МИНОБРНАУКИ  РОССИИ 

Федеральное государственное  бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального  образования

  «РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ГУМАНИТАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(РГГУ)

Институт  Экономики  управления и права 

ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ  

Кафедра Организационного развития  
 
 

Шпакова Дарья Андреевна

Особенности подбора и отбора персонала в банковской сфере 

Специальность Государственное и муниципальное управление

реферат студентки 4-го курса очной формы обучения 
 
 
 
 
 

Научный руководитель:

                                                                                                  Бодня Виктория Викторовна                                                                                  

Москва 2011 
 
 
 
 
 

Содержание 

Введение………………………………………………………………………………  1

1.Технологии найма персонала в общей практике………………………………….1-5

2. Особенности подбора и отбора персонала в банковской сфере...5-18 

  2.1 Планирование потребности в персонале……………………………………….  5-6

 2.2 Профессиональные навыки банковского работника……………………………6-7

 2.3Основные принципы кадровой политики Банка…………………………………7-9

 2.4Планирование и подбор персонала…………………………………………….…9-14

 2.5 Система отбора персонала в банковской сфере………………………………   14-18

Заключение………………………………………………………………………….......18

Список  литературы……………………………………………………………………..19

Намажьте    
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

Актуальность, в условиях современной России банки имеют одну и ту же экономическую среду, одни и те же правовые основы деятельности, примерно одинаковый выбор банковского оборудования и рынков сбыта услуг, одни и те же потенциальные источники инвестирования, консультирования и помощи. Тем не менее, есть один аспект, абсолютно уникальный для каждого банка. Это люди, нанятые на работу в банк. Именно работники банка делают его отличным от банков-конкурентов.

Подбор  персонала на вакантные должности  производится кадровой службой совместно  с руководителями структурных подразделений. Методологической основой подбора  и расстановки кадров служат разработанные  на этапе планирования модели рабочих  мест, включающие описание рабочего места  и набора производственных функций, а также квалификационные требования к работникам различных категорий  и должностных уровней. С организационной  стороны работа по подбору кадров включает в себя два этапа: на первом ведутся поиски возможных кандидатов на вакантные должности, на втором - производится отбор наиболее подходящих кандидатур. 

Эффективность работы по подбору персонала и  расстановке кадров зависит от наличия  методик привлечения персонала  и системы критериев отбора. Это  позволит обеспечить качественный отбор  нужных банку специалистов и избежать ошибок при приеме на работу. 

1.Технологии найма персонала в общей практике

Исходный  этап в процессе управления персоналом - набор и отбор кадров. От того, как проведен набор и как отобраны люди для работы в организации, зависит  последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами.

Существуют  два возможных источника найма: внутренний и внешний. 

Внутренние  источники для замещения вакантных  должностей подразумевают использование  внутренних кадровых ресурсов организации  для замещения вакантных должностей. Наиболее эффективным будет сначала  использование возможностей внутреннего  конкурса, а в случае отрицательного результата использование внешних  источников найма требуемых специалистов. 

1. Внутренний  конкурс. В некоторых организациях  к внутреннему конкурсу обращаются: при сокращении штатов; при перераспределении  персонала; при перемещении персонала.  При объявлении внутреннего конкурса  кадровая служба рассылает по  подразделениям информацию об  имеющихся вакансиях, извещает  об этом всех работников. 

2. Совмещение  профессий. Этот метод целесообразно  использовать, если объем работ  небольшой или исполнитель требуется  на время, например, когда другой  сотрудник находится в отпуске.  В российских производственных  организациях в последнее время  достаточно часто встречается  совмещение должностей собственными  специалистами организации. Так  примером совмещения профессий  будет являться выполнение работы  на должности декана факультета  ВУЗа и занятие должности доцента  и профессора на какой-либо  кафедре данного учебного заведения  этого же вуза, или ведение  учебных занятий параллельно  на двух кафедрах. 

3. Ротация  кадров. Ротация представляет собой  перемещение специалистов или  руководящих работников с одной  должности на другую в пределах  одной организации. Ротация кадров может иметь целью повышение в должности с расширением полномочий и круга должностных обязанностей; повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю или специалисту более сложных задач, без повышения в должности, но с увеличением заработной платы; смену задач и обязанностей в связи с переводом на равноценную должность без повышения в должности и заработной плате. 

4. Способом  замещения вакантных мест может  являться также сверхурочная  работа. Преимущество сверхурочной  работы состоит в том, что  не возникают затраты на подбор  и поиск нового персонала. Однако  сверхурочная работа ограничивается  требованиями Трудового кодекса  Российской Федерации. 

Внешними  источниками привлечения кандидатов являются все потенциально возможные  работники, не работающие в данной организации  в настоящее время, но обладающие профессиональными и деловыми качествами, которые позволили бы им в ней  работать. К внешним можно отнести следующие источники: 

1. Государственные  и частные службы занятости.  К первым, как правило, относятся  государственные организации, которые  ведут учет лиц, потерявших  работу, выплачивают государственные  пособия по безработице и проводят  переподготовку (переобучение) людей,  стоящих на учете, для освоения  ими новой специальности. Частные  службы (кадровые, рекрутинговые агентства). Многие организации обращаются в такие агентства с заявками на поиск специалистов, в которых указываются: требуемая должность, оклад, выполняемые функции, критерии поиска и отбора кандидатов. Таким образом менеджеры по персоналу компаний избегают трудностей, связанных с поиском нового персонала. Агентство, получающее вознаграждение за свои услуги, часто предоставляет гарантии на подобранных специалистов: в случае их преждевременного ухода из компании или несоответствия требуемой квалификации предоставляет новых работников бесплатно. Агентства привлекают к поиску и отбору персонала высококвалифицированных специалистов с психологическим образованием. 

2. Самостоятельный  поиск работников. Это наиболее  распространенный способ, используемый  организациями малого и среднего  бизнеса, испытывающими потребность  в квалифицированных кадрах, но  не обладающих финансовыми средствами  для найма через кадровые агентства.  Такой поиск ведется через  средства массовой информации (в  том числе радио и телевидение), средства наружной рекламы (щиты, общественный транспорт), специализированные  печатные издания, например «Из  рук в руки», «Работа для  Вас», путем размещения объявлений  в отраслевых печатных изданиях, на специализированных сайтах  в сети Internet. Анализ показал, что данные объявления, как правило, носят условный характер, но в то же время они должны быть составлены таким образом, чтобы иметь определенную привлекательность для потенциальных кандидатов. В них указывается, что имеются вакансии на определенные должности, представляются требования к кандидатам: образование, опыт работы, наличие дополнительных навыков, прочие. Размер заработной платы при этом указывать нежелательно, так как это может «сыграть на руку» конкурентам. 

Одним из наиболее дешевых способов подбора  персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в  организации. Этот способ не требует  особых затрат, поскольку сотрудники организации выполняют на добровольных и безвозмездных началах подобную работу, гарантируя работодателю наличие  высокой квалификации у приведенного знакомого. Также в жизни существуют такие явления, как устройство по протекции, родственные связи. Альтернативным способом является временный наем персонала, например, в связи с сезонными работами, когда при увеличении объема работ временно производится добор персонала. Этот вид найма также является способом проверки деловых качеств работников - с лучшими из них можно продлить контракт на постоянной основе

Очевидно, что набор персонала  из тех или иных источников в первую очередь должен определяться целями и задачами, стоящими перед организацией.

В настоящее время различные организации для эффективного подбора персонала все чаще используют и нестандартные методы. 

Аутсорсинг персонала -это передача во внешнее управление всей или большей части кадровой работы: найма сотрудников, ведения трудовых книжек, издания приказов, ведения всей кадровой документации, расчета и выплаты заработной платы, премиальных и бонусов; разработки должностных инструкций; обучения персонала и т.д. Его субъектом становится специализированное кадровое агентство. Применяя аутсорсинг, компания не только передает определенные задачи в руки профессионалов, но еще и снимает с себя часть головной боли по организации процесса всей деятельности по подбору кадров. Кроме того, формируется свежий взгляд со стороны на сегодняшнее состояние дел в компании, профессиональное мнение о том, как дальше развиваться. К тому же кадровые агентства постоянно «мониторят» ситуацию на рынке, контактируют с топ-менеджерами различных направлений бизнеса и индустрий, в курсе уровней заработной платы и социальных пакетов, кадровых потребностей в регионах. 

Возможности Интернета для  найма. Исследование показало, что чрезвычайно актуальным и эффективным способом подбора кандидатов на вакантную должность является размещение информации о кандидатах на сайте компании. Эффективен он потому, что сайт компании посещают во-первых, профессионалы, умелые пользователи сети Internet, во-вторых, специалисты, мечтающие работать в данной организации или осведомленные о деятельности конкретного предприятия и отрасли экономики, обладающие специфическими и необходимыми именно в данной отрасли знаниями и навыками. 
 

2. Система отбора персонала в банковской сфере

Для того что бы  найти  нужного работника  нам нужно четко  ответить  на два  вопроса.

1. Кто нам нужен в каком количестве , какими навыками должен обладать кандидат?
2.   Какая внутренняя среда в нашем финансовом объекте ? (т.е с чем и как будет взаимодействовать наш кандидат )

2.1 Планирование потребности  в персонале 

Планирование  персонала осуществляется на основе перспективных и текущих потребностей банка в трудовых ресурсах. Для  этого кадровая служба использует соответствующую  информацию. Прежде всего, это информация о перспективных развития банка  и связанных с ними изменениях в кадровой политике. Кроме того,

важное  значение имеет текущая информация об изменении потребности в кадрах, поступающая от различных структурных подразделений банка. 

Плановая  работа направлена на решение двух задач: планирование потребности банка  в трудовых ресурсах и планирование рабочих мест. Планирование потребности  трудовых ресурсах включает планирование общей численности персонала, а  также планирование потребностей специалистах определенной квалификации и с определенным уровнем образования. Определение  общей численности персонала  осуществляется в зависимости от финансовых возможностей банка с  учетом количества рабочих мест. Планирование потребности в специалистах осуществляется исходя из функций и задач банка  на данном этапе и на основе оценки имеющегося кадрового состава. При  этом перспективное планирование основывается на стратегических программах деятельности банка, текущее планирование направлено на корректировку имеющейся структуры  кадров в соответствии с изменением характера деятельности банка, расширением  ассортимента банковских услуг.

2.2 Профессиональные навыки банковского работника

Банковский  работник кроме наличия диплома  об образовании должен уметь общаться с людьми на высоком уровне, разрешать  конфликты и вдохновлять клиента, быть деятельной натурой. Необходимо понимание  положения банковского учреждения на рынке и экономического значения определенных банковских операций. Поведение  банковского работника с клиентами  и конкурентами имеет значение для  продвижения банка на рынке. 

Банковский  работник может занять должность  в другом банке, если на новом месте  он соответствует требованиям и  его целью является карьерный  рост. Необязательно быть выходцем этого же банка, чтобы занимать пост руководителя, главное - продуктивность. 

Идеальных работников нет, но руководителю следует  обдумывать, как построить работу сотрудника и как его мотивировать, чтобы с его качествами достигать  хороших результатов. Мотивация  может действовать при возможности  действовать самостоятельно, успехе в работе, хорошей оплате труда, хорошо функционирующей команды. 

Компетентность  банковского работника расценивается  по мере его умения представить банковскую услугу или продукт, исчерпывающе ответить на вопросы клиента, суметь его привлечь к оформлению сделки или оставить положительное впечатление о  банке. Недовольство клиента может  служить критерием оценки банка. 

Заниматься  банковским бизнесом естественнее для  мужчин, с их волей и стремлением  к господству, но в общении с  клиентами остаются востребованными  открытость, интуиция, чувство такта, которые более присущи женским качествам и ожидаются клиентом от исполнительного персонала. Банковская деятельность не терпит оплошности: из-за просчета, непрофессионализма, незнания закона сотрудника может пострадать не один клиент и даже сам банк, как в случае банкротства. Лицензия выдается банку на основе достаточной подготовки его руководителей к деятельности. 

Инвестиционная  банковская деятельность требует умения предвидеть, а этому нельзя обучить. Банковский работник может идеально работать с оформлением документов, но быть не в состоянии оценить  перспективу того или иного проекта. Тогда прибыль банка будет  зависеть от оценок эксперта. Сотрудник  банка не состоится без интеллигентности и преданности своей организации, а его склонность рисковать должна сочетаться с львиной долей консерватизма. Соблюдение закона - это безоговорочно, потеря престижа не окупится обогащением от одной сомнительной сделки. 

Кроме всех перечисленных качеств банковский работник должен постоянно совершенствоваться и осваивать новые формы деятельности. Если банк находит нестандартные  приемы и добивается успеха, то он продвигается вперед. 

Набор персонала чаще осуществляется с  помощью рекомендаций. Могут рассчитывать на должность и студенты 3-4 курса  финансовой академии. Также руководство  обращает внимание на имеющиеся связи  у кандидата с внешнеэкономическими структурами. Распространен при  выборе сотрудников метод экспертной оценки: каждая категория персонала  оценивается по отобранным критериям  с учетом мнения руководства всех уровней и коллектива. Данный метод  применяется для тестирования сотрудников  с рабочим стажем от полугода. 

Руководитель  может получить персональные данные сотрудника с предыдущего места  работы по его разрешению, направить  запрос в учебное заведение относительно подлинности полученного диплома, выяснить вопрос о наркозависимости и других особенностях здоровья кандидата в медицинском учреждении, и так далее. Трудовая деятельность начинается после заключения трудового договора по распоряжению работодателя. Персональные данные каждого банковского работника сохраняются в порядке, предусмотренном Трудовым кодексом 

2.3Основные принципы кадровой политики Банка 

Комплексный подход к управлению персоналом Банка  базируется на следующих основных принципах: 

- Ориентация  на решение основных стратегических  целей Банка. 

- Гибкое  реагирование на изменение внешних  условий деятельности Банка. 

- Отношение  к персоналу как к долгосрочным  инвестициям, главному общекорпоративному  ресурсу. 

- Создание  условий для эффективной работы  персонала Банка. 

- Системность  подхода к решению кадровых  вопросов. Последовательная реализация  этапов работы с персоналом: Методология  - Диагностика - Планирование - Реализация  планов - Контроль эффективности  внедрения кадровых технологий. 

- Непосредственное  участие линейных руководителей  в реализации целей и задач  управления персоналом. 

- Оптимизация  численности персонала на основе  принципа экономической целесообразности. 

- Обеспечение  постоянной оценки деятельности  персонала Банка на основе  мониторинга функций и показателей  оценки работы сотрудников. 

- Прогнозирование  потребностей и упреждающее планирование  развития кадрового потенциала  Банка. Обеспечение высокого профессионального  уровня всех категорий персонала. 

- Приоритетное  выдвижение кандидатами на руководящие  должности сотрудников Банка. 

- Ориентация  на удовлетворение потребностей  Банка по новым направлениям  или объемам работы путем перераспределения  внутренних трудовых ресурсов  на основе ротации кадров, переквалификации  и обучения персонала, совмещения  функций и повышения ответственности  сотрудников. 

- Ориентация  на создание сплоченных "команд" как на уровне подразделений,  так и на уровне Банка в  целом. 

- Обеспечение  достойных условий и оплаты  труда, способствующих стабилизации  коллектива и закреплению кадров. 

- Приоритетная  направленность мотивации на  ключевой персонал Банка. Стимулирование  инициативных и творчески работающих  сотрудников. 

- Поддержание  сбалансированной системы материального  и морального стимулирования  персонала. Ориентирование системы  стимулирования не только на  высокую оплату труда, но и  на новые возможности должностного  и профессионального роста. 

- Безотлагательность, оперативность и гласность в  принятии решений о поощрениях  и взысканиях. 

- Постоянное  информирование о положении дел. 

- Привлечение  персонала к обсуждению и решению  общебанковских вопросов. 

Уровни  управления персоналом Банка 

Управление  персоналом осуществляется на 3 уровнях  управления: на уровне Руководства  Банка, на уровне линейных руководителей  и на уровне кадровой службы. 

1. Руководство  Банка (Президент, Председатель  Правления, члены Правления): 

- Основная  задача: формирование стратегической  политики Банка в области управления  персоналом. 

Функции: 

- Формирование  политики Банка в области управления  персоналом и организационного  развития: 

- Утверждение  приоритетов с учетом главных  задач Банка 

- Кадровая  политика 

- Анализ  кадровой информации. 

- Утверждение  нормативных документов по вопросам  управления персоналом и контроль за их реализацией. 

- Принятие  решений по принципиальным вопросам  управления персоналом. 

- Утверждение  социальной политики Банка. 

- Утверждение  новых ключевых руководителей  подразделений. 

2. Кадровая служба. 

Основная  задача: организация и мониторинг работы системы управления персоналом. 

Функции: 

- Организация  и координация основных направлений  кадровой работы, разработка основных  кадровых технологий. 

- Взаимодействие  с линейными руководителями. 

- Составление  и реализация плана работы  с персоналом. 

- Методическое  обеспечение и сопровождение  принимаемых кадровых решений. 

- Контроль за соблюдением единых стандартов и процедур кадровой работы. 

- Контроль за соблюдением кадрового законодательства. 

- Мониторинг  организационной структуры Банка  и разработка предложений по  ее оптимизации. 

- Планирование  численности сотрудников банка  с учетом экономических показателей. 

- Проведение  общебанковских мероприятий по укреплению корпоративной культуры. 

- Кадровое  обеспечение инновационных процессов  в банке. 

- Анализ  организации работы с персоналом  и разработка предложений по  ее совершенствованию. 

- Изучение  обстановки в коллективах, разработка  предложений и рекомендаций по  улучшению микропроцессов управления  сотрудниками. 

- Участие  в подготовке стратегии Банка  и других общебанковских документов в части, касающейся работы с кадрами.

2.4Планирование и подбор персонала 

1. 

Текущее и перспективное

 изучение  потребностей 

 Банка  в персонале   

- разработка  планов 

 развития  подразделений 

 Банка  с обоснованием 

 увеличения  штатной

 численности; 

Начальники 

 Управлений  и Служб 

Минимум 1 раз

 в  год 

- анализ 

 укомплектованности 

 подразделений 

 персоналом, обладающим 

 профессиональными 

 умениями  и навыками,

 соответствующими