Особенности корпоративной этики

Министерство образования и науки РФ

Федеральное бюджетное автономное образовательное учреждение высшего профессионального образования Северо-Кавказский Федеральный Университет

Институт Образования и Социальных Наук

Факультет образования

 

 

 

РЕФЕРАТ

По дисциплине «профессиональная этика»

На тему: «Особенности корпоративной этики»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент первого курса очной формы обучения специальности «Клиническая психология» группы КПС-с-о-13-1 – Ягдаров Дмитрий Александрович

Проверила: старший преподаватель кафедры специальной психологии – Погорелова Виктория Александровна

 

 

Ставрополь 
2013

 

Содержание

1. Введение
2. Основная часть
1. Понятие корпоративной этики
2. Особенности и структура корпоративной этики
3. Корпоративная культура
4. Виды корпоративного общения
5. Нормы корпоративной этики
6. Корпоративные кодексы
3. Заключение
4. Используемая литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Развитие современного мира идет очень быстрыми темпами – достижения науки и техники, процесс глобализации, постоянное ускорение темпов экономического развития и т. д. Не отстает и мораль: сейчас мы все чаще слышим такие слова как «этика», «нравственность», «толерантность».

Корпоративная этика – достаточно новое явление и сейчас оно прочно входит в нашу жизнь. Ее возникновение связано, прежде всего, с появлением крупных сетевых компаний, транснациональных корпораций и т. д.

Актуальность корпоративной этики не вызывает сомнений. Ежедневно в этих компаниях миллионы людей вступают во взаимоотношения в процессе своей профессиональной деятельности. Каждый из имеет свои цели и интересы, руководствуется собственным набором ценностей, все они занимают разное положение на рабочем месте и в обществе и являются специалистами в разных профессиональных областях. Корпоративная этика призвана решить сложную задачу по организации и регламентации отношений между этими людьми. Она должна сформировать систему норм, ценностей, правил поведения общих для всех работников, учитывая при этом их человеческое достоинство и личностные особенности, а также регулировать отношения между сотрудниками, занимающими разное положение на служебной лестнице. 

 

 

 

 

 

Понятие корпоративной этики

Корпоративная этика – это система моральных принципов, норм нравственного поведения, оказывающих регулирующее воздействие на отношения внутри одной организации и на взаимодействие с другими организациями.

«Корпоративная этика является ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый социальный организм (человеческое сообщество).» [3]

Иногда понятия «профессиональная этика» и «корпоративная этика» используют как синонимы. Но, по мнению А. А. Скворцова, это не совсем правильно: «Конечно, сообщество профессионалов можно, при желании, рассматривать как корпорацию. Но смысл и трудности корпоративного регулировании состоят в том, что его субъектом выступает не коллегия специалистов, а сообщество единомышленников, в котором трудятся люди разных профессий, статусов и интересов» [7].

 

Корпоративная этика выступает как форма общественного сознания, присущая как предпринимателям, так и наемным работникам, которых объединяют общие цели их профессиональной деятельности.

«Под воздействием корпоративной этики деятельность работников организуется не столько на основе приказов или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Организация, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.» [1]

Целью корпоративной этики принято считать поиск и систематизацию индивидуальных и общих этических норм и правил, элементов культуры, а также степени связи этих норм между собой и влияние их на деятельность организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Особенности и структура корпоративной этики

Главная особенность корпоративной этики заключается в том, что она не является отдельным и самостоятельным видом этики, какими являются, например, этика педагога, журналиста и т. д. корпоративная этика включает составные элементы каждого вида профессиональной этики.

Корпоративную этику можно представить, как систему с двумя подсистемами. Во-первых, это моральные и этические ценности организации и ее приоритеты в развитии. Во-вторых, это нормы и правила поведения сотрудников организации в формальных и неформальных ситуациях.

Ценности - это относительно общие убеждения, которые определяют, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей.

«Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение стратегических целей организации, но могут быть и негативными, которые отрицательно влияют на эффективность организации в целом.» [4]

Основными ценностями, на основе которых формируется корпоративная этика, являются:

• Компетентность и профессионализм. Субъекты корпоративной этики должны: обладать качественным образованием, опытом работы, умением принимать взвешенные и ответственные решения, стремиться повышать свой профессиональный уровень, отличаться ответственностью и дисциплинированностью.
• Честность и непредвзятость. Это фундамент деловой репутации организации. Конфликт между личными интересами и профессиональной деятельность не допускается.
• Уважение человеческой личности.
• Патриотизм. Работник должен быть как патриотом своего государства, так и патриотом своей организации.
• Дисциплина – ориентирует на соблюдение норм, регулирующих поведение сотрудников в организации, способствует достижению целей организации, чёткой организации трудового процесса, согласованности деятельности различных подразделений.
• Законность – отсутствие ориентации на законность как со стороны руководителей, так и со стороны подчинённых, ставит их в зависимое, уязвимое положение, усложняет отношения, делает ситуацию более неопределённой.
• Инициатива – внедрение данной ценности формирует активную жизненную позицию работника, способствует развитию организации
• Карьера – данная ценность способствует стремлению повышать квалификацию, проявлять инициативу.
• Коллектив как ценность характеризует приверженность сотрудника данному коллективу, готовность многое сделать ради благополучия коллектива.
• Гибкость – нацеленность на гибкость побуждает работников к эффективному взаимодействию, совместным поискам оптимального решения проблемы.

 

 

Корпоративная культура

 

Корпоративная этика, в отличие от универсальной, обусловлена особенностями деятельности и целями данной организации, а также исторически сложившимися стереотипами поведения в данной организации. Она является частью более широкой нормативной системы, так называемой корпоративной культуры, которая включает не только этические, но и другие ценности, а также убеждения, ритуалы, символы.

К этим ценностям относятся:

• «Приоритет узкогрупповых интересов в рамках определенных профессиональных структур и социо-ментальных общностей
• Корпоративная солидарность, имеющая как позитивное сторону («честь мундира», солидарность в отстаивании профессиональных интересов), так и негативную (выгораживание коллег из чувства солидарности за совершенные ими профессиональные поступки)
• Корпоративная замкнутость, в основе которой лежит культивирование профессиональных тайн и секретов, которые по мере развития процесса разделения труда и зарождения ремесел
• Корпоративный эгоизм: отстаивание своих профессиональных интересов таким образом, что может наносить моральный или материальный ущерб людям других профессий.
• Подчеркнутая ритуальность, которая придает профессии особую внешнюю привлекательность и выразительность (принятие военной присяги в армии, ритуал спуска на воду нового корабля кораблестроителями, посвящение будущих врачей в студенты с произнесением клятвы Гиппократа и т. д.)
• Культ геральдики и символики: знаки отличия, указывающие на профессиональную принадлежность (воинские знаки, белый халат у врачей, черная мантия у академиков и судей и т. д.)
• Корпоративный престиж: проведение постоянных профессиональных праздников (день учителя, день милиции), учреждение предназначенных только людям конкретных профессий различных званий и других поощрительных мер.» [2]

Для корпоративной культуры характерна высокая динамичность процессов культурообразования, поэтому регулирующая роль фундаментальных ценностей не столь значима.

Говоря о корпоративной культуре как системе, Э. Х. Шейн предлагает изучать ее на 3-х уровнях: артефакты, поддерживаемые ценности, базовые предположения или принципы. [6]

Артефакты – наиболее поверхностный уровень. Это то, что можно непосредственно наблюдать со стороны.

Изучение разделяемых в организации ценностей дает более глубокое понимание об особенностях этой организации, позволяет понять причины тех или иных действий, обычаев, традиций.

Последний уровень – базовые принципы – является источником возникновения этих ценностей, на них основывается механизм деятельности организации.

 

Виды корпоративного общения

Корпоративное общение — это процесс взаимосвязи и взаимодействия, в ходе которого происходит обмен деятельностью, информацией и опытом. Цель корпоративного общения — постановка определенных целей и конкретных задач. 

Корпоративное общение можно разделить на прямое и косвенное, вербальное и невербальное.

В.П. Третьяков, в своей статье «Корпоративная культура делового общения», выделял 3 основных стиля корпоративного общения: ритуальный, манипулятивный и гуманистический.

• Ритуальный стиль, в соответствии с которым главной задачей партнеров является поддержание связи с социумом, подкрепление представления о себе как о члене общества. В ритуальном общении партнер — лишь необходимый атрибут, его индивидуальные особенности несущественны, в отличие от следования роли — социальной, профессиональной, личностной.
• Манипулятивный стиль, при котором к партнеру относятся как к средству достижения внешних по отношению к нему целей. Огромное количество профессиональных задач предполагает именно манипулятивное общение. По сути, любые обучение, убеждение, управление всегда включают манипулятивное общение.
• Гуманистический стиль, который направлен на совместное изменение представлений обоих партнеров, предполагает удовлетворение такой человеческой потребности, как потребность в понимании, сочувствии, сопереживании.

Также он обозначил следующие формы корпоративного общения: деловая беседа, деловые переговоры, спор, дискуссия, полемика, деловое совещание, публичное выступление. [5]

Деловая беседа — передача или обмен информацией и мнениями по определенным вопросам или проблемам.

Деловые переговоры — основное средство согласованного принятия решений в процессе общения заинтересованных сторон. Деловые переговоры всегда имеют конкретную цель и направлены на заключение соглашений, сделок, контрактов.

Спор. Он реализуется в форме диспута, полемики, дискуссии и пр.

Деловое совещание — способ открытого коллективного обсуждения проблем группой специалистов.

Публичное выступление — передача одним выступающим информации различного уровня широкой аудитории с соблюдением правил и принципов построения речи и ораторского искусства.

Деловая переписка — обобщенное название различных по содержанию документов, выделяемых в связи с особым способом передачи текста.

 

 

 

 

 

 

 

Нормы корпоративной этики

Нормы – требования к поведению владельца роли, человека, занимающего определённую ступеньку в структуре организации

«Нормы усваиваются вместе с ценностями в процессе социализации, адаптации, но имеют менее устойчивый характер, чем ценности. Согласуются с ценностями, обеспечивают достижение целей в соответствии с ценностями.

Большинство норм, регламентирующих организационное поведение, внедряются через санкции, применяемые руководством или другими членами организации, и/или через интериоризацию (внутреннее усвоение, принятие) правил». [4]

Нормы регламентируют собственное поведение человека и поведение других, избавляя от необходимости всякий раз решать типовую задачу и, позволяя предсказать поведение другого, облегчают координацию совместных действий. Соблюдение норм позволяет не совершать типовые для данной ситуации ошибки. И, наконец, они содержат предписывающие, соответственно, мотивирующие элементы.

Близким к социальным нормам по функциям понятием является «правило». Правила применяются для решения конкретных задач в определенных ситуациях, связаны с конкретными группами людей.

Нормы и правила корпоративной этики содержатся в корпоративных кодексах.

 

 

 

 

 

 

Корпоративные кодексы

Корпоративные кодексы являются центральным элементом корпоративной этики. Они представляют собой свод принципов и правил делового поведения.

Первые корпоративные этические кодексы появились в США в начале XX в. Первоначально это были короткие формулировки основных идей, а также перечни некоторых норм обращения с клиентами и соперниками.

Как правило, кодекс корпоративной этики состоит из следующих разделов:

I. Введение. (Для чего создан кодекс? Что такое кодекс? На каких главных ценностях основан кодекс? Нормы и приоритеты деятельности организации, устанавливаемые кодексом, задачи, решаемые кодексом.)

II. История деятельности  и развития организации.

III. Миссия организации.

IV. Основные принципы деятельности  организации 

V. Стандарты поведения.

Кодекс корпоративной этики может выполнять 3 основные функции: 

• Репутационную 
• Управленческую
• Развития корпоративной культуры. 

Репутационная функция кодекса заключается в формировании доверия к компании со стороны референтных внешних групп.

Управленческая функция кодекса состоит в регламентации поведения в сложных этических ситуациях. Повышение эффективности деятельности сотрудников осуществляется путем регламентации приоритетов во взаимодействии со значимыми внешними группами, определении порядка принятия решений в сложных этических ситуациях, указания на неприемлемые формы поведения.

Кодекс корпоративной этики - значимый фактор развития корпоративной культуры. Кодекс может транслировать ценности компании всем сотрудникам, ориентировать сотрудников на единые корпоративные цели и тем самым повышать корпоративную идентичность.

Сформированный Кодекс поможет на этапе подбора оградить компанию от работников, не разделяющих ценности компании и убеждения персонала. Кодекс поможет из достойных соискателей выбрать наиболее подходящего по взглядам на жизнь, по убеждениям и ценностям, тем самым минимизируя затраты на его адаптацию в компании и коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Подводя итог, следует еще раз отметить, что корпоративная этика – неотъемлемая часть современной этической науки и занимает в ней свое особое положение.

На сегодняшний день все крупные разветвленные организации уже осознали необходимость внутриорганизационного этического регулирования. Существующее вокруг нас сегодня ценностное многообразие заставляет отдельные предприятия проявлять собственную инициативу в этическом плане. Этические нормы приобретают вполне конкретный, жестко регламентированный характер. На уровне отдельных предприятий все большее распространение получает практика принятия корпоративных кодексов. От наличия и уровня развития этический норм напрямую зависит успешность и материальное благополучие организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Используемая литература

1. Дубинина Мария Васильевна. Корпоративная этика в системе управления трудовыми отношениями на предприятии (Теоретико-методологические аспекты): Диссертация кандидата экономических наук: 08.00.05: Москва, 2003.
2. Капто А.С. Профессиональная этика – М., 2008.
3. Кибанов, А.Я. Этика деловых отношений: учебник / Д.К. Захаров, В.Г. Коновалова; под ред. А.Я. Кибанова; М.: ИНФРА-М, 2002.
4. Стеклова О. Е. Организационная культура: учебное пособие. Ульяновск: УлГТУ, 2007.
5. Третьяков В.П. Корпоративная культура делового общения// Научная статья
6. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. Построение, эволюция, совершенство / Э. Х. Шейн. – пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002. – 336 с.; ил. – (Теория и практика менеджмента).
7. Этика: учебник/ А.А. Скворцов; под общей редакцией А.А. Гусейнова – М.: Издательство Юрайт 2011.