Понятие и сущность организационной культуры

     Введение

     Понятие культуры является одним из базовых  в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внимание уже на ранним этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, не-обходимым для правильного понимания и практики организационного поведения. Как отмечено в одном из недавних исследований: «За прошедшее десятилетие, когда понятие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций, этот подход то набирал новые силы, то терял свое влияние»[1] . В другой работе сделан такой вывод: «Теперь, в 1990-е гг., мы понимаем, что корпоративная культура имеет важнейшее значе-ние для успеха организации и с трудом поддается изменению»[2] . Хотя по этой теме накоплено еще очень мало материалов, начинают появляться свидетельства, основанные на серьезных исследованиях, того, что вариации культурных ценностей могут оказывать существенное влияние на текучесть кадров в организации и, возможно, на эффективность деятельности работников.

     В дополнение к нормам, принятым в  обществе, каждая группа людей, в том  числе и организация, вырабатывает собственные культурные образцы, которые  получили название деловой, или организационной, культуры. Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного  географического региона и общества в целом и испытывает воздействие  со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная  или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих команд.

     Цель  данной работы дать определение организационной культуры и ее основных характеристик, рассмотреть различные типы организационной культуры.

     1. Понятие и сущность организационной  культуры

     К пониманию сущности и содержания организационной культуры существуют различные подходы. Все определения организационной культуры можно разделить на три группы (табл.1.1):

     1-я  группа: определения-характеристики деятельности организации и ее членов;

     2-я  группа: определения, содержащие перечисление элементов организационной культуры;

     3-я  группа: определения, трактующие организационную культуру как целостную категорию.

Таблица 1.1

     Сравнительная таблица основных определений организационной  культуры

     Принципиальным  является то, что организационная  культура должна быть воспринята всеми членами организации. Центральной составляющей в

большинстве трактовок организационной культуры являются ценности организации.

     Организационная культура — это идеология управления и организации социально-экономической системы[3].

     Организационная культура направлена на повышение трудового потенциала системы и выражает основные ценности организации.

     Под идеологией управления понимается система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.).

     В целом, организационная культура имеет  многоцелевую направленность: устанавливает и усиливает взаимосвязь, взаимодействие между работниками организации и подразделениями; формирует благоприятный психологический климат в организации; предоставляет ценностные ориентиры для деятельности работников (например, какие поступки и действия допускаются в организации, а какие недопустимы) и др.

     Однако  главной целью организационной  культуры является обеспечение самоорганизации социально-экономической системы посредством персонала.

     Содержание  организационной культуры проявляется  в ее функциях. Во многом функции организационной культуры определяются функциями культуры в общем смысле (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Сравнительная оценка функций культуры и функций  организационной

     Культуры

     Таким образом, выделяются следующие укрупненные блоки основных функций организационной культуры:

     1. Формирование, накопление, передача, хранение  ценностей организации.

     2. Формирование системы знаний.

     3. Формирование системы внутренних  коммуникаций, и связей внутри организации по вертикали и горизонтали.

     4. Формирование системы внешних  коммуникаций и связей организации.

     5. Целеполагание.

     6. Формирование культуры трудового,  производственного и других материальных процессов.

     Формирование  организационной культуры должно осуществляться на основании основных ее принципов.

     К принципам организационной культуры относятся:

• Принцип всеобщности. Организационная культура должна бать общепринятой, разделяемой всеми или большинством членов организации.
• Принцип доступности предусматривает ясность и простоту организационной культуры, которые обеспечивают возможность ее понимания всеми работниками от руководящего уровня до простых рабочих организации.
• Принцип четкости и однозначности, то есть недопущение двойного толкования организационной культуры.
• Принцип априорности. Положения организационной культуры (например, цели или ценности) должны быть не требующими доказательства, априорными.
• Принцип уважения к индивидуальной личной культуре и национальной культуре. Организационная культура не должна противоречить и выказывать неуважение к культуре работников организации, социокультурного сообщества и того государства, где находится организация.
• Принцип обоснованности: организационная культура должна основываться на законах, национальной культуре, и соответствовать специфике деятельности организации.

     Принцип достижимости основных целей и ценностей  организационной культуры: для работника любого уровня или структурных подразделений должна существовать реальная возможность достигать цели и соответствовать ценностям организационной культуры. 

2. Типы  организационной культуры

     Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

     Эдгар Шейн, американский исследователь, выделяет объективную и субъективную культуру.

     Объективная организационная культура связывается с физическим окружением фирмы: здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, кафетерии, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т.д.

     Субъективная  организационная культура включает в себя разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и самой организации, обряды, язык и стиль общения работников).

     Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

     Известный профессор Лондонской школы бизнеса  Чарльз Хэнди определил четыре основных типов организационной культуры:

• Культура Власти;
• Культура Роли;
• Культура Задачи;
• Культура Личности.

     Они отличаются характером управления организацией.

     Американский  исследователи К.Камерон и Р.Куинн  счиатют, что существуют следующие типы организационной культуры:

• клановая;
• адхократическая;
• иерархическая;
• рыночная.

     Организации с клановой культурой фокусируют внимание на гибкости в принятии решений внутри организации, заботе о людях, добром чувстве к потребителям, лидеры – воспитатели. Организация объединяется за счет преданности и традиций. Высокое значение придается моральному климату, сплоченности коллектива. Успех определяется добрым чувством к потребителям и заботе о людях.

     Организации с адхократическим типом культуры фокусируют внимание на внешних позициях в сочетании с высокой гибкостью и индивидуальностью подхода к людям. Люди готовы идти на риск, лидеры –новаторы. Связывает организацию преданность экспериментированию и новаторству. Успех означает производства уникальных новых продуктов. Поощряется личная инициативы и свобода.

     Иерархическая культура характерна для организаций, которые фокусируют внимание на внутренней поддержке в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. В организациях с иерархической культурой формализованное и структурированное место работы. Лидеры – рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Успех определяется в выполнении календарных графиков, низких затратах. Управление персоналом сосредоточено на гарантии занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

     Организации с рыночной культурой акцентируют внимание на внешних позициях в сочетании с требуемой стабильностью и контролем. Главной заботой организации является выполнение поставленной задачи и достижение цели. Лидеры – твердые руководители и жесткие конкуренты. Организацию связывает желание побеждать. Пристальное внимание уделяется репутации и успеху фирмы. Успех определяется долей рынка, степенью проникновения на рынок.

     Главное в организациях с культурой, ориентированной на роли, –процедуры, правила, предписанные функции. В центре внимания в организациях с культурой, ориентированной на задачу– выполнение задачи, способность справляться с задачей, новой ситуацией, способность адаптироваться к ней.

     Главное в организациях с культурой, ориентированной на человека – потенциал человека, работника, его умения. В организациях с культурой, ориентированной на власть акцент делается на росте организации, а значимость работников определяется значимостью занимаемой ими должности.

     По  характеру развития можно выделить также «мужские» и «женские» культуры.

     Мужские культуры обеспечивают связь и адекватную и своевременную реакцию на изменения во внешней среде, производят обмен информацией с нею. Мужские культуры тяготеют к динамичности, постоянному обновлению, стремлению к изменениям. При доминировании мужского начала в культуре организации будут стремиться к постоянному внедрению инноваций, качественным преобразованиям.

     Женские культуры обеспечивают устойчивое функционирование организации, стремятся к сохранению, упрочению, расширению достигнутых результатов и существующих порядков. При преобладании женской культуры в организации основные усилия управляющего воздействия будут направлены на усиление и сохранение старого. Обе культуры взаимодополняемы и необходимы для нормального функционирования организации, так как в разных условиях различные культуры оказываются более целесообразными.

     Голландский исследователь Гирт Хофстед, разделяет  организационные культуры по следующим аспектам:

• по степени индивидуализма или коллективизма;
• по степени неприятия неопределенности, то есть степени комфорта
• сотрудников при необходимости принимать решения, определении будущего;
• по степени мужественности или женственности. Мужественность определяет степень настойчивости, независимости, индивидуального доминирования, поощряемого в организации;
• по дистанции между людьми, имеющими различный статус          (дистанциивласти), то есть в какой степени члены организации воспринимают статус и социальное положение лиц;
• по степени значимости настойчивости, статуса, бережливости, и незначительности личной стойкости, репутации, уважение традиций, взаимность услуг (Г.Хофстед назвал этот аспект «конфуцианский динамизм»).

     Укрупненные признаки и основные типы организационной  культуры

     представлены  в табл.2.1.

Таблица 2.1

     Укрупненные типы организационной культуры

     Интровертная  организационная культура характеризуется акцентированием внимания на внутренней среде организации (структуре, процессах, ресурсах), на внутренних связях и отношениях фирмы (между подразделениями, работниками).

     Организации с экстравертной культурой сосредотачивают внимание на внешних связях и отношениях, они направлены во внешнее окружение, активно взаимодействуют с внешней средой.

     В организациях с культурой индивидуализма приоритетной ценностью является личный успех каждого работника, личная карьера, для работников характерно совершенствование собственного профессионализма, часто узко специализированного.

       В организациях с культурой  коллективизма можно наблюдать преобладание коллективных решений, приоритет интересов и целей организации над личными интересами работников; в таких организациях высокий «командный дух», сплоченность коллектива, работники идентифицируют себя с организацией.

     Характеристики  бюрократической и инновационной организационной культуры отражены в табл. 2.2.

Таблица 1.5

Характеристики  бюрократического и инновационного типа

     организационной культуры

     Важно отметить, что «бюрократическая организационная  культура» не является синонимом неэффективной, устаревшей культуры. В определенных условиях и для определенных организаций данный тип культуры может являться предпочтительным.

     Бюрократический тип организационной культуры имеет  свои положительные черты, и в некоторых случаях оправдан (например, при необходимости установления более жесткого контроля, упорядочения деятельности организации, при недостаточно высоко квалифицированном персонале, в крупных организациях с линейно-функциональной организационной структурой и т.д.).

     Заключение

     Организационная культура представляет собой сложное явление и проявляется в организационной структуре, статусных различиях, идеологии, мифах и символах, ритуалах и церемониях, языке общения.

     Процесс изменения культуры организации  требует тщательной подготовки. Изменения  организационной структуры и  методов управления всегда затрагивают  условия жизни и деятельности людей.

     Требования  к профессиональным знаниям, навыкам  и качествам руководителей и  специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе, принятой на предприятии идеологии организационного поведения. Так формируется организационная  культура.

     Для каждого из типов культуры существует определенная политика и четкий набор действий руководства, осуществляемых в организации.

     Помимо  доминирующей культуры, которая представляет собой сумму некоторых ценностей, разделяемых большинством членов организации, в организации присутствуют субкультуры, представляющие собой сумму ценностей, разделяемых меньшинством членов организации. При исследовании организационной культуры необходимо рассматривать иерархические, профессиональные, основанные на культурных различиях, и

     Управление  организационной культурой должно носить целенаправленный характер. Управление культурой необходимо для ее развития, поддержания, изменения. Оно включает усиление или ослабление культуры, адаптацию людей в культуре.

     Список  использованной литературы

     1. Веселова Н.Г. Социальное управление и элементы его культуры/ Под ред. В.А.Трайнева. – М.: ИТК «Дашков и К», 2002. – 340с.

     2. Веснин, В.Р. Менеджмента: Учебник. / В. Р. Веснин. - М.: Изд-во «Тк Велби». 2004. - 504 с.

     3. Виханский О. С., Наумов А. Н. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. /   О. С. Виханский. А. Н. Наумов. - М.: Экономист. 2003. - 532 с.

     4. Друкер П.Ф. Практика менеджмента. – М.: Вильямс, 2001. – 398с.

     5.Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. – Ростов-на-Дону: ОАО Ростиздат, 2001. – 384с.

     6. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента. - М:Дело, 2000. - 700с.

     7. Румянцева З. П., Саломатин Н. А. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Саломатина. - М.: Изд - во «Инфра-М», 2003. - 280 с.

     8. Семенов Ю. Г. Организационная культура: управление и диагностика: Учебник для вузов / Ю. Г. Семенов. - Екатеринбург: Институт экономики УрОРАН, 2004.- 180 с.