Персонал і продуктивність праці

МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ ЕКОНОМІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  імені Вадима Гетьмана 
 
 
 
 
 
 
 
 

Реферат

                                   з дисципліни: “Економіка підприємства”

                                на тему: „Персонал і продуктивність праці” 
 
 
 
 
 

План

Вступ

1. Поняття, класифікація і структура персоналу  

2. Визначення  чисельності окремих категорій працівників  

Використана література 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Вступ

     Будь-яке  суспільство для забезпечення нормального (достатньо комфортного) рівня своєї  життєдіяльності здійснює безліч видів  конкретної праці. З цією метою люди створюють певні організації (трудові  колективи), які спільно виконують ту чи ту місію (реалізують програму або мету) і діють на засаді певних правил і процедур. Проте мета й характер діяльності таких численних організацій різні. За цією ознакою їх можна поділити на дві групи: підприємницькі (комерційні), що функціонують і розвиваються за рахунок власних коштів, і непідприємницькі (некомерційні), існування яких забезпечується бюджетним фінансуванням держави. Організації з підприємницьким характером діяльності називають підприємствами.

     Підприємство ¾ це організаційно виокремлена та економічно самостійна основа (первинна) ланка виробничої сфери народного господарства, що виготовляє продукцію (виконує роботу або надає платні послуги).

     Найбільш  важливим елементом продуктивних сил  і головним розвитком економіки  є люди, тобто їхня майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності. Існує безпосередня залежність конкурентоспроможності економіки, рівня добробуту населення від якості трудового потенціалу персоналу підприємств та організацій даної країни.

     Інтегральним показником якості робочої сили є продуктивність праці. Під продуктивністю праці слід розуміти витрати праці на виробництво одиниці продукції.

     Вимірювання продуктивності праці здійснюється шляхом порівняння результатів праці у вигляді обсягів виробленої продукції (робіт, послуг) із витратами праці (середньооблікова чисельність робітників).

     Резерви росту продуктивності та ефективності праці на підприємствах можуть розрізнятися за двома ознаками — за характером факторів, які використовуються: екстенсивні та інтенсивні; за напрямками сприяння: за групами ресурсів, які використовують. 
 

1. Поняття, класифікація і структура  персоналу

    Найбільш важливим елементом  продуктивних сил і головним  джерелом розвитку економіки  є люди; їх майстерність, освіта, підготовка, мотивація діяльності.

Персонал  підприємства являє собою сукупність постійних працівників, що отримали необхідну професійну підготовку та мають досвід практичної діяльності.

Окрім постійних працівників, у діяльності підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасового трудового договору (контракту). Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяльністю виконують функції,  які не  відповідають головному їх призначенню, всі працівники підрозділяються на дві групи: персонал основної діяльності та персонал неосновної діяльності. Зокрема, у промисловості до першої групи — промислово-виробничого персоналу — відносяться   працівники   основних,   допоміжних   та обслуговуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабораторій, заводоуправління, складів, охорони — тобто всі зайняті   у   виробництві або його безпосередньому обслуговуванні. До групи непромислового персоналу входять працівники структур, які хоч і знаходяться на балансі підприємства, але не зв'язані безпосередньо з процесами промислового виробництва, а саме: житлово-комунального господарства,  дитячих садків та ясел, учбових закладів.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхідний для розрахунків  заробітної плати, узгодження трудових показників з вимірниками результатів виробничої діяльності   (при   визначенні   продуктивності   праці приймається, як правило, чисельність тільки промислово-виробничого персоналу).

У відповідності  з характером виконуваних функцій  персонал підприємства поділяється  звичайно на чотири категорії: керівники, спеціалісти, службовці, робітники.

Керівники — це працівники, що займають посади керівників підприємств та їх структурних підрозділів. До них   відносяться   директори   (генеральні   директори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структурних одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік), а також заступники відповідно до вищеперелічених посад.

Спеціалістами   вважаються   працівники,   що займаються інженерно-технічними, економічними та іншими роботами, зокрема — інженери, економісти, бухгалтери, нормувальники, адміністратори, юрисконсульти, соціологи.

До   службовців   відносяться   працівники,   що здійснюють підготовку та оформлення документації, облік та контроль, господарське обслуговування (тобто виконують суто технічну роботу), зокрема — діловоди, обліковці, архіваріуси,    агенти,    креслярі,    секретарі-друкарки, стенографісти.

Робітники безпосередньо зайняті у процесі створення матеріальних цінностей, а також ремонтом, переміщенням вантажів, перевозкою пасажирів, наданням матеріальних послуг та ін.

В аналітичних  цілях всіх робітників можна поділити на основних — тих, що безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва. Поступово, з розвитком виробництва, його механізації та автоматизації межі між основними та допоміжними робітниками  стираються,  а  роль  останніх  (зокрема наладчиків, механіків) зростає.

Важливим  напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями та спеціальностями.

  Професія  — це  вид  трудової  діяльності, здійснювання якої потребує відповідного комплексу спеціальних  знань  та  практичних  навичок.

  Спеціальність — це більш або менш вузька різновидність  трудової  діяльності  в  межах  професії.

Відповідно  до. цих визначень, наприклад, професія токаря охоплює спеціальності токаря-карусельника, токаря-револьверника, токаря-розточувальника.

Кваліфікація - це сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості  працівника    до    виконання професійних функцій обумовленої складності. Рівень   кваліфікації   керівників,   спеціалістів   та службовців характеризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій посаді.

За рівнем кваліфікації робітники поділяються  на чотири групи: висококваліфіковані, кваліфіковані, малокваліфіковані  і некваліфіковані. Вони виконують різні за складністю роботи  і  мають  неоднакову   професійну   підготовку . 

Групи робітників за рівнем кваліфікації, виконувані 
ними роботи й терміни їхньої підготовки

У зарубіжній та вітчизняній практиці управління трудовими ресурсами найчастіше використовуються такі показники:

2. Визначення чисельності  окремих категорій  працівників 

Розрахунки чисельності спираються не лише на кількісну та якісну оцінку самих трудових ресурсів, а й на можливий рівень їхнього використання та на аналіз факторів, які впливають на цей рівень — технічних, організаційних, соціально-економічних.

Об’єктами аналізу в такому разі стають:

— номенклатура продукції, що виготовляється, та послуг, що надаються;

— втрати робочого часу та причини таких;

— характер та порівняльний рівень технологічних процесів і устаткування;

— прогресивність та відповідність сучасним вимогам організації праці та виробництва;

— рівень мотивації трудової діяльності;

— норми обслуговування та виробітку, рівень фактичного виконання норм тощо.

Визначення планової чисельності персоналу залежить від специфіки підприємства, особливостей його функціонування. Зокрема:

1) розрахунки  за обсягом будуть різними  для підприємств масового та  серійного виробництва у порівнянні  з підприємствами одиничного  й дослідного виробництва;

2) підприємство, яке докорінно диверсифікує свою діяльність, натрапить на значно більші проблеми в розрахунках ніж підприємство, що тільки збільшує обсяги виробництва чи надання послуг;

3) підприємству, виробництво на якому має ритмічний  характер протягом усього року, незнані проблеми виробництва  сезонного характеру, у тім  числі щодо розрахунків чисельності персоналу.

Техніка розрахунків  планової чисельності окремих категорій  працівників визначається конкретною специфікою їхньої професійної діяльності та галузевими особливостями функціонування того чи того підприємства. Але в  будь-якому разі вона має базуватись на врахуванні можливої економії затрат праці за факторами.

Передовсім для  виявлення загальної (здогадної) чисельності промислово-виробничого персоналу на плановий період використовується метод коректування базової чисельності:

де  — чисельність промислово-виробничого персоналу, що необхідна для забезпечення планового обсягу виробництва, осіб.;

 — базова (очікувана) чисельність,  чол.;

 — плановий темп зростання обсягу виробництва продукції, %;

 — сумарна зміна чисельності  за пофакторним розрахунком можливого  зростання продуктивності праці,  осіб.

Точнішим є  метод розрахунку планової чисельності на підставі повної трудомісткості виготовлення продукції:

де  — повна трудомісткість виробничої програми планового року (включає технологічну трудомісткість, трудомісткість обслуговування та управління виробництвом), нормо-годин;

  — розрахунковий ефективний фонд часу одного працівника, годин

  — очікуваний коефіцієнт виконання норм.

Чисельність робітників, що зайняті  на роботах, які нормуються ( ), розраховується за формулою

де  — планова трудомісткість одиниці і-го виду-виробу, нормо-годин;

 — кількість виробів  і-го виду, одиниць;

 — кількість видів виготовлюваних  одиниць.

Чисельність основних робітників, зайнятих на ненормованих роботах ( ) — контроль технологічного процесу, управління апаратами, машинами та іншими устаткуванням, розраховується за нормами обслуговування, а саме:

, 

де  — кількість об’єктів. що обслуговуються (агрегатів і т. ін.);

 — кількість змін роботи  на добу;

 — коефіцієнт переводу  явочної чисельності в облікову, який розраховується за формулою  , де — плановий процент невиходів робітників на роботу;

 — норма обслуговування  одного агрегату (машини) -кількість  об’єктів на одного робітника.

Чисельність робітників (в основному  допоміжних), для  яких неможливо встановити норми обслуговування та розрахувати трудомісткість робіт

( ), визначається за формулою

, 

де  — кількість робочих місць;

Чисельність працівників управління спеціалістів, службовців розраховується за кожною функцією методом прямого нормування, якщо дані щодо трудомісткості є достатньо вірогідними. За браком інформації або надмірною трудомісткістю розрахунків можна пропонувати метод нормування чисельності цих категорій персоналу з використанням кореляційної залежності типу

,

або

, 

де  — нормативна (планова) чисельність працівників управління за конкретною функцією;

 — значущість факторів, що визначають чисельність працівників за даною функцією;

 — показники ступеня за  чисельного значення факторів;

 — постійний коефіцієнт  рівняння нормативної залежності;

 — коефіцієнти регресії (показники ступеня або коефіцієнти), що визначають міру впливу кожного фактора на чисельність працівників.

За  встановлення чисельності  управлінського персоналу  керуються типовими штатними розкладами (схемами, моделями), виробленими наукою управління та практикою у тій чи тій сфері діяльності.

Додаткова потреба  персоналу на перспективний (плановий) період заявляється на підставі порівняння його фактичної наявності та потреби  на плановий період за окремими професіями та кваліфікаціями. Вона розраховується як очікуваний приріст з урахуванням компенсації зменшення (вихід на пенсію, призов до армії та ін.), заміни практиків спеціалістами тощо. 

Задача 1. На виробничій дільниці треба обробити за квартал 620 комплектів деталей. На обробку одного комплекту витрачається на токарних роботах 8,2 год, на фрезерувальних — 7,1 год. Коефіцієнт виконання норм виробітку планується відповідно 110 і 115 %. Фонд робочого часу одного працівника за квартал — 458 год. Визначити, скільки працівників потребує виробнича дільниця для виконання квартальної програми.

Розв'язання.

1. Планова необхідна чисельність токарів

Чт=620*8,2/458*1,1=10 осіб

2. Планова необхідна  чисельність фрезерувальників

Чт=620*7,1/458*1,15=8 осіб

3. Загальна необхідна  чисельність працівників

Чзаг = 10 + 8 = 18 осіб.

Задача 2. Підприємство має 2000 одиниць устаткування, працює у дві зміни. Норма обслуговування — 200 одиниць устаткування на одного слюсаря-ремонтника. Співвідношення номінального і реального фонду робочого часу становить відповідно 265 і 230 днів. Визначити, скільки слюсарів-ремонтників потрібно мати цьому підприємству.

Розв'язання.

1. Коефіцієнт  переведення явочної чисельності  в облікову

кяо = 265 : 230 = 1,152.

2. Чисельність  слюсарів-ремонтників

Ч =200*2*1,152/200 = 23 особи.

Задача 3. Розрахувати березневу середньооблікову чисельність працюючих у фірмі, яка розпочала роботу 10 березня і налічує у своєму складі 47 осіб персоналу.

Розв'язання.

1. У березні фірма працювала 31 9 = 22 дні.
2. Середньооблікова чисельність персоналу у березні становила

Ч =22*47/31= 33 особи.

Задача 4. Визначити явочну та облікову чисельність працівників, якщо режим роботи підприємства безперервний, плановий фонд часу роботи одного працівника — 220 днів, кількість верстатів, що обслуговуються, — 60. Кожний верстат обслуговує бригада з трьох працівників. Режим роботи підприємства тризмінний.

Розв'язання.

1. Коефіцієнт  переведення явочної чисельності  в облікову

кяо = 365 : 220 = 1,659.

1. Норма обслуговування Но = 1 : 3 = 0,333.
2. Планова (облікова) чисельність працівників

Чо = 3*60*1,659/0,333=896 осіб

4. Явочна чисельність  кяо = Чо : Чяв.

Тоді Чяв = Чо : кяо = 896 : 1,659 = 540 осіб. 
 

   ЛІТЕРАТУРА:

2. Економіка підприємства: Макаровська Т. П., Бондар Н. М. Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. — К.: МАУП, 2003. — 304 с8

3. Економіка підприємства: Підручник / Швиданенко Г.О., Васильков В.Г.[та ін.]; за аг. ред. Г.О. Швиданенко. – К.: КНЕУ, 2009. – 598 [2]с.