Содержание 

Введение…………………………………………………………………………..3

1. Основы  лидерства……………………………………………………………...5

1. Понятие и содержание лидерства………………………………………5
2. Типология лидерства……………………………………………………8

2. Управление  лидерством в организации……………………………………..12

3. Роль  лидера в управлении организацией……………………………………14

Заключение……………………………………………………………………….17

Список  литературы………………………………………………………………18

Введение

      Лидерство – важнейший компонент эффективного руководства. Оно встречается везде, где есть устойчивое объединение  людей. Само слово «лидер» означает «вождь», «ведущий». Несмотря на кажущуюся простоту этого понятия, в современной науке, при наличии общности исходных позиций различных авторов, лидерство характеризуется неоднозначно.

      Лидерство отличается от руководства, которое предполагает достаточно жесткую и формализованную систему отношений господства – подчинения. Лидер – это символ общности и образец поведения группы. Он выдвигается, как правило, снизу, преимущественно стихийно и принимается последователями.

      Важная  роль отводится лидеру в создании и управлении организационной культурой. В зависимости от типа организационной культуры лидер выполняет различные функции.

      Эффективность лидерства непосредственно связана  со способностью лидеров руководить организационной и межличностной коммуникацией, воздействуя на ее характер.

      Роль  лидера в управлении персоналом определяется его усилиями по отбору достойных  претендентов на членство в рабочей  группе, он должен направлять групповую  энергию на решение организационных  целей. Лидерство также находит выражение в воздействии на членов группы, побуждает их проявлять свои сильные личностные качества и сдерживать проявление слабых черт характера. Результативность работы лидера проявляется в его способностях управлять социальными конфликтами.

      Стратегия развития организации и эффективность  лидерства связаны с его способностью, во-первых, управлять коалициями, во-вторых, создавать и укреплять отношения  сотрудничества и партнерства с  организациями, взаимодействие с которыми становится существенным фактором эффективной деятельности организации.

      Незаменимая роль лидера в осуществлении изменений  состоит в определении идеи нововведений, формировании на ее основе целей, общности видения и стратегии изменений.

1. Основы  лидерства

1.1. Понятие  и содержание лидерства 

      Слово лидер происходит от английского  lead (вести). Значит, лидер – это ведущий, идущий впереди. Лидер – член организации, обладающий высоким личным статусом, оказывающий сильное влияние на мнение и поведение окружающих его людей, членов какого-либо объединения, организации и выполняющий комплекс функций.

      Лидерство определяют как процесс социального  влияния, при котором лидер ищет добровольного участия подчиненных  в деятельности по достижению организационных  целей; или как процесс оказания влияния на групповую активность, которое направлено на достижение целей.

      Лидерство определяют также как конкретные действия лидера по координации и  управлению деятельностью группы.

      Лидерство можно определить как тип управленческого  взаимодействия, основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого определения следует, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных.

      Лидерство основывается на определенных потребностях сложно организованных систем. К ним  относится, прежде всего, потребность  в самоорганизации, упорядочении поведения  отдельных элементов системы  в целях обеспечения ее жизненной  и функциональной способности. Такая упорядоченность достигается благодаря вертикальному (управление — подчинение) и горизонтальному (коррелятивные одноуровневые связи, например, разделение труда и кооперация) распределению функций и ролей, и прежде всего выделению управленческой функции и осуществляющих ее структур, которые для своей эффективности обычно требуют иерархической, пирамидальной организации. Вершиной такой управленческой пирамиды и выступает лидер.

      Быть  менеджером и быть лидером в организации  – это не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Собственно отношения «начальник – подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление заменяются отношениями «лидер – последователь». 

Различие  между лидером и менеджером проводится по многим позициям. 

      На  практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений  управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже.

      По  механизму своего выдвижения лидер  может быть формальным или неформальным. В первом случае его назначают  сверху или же выдвигают и избирают и он приобретает, таким образом, официальный статус руководителя. Неформальный же лидер может проявиться и получить признание в коллективе, организации в силу своих ярко выраженных индивидуальных, социальных, политических, психологических и иных качеств. Своим авторитетом и влиянием неформальный лидер воздействует на поведение людей и может составить оппозицию формальному руководителю.

      Сила  и принуждение при лидерстве  часто заменяются побуждением и  воодушевлением. В результате лидерского подхода воздействие основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет, получаемые от его последователей.

      В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью организации только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

      В современных условиях эффективное  лидерство – это не железная или  твердая рука, а высокая чувствительность к потребностям последователей, которая  проявляется в развитии работников, во включении их в групповую работу, в оказании им помощи в достижении личных целей. 

1.2. Типология  лидерства 

      Наиболее  простой и широко распространенной классификацией лидерства в организации  является выделение его трех типов (иногда их называют ролями лидера):

      1. Деловое лидерство. Оно характерно  для групп, возникающих на основе производственных целей. В его основе лежат такие качества, как высокая компетентность, умение лучше других решать организационные задачи, деловой авторитет, опыт и т.п. Деловое лидерство наиболее сильно влияет на эффективность руководства.

      2. Эмоциональное лидерство. Оно  возникает в социально-психологических  группах на основе человеческих  симпатий, притягательности межличностного  общения. Эмоциональный лидер  вызывает у людей доверие, излучает  теплоту, вселяет уверенность,  снимает психологическую напряженность, создает атмосферу психологического комфорта.

      3. Ситуативное лидерство. Строго  говоря, по своей природе оно  может быть и деловым, и эмоциональным.  Однако его отличительной чертой  является неустойчивость, временная  ограниченность, связь лишь с определенной ситуацией. Ситуационный лидер может повести за собой группу лишь в определенной ситуации, например при всеобщей растерянности во время пожара.

      Интересной  представляется типология лидерства, предложенная проф. Б. Д. Прыгиным. В ее основу положены три различных критерия: во-первых, по содержанию; во-вторых, по стилю; в-третьих, по характеру деятельности лидера. 

      По  содержанию различают:

      -лидеров-вдохновителей,  разрабатывающих и предлагающих  программу поведения;

      -лидеров-исполнителей, организаторов выполнения уже заданной программы;

      -лидеров,  являющихся одновременно и вдохновителями  и организаторами. 

      По  стилю различают:

      Авторитарный. Это лидер, требующий монопольной  власти. Он единолично определяет и  формулирует цели и способы их достижения. Связи между членами группы сведены до минимума и проходят через лидера или под его контролем. Авторитарный лидер пытается повысить активность подчиненных административными методами. Его главное оружие – «железная требовательность», угроза наказания, чувство страха. Отнюдь не все авторитарные лидеры грубые, импульсивные люди, по их роднит холодность, властность. Психологический климат в группе, где практикуется этот стиль лидерства, характеризуется недостатком доброжелательности и взаимного уважения между лидером и его последователями. Авторитарный стиль экономит время и дает возможность предсказать результат, но при его использовании подавляется инициатива последователей, и они превращаются в пассивных исполнителей.

      Демократический. Этот стиль, по мнению большинства исследователей. Оказывается более предпочтительным. Подобные лидеры обычно тактичны, уважительны, объективны в общении с членами группы. Социально-пространственное положение лидера – внутри группы. Такие лидеры инициируют максимальное участие каждого в деятельности группы, не концентрируют ответственность, а стараются распределить ее среди всех членов группы, создают атмосферу сотрудничества. Информация не монополизируется лидером и доступна членам коллектива. При данном стиле усиливаются личные обязательства последователей по выполнению работы через участие в управлении, однако, для принятия решений требуется намного больше времени, чем при авторитарном стиле.

      Пассивный. Такого лидера характеризует отсутствие похвалы, порицаний. Предложений. Он старается уйти от ответственности, перекладывая ее на подчиненных. Установка подобного лидера – по возможности незаметное пребывание в стороне. Лидер избегает конфликтов с людьми и устраняется от разбора конфликтных дел, передавая их своим заместителям и другим людям, старается не вмешиваться в ход деятельности группы. Этот стиль позволяет начать дело так как видится возможно более компетентным подчиненным без вмешательства лидера. Однако группа может потерять скорость и направление движения без лидерского вмешательства.

      Многие  исследователи не выделяют этот стиль  как особый, ограничиваясь противопоставлением  авторитарного и демократического стилей, так как пассивного лидера трудно назвать лидером. 

      По  характеру деятельности различают:

      -универсальный тип, т. е. Постоянно проявляющий качества лидера;

      -ситуативный,  проявляющий качества лидера  лишь в определенной ситуации.

      Лидерство различается по силе влияния на членов группы (организации). Одного лидера люди слушаются беспрекословно, советам  же или указаниям другого следуют лишь до тех пор, пока они не вступают в противоречие с их собственными интересами и установками.

      В зависимости от направленности влияния  на реализацию целей организации  лидерство делится на:

      -конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;  

      -деструктивное  (дисфункциональное), т.е. формирующееся  на базе стремлений, наносящих  ущерб организации (например, лидерство  в сформировавшейся на предприятии  группе воров или взяточников);

      -нейтральное,  т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

      В реальной жизни грани между этими  типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

      Конструктивное  лидерство — один из важнейших  компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального  и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо. Для эффективности управления обычно достаточно, чтобы руководитель одновременно являлся и деловым лидером. Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности. 
 

       2. Управление лидерством в организации 

      Проблема  управления лидерством в организации  включает по меньшей мере пять аспектов.

      1. Выявление лиц с прирожденными  и (или) сформировавшимися лидерскими  качествами и их привлечение  для занятия руководящих позиций, постов. Это направление деятельности может исходить как из тезиса «лидерами рождаются», так и из признания возможности целенаправленного формирования лидеров. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских способностей и их использовании в организационных целях, во втором — о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров.

      2. Развитие лидерства — целенаправленное  формирование и углубление соответствующих  качеств и навыков. Данный аспект  проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта.

      3. Тесная увязка и интеграция  индивидуальных целей и интересов членов группы с организационными целями, реализация потребностей, представительство и защита интересов, как отдельных членов группы, так и коллектива в целом. Это устраняет почву для возникновения деструктивных групп и лидеров, деятельность которых наносит ущерб организации, а также повышает авторитет руководителя в глазах сотрудников и значимость делового лидерства по отношению к эмоциональному лидерству.

      4. Сочетание в деятельности руководителя  формального и неформального  лидерства. Подчиненные всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках

      5. Организационная интеграция лидеров,  обеспечение конструктивной направленности  их деятельности и устранение  деструктивного лидерства. Интеграция  лидеров предполагает обеспечение  лояльности существующих руководителей,  отбор наиболее способных работников, мотивированных на реализацию целей организации, поощрение их профессионально-должностного роста, налаживание добрых отношений и сотрудничества со стихийно сложившимися группами и их лидерами, формализация, если это возможно и целесообразно, лидерства.

      Внешние и внутренние условия лидерства  постепенно меняются, обусловливая новые  потребности в соответствующих  лидерских качествах. Факторами  эволюции качеств лидера можно считать:

-изменение  внешних условий;

-возникновение  новых проблем;

-внутренние изменения организации;

-изменения  индивидуальных и групповых ожиданий  и интересов в организации;

-изменение  ожиданий и интересов самого  лидера.

      Специалисты обратили внимание на связь между  продолжительностью пребывания у власти и развитием определенных качеств у лидера. Исследование этой зависимости позволило выделить три основных этапа лидерства:

-повышение  эффективности лидерства;

-постепенное  падение эффективности деятельности  лидера;

-полная  утрата лидером способности к  выполнению собственных функций.

      Профессиональное  долголетие лидера и продолжительность  каждого из этапов его лидерства  зависят от многих социально-психологических  факторов, но можно сознательно уберечься  от столь печального развития ситуации: постоянно самосовершенствоваться, развивая собственную компетентность, самоконтроль и самокритичность; поощрять творческую атмосферу и командный дух в организации.

3. Роль  лидера в управлении организацией

      Любая организация – это совокупность стабильных социальных групп. Формирование этих групп осуществляется как на основе структурных и функциональных особенностей организации, так и на основе общности черт и интересов индивидов, которые собираются в группы для совместного решения общих проблем. Формальные и неформальные группы замысловатым образом переплетаются, образуя живой и единый организм конкретной организации.

      Энергия этих групп может быть как созидательной, так и разрушительной. Она может  быть сфокусирована в едином направлении, но может также быть направлена на противоречивые цели, в результате чего распыляются организационные ресурсы, что в итоге понижает степень эффективности коллективной деятельности.

      Компетентный  менеджер способен организовать эффективную  деятельность формальных групп и  управлять ею. Неформальный лидер может создать и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами.

      В каждой группе существует совокупность проблем, связанных с групповой динамикой. Групповая динамика – это очень сложный и многоплановый процесс развития группы, изменения взаимоотношений между ее членами, а также мотивации, настроений, отношений и положения всех членов. Групповая динамика определяет энергию развития группового поведения и степень эффективности решения группой стоящих перед ней задач.

      Процессы  групповой динамики закономерны  для любой группы и организации  вне зависимости от ее численности, характера и особенностей лидерства. Лидер может осуществлять свою деятельность с учетом особенностей групповых процессов или игнорировать их. В последнем случае он закономерно отказывается от наиболее эффективного способа решения стоящих перед ним задач. Только управляя процессами групповой динамики на всех уровнях, формальный лидер обеспечивает возможности эффективной групповой деятельности и эффективность своего лидерства.

      Групповая динамика непосредственно связана  со стадиями группового развития. Специалисты  выделяют четыре стадии развития группы, каждая из которых имеет свои особенности, определяя способность группы решать стоящие перед ней задачи. Таковыми являются:

-Стадия  формирования.

-Стадия  взрыва недовольства.

-Стадия  выработки групповых норм.

-Стадия  выполнения задания.

      Потребность в лидерстве и руководстве становится общей для всех членов группы на первой стадии ее создания. Поэтому управленческий лидер на этой стадии должен:

-обеспечить  лидерство;

-прояснить  групповые цели и задачи, роли  членов группы, условия и т.  п.;

-обеспечить  положительное и отрицательное подкрепление;

-обеспечить  неформальную коммуникацию, обмен  информацией.

      Стадия  взрыва недовольства является обязательным элементом группового развития. Степень  недовольства и продолжительность  этой стадии могут варьироваться. Процесс  обмена информацией между членами группы относительно их ожиданий и представлений по поводу групповой деятельности объективно характеризуется определенным несогласием друг с другом. Это несогласие обусловлено различиями в уровне профессионализма, личностных амбиций, индивидуальной силы и влияния, а также различиями в представлениях о цели задания и способах его выполнения.

      Интересы  своей организации во внешней  среде представляет, в основном, формальный лидер. Взаимодействие управленческого  лидера с руководителями и лидерами других организаций, каждый из которых преследует совсем другие цели (обладая не меньшим управленческим опытом, статусной властью и личностным влиянием), зачастую являются ключевым показателем силы самого лидера и успешности деятельности организации в целом.

      Эффективность проведения изменений связана с  деятельностью формального лидера по формированию ответственности за конечный результат изменений у  всех категорий подчиненных: представителей высшего уровня управления, среднего менеджмента, а также рядовых сотрудников. Ответственное отношение подчиненных к своим обязанностям непосредственно связано с обеспечением их соответствующими полномочиями и свободой принятия решений.

       Заключение

      Современная теория менеджмента уделяет повышенное внимание вопросам лидерства в организации. Этой тематике посвящается немалое количество исследований и публикаций.

      Человек, желающий стать лидером, должен обладать определенными качествами, которые  в различных ситуациях должны быть разными. Признается, что лидерским  качествам можно научиться. Благодаря этим качествам человек может приобрести авторитет, и сотрудники признают его лидером.

      Лидер выполняет множество социальных ролей, каждая из которых требует  наличия конкретных знаний, навыков. Среди проблем, находящихся в  компетенции лидера, основными являются: утверждение и развитие определенного типа организационной культуры; построение эффективной коммуникации в организации; формирование рабочих групп и управление ими; управление конфликтами; построение коалиций и развитие партнерских отношений; своевременное реагирование на динамику внешней среды и управление изменениями.

      Эффективность управления непосредственно связана  с оптимальным использованием ресурсов организации при решении насущных проблем и ее способностью достойно встретить требования ближайшего будущего (в расчете на новые достижения). В стабильной ситуации эффективность функционирования организации может быть обеспечена менеджментом без учета отношений лидерства.

      Но  в нестабильных условиях, требующей  от организации постоянной готовности к изменениям в соответствии с новыми обстоятельствами и запросами, эффективность организационной деятельности зависит от потенциала лидерства.