Понятие и сущность организационной  культуры, ее соотношение  с корпоративной  культурой.

Выполнил (а):

     Проверил (а):

2010

Содержание

Введение………………………………………………………………….…..3 стр.

1. Понятие, структура  и элементы организационной культуры…… …4-8 стр.

2. Корпоративная  культура…………………………………………..…..9-11 стр.

3.Подходы к соотношению понятий организационной и корпоративной культур……………………………………………………………..…….12-15 стр.

Заключение………………………………………………………………….16 стр.

Список  использованной литературы……………...……………………….17 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

     В настоящее время изучению культуры организации уделяется все большее внимание.  Именно культура рассматривается как необходимое условие устойчивости организации, обеспечивающее её защиту от агрессивного воздействия, как внешней среды,  так и внутренней.   Однако, несмотря на наличие множества научных работ по данной теме,  до сих пор нельзя говорить о том, что данный феномен полностью изучен. Во многом это, надо полагать, объясняется широтой и многоплановостью самого явления организационной культуры. Кроме того, наряду с  термином организационная культура существует и такой термин как корпоративная культура. И хотя эти два термина часто рассматриваются учеными как полностью идентичные,  существуют и другие взгляды, подчеркивающие, что наряду со сходством, существуют и существенные различия этих понятий. Изучение данной проблемы представляет большой научный и практический интерес, чем и объясняется актуальность данной темы.

     Целью данной работы является рассмотрения понятия организационной и корпоративной культур, изучение подходов о соотносимости этих двух понятий. В соответствии с целью были поставлены и решены следующие задачи:

     1)Рассмотреть понятие организационной  культуры, изучить её специфические особенности.

     2)Рассмотреть  понятие корпоративной культуры, изучить её специфические особенности.

     3)Изучить основные подходы к соотношению понятии организационной и корпоративной культур.

     В работе были использованы литература по данному вопросу, а также периодические издания и интернет источники. 
 
 

Основная  часть

1. Организационная  культура.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия  организационной культуры. Как и  многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из авторов стремится дать свое собственное определение этому понятию. Имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что представляет собой культура организации. Ввиду этого, кажется целесообразным привести определения как российских, так и зарубежных исследователей разных лет.

       «Организационная культура – символы, церемонии  и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях» (У. Оучи, 1981 год)¹

     «Организационная  культура – это набор убеждений, ценностей и усвоенных способов решения реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и  имеющий тенденцию проявления в различных материальных формах и поведении членов организации». (Э.Браун, 1995 год)².

     «Организационная  культура – динамическая система  правил, разделяемых членами организации. Такие правила включают в себя разнообразные психологические  конструкты, например отношения, ценности, убеждения, нормы и поведение. Это нечто большее, чем просто поведенческие практики, которые мы наблюдаем в повседневной производственной деятельности. Она имеет отношение к глубоко укоренным ценностям и убеждениям, которые считают важными для себя не только отдельные работники, но и вся организация в целом». (Д.Мацумото, 2002 год).

     «Культура организации – это совокупность типичных для нее ценностей, норм и точек зрения или идей, которые  сознательно или подсознательно формируют образец поведения для сотрудников организации». (Ю.Г.Одегов, П.В.Журавлев, 1997 год)

     «Организационная  культура – социально-духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху» (Т.О.Соломанидина, 2003 год)

     И определение наиболее известного ученого в области организационной культуры Э.Шейна: «Организационная культура – это интегрированы набор базовых представлений, которые данная группа изобрела, случайно раскрыла, позаимствовала, в результате попыток решения проблем адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые достаточно эффективно послужили организации, чтобы быть признанными и достойными закрепления и передачи новым поколениям членов организации». Содержание организационной культуры не является чем-то надуманным или случайным, а вырабатывается в ходе практической предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации они существуют как нечто данное. Таким образом, культура предприятия выражает определенные коллективные представления о целях и способе предпринимательской деятельности предприятия. Французский социолог Н. Деметр подчеркивает, что культура предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами.  

     Таким образом, культура организации представляет собой стихийно возникшее под  воздействием внутренних и внешних факторов явление.

Из чего же складывается организационная культура, каковы ее компоненты?

Во-первых - это организационные ценности. Они являются ядром организационной культуры, поскольку на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Именно ценности, провозглашаемые основателя ми и наиболее авторитетными членами организации, становятся фактором, от которого зависит сплоченность сотрудников, единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации. Например, это такие ценности, как: предназначение организации и ее «лицо»,

старшинство и власть, значение различных руководящих должностей и функций, обращение с людьми и т.д.

Во-вторых, это философия организации, т.е. совокупность основополагающих, ключевых ценностей, отвечающих на вопрос, что является самым важным для данной организации. В-третьих, это обряды, ритуалы и лозунги. В-четвертых, это легенды и мифы. В-пятых, это обычаи. 

И, наконец, последний компонент- нормы и стиль поведения.   В свою очередь, Э.Шейн предложил схему иерархии уровней организационной культуры.

В основе ее лежат некоторые базовые представления  о характере окружающего мира, реальности, времени, пространства человеческой природы, человеческой активности, человеческих взаимоотношений. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. Они находятся в сфере подсознательного и, соответственно, недостаточно осознаются даже их носителями -- членами организации. Они раскрываются лишь в процессе специального анализа и, в основном, носят лишь гипотетический характер. 

      Второй  уровень представляют ценности и  верования, разделяемые членами  организации, в соответствии с тем, на сколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые представления и нередко непосредственно формулируются в программных документах организации, являясь основными ориентирами в ее деятельности. Как правило, они формируются ее руководством до сведения всех сотрудников. Заданные ценности, которые могут быть явными или скрытыми, в свою очередь определяют социальные нормы, регулирующие поведение членов организации. Не всегда декларируемые ценности соответствуют истинным ценностям организации. Третий уровень - это внешние проявления организационной культуры. К ним относятся применяемая технология и архитектура, использование пространства и времени, конкретные наблюдаемые действия людей (ритуалы, церемонии...), планировка и оформление помещения организации. Это как бы видимая часть организационной культуры. Однако смысл этих внешних проявлений остается непонятным, если неизвестны базовые представления, которые стоят за этими внешними проявлениями. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры. Схематически её можно представить так:

Культура  в организации выполняет две основные функции:

1. Внутренняя интеграция, осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации, так что они знают, как им взаимодействовать друг с другом. Внутренняя интеграция означает, что члены организации идентифицируют себя с коллективом и умеют работать эффективно вместе. Эта сторона культуры определяет, как люди общаются друг с другом внутри организации, что принято, что не принято и как приобретаются власть и положение в организации.
2. Внешняя адаптация, помогает организации адаптироваться к окружающей среде. Внешняя адаптация относится к тому, как организация  добивается своих целей, и как она ведет дела с теми, кто находится вне её.

     Таким образом, организационная культура представляет собой важный компонент  и условие существования организации. Культурные образцы, принятые и усвоенные в данной организации, оказывают значительное влияние на различные стороны деятельности членов организации и, в частности, на властные отношения и отношения контроля; отношение к трудовой деятельности; межличностные отношения внутри групп; межгрупповые отношения; отношения с внешним окружением, а также на технологии, мотивацию и т.д. Кроме того, культура определяет процессы интеграции (особенно на уровне консолидации) и специфику ролевых требований.

     Самые эффективные средства передачи культуры - это информация, традиции, символы и язык.⁴

     Информация содержит описание событий, связанных с образованием организации; ключевых решений, которые определяют стратегию организации в будущем; высшего звена управления. Она позволяет соизмерять прошлое с настоящим, обеспечивает объяснение текущей практической деятельности организации.

     Традиции. Соблюдение сложившихся традиций является средством для передачи культуры, так как с традициями связаны главные ценности организации.

     Символы. Дизайн и планировка территории и зданий, мебели, стиль руководства, одежда являются материальными символами, которые передаются работникам. Важна и степень равноправия в организации, обеспечиваемая высшим менеджментом, виды и типы поведения (т.е. рискованность, консерватизм, авторитарность, участие, индивидуализм, социальность), которые считаются приемлемыми.

     Язык. Многие организации и их подразделения используют язык как способ идентификации членов организации с ее культурой или субкультурой. Изучая его, члены организации свидетельствуют о своем принятии этой культуры и таким путем помогают ее сохранять. Принятая в организации терминология действует как общий знаменатель, который объединяет членов организации на основе признанной культуры или субкультуры. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 2.Корпоративная культура.

     Корпоративная культура – это качественная реализация позитивного корпоративизма на основе системы ценностей и убеждений, разделяемых сообществом корпораций, которые определяют его поведение, характер деятельности,  максимизацию корпоративного духа и менеджмента, с учетом социально-этической ответственности.⁵

     Корпоративная культура – это также приобретенное, усвоенное и воплощаемое качество позитивного корпоративного поведения и общения работников корпорации (внутри – и вне) на основе коллективно разделяемых профессиональных интересов, ценностей, норм и традиций под контролем органов управления и самой общественности. Содержательно она включает в себя общественное соучастие, партнерство, комфортные условия труда, кадровую политику удержания работников, возможности их роста и раскрытия профессионального потенциала, кодекс  персонала и др.

Корпоративная культура обеспечивает:⁶

1. Формирование морально-этических ценностей и установок жизнедеятельности корпорации, побуждающих потенциал интеллектуальной и духовной энергии человеческих ресурсов на эффективную реализацию её миссии.
2. Упрочение связей (социальное партнерство) работников с руководством корпорации, чувства общности(солидарности) всех  уровней работников вокруг ценностей, норм, традиций и повышение их ответственности за качество деятельности.
3. Организацию работы и распоряжение человеческими ресурсами таким образом, чтобы деятельность корпорации обеспечивала высокую мобильность, обогащение, социальную защиту тех, кто  в ней работает.
4. Создание фирменного стиля, направленного на развитие культуры качества, процветание корпорации, стимулирования удовлетворенности трудом работников и повышение социального вклада в общество.
5. Завоевание благожелательного отношения со стороны общественности, находящейся вовне корпорации

Корпоративная культура включает в себя культурно-психологическую (ценности, суждения, поведенческие нормы и т.п.) и средо-объектную (микро-, мезо-, макроуровни) сферы. Схематично ее можно представить в следующем виде.

     Для корпоративной культуры характерно согласование формальных и неформальных отношений, слаженность взаимодействий различных подструктур и гибкость реагирования на складывающиеся ситуации, взаимовыручка и т.п. Здесь появляется заинтересованность единиц всех уровней в результатах работы в целом, а не только в исполнении собственных обязанностей. Поощряется креативность, инициативность, поскольку с их помощью нарабатываются механизмы быстрого перестраивания, трансформации, модернизации и т.п. В корпорации налаживаются механизмы, обеспечивающие развитие, позволяющие управлять изменениями, сохраняя целостность.

Корпоративная культура специально формируется (как  правило, первыми лицами в организации) и объединяет ценности организации; организационная культура образовывается спонтанно через взаимодействие ценностей самих работников (см. приложение). То обстоятельство, что корпоративная культура целенаправленно создается без учета организационной культуры, которая является неформальной системой, приводит к “культурной близорукости”: менеджеры не понимают, почему персонал не разделяет ценности корпоративной культуры, а также, почему она зачастую не в полной мере выполняет свои функции. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Основные подходы к соотношению понятий корпоративной и организационной культур.

В целом  можно выделить четыре основных подхода  к соотношению этих понятий⁷.                        1. Корпоративная и организационная культуры - самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах.  

1. Так, например, Грошев И.В., сравнивает эти два понятия по различным параметрам в таблице⁸  и находит существенные различия этих понятий по параметрам представленным в таблице.

 
Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура - это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования». Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». Таким образом, в данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».   
Также существует мнение (А.А.Максименко), что основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. Для малых и средних организаций, численность работников составляет десятки или сотни работников, подходит понятие организационной культуры. В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре». По нашему мнению, такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер. Не ясно, какое количество сотрудников будет «пороговым» между организацией и корпорацией. И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий.                 2. Корпоративная культура - часть организационной культуры.          По мнению некоторых ученых (Л. Колесникова, Ю.Д. Красовский, Б.З. Мильнер, Е.Г. Молл, Т.О. Соломанидина), наиболее подходящим для целей управления представляется термин "организационная культура", так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию. Другими словами, понятие "организационная культура" шире понятия «корпоративная культура».                  3. Организационная культура - часть корпоративной культуры.    Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе. 
А.И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей... можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом».                         4. Корпоративная культура тождественна организационной культуре. Этого подхода придерживаются большинство исследователей, среди которых О.С. Виханский, С.В. Иванова, Л.В. Карташова, Е.Д. Малинин, В.Л. Михельсон-Ткач, В.А. Спивак.

Заключение

     Таким образом, организационная  культура представляет собой сложное явление, на сущность, элементы, структуру до сих пор отсутствует единый, общепринятый взгляд.  Возможность полного  изучения феномена организационной  культуры  вряд - ли возможна, но необходимость изучения крайне необходима ввиду наличия запросов на формирование эффективной организационной культуры на предприятиях. Этим занимаются специальные фирмы, например "Центр Бизнес-Образования", или Агентство «Event Live Communication».

       Наряду с понятием организационной культуры широко используется понятие корпоративной культуры. Библиографическое исследование показывает, что в отечественной научной литературе отсутствуют единые устоявшиеся понятия "организационной культуры" и "корпоративной культуры". Классическая теория менеджмента под термином организация понимает, прежде всего, деловую организацию, а применительно к сфере бизнеса организационная культура получила своё второе название - «корпоративная культура». В литературе по вопросам управления персоналом также часто используется термин «корпоративная культура». Западный термин "corporate culture" иногда переводится как "корпоративная", а иногда - как "организационная" культура, что, вдобавок к несовпадению культурных контекстов, окончательно запутывает вопрос. Таким образом, можно констатировать, что до настоящего момента в большинстве работ, посвященных этой теме, понятия «корпоративная культура» и «организационная культура» четко не разводились, хотя само существование этих определений, по-видимому, предполагает различение феноменологии стоящей за каждым из них. Одни ученые считают данные понятия синонимами, другие совершенно разными, ссылаясь на различные основания, а некоторые ученые придерживаются мнения, что понятие организационной культуры шире понятия корпоративной культуры или наоборот.

Список  литературы

1. Грошев, И.В. Организационная культура./ И.В.Грошев.- М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004.- 357 с.
2. Капитонов, Э.А. Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. / Э.А. Капитонов, А.Э.Капитонов Москва, Ростов-на-Дону: «Март», 2003.- 416 с.
3. Колокнева, М.В. Теория организации в вопросах и ответах: учебное пособие / М.В.Колокнева. - М.: Проспект, 2004. – 280 с.
2. Мильнер Б. 3 - Теория организации: Учебник. – 2-е изд., перераб. И доп. – М: ИНФРА-М, 2000. – 480с.
3. Родин О. Концепция  организационной культуры: происхождение и сущность.// Менеджмент. 1998, №7, С.67-77.
4. http://www.corpculture.ru/article - Черных Е.А. Корпоративная и организационная культура - синонимы или разные понятия? Публикации института корпоративной культуры от 24.12.2007
5. http://wapedia.mobi/ru - понятие корпоративной культуры.