Основные виды и причины трудовых конфликтов

   Основные  виды и причины трудовых конфликтов 

   Непременным условием взаимодействия всех категорий  персонала служит совместная производственная деятельность, направленная на достижение единых целей, общих результатов. Если поведение одного человека способствует достижению общей цели, поставленной руководителем, то между ними возникает творческое взаимодействие. Если из-за каких-либо поступков работника достижение единой цели затрудняется, то его действия осознанно или неосознанно могут привести к нарушению трудовой дисциплины и возникновению конфликта или конфликтной ситуации.

   Взаимодействие  между руководителем и работниками  всегда имеет целенаправленное трудовое содержание, которое происходит с  целью достижения определенных социально-экономических  задач в процессе человеческой деятельности. В силу этого всякое взаимодействие между руководителем и трудовым коллективом, включая и отношения между отдельными работниками, всегда несет в себе различного рода трения, противоречия и столкновения сторон, которые нередко переходят в конфликты. Под конфликтами в психологии трудовых отношений принято понимать различие интересов людей, противоборство взглядов, столкновение принципов и стремлений личностей. В процессе производственной деятельности персонала конфликты по своему содержанию могут быть самыми различными, но в своем конечном выражении они всегда выступают как отношения взаимного противодействия отдельных людей, как возникшие столкновения личностей. Причины возникновения таких психологических ситуаций и особенно способы их разрешения заслуживают подробного и детального рассмотрения.

   В основе всякого влияния человека на человека как с управленческих, так и с психологических позиций  лежит их взаимная зависимость друг от друга. На производстве люди могут  быть связаны между собой как работники одного подразделения или различных служб, как руководитель и подчиненные сотрудники или, наоборот, как работники и руководитель. Во всех указанных ситуациях, характеризующихся разными структурами управленческих взаимоотношений,

существуют и некоторые общие взаимосвязи: взаимозависимость поведения участников, взаимовлияние действий одного на действия и психологическое состояние других. Как установили психологи, при взаимодействии двух человек выявляется шесть возможных типов влияния.

   1. Взаимное облегчение, характеризующееся  тем, что индивиды, выполняя некие  действия в присутствии друг  друга, осуществляют их значительно  успешнее, чем в отсутствие одного  или другого. 

   2. Взаимное затруднение, возникающее  в тех случаях, когда участникам взаимодействия предстоит порознь, но в присутствии друг друга решать сложные задачи, что приводит к увеличению ошибок.

   3. Одностороннее облегчение, состоящее  в том, что более сильный  и опытный человек помогает  более слабому, который может  оказаться в психологической зависимости, что ведет к возникновению неуверенности и может превратиться в черту личности.

   4. Одностороннее затруднение, наблюдающееся  при работе в присутствии постороннего  человека, который становится своего  рода помехой в выполнении  действий и приводит к раздражению работающего.

   5. Асимметричное облегчение, возникающее  тогда, когда один из партнеров,  облегчая положение другого, оказывается  вследствие этого сам в затруднительном  положении. 

   6. Полная независимость, состоящая  в том, что действия одного человека никак не влияют на достижения другого, что практически наблюдается крайне редко.

   Практическое  использование рассмотренных типов  влияния в системе управления персоналом будет способствовать достижению психологической совместимости  работников на производстве, поможет руководителю выяснить, где и когда возникает психологическая напряженность в трудовом коллективе и каким образом ее можно предупредить или ослабить. Любая конфликтная ситуация, помимо самого конфликта, включает в себя всю совокупность причин и условий, предшествующих возникновению разногласий и вызвавших противостояние сил. Именно поэтому в известном смысле под конфликтной ситуацией следует понимать стечение психологических предпосылок, социальных условий и производственных причин еще не наступившего потенциального конфликта, угрожающих разрядиться реальным трудовым конфликтом, который возникает тогда, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в неразрешимое противоречие с интересами другой стороны. Всякий конфликт — это борьба за определенные ценности, власть, ресурсы и иные экономические блага, которые являются жизненно важными для той и другой конфликтующей стороны.

   Конфликты и конфликтные ситуации, возникающие  в трудовом коллективе, можно подразделить на различные виды по многим классификационным основаниям. По служебно-коммуникатив-ной направленности конфликты возникают между иерархическими уровнями управления — вертикальные, а также между равными по служебному положению работниками — горизонтальные. Конфликты могут возникать на деловой или личной основе — функциональные и личностные. Конфликты могут быть конструктивные, или созидательные, и деструктивные, или разрушительные. Первые стимулируют развитие трудового коллектива и его работников, вторые тормозят это развитие. Конструктивные конфликты находят свое выражение в принципиальных спорах, творческих дискуссиях, деструктивные — в мелких жалобах и дрязгах, в крупных доносах и склоках.

   В зависимости от причин возникновения  различают три типа трудовых конфликтов на предприятии:

   • конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;

   • конфликт расхождения взглядов, когда  работники различаются своими подходами  к решению производственных задач  как по способам действия, так и по срокам их осуществления;

   • эмоциональный конфликт, когда у  различных категорий персонала  во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства  и эмоции.

   Кроме рассмотренных видов и типов  трудовых конфликтов могут быть использованы и другие признаки классификации возникающих на предприятиях конфликтных ситуаций:

   • по степени выраженности — скрытые, потенциальные, открытые;

   • по количеству участников — личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные, межкорпоративные;

   • по природе возникновения — психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические;

   • по способу разрешения — антагонистические, компромиссные.

   Скрытые конфликты характеризуются отсутствием  внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами, открытые — ярко выраженным столкновением противостоящих сторон, использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.

   Личностный, или внутренний, конфликт возникает  внутри индивида и по своей природе отражает несоответствие целей, потребностей, интересов, мотивов человека и организации в процессе их общей производственной деятельности.

   Межличностные и межгрупповые конфликты характеризуются  наличием несогласованных действий между отдельными работниками или их группами. В трудовых взаимоотношениях работников различных категорий такие конфликты встречаются наиболее часто.

   Психологические конфликты обычно возникают при  отсутствии психологической совместимости  между людьми.

   Психологи выделяют два вида совместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. Первый вид совместимости означает сходство в направленности психофизиологических реакций людей, синхронизацию темпа психической деятельности персонала.Второй вид совместимости является следствием оптимального сочетания типов поведения людей и основывается на единстве интересов, потребностей и ценностей персонала.

   Социальные  конфликты считаются высшей стадией  развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих при отсутствии объективной, справедливой оценки результатов их производственной деятельности.

   Организационные конфликты являются следствием отсутствия у работников необходимой степени  адаптации к трудовой деятельности в условиях регламентированного производства, требующего строгого соблюдения принципов рациональной организации труда персонала.

   Антагонистические конфликты представляют собой наиболее сложную систему противоречий в  трудовой деятельности персонала, причем разрешение этих конфликтов предполагает выход одной из сторон из состояния непримиримости.

   Компромиссные конфликты допускают несколько  возможных вариантов своего устранения за счет совместных уступок своих  прежних позиций или примирения сторон.

   В системе управления персоналом важную роль призвана играть психологическая  совместимость работников как основное средство создания благоприятной обстановки в процессе труда и предупреждения трудовых конфликтов. В разных условиях каждый человек обычно выполняет разнообразные роли. В ролевом поведении людей существуют две детерминанты: социальная роль и психологические особенности личности (одна отвечает за изменчивость поведения, вторая обеспечивает преемственность поведения). В процессе трудовой деятельности личность каждого человека не только проявляется, но и формируется. Самооценка человека также в значительной степени определяется выполняемой социальной ролью, занимаемым местом в трудовом коллективе. Индивид смотрит на себя глазами своей группы, оценивает свое поведение с точки зрения общепринятых норм. Именно поэтому представление человека о самом себе, даже о собственных своих психологических свойствах и качествах, далеко не всегда объективно. Как установили психологи, мотивы, которые человек выдвигает, обосновывая перед другими людьми и перед самим собой свое поведение, даже и тогда, когда он стремится правильно осознать свои побуждения и субъективно вполне искренен, далеко не всегда объективно отражают его побуждения, реально определяющие его действия. Важнейшей характеристикой личности человека с психологических позиций выступает известная формула: самоуважение определяется соотношением успеха к притязаниям. Чем выше притязания человека, тем больше должны быть его достижения для того, чтобы он мог себя уважать.

   В трудовом коллективе и успехи, и  притязания человека определяются им самим через сравнение себя с  другими людьми. Для того чтобы определить степень своих трудовых успехов, индивид отмечает, как выполняют работу другие люди. Для того чтобы заслужить уважение окружающих и уважать себя самому, он стремится делом доказать, что может исполнять свою роль не хуже других работников. Однако на производстве бывают и такие случаи, когда человек вынужден выполнять роль, назначение которой не соответствует его представлению о самом себе, о своем месте в трудовом коллективе: так возникает внутриличностный конфликт.

   Конфликт  между исполняемой человеком ролью, занимаемым на предприятии положением и его внутренними желаниями вызывает сильные эмоциональные напряжения, которые у людей проявляются по-разному, в зависимости от особенностей характера. Разрешение внутреннего конфликта может принять рациональную форму, если не удовлетворенный своей профессией или должностью работник начинает учиться и своими профессиональными достижениями доказывает свои притязания на новую должность. Другой распространенный случай разрешения внутренних конфликтов состоит в том, что человек, не имеющий возможности изменить сложившуюся ситуацию, устраняется от дальнейшего исполнения противоречащей его внутренним желаниям работы (в большинстве конфликтов это приводит к увольнению работника по собственному желанию).

   Следовательно, нормальные психологические отношения в трудовом коллективе зависят не только от внутренних, но и от многих внешних переменных факторов. Прежде всего это внешние относительно любого предприятия рыночные факторы, исходящие от состояния всей национальной экономики в целом. Влияние рынка конкретизируется на предприятии через систему управленческих воздействий, оказываемых менеджерами на данный трудовой коллектив. Именно поэтому было бы неоправданной уступкой психологизму недооценивать влияние экономических факторов на возникновение сложных конфликтных ситуаций на многих предприятиях, вызванных нестабильностью новых рыночных отношений. Естественно, что неоправданное ухудшение экономического положения российских предприятий, сокращение численности персонала и снижение личных доходов работников порождают их неуверенность, раздражительность и другие негативные эмоции. На психологическое состояние персонала новые рыночные факторы влияют как непосредственно, так и опосредованно, когда многие работники сравнивают свои условия труда и заработную плату с теми, которые они имели до рыночных отношений или которые существуют на передовых предприятиях.

   В современном производстве можно  выделить три группы общих причин, вызывающих конфликтные ситуации в  трудовых коллективах. Первая связана с недостатками в организации производства, нормировании и оплате труда персонала; вторая — с недостатками в управлении производством, неправильной расстановкой работников по рабочим местам, не учитывающей их квалификацию и психологические особенности; третья — с межличностными отношениями внутри производственного коллектива. По-видимому, общие причины трудовых конфликтов зависят от таких социально-психологических факторов, как личность руководителя, компетентность исполнителей, психологическая совместимость работников при выполнении общей работы. Понятие «психологическая совместимость» используется для обозначения оптимального сочетания в едином коллективе личностных качеств работников. На производстве в конфликтных ситуациях чаще применяется негативное определение «психологическая несовместимость», которая означает не просто различие ценностных установок, отсутствие внепроизводственных связей, неуважение или неприязнь людей друг другу — это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, несинхронность психомоторных реакций, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной трудовой деятельности людей.

   Помимо  общих психологических причин конфликтов, на предприятии существует множество других производственных факторов, вызывающих у работников внутреннюю неудовлетворенность социально-экономическими условиями и результатами своего труда:  
 

   • однообразный характер выполняемой работы;

   • нарушение ритмичности  производства;

   • сменный режим  работы;

   • частые сверхурочные работы;

   • вредные условия  труда;

   • недостатки в нормировании труда;

   • изношенность оборудования;

   • неудовлетворенность  оплатой труда;

   • отсутствие условий  для повышения  квалификации;

   • неудовлетворенность отношениями с руководством;

   • сложность взаимоотношений  в коллективе.

   Таким образом, основными причинами большинства  производственных конфликтов можно  считать внутреннюю неудовлетворенность  работников как психофизиологическими  условиями труда, так и социально-экономическими результатами работы. Чем выше уровень социально-психологической культуры членов трудового коллектива, и в первую очередь его руководителя, тем большее место в его жизни будут иметь деловые, конструктивные

   конфликты. И наоборот, чем ниже этот уровень, тем большее распространение получают личные конфликты, играющие деструктивную роль. В хорошо управляемых производственных подразделениях сфера деловых конфликтов, как правило, отделена от сферы личных конфликтов. В таких условиях заметно повышается и общий уровень управляемости конфликтами на данном предприятии. Деловая конфликтность обычно носит конструктивный и мобильный характер: конфликтная ситуация исчезает, как только решается производственная проблема. Способ разрешения конфликта предполагает активные действия руководителей и всего персонала в достижении позитивного исхода возникшей конфликтной ситуации. Исходы конфликтов могут быть самыми различными: полное уничтожение путем примирения сторон, исчезновение на основе признания победителя, ослабление путем взаимных уступок, перерастание в новое состояние, постепенное самостоятельное затухание, механическое уничтожение путем реформирования коллектива и т.д.  
 

Структуратрудовых конфликтов 

     Для возникновения конфликта  необходимо наличие следующих компонентов: конфликтной ситуации и инцидента.

   Основой конфликта является конфликтная  ситуация, элементами которой являются участники и объект конфликта, вызвавший  эту ситуацию. Противостоящие участники  конфликта называются оппонентами. Конфликт возникает в том случае, когда существуют действия, со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом конфликта. Такие действия являются инцидентом.

   Объект  спора является объектом конфликта  в случае его неделимости. Неделимость  может быть как физическим свойством объекта, так и следствием желания или интересов одного из оппонентов.

   Конфликтная ситуация может существовать задолго  до того, как произошло столкновение оппонентов. Она может передаваться новым оппонентам, хотя причины конфликта  давно забыты. Конфликтные ситуации возникают либо по инициативе оппонентов, либо объективно, независимо от их воли и желания. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Cписок литературы 

   1. Закон Украины О порядке решения  коллективных трудовых споров  г. Киев, 3 марта 1998 года / / № 137/98-ВР

   2. Механизм государственно управления  коллективным трудовыми конфликтами. - Донецк: Норд Компьютер, 2004. - 242 с.

       3. Беззубко Л., Головко А., Кирнос  А. Теория и практика решения  трудовых конфликтов. - Луганск: ЛФ  ДонГАСА, 2002. -218 С.

   1. Лобас В., Шушпанников А. Социально-трудовые конфликты в Донецкой области: опыт отраслевого исследования. - Макеевка: ДонГАСА, 2003. - 219 с.

   2. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию: Уч. пособие. - М.: Гуманит. вид. центр  ВЛАДОС, 1999. - 176 с.

   3. Бабосов Е.М. Конфликтология .- Минск: Тетрасистемс, 2000. - 464 с.

   4. Дмитриев А.В. Конфликтология: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2001. - 320 с.

   5. Ложкин Г.В., Повякель Н.И. Практическая  психология конфликта: Уч. пособие. - К.: МАУП, 2000. - 256 с.