'єктами ринку праці  виступають наймані працівники, які  формують обсяг, структуру та співвідношення попиту і пропозиції робочої сили, та роботодавці (суб'єкти власності  на засоби виробництва). Складовою частиною суб'єктів ринку праці виступають посередники.

Ринок праці забезпечує функціонування ринкової економіки на засадах дії  закону попиту та пропозиції. Його основна  функція - сприяти через сферу  обігу перерозподілу робочої  сили між галузями та сферами виробництва, забезпечувати роботою населення, яке пропонує свою робочу силу на ринку  праці. Крім цієї, ринок праці виконує  інші функції:

– зводить продавців робочої  сили (працівників) і її покупців (роботодавців);

– регулює попит і пропозицію робочої сили відповідно до суспільної потреби в конкретному виді праці та формує ціну робочої сили;

– стимулює конкуренцію між працівниками за робочі місця, а між роботодавцями - за кваліфікованих носіїв робочої  сили та професійну і територіальну  мобільність осіб найманої праці;

– інформує осіб найманої праці і  роботодавців про ситуацію на ринку  праці, тобто кількісний і якісний  склад вільних робочих місць, розміри заробітної плати для  конкретних посад, пропозицію робочої  сили та її професійну структуру, інші аспекти зайнятості і соціально-трудових відносин.

Для того щоб ліпше зрозуміти  механізм функціонування ринку праці, необхідно визначити, яка саме частина  населення потрапляє на ринок  праці, а відтак слід розглянути деякі  поняття, що ними оперує вітчизняна й  зарубіжна статистика.

Безробіття — це різниця між числом осіб, що перебувають на цей момент у складі робочої сили, і числом зайнятих. Правда, поняття "повна зайнятість" важко піддається визначенню, оскільки певний рівень безробіття вважається нормальним, або виправданим. Згідно з міжнародними стандартами, розробленими Міжнародною організацією праці (МОП), все населення поділяють на три групи.

Зайняті. Це ті люди, які виконують  будь-яку оплачувану роботу, а також ті, що мають роботу, але тимчасово не працюють через хворобу, страйк чи відпустку. До цієї групи належать і ті, хто зайнятий неповний робочий день.

Безробітні. Ті, хто не має роботи, але активно шукає її або чекає, щоб повернутися на попереднє місце роботи. Конкретніше, людина вважається безробітною, якщо вона: 1) без роботи; 2) робить активні спроби знайти роботу; 3) готова відразу ж стати до роботи. Зайняті і безробітні становлять робочу силу, або економічно активне населення в даний момент часу.

Незайняті — особи поза робочою  силою, або економічно неактивне  населення — це люди у віці до 16 років; ті хто перебуває в спеціалізованих установах (наприклад, психіатричних диспансерах, лепрозоріях, виправних закладах тощо); особи, що вибули зі складу робочої сили, — дорослі, які потенційно мають можливість працювати, але не працюють і не шукають роботи (навчаються, перебувають на пенсії, надто хворі, щоб працювати, або просто не шукають роботи).

Отже, люди, що мають роботу, — зайняті; люди, які не мають роботи, але  шукають її, — безробітні; а ті, хто не мають роботи і не шукають  її, — незайняті.

За даними Державної служби статистики, у 2012 році чисельність зайнятого населення у віці 15-70 років, у порівнянні з 2011 роком, збільшилася на 30,1 тис. осіб та становила 20,4 млн. осіб. Однак спад виробництва в другому півріччі 2012 року, зменшення кількості вільних робочих місць, збільшення попиту на кваліфіковану робочу силу, зростання майже в двічі чисельності працівників, що отримали попередження про майбутнє звільнення – призвели до погіршення ситуації на ринку праці. Рівень безробіття, визначений за методологією МОП, за друге півріччя виріс 0,2% і в цілому за рік склав 7,5% проти 7,9% в 2011 році. З зареєстрованих службою зайнятості в 2012 році безробітних більше половини склали жінки, понад 40% - молодь віком до 35 років, кожен третій безробітний належав до осіб, які мають додаткові гарантії щодо сприяння у працевлаштування. Майже кожний другий зареєстрований безробітний був сільським мешканцем. Найнижчий рівень безробіття спостерігався у місті Києві (5,5%), Одеській області (5,8%), в АР Крим (5,8%) та місті Севастополі (5,9%), а найвищий у Житомирській області (9,7%), Рівненській, Тернопільській та Чернігівській областях - 9,8%.

Рівень зайнятості серед населення  працездатного віку (від 15 до 70 років) зріс до 59,7% (59,2% у 2011р.). Зростання цього  показнику спостерігалося серед  міського населення а в сільській  місцевості він знизився на 0,3% проте  був вищим, ніж в міських поселеннях та в цілому по країні. Рівня зайнятості зріс в усіх регіонах країни. Найвищий рівень зайнятості спостерігався у  містах Києві (64,5%) та Севастополі (62,2%), в АР Крим (62,1%), а найнижчий - в  Івано-Франківській області (54,1%).

Кількість вакансій в кінці 2012 року скоротилася майже в двічі  від попереднього періоду, а в  березні поточного року становила 59 тисяч, один з самих низьких  показників. Кожна четверта вакансія, що пропонується - з мінімальним  розміром оплати праці. Попит на висококваліфіковану  робочу силу майже в 10 разів перевищував  попит на некваліфіковану робочу силу.

Середньооблікова кількість штатних  працівників продовжує скорочуватися (за 2012 рік на 219 тисяч осіб) та в  лютому 2013 року становила 10,2 млн. Скорочення чисельності працюючих спостерігалося в усіх регіонах України.

Станом на 1 березня 2013 року кількість  зареєстрованих безробітних становила 589,1 тис. осіб.

В грудні службою зайнятості України  були отримані списки на працівників, які попереджені про майбутнє звільнення майже на 300 тисяч осіб.

Така ж тенденція зберігається і в цілому в світі. Число безробітних  людей в 2013 році збільшиться на 5,1 мільйона осіб та досягне рівня 202 млн., ще на 3 мільйони збільшиться число  безробітних в 2014 році, прогнозує  Міжнародна організація праці (МОП).

Зростає безробіття і серед молоді. Приблизно 73,8 мільйони або 12% молодих  людей залишаються без роботи. Очікується. що в 2014 році цей показник може зрости ще на 500 тисяч осіб.

В лютому 2013 року рівень безробіття в  евро зоні становив 12%. Не мали роботу 19 мільйонів громадян у евро зоні та 26,3 мільйони громадян Європейського  Союзу (ЕС-27). Найнижчий рівень безробіття був зареєстрований в Австрії - 4,8%, Німеччині – 5,4%, Люксембурзі – 5,5%, Нідерландах – 6,2%. Найвищий рівень безробіття зареєстрований у Греції – 26,4%, Іспанії – 26,3% та Португалії – 17,5. В останніх двох країнах працює багато трудових мігрантів з України (по різним оцінкам майже 360 тисяч  осіб).

Для забезпечення регулювання ринку  праці та соціального захисту  громадян на випадок безробіття, в 2012 році ВРУ прийняті Закони України  «Про зайнятість населення», «Про професійний  розвиток працівника», «Про стимулювання інвестиційної діяльності в пріоритетних галузях економіки з метою  створення нових робочих місць», «Про соціальний діалог».

Для подолання негативних явищ у сфері зайнятості та регулювання  ринку праці необхідно:

• здійснити заходи для реформування ринку праці;
• створити сприятливі умови для забезпечення продуктивної вільно вибраної зайнятості;
• забезпечити державну підтримку високої мобільності робочої сили;
• запобігти масовому безробіттю, яке виникає внаслідок структурних змін в економіці;
• розробити конкретні заходи щодо соціального захисту працівників у разі банкрутства підприємств;
• сприяти соціальному захисту неконкурентоспроможних верств населення;
• запобігти перетворенню безробіття на довгострокове застійне, сприяти швидкому працевлаштуванню безробітних громадян.

Реалізація заходів програми сприяння зайнятості населення і стимулювання створення нових робочих місць  на період до 2017 року дозволить збільшити  чисельність зайнятого населення до 21,4 млн. людей, з яких рівень офіційно працюючих складе не менше 17 млн. осіб, а рівень зайнятості збільшиться до 64,8%. Це дасть можливість зменшити рівень безробіття, розрахований за методологією Міжнародної організації праці до рівня 6,3%, а кількість нових високотехнологічних робочих місць може збільшитись майже на 6 млн.

Задача

Список використаної літератури

1. Акулов М. Г., Драбаніч А. В., Євась Т. В. та ін. Економіка праці і соціально трудові відносини. Навч. посіб. – К.: Центр учбової літератури, 2012. – 328 с.
2. Марцин B. C. Економіка торгівлі: Підручник / В. С. Марцин. — К.: Знання, 2006. — 402 с.
3. Трудове право України [Текст] : підручник / Н. Б. Болотіна [и др.] ; ред. Н. Б. Болотіна, Г. І. Чанишева. - 2. вид., стереотип. - К. : Київська обласна організація товариства "Знання", 2001. - 564 с.
4. Тирпак В.І. , Жуков С. А.. Основи економіки та організації підприємництва. Навчальний посібник. -К.:Кондор. -2011. -284 с
5. Огійчук М.Ф. Фінансовий та управлінський облік за національними стандартами: Підручник / М. Ф. Огійчук, В. Я. Плаксієнко, М. І. Беленкова та ін. / За ред. проф. М. Ф. Огійчука. – 6-те вид., перероб. і допов. – К. : Алерта, 2011. – 1042 с.
6. Ринок праці та зайнятість населення: проблеми теорії та виклики практики : кол. моногр. / Ред.-координатор М.В. Туленков. – К. : ІПК ДСЗУ, 2010. – 363 с.
7. http://expert.fpsu.org.ua/sotsialno-ekonomichnij-zakhist/57-rinok-pratsi-ta-shlyakhi-jogo-rozvitku-v-2013-rotsi