Персонал как объект управления. 4

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

	стр.
Введение .......................................................................................................	3
1.РОЛЬ  УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ.................	5
1.1. Персонал как объект управления  в организации…………………..	5
1.2. Факторы повышения роли персонала  в современном производстве……………………………………………………………….	7
2.ОТБОР   И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ…………………………..	15
2.1.Внутренний  источник подбора персонала в  организации………….	15
2.2. Принципы и методы подбора  персонала……………………………	18
2.2.1.Набор персонала…………………………………………………….	19
2.2.2. Отбор персонала в организацию…………………………………..	22
3.УПРАВЛЕНИЕ  ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ: ПРОБЛЕМЫ  И ПЕРСПЕКТИВЫ………………………………………………………….	25
3.1. Формы участия персонала в управлении предприятиями. ………..	25
Заключение………………………………………………………………..	30
Список  литературы……………………………………………………….	31

 

 
 
 
 
 

 

 

 

Введение

На современном этапе  развития научно-технического прогресса  роль человека имеет огромное значение. Сегодня это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с  конкурентами. Это обуславливается  его способностью  к творчеству, которое в настоящее время становится решающим условием успеха любой деятельности.

Современный рынок, конкурентные формы его функционирования кардинальным образом изменили отношение к  “человеческим ресурсам” и к  их роли в конкурентоспособности.

Управление человеческими  ресурсами представляет собой особый вид управленческой деятельности, который  требует выполнения специфических  функций и наличия особых качеств  у людей, занимающихся этой деятельностью. Управление персоналом состоит в  обеспечении необходимых организации  навыков и умений и поддержании  желания использовать эти навыки и умения у ее сотрудников. Организации  решают эту задачу за счет создания специальных систем подбора, развития, оценки и вознаграждения персонала.

Управление персоналом состоит  в подборе и сохранении требуемого организации персонала, его профессиональном обучении и развитии, оценке деятельности каждого из работников с точки  зрения реализации целей организации, дающей возможность скорректировать  его поведение, вознаграждении персонала  за его усилия.

Для того чтобы успешно  развиваться, организация должна управлять  подбором, обучением, оценкой и вознаграждением  персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов. Взятые методы, процедуры, программы  представляют собой системы управления человеческими ресурсами. Традиционно  выделяют четыре такие системы, соответствующие  основным функциям управления человеческими ресурсами – подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.

Персонал является наиболее сложным объектом управления в организации, так как имеет возможность  решать самостоятельно любые вопросы, имеет субъективные интересы, чрезвычайно  чувствителен к управленческому  воздействию и критически относится  к предъявляемым к нему требованиям.

В управлении компанией у  руководства на данном этапе развития экономики одной из важных проблем  является проблема в области работы  с персоналом. Следует отметить наиболее общие тенденции в возникновении спорных вопросов в управлении персоналом: 

·     организация методов и процедур отбора персонала;

·      разработка научных критериев их оценки;

·      научный подход к анализу потребностей в персонале;

·      продвижение молодых и перспективных работников;    

  Актуальность совершенствования  системы управления персоналом  возникает во многих организациях  и обусловлена развитием инфраструктуры  рынка, изменением характера выполняемых  работ и содержанием труда. 

К основным задачам системы  управления персоналом можно отнести: обеспечение организации квалифицированными кадрами; создание необходимых условий  для эффективного использования  знаний опыта работников; совершенствование  системы оплаты труда и мотивации; управление внутренними перемещениями  и карьерой сотрудников; предоставление работникам возможностей для  повышения квалификации.

1. РОЛЬ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 
1.1.Персонал как объект управления в организации

В кадровой политике в бизнесе  используется ряд понятий для  обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого  определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия  и зафиксировать их содержание, что  имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации¹.

Продвижение к цивилизованному  рынку имеет целью экономическую  стабилизацию, появление совершенного законодательства, норм конкурентной среды, изобилие материальных факторов производства, доступность продуктов  потребления. По опыту стран с  развитым рынком, основным фактором конкурентоспособности  фирмы, ее выживаемости и процветания  становится качество персонала и  его отношение к труду, т.е. уровень  профессионализма и творчества работников². Таким образом, можно отметить, что одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством. За последние годы работник превратился «из досадной, но необходимой статьи расходов», в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности – как особый вид инвестиций. Именно персонал играет решающую роль в процветании, когда материальные ресурсы изобильны, общедоступны, а технология и методы управления ими не представляют особо сложной проблемы. Решающее значение персонал имеет и в ситуации нестабильности, когда рыночные отношения еще формируются. Ведь профессионализм, прогностические качества, интуиция работника в условиях зыбкой внешней среды определяют ценность и результативность принимаемых решений. Роль персонала как решающего фактора производства уже понимают многие менеджеры и руководители на Западе; это понимание формируется в колледжах и университетах, где преподают гуманитарные дисциплины; гуманное отношение к персоналу является предметом общественного внимания, формирует имидж фирмы, способствует росту продаж. Помимо этого на отношение к человеку в условиях современного производства повлияли и такие обстоятельства как:

-   сосредоточение в руках одного, ничем не выдающегося, «рядового» работника огромной мощи – энергетической, военной, экологической, экономической и т.п., что является неизбежным следствием научно-технического прогресса;

- практически доказанная наиболее высокая в конкурентной экономике эффективность инвестиций в персонал;

- решающая роль персонала в принятии и реализации решений, в генерации инновационных идей;

- развитие гражданского общества, установление реальных целей повышения благосостояния и развития человека в качестве основной цели развития цивилизации, рост самосознания персонала как субъекта организации, рост качества рабочей силы, правовой подготовки персонала и возможностей защиты своих интересов;

- повышение уровня общественного развития, что определило пристальное внимание общественности к вопросам этики бизнеса, к его поведению по отношению к клиентам, акционерам, сотрудникам, обществу в целом; 
 
-   восприятие обществом отношения к персоналу как индикатора внутренней этики предприятия, сущности и глубины моральных принципов поведения в бизнесе, что влияет на имидж организации.

Формирование и развитие персонала - процесс длительный и  сложный. Усилия сторон в этом направлении  только тогда будут эффективны в  современном мире, когда будут  иметь научную основу. Прошло то время, когда привилегированные  партийные функционеры тасовали кадры по своему усмотрению, а на должности назначались малообразованные, профессионально слабые работники. Инновационный характер производства, его высокая наукоемкость, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду  и высокого профессионализма. Главный  стратегический курс – на высокий  уровень образования, квалификации и этики работников, непрерывное  повышение профессионального мастерства и самовыражения.

Безграничность потенциала, непрогнозируемость пределов развития, уникальность, исключительная сложность  и невозможность модулировать поведение  как отдельной личности (даже самого себя) так и группы, требует перехода к качественно новой системе  подходов к персоналу, из которых  наиболее адекватным роли человека на производстве, и его самоощущению представляется подход  - «Персонал – главное достояние организации».³

1.2. Факторы повышения  роли персонала в современном  производстве

Сущность трудовой деятельности кардинально изменил начавшийся с середины XX в. процесс автоматизации  и компьютеризации производства. Автоматизация и компьютеризация породили ряд новых особенностей менеджмента, таких как индивидуализация труда и увеличение расстояния между управляющей и управляемой подсистемами, внедрение для межличностных коммуникаций работников компьютерных средств, расширение коллективной ответственности. Повышение требований к работнику одновременно означало и изменение роли работника в производстве, усложнение функций управления персоналом.⁴

Крайне трудно осуществить  контроль за представителями нестандартизированного труда связанного с творчеством. Здесь требуется самоконтроль, необходимым  условием которого является высокий  уровень сознательности, ответственности, самодисциплины, развитие контроля по конечным результатам.

Влияние макроэкономических факторов: глобализации, информатизации, диверсификации производства и мелкосерийности, усиление мировой конкуренции, повышение  качества продукции.

Изменение форм организации  труда и взаимодействия работников. Использование более широких  форм организации труда, рабочих  бригад, проектных групп, «кружков качества», производственных коллегиальных органов (комитетов, советов).

Повышение уровня образования  и культуры сотрудников. Демократизация общества, экономики, производства и  управления. Наличие и влияние  всех вышеуказанных факторов повысило роль персонала в организации  и обеспечило развитие науки об управлении им в конце XX в. и до настоящего времени.

Управление персоналом определяется через основные функции как целенаправленная деятельность руководителей организации  и системы управления персоналом по важнейшим направлениям механизма управления человеческими ресурсами организации.

Функции управления персоналом организации как основные направления  деятельности компании по управлению персоналом включают в себя: наем, отбор  и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала; организацию труда и  соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала; высвобождение  персонала.

Ведущим и первым фактором повышения роли персонала в современном производстве являются принципиальные изменения в содержании труда, вызванные применением новых техники, технологий и методов производственной деятельности. Процесс автоматизации производства отделил работника от предмета труда, поставив между ними сложную систему машин и оборудования. Это освободило человека от большинства механических функций. Автоматизация ослабила или вовсе устранила прямую связь между интенсивностью труда и его производительностью, сделав ненужной характерную для управления персоналом функцию «максимального выжимания пота». На первый план выдвинулись функции обеспечения непрерывности работы системы агрегатов, обслуживания и наладки оборудования. Все это повысило интеллектуальное содержание труда значимость ответственности и самоконтроля работника.

>Большое влияние на содержание труда оказала компьютеризация  производства, произошедшая в 80-х годах  в связи с миниатюризацией  и удешевлением компьютеров. ЭВМ в соединении с другими приборами освободили работников от однообразных, монотонных операций по контролю за аппаратами. Автоматизация и компьютеризация производства позволяют передавать технике не только физические, но и сложные интеллектуальные операции, оставляя наиболее творческие виды деятельности, связанные с уникальными свойствами мозга и социализацией индивида. От работника требуется постоянное накопление знаний и навыков необходимое для освоения непрерывно обновляющихся видов продукции и технологий.

Компьютеризация не только повышает роль персонала в производственном процессе, но и порождает некоторые  проблемы в области управления им. Так, внедрение компьютерных систем и сетей нередко ведет к  росту надомного труда и индивидуализации труда в целом, в значительной степени заменяет межличностное  взаимодействие общением посредством  электронной связи. Это, в свою очередь, ослабляет чувство организационной  принадлежности и интерес к делам  всего предприятия, подрывает мотивационную  значимость корпоративной культуры.

Нейтрализация этих негативных факторов компьютеризации - одна из новых  задач управления персоналом.

Системы компьютерной организации  производства позволяют практически  мгновенно получать информацию о  любом участке предприятия, ускоряют контроль и процессы принятия решений  и их корректировки. От работников же, и в первую очередь менеджеров, все это требует высокого профессионализма, культуры общения, чувства коллективизма, заботы об интересах всего предприятия. Повышение требований к работнику  одновременно означает и возрастание  его роли в производстве, и усложнение функций управления персоналом.

Вторым фактором повышения роли персонала в современном обществе является изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Контроль - одна из важнейших функций управления персоналом.

Особенно трудно осуществлять текущий контроль за представителями  не стандартизированного труда, связанного с творчеством, новациями. Здесь  требуется, прежде всего, самоконтроль, необходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и  ответственность, самодисциплина, а  также контроль по конечным результатам.

Растущая несовместимость  знаний и творческого, инновационного мышления с текущим контролем  за их носителем обусловила расширение области индивидуальной и групповой  свободы, автономии, самостоятельного принятия решений. Использование этих новых возможностей для достижения организационных целей, т.е. целей  организации как системы, целостности, требует наличия у работника  соответствующих качеств и мотивации. Повышение роли самоконтроля и самодисциплины в трудовом процессе изменяет соотношение  различных методов мотивации  работника, повышает удельный вес функций  формирования более сложной, по сравнению  с методом «награждение-наказание» по схеме «стимул-реакция», мотивации  в управлении персоналом.

Третья группа причин, обусловивших радикальное повышение роли персонала в производстве и управлении им, - макроэкономические факторы, и, прежде всего изменение ориентации и динамики спроса и направленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Быстрая приспособляемость к непрерывно изменяющемуся спросу усиливает потребность в более высоком уровне общего и профессионального образования, непрерывном обучении работников, развитии у них способности к творчеству и постоянному обновлению. Наличия у персонала таких качеств требует и обострение конкуренции на мировом рынке, общая ситуация на котором характеризуется определенным сближением используемой различными странами техники и технологий. В этих условиях качество персонала все чаще становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

Четвертым фактором повышения роли персонала в современном производстве, а также управления им является изменение форм организации труда на предприятии. К числу таких изменений относится, прежде всего, более широкое использование коллективных форм организации труда как в масштабах всей организаций - на макроуровне, так и в ее отдельных подразделениях - на микроуровне. Опыт ряда передовых предприятий, а также эмпирические исследования показали, что требуемая современным производством многофункциональность и высокая ответственность работника наиболее успешно формируются и проявляются с максимальной полнотой именно в трудовом коллективе.

Примером широкого использования  коллективных форм организации труда  на макроуровне является система  управления, которую часто называют «коллективистской» в отличие от «индивидуалистической» модели. На микроуровне  коллективистские формы организации  труда и управления проявляются  в широком распространении в  современном мире автономных бригад, берущих на себя главную ответственность  за результаты труда и предполагающих помощь и взаимозаменяемость членов бригады, в массовом использовании  «кружков качества», позволяющих рабочим  участвовать в управлении производством, прежде всего в решении технико-организационных  вопросов.

Пятым фактором возрастания роли персонала на производстве явилось повышение образовательного и культурного уровня работника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности, формирование производственных операций, удовлетворяющих возросшему уровню образования и запросов работников и требующих высокой квалификации персонала.

Рост образованности и  культуры персонала способствовал  повышению его роли в современном  производстве и обществе, подрывал эффективность традиционных, преимущественно  авторитарных методов управления. Все  это нашло свое отражение в  шестом факторе повышения роли персонала  в современной организации - развитии демократии на производстве и в обществе. Влияние демократии на макроуровне, т.е. в масштабах государства, на персонал и управление им идет, прежде всего, по следующим двум направлениям:

·    через формирующуюся под ее воздействием культуру, элементами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, в том числе ее трудовых и социальных прав, ожидание демократического стиля руководства и готовность к участию в делах организации, и т.п.;

·    через принятие законов, защищающих права работника и регулирующих отношения на производстве. 

Непосредственное воздействие  на положение персонала и управление им оказывает производственная демократия. Сегодня в большинстве стран  мира существуют те или иные формы  демократии на производстве: производственные (рабочие) советы, профессиональные организации, тарифные соглашения и т.п. Многие предприятия  вообще являются коллективной собственностью их работников, которые имеют права  на принятие важных управленческих решений.  

Разнообразные права на производстве имеют профсоюзы. Налаживание взаимоотношений  с профсоюзами и другими органами производственной демократии - важное направление деятельности современного управления персоналом. Хотя производственная демократия не распространяется на технологический процесс, однако с ее помощью работники могут участвовать в решении многих жизненно важных, прежде всего социальных, вопросов. Права же руководителей во многом ограничены.

Такие же жизненно важные социальные вопросы, как прием на работу, перемещение  внутри предприятия, оплата, увольнение и др., решаются с согласия профсоюза. Скажем, в случае увольнения работника  руководство обязано доказать, при  необходимости через суд, обоснованность мотива увольнения и, если это будет  признано, выплачивать увольняемому работнику в течение двух лет  почти полную зарплату. Очевидно, что  в таких условиях одна из функций  управления персоналом - освобождение работников - становится весьма непростым  и дорогостоящим делом.

Развитие демократии в  обществе и на производстве прямо  связано с седьмым фактором повышения значимости персонала в современном производстве - ростом цены рабочей силы. Ныне в западных демократиях весьма велика цена труда.  Если сотрудник стоит очень дорого; если его трудно уволить, да еще и дорого найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и внешний контроль за ним затруднен, то все это повышает значимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании⁵. 
 

 

 

 

2.ОТБОР И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

2.1. Внутренний  источник подбора персонала в  организации

Цель набора персонала  состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменения характера производственной деятельности.

Методы набора персонала  из внутреннего источника разнообразны: 
1.     Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих друзей и знакомых. 
2.     Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы). 
3.     Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Возможны следующие варианты перемещений руководителей: 
·       повышение (или понижение) в должности с расширением (или  уменьшением) круга должностных обязанностей,  
·       увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности; 
·       повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты; 
·       смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты.

Такого типа ротации, как  правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в конечном счете сопровождаются должностным ростом работников организации.

Формирование резерва  кадров является жизненно важной задачей  для надежного функционирования предприятия, т.к. позволяет обеспечить замещение вакантных должностей в случае смерти, болезни, отпуска, командировки и увольнения работников. Резерв кадров - это часть персонала, проходящая планомерную подготовку для занятия  смежных рабочих мест более высокой  квалификации. Исходные данные для  формирования резерва:

·        профессиональный отбор кадров;

·        модели рабочих мест;

·        результаты аттестации кадров;

·        философия организации;

·        кадровые'(личные) дела сотрудников;

·        штатное расписание организации;

·       планы служебной карьеры. Работа с резервом кадров строится на определенных принципах и предусматривает несколько этапов. Общие принципы работы с резервом руководителей:

·       подбор кандидатов и состав резерва по их нравственно-психологическим и деловым качествам для решения задачи постоянного улучшения качественного состава руководителей;

·       соблюдение возрастного и образовательного цензов кандидатов на выдвижение, с учетом того, что подготовка профессионального руководителя на базе высшей школы занимает 4-6 лет, а расцвет творческой деятельности человека наступает в 35-40 лет, возраст кандидатов в резерв для выдвижения в руководители среднего уровня управления не должен превышать 25-30 лет;

·      рациональное определение структуры и состава резерва с учетом того, что на каждую руководящую должность необходимо иметь не менее двух-трех кандидатов;

·       регулярный и систематический поиск кандидатов в резерв руководителей на основе широкой гласности в организации работы с резервом для выдвижения.

Применяются также практические методы: назначение кандидата руководителем  коллектива, выполняющего временную  задачу; замещение отсутствующего руководителя на время его командировки, болезни, отпуска; стажировка, дублерство и др. Наибольшее распространение получили методы: 
·       изучения личных документов работника («биографический»); 
·       получения произвольных устных и письменных характеристик; 
·       обобщения независимых экспертных мнений («экспертиза») 
·        психологического тестирования и самооценки работника.

Биографический метод  состоит в изучении объективных  показателей личности работника  по его документам. Он позволяет  получить данные, связанные с передвижением  работника по должностям и профессиям, его образованием, квалификацией  и другими показателями. Однако этот метод дает неполную картину данных: он не позволяет получить достаточное  количество информации об уровне развития личностно-деловых свойств и качеств  работника.

Метод «интервью» дает возможность  расширить систему получаемых показателей, однако при этом данные о работнике  будут не объективными, а преломленными  с учетом отношения людей, обеспечивающих получение необходимой информации. Метод «интервью» используется как основной в практике деятельности кадровых работников при подборе кандидатов в резерв на выдвижение.

В процессе осуществления  подбора кандидатов представители  отдела кадров ведут длительные беседы с работниками разного уровня по заранее разработанному сценарию. Основная задача таких бесед состоит  в получении большего количества информации об изучаемом работнике  с различных точек зрения и  по разным направлениям его деятельности.