Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Политика вознаграждения в вузе

РОССИЙСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ДРУЖБЫ НАРОДОВ

Кафедра сравнительной образовательной политики

Управление человеческими ресурсами в образовании

Творческая работа

на тему: Политика вознаграждения в ВУЗе.

Выполнила: Сидорова Е. А.

Преподаватель: Бурчакова М. А.

Москва

2010

СОДЕРЖАНИЕ:

Содержание
Введение
Основная часть:

Из истории Российского образования

Реформы Российской системы образования
Нормативно-правовое обеспечение введения НСОТ в ВУЗе (на примере ТГУ)
Последствия введения НСОТ в ВУЗе

Заключение

ВВЕДЕНИЕ

Управление политиками вознаграждения является неотъемлемой частью стратегии компании. Внедрение структурированных и прозрачных систем вознаграждения персонала позволяет компании, как привлекать в свою команду потенциальных сотрудников извне, так и мотивировать и удерживать персонал внутри компании.

Под вознаграждением персонала понимают все затраты, которые несет работодатель на основании трудового соглашения.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности.

Материальная мотивация рассматривается как средство удовлетворения не только физиологических потребностей, но и потребности в безопасности. Величина заработной платы может также рассматриваться как отражение степени уважения и уровня занимаемого положения. Если рост заработной платы отражает заслуги работника, то это показатель высокой оценки работника руководством, престижа и специального статуса.

Менеджеры по персоналу имеют дело с двумя главными видами вознаграждения: внутренним и внешним.

Внутреннее вознаграждение дает сама работа; это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважения. Общение, возникающее в процессе работы, также можно рассматривать как внутреннее вознаграждение. Наиболее простой способ его обеспечения - создание соответствующих условий работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение возникает не от самой работы, а дается организацией. Это продвижение по службе, похвалы и признание, символы служебного статуса и престижа, заработная плата, а также дополнительные выплаты (дополнительный отпуск, оплата определенных расходов и страховки).

Характер и величина вознаграждения, получаемого сотрудниками от организации в качестве компенсации за свой труд, оказывают непосредственное влияние на способность организации привлекать, удерживать и мотивировать требуемый ей персонал.

Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность (как размером, так и способами определения и распределения вознаграждения) и привести к болезненным для организации последствиям в виде демотивации работников, стагнации или снижения производительности, высокой текучести персонала, напряженности в отношениях между сотрудниками. Недовольные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации, прекратить работу, организовать забастовку или покинуть организацию.

В то же время эффективная система вознаграждения повышает производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло.

Оплата труда – система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными актами и трудовыми договорами.¹

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы оплаты труда, материального стимулирования работников. Построение системы зависит от норм уровня финансирования учреждения. Однако в любом случае конкретные условия оплаты труда в каждом из учреждений должны быть определены в принятых в установленном порядке коллективных договорах, в которых фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятий; соглашениях и (или) локальных нормативных актах (положениях по оплате труда, положениях о премировании, положениях по осуществлению отдельных дополнительных выплат).

1.1 ИЗ ИСТОРИИ РОССИЙСКОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Характерной чертой российского общества является возросшая дифференциация среднемесячной заработной платы не только между отраслями, регионами и предприятиями, но и между частными и государственными организациями. Значительно выше средней по стране ее уровень в топливно-энергетическом комплексе, цветной металлургии, на транспорте, в финансовых и кредитных учреждениях, ниже — в сельском хозяйстве, перерабатывающей и легкой промышленности. В бюджетной сфере, в частности в системе образования, столь же низкий уровень заработной платы, как и на предприятиях агропромышленного комплекса. Уровень оплаты труда работников государственных учреждений высшего профессионального образования сегодня необоснованно ниже заработной платы работников внебюджетного сектора экономики.

Известно, что от уровня квалификации работников вузов, качества их работы в значительной степени зависит динамика развития всей системы образования страны и в дальнейшем развитие производств ее регионов. Сложность задач, которые стоят перед работниками высшего образования, предопределяет повышенные требования к кадровому обеспечению и, соответственно, к системе оплаты труда.

Как известно, кризис высшего образования в России возник не сейчас. По данным, опубликованным в журнале «Обозреватель-Observer» в 1994 году динамика заработной платы в сфере образования, и высшего образования, в частности, была отрицательной на фоне всеобщего оттока высококвалифицированных кадров и преподавательского состава.

Последствия такой тенденции стали губительными для высшей школы России. Среди экономических причин этого процесса - неоправданно низкая оплата труда работников высшей школы.

В 1990 г. среднемесячная зарплата работников высших учебных заведений равнялась 236 руб., средних специальных учебных заведений - 221 руб., что составляет от среднемесячной зарплаты в отраслях экономики соответственно 79,7 и 74,7%.

Характерно, что в 1985 г. аналогичные показатели равнялись 90,9 и 84,3%. За последующие восемь лет это несоответствие не только не было ликвидировано, но и четко обозначилась тенденция к ухудшению материального положения научно-педагогических кадров вузов.

Политика зарубежных стран в области оплаты труда преподавательского состава была направлена на поддержание высокого престижа этой категории работников и на расширение воспроизводства интеллектуального потенциала страны.

Например, в США заработная плата профессорско-преподавательского состава в рассматриваемый период равнялась в среднем 3,5 тыс. долл., профессоров - 4,5 тыс. долл., что более чем в 2,5 раза превышало зарплату квалифицированного рабочего.

1.2 РЕФОРМЫ РОССИЙСКОЙ СИСТЕМЫ ОБРАЗОВАНИЯ

В 2006-м году была запущена Комплексная программа модернизации образования (КПМО) инициатором которой является Правительство РФ. Основными составляющими данной программы являются Новая система оплаты труда (НСОТ) и Нормативное подушевое финансирование (НПФ), которые в совокупности с Региональной системой оценки качества образования (РСОКО) должны существенно изменить положение на рынке труда в системе высшего образования.

В настоящее время уровень оплаты труда работников государственных учреждений высшего профессионального образования сегодня необоснованно ниже заработной платы работников внебюджетного сектора экономики.

В связи с этим Правительство Российской Федерации разработало ряд нормативных документов о совершенствовании заработной платы работников федеральных государственных учреждений и утвердило Положение об установлении систем оплаты труда федеральных бюджетных учреждений.

Основополагающим нормативным правовым документом, регулирующим введение новых систем оплаты труда для работников федеральных бюджетных учреждений, является постановление Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 (в ред. От 29.09.2008 № 725). В соответствии с ним новые системы оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений введены с 1 декабря 2008 г.

Под новой системой оплаты труда понимается устанавливаемая государством (федеральными и региональными органами государственного управления) совокупность нормативных правовых актов по оплате труда работников бюджетных учреждений, отражающая особенности деятельности отдельных категорий работников различных отраслей бюджетной сферы, и включающая тарифные и надтарифные выплаты.

В отличие от системы оплаты труда, которая осуществлялась на основе единой тарифной сетки (ЕТС) и предусматривала дифференциацию уровней оплаты в зависимости от квалификации работников, новая отраслевая система ориентирована на оплату конкретной функции, например выполнение педагогической нагрузки, научно-методической и научно-исследовательской работы, административно-управленческой, обслуживающей и т. д. Уровень оплаты в новой системе, по большей части, зависит от сложности и значимости выполняемых работ.

Формирование системы оплаты труда работников высших учебных заведений, как и других бюджетных организаций, осуществляется на основе нормативов, утверждаемых правовыми актами Правительства РФ и Министерства здравоохранения и социального развития РФ.

Заработная плата работников (ЗПЛ) определяется следующим образом:

ЗПЛ = Обаз + Кув + Вкомп + Встим

Обаз — базовые оклады (ставки заработной платы) по профессиональным квалификационным группам — минимальные оклады без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат; устанавливаются в диапазоне окладов (ставок) по квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп работников;

Кув — повышающие коэффициенты к базовым окладам;

Вкомп — выплаты компенсационного характера занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, применяемые к заработной плате с учетом районных коэффициентов за экстремальные условия труда и проживания в отдельных регионах;

Встим — выплаты стимулирующего характера — надбавки и премии, повышающие мотивацию работников к качеству труда и поощряющие его высокие результаты.

Фонд оплаты труда вуза формируется на календарный год из средств федерального бюджета различного уровня; материальных и денежных взносов учредителя (учредителей); средств, получаемых от осуществления платной образовательной, предпринимательской и иной деятельности, предусмотренной законодательством Российской Федерации; добровольных пожертвований и целевых взносов юридических и физических лиц, в том числе иностранных; средств других источников в соответствии с законодательством Российской Федерации. Объем средств, выделяемых из федерального бюджета, не меняется в зависимости от изменения штатной численности. Руководители государственных высших учебных заведений в условиях перехода на отраслевые системы оплаты труда наделяются правом самостоятельно устанавливать систему оплаты труда работников, штатную структуру и численность работающих из выделяемых бюджетных ассигнований и дополнительных внебюджетных источников финансирования.

Новые системы оплаты труда нацелены на решение следующих задач:

обеспечение всестороннего учета особенностей труда работников бюджетной сферы, т.е. более детальная дифференциация окладов (должностных окладов) в зависимости от отраслевой специфики труда, квалификации работника, характера и сложности выполняемых работ;
применение более гибкого подхода к политике оплаты труда, призванного обеспечить систематическое повышение оплаты труда работников по видам экономической деятельности;
упорядочение выплат компенсационного и стимулирующего характера.

В качестве определяющих принципов при разработке новых систем оплаты труда приняты следующие:

обеспечение возможно большей зависимости размера заработной платы от сложности выполняемых работ, уровня образования, стажа работы по профессии и условий труда;
применение дифференцированных подходов к организации оплаты труда с учетом специфики и разнообразия видов деятельности внутри отрасли;
использование системы поощрения за результативность и качество работы, основанной на оценке показателей эффективности деятельности учреждений и работников;
обеспечение тарифного нормирования труда, сохранения обязательности учета при тарификации работ и работников требований ЕТКС, а также ЕКС;
сохранение обязательных гарантий, установленных нормами законодательства о труде;
изменение структуры заработной платы, обеспечивающей усиление стимулирующего воздействия тарифной части оплаты в оценке результативности труда работника;
расширение прав руководителей учреждений в оценке деловых качеств работников и результатов их труда;
учет перечней видов выплат компенсационного характера и выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях²;
учет рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений³;
учет мнения представительного органа работников по условиям оплаты труда.

1.3 НОРМАТИВНО-ПРАВОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ВЕЕДЕНИЯ НОВОЙ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА В ВУЗЕ (НА ПРИМЕРЕ ТГУ)

Основные вопросы построения новых систем оплаты труда регулируются в Положении об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденном, и нормативными правовыми актами, принятыми в его развитие.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. № 583 (в ред. от 29.09.2008 № 725) структура заработной платы работников федеральных бюджетных учреждений состоит из окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Рекомендации по разработке федеральными государственными органами и учреждениями - главными распорядителями средств федерального бюджета примерных положений об оплате труда работников подведомственных федеральных бюджетных учреждений, утвержденные приказом Минздравсоцразвития России от 14 августа 2008 г. № 425, также предусматривают повышающие коэффициенты к окладу по занимаемым должностям.

Структура примерных положений, как правило, предусматривает следующие разделы:

«Общие положения»; «Порядок и условия оплаты труда»; «Условия оплаты труда руководителя учреждения, его заместителей, главного бухгалтера»; «Другие вопросы оплаты труда» либо «Заключительные положения».

Оплата труда работников зависит от квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

Фонд оплаты труда ВУЗов формируется на основе штатного расписания по видам персонала⁴:

Профессорско-преподавательский состав;
Административно-управленческий персонал;
Учебно-вспомогательный персонал;
Обслуживающий персонал;
Прочий персонал;
Научный, научно-технический и научно-вспомогательный персонал.

Размер должностных окладов ППС в ВУЗе устанавливается Ректором Университета по квалификационным уровням на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема, путем умножения базового размера оклада по соответствующей профессионально-квалификационной группе (ПКГ) на величину повышающего коэффициента по соответствующему квалификационному уровню. Размеры повышающих коэффициентов к базовым окладам доцентов, профессоров устанавливаются с учетом доплат за занятие этих должностей.

Должностной оклад выплачивается работникам из числа профессорско-преподавательского состава за выполнение работы в пределах 36-часовой рабочей недели, с учетом выполнения преподавательской работы, а также осуществления научно-исследовательской, творческо-исполнительской, учебно-методической, организационно-методической, воспитательной, физкультурной, спортивно-оздоровительной работы, что соответствует расчетному количеству нагрузки. Объем преподавательской работы работника из числа профессорско-преподавательского состава не может превышать 900 часов в учебном году.

С учетом условий труда ППС кроме должностного оклада могут устанавливаться выплаты компенсационного характера, которые устанавливаются к базовым окладам в процентах или абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента РФ.

Оплата труда ППС также может включать в себя стимулирующие выплаты:

Выплаты за интенсивность и высокие результаты научно-исследовательской работы и вклад в научную репутацию Университета;
Выплаты за интенсивность и высокие результаты научно-методической работы;
Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, связанной с выполнением учебной нагрузки;
Выплаты за интенсивность и высокие результаты лечебной работы на клинической кафедре;
Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, связанной с исполнением обязанностей ученого секретаря Ученого совета Университета;
Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы, связанной с исполнением обязанностей зам. Заведующего кафедрой, руководителя секцией, руководителя потока (на кафедрах иностранных языков), зав. Самостоятельным курсом;
Выплаты за качество выполняемых работ; и. т. д.

В заработную плату работников из числа административно-управленческого, учебно-вспомогательного и обслуживающего персоналов также включаются должностные оклады, компенсационные выплаты, выплаты стимулирующего характера.

Должностной оклад ректора Университета определяется трудовым договором. Размер должностного оклада устанавливается в соответствии с Положением об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденным Правительством РФ от 5 августа 2008 г. № 583. Должностные оклады проректоров, главного бухгалтера устанавливаются на 10-30 % ниже должностного оклада ректора. С учетом условий труда ректору, проректорам, главному бухгалтеру устанавливаются выплаты компенсационного характера, а также предусматривается самостоятельный перечень стимулирующих надбавок.

Заработная плата научного, научно-технического и научно-вспомогательного персонала утверждается ректором Университета и также включает в себя должностные оклады, компенсационные выплаты, выплаты стимулирующего характера⁵.

Также отмечается, что:

Заработная плата работников, включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством Российской Федерации (на 1 января 2009 года – 4330 руб. в месяц).
Заработная плата работников не может быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), ранее выплачиваемой на основе единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнении работ той же квалификации.

1.4 ПОСЛЕДСТВИЯ ВВЕДЕНИЯ НСОТ В ВУЗАХ

Соотношение в оплате труда профессорско-преподавательского состава и административно-управленческого персонала вузов, а также соотношение в оплате труда профессорско-преподавательского состава и учебно-вспомогательного и прочего обслуживающего персонала вузов в январе 2009 года по вузам, представившим информацию также имеют значительные различия, что говорит о значительных различиях в объемах и источниках финансирования фондов оплаты труда, а также о разных подходах к формированию структуры заработной платы и разных приоритетах в повышении заработной платы различных категорий работников при введении НСОТ

При формировании новых систем оплаты труда и исчислении заработной платы работников в 141 вузе использовались разные подходы к установлению гарантированного уровня оплаты труда, в том числе:

установлены индивидуальные должностные оклады для всех категорий работников, в т.ч. ППС - в 23 вузах;

включены в должностной оклад ППС доплаты за занимаемую должность - в 57 вузах;

включены в должностной оклад ППС надбавки за ученую степень - в 51 вузе;

установлены персональные повышающие коэффициенты к должностным окладам различных категорий работников, в т.ч.: по ППС – в 53 вузах; по УВП - в 52 вузах; по АУП – в 57 вузах.⁶

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В условиях рыночной экономики и самостоятельности предприятий возможности государственного регулирования заработной платы в вузах должны быть ограничены. Основным механизмом должно служить социальное партнерство. Вопрос о том, насколько повышать заработную плату преподавателям вузов, должен решаться на переговорах между профсоюзами и администрацией регионов и учреждений. Однако становление такой системы в нашей стране происходит медленно, поэтому вузы не имеют должных полномочий представлять свои образовательные учреждения при заключении регионально-отраслевых соглашений. Одним из пути решений также является создание полномочных региональных объединений вузов, через которые можно добиваться обязательности принятых ими соглашений для применения во всех высших учебных заведениях региона. В области оплаты труда в принятых соглашениях необходимо скоординировать сроки и обязательность выполнения принятых решений, в которых должны предусматриваться:

конкретные размеры минимальных ставок оплаты труда работников вузов на основе реальных экономических возможностей региона;
порядок дифференциации тарифных ставок и окладов работников по основным профессионально-квалификационным группам;
размеры доплат и надбавок с учетом средней региональной заработной платы.

Известно, что рынок рабочей силы, потребительские цены, показатели уровня жизни формируются в субъектах Российской Федерации, поэтому необходимо усилить роль регионально-вузовских союзов, особо обратив внимание на регулирование социально-трудовых соглашений, в том числе оплаты труда. Учитывая, что в администрациях регионов сосредоточены экономические рычаги управления, в регионально-вузовских соглашениях могут быть установлены базовые должностные оклады работников вузов.

Таким образом, совершенствование оплаты труда работников высшей школы будет способствовать усилению стимулирующей роли заработной платы, оживлению интереса к творческой деятельности преподавателей вузов, легализации всех видов их доходов.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ И ЭЛЕКТРОННЫХ ИСТОЧНИКОВ:

«Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, на 2009 год» утверждены Решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 10.12.2008, протокол № 8.
Положение « Об оплате труда в Российском университете дружбы народов и иных формах оплаты материальной поддержки работников Университета» от 21 октября 2008 г.
Постановление Центрального Комитета Профсоюза работников народного образования и науки Российской Федерации от 22 апреля 2009 г. № 5 « О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных образовательных учреждений, работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных образовательных учреждений».
Приказы Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 29.12.2007 №818 и №822.
Профсоюз работников народного образования и науки http://www.pronm.ru/index-russia.htm.
Профсоюз работников образования и просвещения http://www.viitorul.info/?L=ru&sp=1&i=15.
Трудовой Кодекс РФ (TK РФ).
Федеральный образовательный портал "Российское образование".

Политика вознаграждения в вузе 📙 Реферат → 🆔 198783